فناوری آموزش و یادگیری، آموزش ترفندهای کاربردی

" فایل های دانشگاهی| قسمت 32 – 8 "

“

گفتار دوم: لزوم افزایش بودجه و امکانات

به گفته آقای محمد بدجاوی رئیس اسبق دیوان: «نه سازمان دیوان، نه امکانات عملی و انسانی بسیار محدودش و نه منابع مالی فریبنده اش … فرصت رسیدگی ‌به این همه دعاوی مرجوعه را نمی دهد»^[۴۵۵]

از آنجایی که نقش بودجه و امکانات مورد نیاز دیوان سهم مهم و بسزایی در تسهیل و تسریع اقدامات دیوان می‌تواند داشته باشد لزوم تقویت منابع مالی و فراهم آوردن امکانات مورد نیاز از قبیل افزایش نیروی انسانی (منشی های حقوقی) از یک طرف و افزایش شعب تخصصی و استیناف جهت رسیدگی سریعتر و تخصصی تر به پرونده ها می‌تواند دیوان را در این امر یاری نماید.

بند ۱- افزایش بودجه و نیروی انسانی

کمبود بودجه و امکانات و منابع مالی موجب شده تا دیوان فرصت رسیدگی ‌به این همه دعاوی را پیدا نکند، از آنجایی که سهم دیوان از بودجه سازمان ملل در حدود یک درصد می‌باشد و از طرفی دسترسی به دیوان برای دولت های عضو ملل متحد که به بودجه سازمان کمک می‌کنند اصولاً بدون هزینه است این امر موجب محدودیت هایی برای دیوان شده است.^[۴۵۶] به همین دلیل قطعنامه مجمع عمومی سازمان ملل در اجلاس سران سال ۲۰۰۵ در بند ۳، از دولت ها می‌خواهد که ابزارهایی را برای تقویت کار دیوان شامل حمایت از صندوق اعتباری برای کمک به دولت ها، برای حل و فصل اختلافاتشان توسط دیوان بر پایه داوطلبانه اتخاذ نمایند. این امر جهت قادر ساختن صندوق برای انجام و تقویت حمایت آن، از کشورهای که دعوای خود را به دیوان تقدیم کرده‌اند، اهمیت دارد.^[۴۵۷]

از طرفی به گفته خانم روزالین هیگنز: «دیوان به عنوان عالی ترین رکن قضایی از کمبود منشی های حقوقی که بتوانند ۱۵ نفر قضات آن را کمک کنند رنج می‌برد و قضات دیوان با توجه به حجم در حال افزایش قضایا و مسائل مربوط به آن ها نیاز به کمک دارند، فقدان کمک در این زمینه توانایی آنان را در انجام وظایف خویش تهدید می‌کند. برای نمونه هر کدام از قضات دیوان اروپایی توسط ۳ نفر منشی حقوقی کمک می‌شوند و در دیوان کیفری بین‌المللی نیز هر کدام از قضات یک نفر منشی دارند، رویه برخی دادگاه های دیگر نیز به همین ترتیب است. هر چند این پیشنهاد نیز مورد انتقاد قرار گرفته که احتمالاً انتخاب این منشی های حقوقی به صورت غیر مقتضی می‌تواند موجب ارائه اطلاعات نادرست به قضات و خدشه در فرایند قضایی گردد.^[۴۵۸]

در نتیجه جهت تقویت بنیه مالی و نیروی انسانی دیوان مستلزم توجه ویژه ای در این زمینه می‌باشد.

بند ۲- تأسيس بیشتر شعب تخصصی و استیناف

دیوان همواره با ۱۵ قاضی به پرونده ها رسیدگی می‌کند که موجبات کندی و تأخیر را فراهم می‌سازد.^[۴۵۹] برای اینکه قضایای مطروح در دیوان علی الاصول در جلسه دیوان و با حضور کلیه قضات رسیدگی می‌شوند، مگر آنکه به درخواست طرفین رسیدگی، به شعبه واگذار گردد. به واقع این تقاضای طرفین اختلاف است که در این مورد تعیین کننده می‌باشد. در نتیجه تصمیم دیوان برای ارجاع پرونده به یک شعبه تخصصی بنابر صلاحدیدش مؤثر نمی باشد.^[۴۶۰]

از طرفی با توجه به گسترده گی موضوعات در زمینه‌های حقوق بشر، حقوق بشر دوستانه بین‌المللی، حقوق محیط زیست، فناوری های نوین، مسائل مرزی و تحدید حدود زمینی و دریایی، تجدید نظر در سایر احکام دادگاه ها و … موجب می شود تا هم بر حجم پرونده ها بیفزاید و هم رسیدگی به آن مستلزم تخصص بیشتری باشد.

هر چند در این راستا، دیوان می‌تواند اقدام به تأسيس شعب خاص، شعب محدود و شعبه اختصاری نماید که تا کنون ۴ پرونده نیز در این شعب مورد رسیدگی قرار گرفته است.^[۴۶۱]

‌بنابرین‏ می توان با افزایش تعداد شعب تخصصی و ارجاع پرونده های با اهمیت کمتر در حوزه صلح و امنیت جهانی با صلاحدید دیوان ‌به این شعب، از حجم کار اصلی دیوان کاسته شود.

