نیروی انسانی امروزه به عنوان اولین عامل توسعه جوامع شناخته شده است .کشورهای زیادی وجود دارند که با توجه به ثروت و منابع سرشار طبیعی و زیرزمینی در فقر و عدم توسعه به سر می برند در مقابل کشورهای که با فقر منابع در بهترین وضعیت توسعه یافتگی قرار گرفته اند.این هنرمدیریت منابع انسانی است که با فرایند بررسی و ایجاد زمینه های مساعد جذب ،تربیت ،بکارگماری ،نگهداشت ،بهداشت و بالندگی منابع انسانی ، و ایجاد رضایت و انگیزش در افراد به اهداف فردی و گروهی و سازمانی دست می یابد .
با توجه به مطالب فوق می توان دریافت که یکی از وظایف اصلی مدیر منابع انسانی توانمند سازی نیروی انسانی است.مراد از توانمندسازی منابع انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در كاركنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی كه در سازمان به عهده دارند توأم با كارایی و اثربخشی است. به بیان دیگر، تواناسازی به معنی قدرت بخشیدن است. بدین معنی كه به افراد كمك كنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند ، همچنین بدین معنی است كه در افراد شور و شوق كار و فعالیت ایجاد كنیم و نیز بدین معنی است كه انگیزه درونی را برای ایجاد یک وظیفه بسیج كنیم (دیوید وتن و كیم كمرون ،۱۳۸۱). بدین مفهوم، هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیتهای بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی ، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانیها و درماندگیهای خود به عبارت دیگر، هدف از تواناسازی ، ارائه بهترین منابع فكری مربوط به هر زمینه از عملكرد سازمان است(مهدی ایران نژاد پاریزی ، ۱۳۸۱)
به منظور تحقق اهداف پیش گفته و ایجاد محیطی ، مؤثر و كارآمد كه در آن كاركنان به عنوان نیروی محركه اصلی و سرمایه های هوشمند به حساب آیند و همچنین ماندن در دنیای پویا ، پیچیده ، متلاطم و پر از رقابت امروزی ، استفاده از سه كلید توان افزایی(سهیم كردن افراد در اطلاعات ، تعیین محدوده خود مختاری و تیم سازی به جای سلسله مراتب ) ، كارساز و معجزه آفرین است.
نخستین ركن تواناسازی مشاركت اطلاعاتی است و یكی از نقشهای رهبران سازمانی ، دادن اطلاعات موثر ، به موقع و كافی به كاركنان است . آن دسته از رهبرانی كه تمایل ندارند افراد را در اطلاعات سهیم كنند . هرگز كاركنانشان را در اداره موفقیت آمیز سازمانشان شریک نخواهند كرد و هرگز سازمان توانمندی نخواهند داشت. سهیم شدن در اطلاعات برای تواناسازی سازمان یک ضرورت حتمی است از یک سو ، و از سوی دیگر اعتماد برای یک سازمان توانمند ضروری است. مشاركت و سهیم شدن كاركنان در اطلاعات موجب برقراری جو اعتماد و صمیمیت و مسئولیت پذیری می شود . چنانچه به افراد اطلاعات لازم و ضروری كار داده نشود جو بی اعتمادی ایجاد شده و دیگر نمی توان از آنان رفتار مسئولانه را انتظار داشت . جو بی اعتمادی موجب اختلال در امر تصمیم گیری می شود. آدمها بدون اطلاعات قادر نیستند خود را اداره كنند یا تصمیمات مناسب را بگیرند. بنابراین، افراد با داشتن اطلاعات ناگزیرند مسئولانه عمل كنند (كنث بلانچارد و همكارانش ، ۱۳۷۹ ، ص ۵۸) .
كانتر (۱۹۸۳) اطلاعات را یكی از حیاتی ترین «ابزارقدرت» مدیریتی شناسایی كرد .كسب اطلاعات به ویژه اطلاعاتی كه به نظر می رسند نقش محوری یا راهبردی در سازمان داشته باشد ، می تواند برای ساختن یک پایگاه قدرت و نیز برای متنفذ كردن یک شخص در سازمان به كار رود. از طرف دیگر، وقتی مدیران افراد خود را با اطلاعات بیشتر تجهیز می كنند ، آن افراد احساس توانمندی و به احتمال بیشتر با بهره وری ، كامیابی و در هماهنگی با خواسته های مدیریت كار می كنند (دیوید ای. وتن و كیم اس .كمرون ،۱۳۸۱،ص۵۱).