مبحث دوم) اصلاحات سازمانی در دیوان

همان‌ طور که ذکر گردید شالوده اساسنامه دیوان در سال ۱۹۲۰ تهیه و تدوین گردیده که با مقتضیات و شرایط آن زمان بوده است و مربوط به حدود یک قرن پیش می‌باشد که در طول زمان با تحولات بسیاری مواجه بوده و نیاز به اصلاح و بازنگری دارد. اما به دلیل فرایند پیچیده و دشوار طی این مراحل که مانند اصلاح منشور است، به سادگی امکان پذیر نیست.^[۴۶۲] لازم است راهکارهای عملی دیگری در جهت زنده و پویا نگه داشتن اساسنامه با انجام اصلاحات و بازنگری در مواد آن صورت گیرد.

از طرفی جایگاه دیوان به عنوان «رکن قضایی اصلی ملل متحد» با چالش هایی روبرو بوده است که از آن جمله می توان به ارتباط آن با سایر ارکان، به ویژه شورای امنیت اشاره نمود.^[۴۶۳] ضمن اینکه در اساسنامه دیوان جهت ضمانت آرای آن هیچگونه مقرراتی وجود ندارد و تنها بند ۲ ماده ۹۴ منشور است که این وظیفه را به شورای امنیت واگذار نموده است و در صورتی که شورای امنیت در اجرای تصمیمات دیوان اقدامی نکند یا تصمیمات وتو گردد، هیچگونه امکان حقوقی برای اجرای حقوق بین الملل بر اساس منشور وجود ندارد^[۴۶۴] که باید برای آن نیز تمهیداتی اندیشیده شود.

گفتار اول: لزوم توجه به اصلاح اساسنامه

برای اصلاح اساسنامه لازم است که رویه قضایی دیوان مورد توجه قرار گیرد زیرا هر سازمان و نهادی به خوبی بر نقاط ضعف و توانمندی خویش آگاه است و بررسی سوابق و عملکرد آن در طول دوران فعالیتش می توان نقش مهمی در شناسایی این نقاط داشته باشد. از طرفی نحوه بازنگری پیش‌بینی شده در مواد ۶۹ و ۷۰ اساسنامه تاکنون نتوانسته انتظارات را برآورده و جامعه عمل به خود بپوشاند و در طول هفت دهه از عمر دیوان به دلیل مشکلات و پییچدگی های فرایند اصلاح بدون تغییر مانده است که در این قسمت به بررسی آن ها خواهیم پرداخت.

بند ۱- توجه به رویه قضایی دیوان در امر اصلاحات

دقت در پیشنهادات مربوط به تغییر ماهوی ارائه شده بیانگر این موضوع است که هیات عالی رتبه و دبیر کل در این پیشنهادات توجه چندانی به نظرات و دیدگاه های قضایی دیوان به عنوان رکن قضایی اصلی ملل متحد ننموده اند. اگرچه نیت تهیه کنندگان هر دو گزارش، ارائه توصیه هایی برای انجام اصلاحات هنجاری لازم بوده و در این مسیر الزامی در پیروی از حقوق موجود که از سوی مراجع قضایی یا داوری بین‌المللی اعلام شده یا می شود، وجود نداشته است. اما با این حال بهره گیری از رویه قضایی دیوان به ویژه در سال های اخیر می‌تواند در تقویت عقلانیت قانونی پیشنهادات اثرگذار باشد. در این خصوص به طور مشخص به تنظیم قواعد حاکم بر توسل به زور در روابط بین‌المللی می توان اشاره نمود؛ دیوان در رأی‌ نیکاراگوئه، اصل عدم توسل به زور را «یکی از اصول بنیادین یا اساسی» نامید. البته توسل به زور در قالب سیستم امنیت جمعی (ماده ۴۲ منشور) و حق ذاتی دفاع از خود (ماده ۵۱ منشور) مورد پذیرش قرار گرفته است. اما در عمل شاهد وجود تفاسیر مختلف از این اصل در روابط بین‌المللی و استثنائات مربوط به آن هستیم. ^[۴۶۵]

“

مطلب اصلی در کوثربلاگ ارسال شده است.

" پایان نامه ها و مقالات تحقیقاتی | ۱۳-۲ تفاوت های جنسیتی در تعارض کار- خانواده – 8 "

“

در مدل دوکسبری و هیگینز به عامل جنسیت و نقش آن به عنوان یک متغیر تعدیل کننده در ارتباط میان چهار پیشایند مدل با تعارض کار- خانواده توجه شده است اما در این مدل چندان به ماهیت دوسویه تعارض کار- خانواده و جهت تعارض کار به خانواده و از خانواده به کار توجه نشده است(ملکیها، ۱۳۸۷).

۱۳-۲ تفاوت های جنسیتی در تعارض کار- خانواده

تعارض کار- خانواده موضوعی است که با باورهای فرهنگی، هنجارها، ارزش‌ها و نقش های سنتی جنسیتی ارتباط دارد. زنان و مردان در فعالیت های خود تلاش می‌کنند خود را با هنجارهای جدید ‌در مورد نقش های جنسیتی انطباق دهند. در حالی که ارزش‌های سنتی خانوادگی و گروه اجتماعی خود را حفظ کرده و دست نخورده باقی گذاشته اند. پژوهش ‌در مورد تفاوت های جنسیتی در تعارض کار- خانواده به نتایج متفاوتی رسیده است. برخی پژوهش ها ‌به این نتیجه رسیده اند که زنان تعارض کار- خانواده بیشتری را تجربه می‌کنند اما برخی دیگر تفاوت جنسیتی در این میان نیافته اند. شاید یکی از تأثیرگذارترین پژوهش ها در این زمینه پژوهش پلک^[۹۴] در سال ۱۹۷۷ ‌در مورد تئوری نفوذپذیری مزرهای نامتقارن باشد. در این نظریه ابتدا بیان می شود که کار و خانواده مرزهای نامتقارن و نفوذپذیر دارند. و تعارض کار با خانواده شایعتر از تعارض خانواده، با کار است. پلک معتقد بود که مردان بیش از زنان اجازه می‌دهند که کارشان در زندگی آن ها دخالت داشته باشند، ‌بنابرین‏ دچار تعارض کار، با خانواده بیشتری می‌شوند و این نقش‌ها اجازه فعالیت خارج از خانه را به آن ها نمی دهند. زنان نه تنها بیشتر از مردان وظایف خانوادگی را انجاممی دهند بلکه بیشتر از مردان به خاطر عدم انجام این تقاضاها مواخذه می‌شوند، ‌بنابرین‏ بیشتر دچار تعارض خانواده، با کار می‌شوند(آیکان، ۲۰۰۵، به نقل از ملکیها، ۱۳۸۷).

گوتک^[۹۵] و همکاران نیز در زمینه تفاوت های جنسیتی نظراتی داشته اند. به اعتقاد آنان بین ساعات صرف شده در کار و خانواده و میزان تعارض تجربه شده رابطه مستقیمی وجود دارد. هرچه اشخاصی ساعات بیشتری را در نقش شغلی و خانوادگی بگذرانند احتمال اینکه تعارض نقش را تجربه کنند زیاد تر خواهد شد چون اغلب افراد در کارهای تمام وقت ‌شاغل‌اند، صرف نظر از جنس، ساعاتی را که به شغل خود اختصاص می‌دهند بیشتر از ساعاتی است که به خانواده اختصاص می‌دهند. ‌بنابرین‏ زنان و مردان هردو تعارض کار- خانواده بیشتری را تجربه می‌کنند. البته زنان در مقایسه با مردان برحسب تمایل یا اجبار ساعات بیشتری را در خانه می گذرانند و مردان تمایل دارند که ساعات بیشتری را در شغل خود صرف کنند. ‌بنابرین‏ زنان تعارض خانواده با کار و مردان تعارض کار با خانواده دارند(رستگار خالد، ۱۳۸۵).

پدیده اشتغال و کار از ابتدای زندگی بشر مورد توجه بوده است. از دیرباز زنان همپای مردان با مسئولیت های زندگی را به دوش کشیده و به کار مشغول بوده اند. قبل از دوران شهرنشینی بسیاری از زنان وظایف متعددی را افزون بر مراقبت از بچه ها و کارهای معمولی خانواده انجام می‌دادند. رسیدگی به مزارع و انجام کارهای کشاورزی، دامداری، تهیه خوراک روزانه خانواده، نظافت و … از جمله کارهای زنان بوده است. کار زن در خانه و نهایتاًً اطراف آن بوده و مردان جهت تهیه مایحتاج به بیرون از خانه می رفتند(رستگار خالد، ۱۳۸۵).

با صنعتی شدن جوامع و رشد تکنولوژی به نظر می‌رسد دیگر خانواده ها نمی توانند تنها به درآمد مرد تکیه داشته باشند. کارکردها و ساخت خانواده همراه با گذر از دوره کشاورزی به صنعتی دگرگون شده است. در بیشتر نقاط جهان نقش زن و مرد و خانواده دچار تغییرات گوناگونی شده است. در اکثر جوامع، زن نیز مانند مرد بیرون از خانه به کار و فعالیت های مختلف می پردازد و به زندگی اقتصادی خانواده کمک می‌کند. زنان بسیاری در خارج از خانه مشغول به کارند. توسعه تکنولوژی، بالا رفتن سطح تحصیلات زنان، دستیابی به تخصص های مختلف و بهبود وضع کار از یک سو و علاقه زنان به استقلال اقتصادی و افزایش عزت نفس به افزایش فعالیت زنان انجامیده است(کوئن^[۹۶]، ۲۰۰۱).

«زوجین دوشغله» ابتدا ابتدا به وسیله راپورتها در سال ۱۹۷۱ به عنوان یک توافق بین زن و شوهر توصیف شد که در این قرارداد هر دو نفر شغلی را عهده دار می‌شوند که از نظر شخصی برای آن ها رضایت بخش است و دارای یک توالی و زنجیره روبه رشد و یا یک نردبان حرفه ای به سوی پیشرفت است و نیاز به درجات بالایی از مسئولیت و تعهد دارد. هر دو زوج بسیار خوب آموزش دیده و صلاحیت انجام کار در مشاغلی که نیاز به مسئولیت پذیری دارند. البته گروه دیگری از زوجین دوشغله نیز وجود دارد. این زوج ها از نظر وضعیت اقتصادی – اجتماعی پائین تر از زوج های دوشغله متخصص هستند. به هر حال چه زوج متخصص باشد و جه غیرمتخصص ممکن است در زندگی خود با مسائلی روبرو شوند که موجب آزار آن ها می شود(یونگ ولانگ^[۹۷]، ۱۹۸۵، به نقل از امیرسالاری، ۱۳۸۶).