بنابراین، داشتن اطلاعات از سازمان موجب می شود:
۱- نسبت به سازمان شناخت بیشتری ایجاد می كند
۲- قدرت تحلیل شرایط و موقعیت فعلی و آتی سازمان را افزایش می دهد.
۳- برای پذیرش مسئولیتهای بالاتر آمادگی بیشتری را ایجاد می كند.
۴- روابط بین مدیران ، سرپرستان و كاركنان تسهیل می بخشد.
۵- جو اعتماد و صمیمیت را توسعه و تقویت می كند.
به زعم بلانچارد و همكارانش(۱۹۹۶) ، اطلاعات در سرزمین تواناسازی به مثابه پول رایجی است برای خرید مسئولیت و اعتماد(۱۳۷۹ ، ص ۵۹). هر رهبری به پیروان مسئول و قابل اعتماد در سازمان نیاز دارد كه این مهم از طریق دادن اطلاعات به آنها قابل وصول است . چنانچه كاركنان را در اطلاعات حتی اطلاعات حساس و محرمانه سهیم كرد ،اعتماد آنان به مدیریت و رهبری دوچندان خواهد شد. بنابراین، افراد به اطلاعات نیاز دارند تا مسئول باشند و احساس كنند مورد اعتمادند(همان منبع ص ۶۲). كمرون و همكارانش نیز براهمیت فراهم آوردن اطلاعات برای افزایش توانمندی بیشتر تاكید می كنند ، یافته های پژوهشی آنان نشان داد كه از طریق سهیم كردن افراد در اطلاعاتی كه برای بهبود واصلاح سازمان به دانستن آن نیاز دارند می توان به موفقیتهای چشمگیری دست یافت(كمرون و وتن،۱۳۸۱ ،ص ۵۳).
«آلن رندالف» یكی از گامهای كلیدی برای ایجاد فرهنگ تواناسازی در سازمان را سهیم ساختن كاركنان در اطلاعات می داند . سهیم شدن در اطلاعات مربوط به سهم شركت در بازار ، استراتژی های رقابت ، فرصتها ، هزینه های واقعی ، تقلیل احتمالات ، ارقام سود و نظایر آن . افراد بایستی درك كنند كه چگونه می توانند از دانش كسب شده به بهترین وجه ممكن استفاده كنند . افراد بدون اطلاعات نمی‌توانند مسئولیت تصمیم گیری را به عهده بگیرند.افراد با اطلاعات تقریباً به طور كامل می توانند عهده دار مسئولیت تصمیم گیری شوند(راندولف،۲۰۰۳).
جین اسمیت (۲۰۰۰)یكی از كلیدهای اساسی كمك به توسعه استقلال افراد را سهیم كردن آنان در اطلاعات می داند. ایشان نیز تاكید می كند كه اطلاعات سبب تسهیل در تصمیم سازی و تصمیم گیری می شود. اگر كاركنان را در اطلاعات سهیم نكنیم نمی توان از آنان انتظار داشت مسئولیت بپذیرند. بدون داشتن اطلاعات نمی توان تصمیم گرفت و آن را اجرای نمود. اگر به افراد اطلاعات بدهیم به آنها كمك نكرده‌ایم بلكه به آنان مسئولیت داده ایم(جان اسمیت،۲۰۰ص۴۰)
همانطور که بیان شد توانمند سازی صورت نمی کیرد مگر اینکه ما بتوانیم به فرایند آموزش در سازمان بپردازیم.طبیعی است که هر فرایند از اجزا مخصوص به خود تبعیت می کند و فرایند اموزش نیز از این امر مستثنی نیست .فرایند آموزش از چهار مرحله تشکیل شده است:
۱- تشخیص نیازهای آموزشی
۲- تعیین اهداف آموزشی
۳- آموزش
۴- ارزیابی
تشخیص نیازهای آموزش،اولین و مهمترین گام برنامه ریزی آموزشی کارکنان است و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثزبخشی کارکرد آموزشی و بهسازی است که اگر بدرستی انجام شود مبنای عینی تری برای برنامه ریزی به عنوان نقشه اثربخشی فراهم خواهد کرد .درهمین راستا نیازسنجی آموزشی کارکنان معاونت کتابخانه سازمان اسناد و کتابخانه انجام شده است.
ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است
متن کامل را می توانید دانلود نمائید
چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)
ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه
با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند
موجود است
فرم در حال بارگذاری ...