زنان به دلایل مختلف علاقه مند هستند که مشغول به کار شوند، عوامل اقتصادی معمولاً مهم ترین دلیل است. زنان برای جبران کمبود درآمد و یا بالا بردن قدرت خرید خانواده شاغل می‌شوند. از دیگر عوامل اشتغال زنان می توان ‌به این موارد اشاره کرد. تلاش برای کسب آزادی فردی و استقلال، تلاش برای کسب امنیت اقتصادی، علاقه به کار، افزایش عزت نفس و تلاش برای جبران تمامیت آن چه که هستند(سفیدی، ۱۳۷۷، به نقل از امیرسالاری، ۱۳۸۶).

آنچه در این میان اهمیت دارد این است که خروج زن از خانه به معنای پایان کار خانگی او نبوده است. دکتر آرلی هوخشلید که یک جامعه شناس است می‌گوید: اکثر زنانی که در طول روز عهده دار شغل بیرون از خانه هستند، شب هنگام نیز کار دومی برایشان وجود دارد که شامل قسمت اعظم خرید خانه، پخت و پز و خانه داری می‌باشد(فیر، ۱۹۸۸، ترجمه ناصحی، ۱۳۸۲).

اگر زن شاغل دارای فرزندی نیز باشد این وظایف چندین برابر می شود. در واقع مادرشدن تجربه ای منحصربه فرد است که زندگی شخص را تحت الشعاع قرار می‌دهد. در این میان چنانچه مادر شاغل برنامه مشخصی در مسیر اهداف شغلی و پیشرفت های اجتماعی خود نداشته باشد ممکن است دچار مشکلاتی شود(اسمایلی و ایلین، ۲۰۰۰، ترجمه طوسی، ۱۳۸۴).

“

مطلب اصلی در کوثربلاگ ارسال شده است.

" دانلود پایان نامه های آماده – فصل اول:مفاهیم و کلیات – 5 "

“

۳- چه ضمانت اجرایی برای حق مرجح وجود دارد؟

فرضیات

1. حل تزاحم از طریق پیدا کردن حق أهم با توجه به قواعد حاکم بر حل تزاحم مثل اصل مصلحت، جلوگیری از ضرر، و رعایت عدالت و انصاف می‌باشد.

1. عقد از دواج مجموعه ای از حقوق و تکالیف را به همراه دارد که ممکن است بین هریک از این حقوق با حق طرف مقابل در مقام اجرا، تزاحم ایجاد شود.

در بیشتر موارد برخورد و تزاحم حقوق زوجین ، ضمانت اجرایی در قوانین ما پیش‌بینی نشده است.

روش تحقیق

روش گرد آوری مطالب این تحقیق به صورت کتابخانه ای با بررسی منابع و کتب و مقالات می‌باشد.روش تحقیق توصیفی -تحلیلی است. است؛ زیرا پس از توصیف دیدگاه ها تا حدی به بررسی و نقد دیدگاه های مذکور نیز پرداخته شده است

طرح تحقیق

این تحقیق در سه فصل تنظیم شده است.فصل اول به مفاهیم اصلی و کاربردی به کار گرفته شده در طول تحقیق پرداخته است، که برای فهم مطالب، ضروری است.در فصل دوم با توجه به موضوع تحقیق، موارد تزاحم حقوق زوجین با توجه به عوامل پیدایش آن بیان شده است. پس از تعیین مصادیق تزاحم حقوق زوجین، در ادامه در فصل سوم ، ضابطه ها ‌و معیارهایی برای حل تزاحم حقوق زوجین ذکر گردیده و سپس با تعیین حق مرجح، به ضمانت اجراهای این حق پرداخته شده است.

فصل اول:مفاهیم و کلیات

در این فصل به برررسی مفاهیم اصلی و کاربردی تحقیق و مباحث مرتبط با آن که برای فهم بهتر مطالب ، در طول تحقیق ضروری است؛ می پردازیم.

۱- مفاهیم

۱-۱٫ مفاهیم اصلی

الف: تزاحم

تزاحم از «زحم» گرفته شده و به معنای انبوه شدن قوم بر چیزی و گرد آمدن ،به هم فشار آوردن و تنگ گردیدن قوم آمده است.^[۱]رقابت کردن، مسابقه دادن، متراکم شدن، ازدحام شدن، تنگ گرفتن^[۲]۲ همچنین به معنای تلاطم امواج و راندن برخی از آن‌ ها برخی دیگر را در یک تنگنا آمده است^[۳]۳.

بیشتر عالمان اصولی تزاحم را بر ناسازگاری و تمانع دو حکم که ناشی از قدرت نداشتن مکلف بر امتثال آن دو باشد، اطلاق کرده‌اند^[۴]۴،اما برخی آن را به معنای تنافی دو حکم دانسته اند که هر دو دارای ملاک جعل باشند، چه تنافی در مرحله جعل حکم باشد چه در مرحله امتثال آن^[۵]۵به نظر آخوندخراسانی ، تزاحم وقتی است که دو حکم دارای ملاک جعل و انشا باشند، اگر وجود دو ملاک جعل ثابت نشود و صرفاً یکی از دو حکم ملاک داشته باشد، از موارد تعارض به شمار می رود. بنا بر این دیدگاه ، تزاحم گاه در مرحله امتثال و ناشی از قدرت نداشتن مکلف بر اجرای دو حکم ، و گاه در مرحله جعل و تشریع است^[۶]۱٫ تزاحم مربوط به مرحله جعل ، که برخی آن را تزاحم ملاکات^[۷]۲ و برخی تزاحم ملاکی^[۸]۳ نامیده اند، به شارع بر می‌گردد و ارتباطی به مکلف ندارد، زیرا شارع است که ملاک جعل احکام را در نظر می‌گیرد و ملاک اهمّ را بر ملاک مهم ترجیح می‌دهد^[۹]۴٫ بنا به دیدگاه آخوندخراسانی وجود دو ملاک در یک فعل ، اگر در آن فعل جهات متعدد وجود داشته باشد، ممکن است و نماز خواندن در مکان غصبی از مصادیق آن است . برای یک فعل ممکن است دو جهت مصلحت وجود داشته باشد که یکی وجوب فعل و دیگری اباحه آن را اقتضا کند، مانند مسواک زدن^[۱۰]۵٫ نظر نائینی در باره این مراحل متفاوت است . به نظر او تنافی بین دو حکم در مرحله جعل ، به باب تعارض راجع است و تنافی بین دو حکم در مرحله تحقق و امتثال ، به طوری که جعل هر دوحکم به گونه قضیه حقیقیه ممکن باشد، به باب تزاحم مربوط می شود، زیرا تنافی بین دو حکم ناشی از ناتوانی مکلف از امتثال هر دو حکم در آنِ واحد بوده و انجام دادن یکی از دو حکم عقلاً مقید به انجام ندادن دیگری است . به عبارت دیگر، انجام دادن یکی از دو حکم سبب نفی موضوع حکم دیگر می شود، نه اینکه موجب نفی حکم از موضوع دیگر گردد.^[۱۱]۶مثلاً تعیین غریقی که باید نجات یابد، که برای مکلف نجات هر دو در آنِ واحد میسر نیست ، بر عهده مکلف است و به شارع و جاعل حکم مربوط نمی شود .

ازجمله مصادیق تزاحم، تزاحم در حقوق می‌باشد.چه تزاحم در مصادیق حق اللّه یا حق الناس باشد چه میان حق اللّه و حق الناس . تزاحم گاه بین حقوق یک فرد با حق دیگر او یا بین حقوق یک فرد با فرد دیگر و یا بین حقوق شخص با حقوق اجتماع، به وجود می‌آید .در منابع فقهی ، مسائل مختلفی در باره تزاحم حقوق مطرح شده است ‌وفق‌ها ابواب مختلفی را تحت عنوان «تزاحم الحقوق» ‌به این بحث مهم اختصاص داده‌اند.

ب:حق

حق در لغت به معنای ثبوت، ضد باطل و موجود ثابت آمده است^[۱۲]۱نیز به معنای وجود مطلق و غیر مقیدی که به هیچ قیدی تقیید نشده باشد، یعنی به معنای ذات اقدس باری تعالی آمده است .در این واژه هرگاه به صورت مصدری به کار رود، به معنای “ثبوت” و اگر به شکل وصفی استعمال شود به معنی “ثابت” است^[۱۳]۲٫ در فرهنگ لغت”Webster” کلمه حق”” right به معنای عدالت، قانون واخلاق وچیزی آمده که شخص به درستی ادعای آن را دارد^[۱۴]۳٫

گرچه فقیهان برای حق معنا اصطلاحی قائل نشده اند و درفقه آن را به همان معنای لغوی به کار برده اند.^[۱۵]۱ امادراینکه درجعل حق،شارع چه چیزی رااعتبار ‌کرده‌است، دچار اختلاف شده اند.

حق = سلطنت

اکثر فقیهان ماهیت حق را سلطنت می دانند.^[۱۶]۲ و در تعریف آن گفته اند:«حق عبارت است از سلطنت شخص بر غیر خود،چه آن غیر ،شخص دیگری باشد یا شیئی دیگر مانند مال و گاه باهم جمع می‌شوند،مانند اجاره، زیرا در صورتی که متعلق اجاره عین باشد، مستأجر بر مال موجر سلطه دارد و اگر متعلق آن ذمه باشد اثر آن فقط سلطنت بر شخص است^[۱۷]۳٫»

حق=ملک

به نظر برخی فقیهان حق نوعی از ملکیت است. مرحوم سید محسن حکیم در این باره می‌گوید:« وفی الاصطلاح، الحق عباره عن نوع من الملکیه التی هی نوع خاص من الاضافه بین المالک و المملوک^[۱۸]۴» ملکیت نیز گاه به سلطنت مالک بر مملوک یا علقه خاصی که منشأ سلطنت مذکور است، گاه به اختصاص شیء و گاه اعتبار احاطه مالک بر مملوک تفسیر می شود^[۱۹]۵٫

حق=حکم

به عقیده برخی از فقها حق و حکم جوهر واحدی دارند؛ چون حق عبارت است از حکمی شرعی که بر طبق دلیل اثباتی آن، اختیار اسقاط یا بقای آن به ذو الحق واگذار شده است. این حکم( نسبت به ذوالحق) ممکن است”تکلیفی الزامی” یا” تکلیفی ترخیصی” باشد و ممکن است” وضعی جوازی ” یعنی نفوذ تصرف یا ” وضعی الزامی” یعنی عدم نفوذ تصرف باشد و اما نسبت به من علیه الحق، فقط حکم تکلیفی متصور است؛ مثلاًحق الانفاق که بر زوج است، معنایش صرفاً وجوب انفاق بر زوج است و یا حق تمکین که بر زوجه است، فقط به معنای وجوب تمکین بر اوست. و اما حکم(در اصطلاح مقابل حق) حکمی شرعی است که قابل اسقاط نمی باشد^[۲۰]۱٫

حق= اهلیت و لیاقت

برخی با ذکر اینکه حق در لغتگاه به معنی ثابت و در مقابل باطل استعمال می شود و گاه به معنی اهلیت و لیاقت داشتن و مناسبتر بودن و مرادف های آن، معتقدند مفهومی که شارع اعتبار ‌کرده‌است، همین معنای اهلیت و لیاقت است و اضافه “ثبوت” به حق را اشاره به آن گرفته اند^[۲۱]۲٫

حق= اعتبار خاص

برخی دیگر از فقها بدون آنکه تعریفی از حق ارائه دهند، به ذکر این نکته که حق اعتباری خاص و مغایر با حکم، ملک و سلطنت است، اکتفا کرده‌اند.آخوند خراسانی می‌گوید:« انماهو(حق)-کمااشرنا الیه- اعتبار خاص له آثارمخصوصه، منهاالسلطنه علی الفسخ»^[۲۲]۳٫

“

مطلب اصلی در کوثربلاگ ارسال شده است.

" دانلود متن کامل پایان نامه ارشد | قسمت 28 – 7 "

“

1. – P. Sarcevic & P. Volken 1986 , International Sale of Goods: Dubrovnik Lectures, Oceana 1986, www.cisg.law.pace.edu, p. 388. ↑

1. – HR 26 May 1989, S&S 1989, 94 or NJ 1992, 105 (Zerstegen/Van der Harst). Sarcevic & Volken (eds) 1986, p. 388. ↑

1. – Strikwerda 2004, p. 85 and 94-96; De Meij 2003, p. 88 et seq.; Haak 1998, p. 18. ↑

1. – HR 5 January 2001, NJ 2001, 391 or S&S 2001, 61 (Overbeek/Cigna). ↑

1. – See Parlementaire geschiedenis Boek 8, p. 1177. ↑

1. – See for instance Rb Rotterdam 18 January 2009, ↑

1. – see Rb Haarlem 15 October 2008, LJN BG1240. ↑

1. – Rb Rotterdam 3 May 2006, S&S 2007, 114. ↑

1. – Article 5(1) of the Rome I Regulation. ↑

1. – Article 8:43(1) BW reads: “If the combined carrier is liable for the damages resulting from damage, total or partial loss, delay or any other damaging fact, and if it has not been ascertained where the fact leading thereto has arisen, his liability shall be determined according to the regime which applies to that stage or to those stages of the transport where this fact may have arisen and from which the highest amount of damages results.” ↑

1. – Retchbank ↑

1. – Rb Amsterdam 5 February 2003, S&S 2003, 86. Another example is OLG Frankfurt 23 December 1992,TranspR 1993, p. 103 et seq. ↑

1. – See Chapter 1, Section 1.3.2.3 on ‘unlocalized loss’. ↑

1. – Van Beelen 1996, p. 143. ↑

1. – OLG Hamburg 16 May 2002, TranspR 2002, p. 355-357; Hof Den Haag 26 November 1996, S&S 1998, 61; Rb Rotterdam 28 October 1999, S&S 2000, 35. ↑

1. – F.W.H. Chan, J.J. M. Ng & B. K. Y. Wong, 2002, Shipping and Logistics Law: Principles and Practice in Hong Kong, Hong Kong: Hong Kong University Press 2002. ↑

1. – The air carriage convention did not apply for instance in OLG Karlsruhe 21 February 2006, TranspR 2007, p. 203-209. ↑

1. – OLG Hamburg 16 May 2002, TranspR 2002, p. 355-357. ↑

1. – Langenhagen ↑

1. – BGH 30 March 2006, TranspR 2006, p. 250-254. ↑

1. – Likewise OLG Karlsruhe 21 February 2006, TranspR 2007, p. 203-209. ↑

1. – Article 5(1) Rome I Regulation. ↑

1. – Hof Den Bosch 2 November 2004, S&S 2006, 117 under 4.5. ↑

1. – بر اساس ماده ۳۱ CMR ↑

1. – F. Ferrari, 2004 ‘Interpretation of the Convention and gap-filling: Article 7’, in: F. Ferrari, H. Flechtner & R.A. Brand (eds.), The Draft UNCITRAL Digest and Beyond, Sellier: München 2004,, p. 170; K.F. Haak, 1986 The liability of the carrier under the CMR (diss. Utrecht), Den Haag: Stichting Vervoeradres 1986, p. 19. ↑

1. – Clarke CMR 2003, p. 12. ↑

1. – Buchanan and Co. Ltd. v Babco Forwarding and Shipping (U.K.) Ltd., [1978] 1 Lloyd’s Rep. 119. ↑

1. – Clarke cites Rix LJ in Andrea Merzario v Leitner, [2001] 1 Lloyd’s Rep. 490. Clarke CMR 2003, p. 13. ↑

1. – Haak, op.cit, 1986, p. 17 and 19. ↑

1. – Clarke Gaps ۲۰۰۶ ▪ M.A. Clarke, National Judges Facing Gaps in the CMR : British Case-law’, ULR ۲۰۰۶,, p. 633. see also Fothergill v Monarch Airlines Ltd., [1980] 2 Lloyd’s Rep. 295, [1981] AC 251. Buchanan and Co. Ltd. v Babco Forwarding and Shipping (U.K.) Ltd., [1978] 1 Lloyd’s Rep. 119. See also Haak 1986, p. 30-31. ↑

1. – J. Tunn, 1996 ‘Rechtsstellung des Empfängers im Frachtrecht’, TranspR ۱۹۹۶,, p. 405. ↑

1. – F. Fischer, 1996 ‘Internationale Umzugstransporte auf der Straße’, TranspR ۱۹۹۶,, p. 409; I. Koller, 2007, Transportrecht, München: Beck 2007, p. 1127,Article 1 CMR, No. 5; Brandi-Dohrn 1996, p. 57. ↑

1. – J. Kropholler, 1975, Internationales Einheitsrecht, Tübingen: Mohr 1975, p. 292. ↑

1. – Koller op.cit, p. 1127, Article 1 CMR, No. 5. ↑

1. -. de Meij, 2003, Samenloop van CMR-Verdrag en EEX-Verordening (diss. Groningen), Groningen: Kluwer 2003, p. 45-46. ↑

1. – Hof Den Bosch 2 November 2004, S&S 2006, 117 under 4.5. ↑

1. – Ibid ↑

1. – Koller Ibid, p. 361-363. ↑

1. – Ibid. ↑

1. – Rb Haarlem 6 July 1999, S&S 2000, 88. ↑

1. – Currently Article 5(1) of the Rome I Regulation. ↑

1. – Article 29 MC – or the exclusivity of certain specifically named Articles of the Convention – Article 24 WC. ↑

1. – Abnett (known as Sykes) v British Airways Plc. & Sidhu v British Airways Plc., [1997] 2 Lloyd’s Rep. 76. Hope LJ referred to the Warsaw Convention as amended at The Hague in 1955 in this decision. ↑

1. – Ibid. ↑

1. – I. Koning, 2007, Aansprakelijkheid in het luchtvervoer (diss. Rotterdam), Zutphen: Paris 2007, p. 308 fn. 50; Dempsey & Milde 2005 ▪ S. Dempsey & M. Milde, International Air Carrier Liability: The Montreal Convention of 1999, Montreal: McGill University, Centre for Research in Air and Space Law ۲۰۰۵, p. 124-134; Eastern Airlines, Inc v Floyd, 499 U.S. 530 (1991). ↑

1. – Abnett (known as Sykes) v British Airways Plc. & Sidhu v British Airways Plc., [1997] 2 Lloyd’s Rep. 76. See also B.C. Rowan, 2008 ‘Caution, your civil liberties may have shifted during the flight’, WUGSLR ۲۰۰۸,, p. 178. ↑

1. – El Al Israel Airlines Ltd. v Tsui Yuan Tseng, 525 U.S. 155, 1999 S.Ct. 662 or 1999 WL 7724 or 67 U.S.W.L. 4036. For a German summary and analysis see Schmid 2000, p. 74. ↑

1. – Koning Ibid, p. 312. ↑

1. – Ibid. ↑

1. – Article 29 CMNI is unique in that none of the other carriage conventions contain such a provision. P. Mankowski, 2008 ‘Entwicklungen im Internationalen Privat- und Prozessrecht für Transportverträge in Abkommen und speziellen EG-Verordnungen’, TranspR ۲۰۰۸,, p. 178. ↑

1. – HR 28 November 2008, S&S 2009, 24; NJ 2008, 623 and HR 28 November, S&S 2009, 25; NJ 2008, 624. See also Haak NTHR 2009, p. 85-97. ↑

“

مطلب اصلی در کوثربلاگ ارسال شده است.

" مقالات تحقیقاتی و پایان نامه | ۲-۱-۲- رویکرد فرآیندنگر به هویت – 3 "

“

پس از مارسیا، برزونسکی (۱۹۸۹) بر اساس مطالعات خویش و با اتخاذ رویکردی اجتماعی- شناختی، تفاوت افراد در چهار وضعیت هویت مارسیا را ناشی از تفاوت آن ها در نحوهای دانست که اطلاعات مربوط به هویت و “خود” را پردازش ‌می‌کنند. این رویکرد در ادامه توضیح داده خواهد شد.

۲-۱-۲- رویکرد فرآیندنگر به هویت

پس از مارسیا، برزونسکی (۱۹۸۹) هویت را به عنوان فرایند و با رویکردی اجتماعی – شناختی مفهومسازی کرد. او هویت را ایجاد یک نظریه روشن در رابطه با خود تعریف کرد که این نظریه چهارچوبی مفهومی برای رمزگردانی، سازماندهی و فهم تجارب و اطلاعات مرتبط با هویت فراهم ‌می‌آورد (۱۹۹۰،۱۹۹۳). وی تفاوت موجود در وضعیت هویت افراد را بر اساس شیوهای که آن ها اطلاعات مربوط به هویت را پردازش ‌می‌کنند مفهومسازی کرد و در این راستا، بیان کرد که افراد نظریههای مربوط به “خود” را بر اساس سه جهتگیری پردازش شناختی بنا ‌می‌کنند که از آن ها تحت عنوان سبکهای پردازش هویت نام برد. سبکهای هویت بیانگر روشهایی است که افراد برای آزمون و تأیید اطلاعات مربوط به هویت به کار میبرند. سبکهای هویت شامل سه سبک اطلاعاتی^[۶۸]، هنجاری^[۶۹] و گسیته- اجتنابی^[۷۰]‌می‌باشد (برزونسکی ،۱۹۹۰).

افراد با سبک هویت اطلاعاتی، به طور فعال اطلاعات مربوط به هویت را جستجو، پردازش و ارزیابی ‌می‌کنند. این افراد با دیدی انتقادی نسبت به خود مینگرند، نسبت به عقاید و گزینه های مختلف گشودهاند و از این طریق ساختار خود را ارزیابی و آزمون ‌می‌کنند. آن ها مانند دانشمندانی هستند که برای ایجاد نظریه درباره خود اطلاعات مختلفی را به کار می گیرند و برای انتخابها و اعمال خویش تبیین و دلایل منطقی ارائه می دهند. سبک هویت اطلاعاتی به ایجاد یک نظریه متمایز و در عین حال منسجم درباره خود میانجامد (برزونسکی، ۲۰۱۱). افرادی که طبق مدل مارسیا در وضعیت هویت کسب شده و تعویقی قرار دارند معمولاً از سبک اطلاعاتی برخوردارند (برزونسکی، ۱۹۸۹).

افراد با سبک هویت هنجاری اهداف، باورها و ارزشهای افراد مهم را درونی و تأیید ‌می‌کنند. این افراد تحمل ابهام ندارند و نیاز شدیدی به حفظ ساختار دارند. افراد با سبک هویت هنجاری، در تشکیل نظریه درباره خود متعصبانه عمل ‌می‌کنند و هدف اولیه آنان حفظ دیدگاه خود است و در برابر اطلاعاتی که ارزشهای آنان را تهدید می کند، جبهه می گیرند. آن ها خود را با دستورات و ارزشهای افراد مهم منطبق ‌می‌کنند و انتظارات آنان را تأیید ‌می‌کنند. این سبک به شکل گیری هویتی متعصبانه منجر می شود که در برابر تغییر بسیار مقاوم است (برزونسکی، ۲۰۱۱). سبک پردازش هنجاری معمولاً در افرادی دیده می شود که در مدل مارسیا در وضعیت هویت زودرس قرار دارند (برزونسکی، ۱۹۸۹).

افراد با سبک هویت گسیخته- اجتنابی از برخورد با موضوعات و تعارضات مربوط به هویت اجتناب ‌می‌کنند و یا رویارویی با موضوعات مربوط به هویتیابی را تا جایی که ممکن است به تأخیر میاندازند. این افراد در شکلدهی هویت خویش به رویکردی موقتی و وابسته به موقعیت متکیاند. بدین معنا که رفتار و انتخابهای افراد با این سبک هویت، توسط تقاضا و پیامدهای موقعیتی تعیین می شود و این حساسیت و انطباق نسبت به درخواستهای محیط به جای تجدید نظر ثابت و بلندمدت در هویت افراد به رفتارهای زودگذر و موقت میانجامد. این امر ممکن است به متلاشی شدن و عدم انسجام خود منجر شود (برزونسکی، ۲۰۱۱). سبک هویت گسیخته – اجتنابی که در واقع رشد نایافتهترین سبک پردازش هویت است معمولاً در افرادی دیده می شود که در مدل مارسیا در وضعیت گسیخته قرار دارند (برزونسکی، ۱۹۸۹).

نظریه هایی که تا بدینجا مطرح شدند گرچه سالها الهام بخش محققان بوده اند و تحقیقات بسیاری را در زمینه هویت موجب ‌شده‌اند، اما هویت را به طور کلی و در قالب وضعیت و سبک هویت مفهومسازی کرده اند و به محتوای هویت افراد کمتر توجه داشته اند. از این رو، گروهی از نظریهپردازان هویت با چشمانداز دیگری به بررسی هویت پرداختهاند که بیشتر بر محتوای هویت افراد متمرکز است. در ادامه این رویکرد توضیح داده خواهد شد.

۲-۱-۳- رویکرد محتوانگر به هویت

رویکرد دیگر به هویت، رویکردی است که به جای توجه به وضعیت و یا سبک هویت افراد محتوای هویت افراد را حائز اهمیت میداند. در رویکرد محتوانگر که از مطرحترین رویکردها در سال‌های اخیر بوده است، تمرکز بر ماهیت نشانهها و اسنادهایی است که افراد بر اساس آن خودشان را تعریف ‌می‌کنند (برزونسکی، ۲۰۰۳). در این رویکرد، محتوای خودپنداره و تشکیل آن را به دلیل آنکه خود تعدیل کننده و تنظیم کننده گسترهی وسیعی از رفتارها و ‌عملکردهای انسان است، مهم میدانند (مارکوس و ورف^[۷۱]، ۱۹۸۷؛ ناسیر^[۷۲]،۱۹۹۱، به نقل از کهولت و جوکار،۱۳۹۱). در این دیدگاه، تأکید بر روابط بین فردی و تأثیرات فرهنگی بر “خود” است و به نقش دیگران در “خود تعریفی” اهمیت داده می شود. از این منظر خود در مسیر تعاملات اجتماعی شکل گرفته و به عنوان محصولی ویژه از محیطهای اجتماعی- فرهنگی در نظر گرفته می شود (هاشمی و جوکار، ۱۳۸۹).

از جمله نظریه های برجسته در این زمینه نظریه هویت اجتماعی (تاجفل،۱۹۷۰)، نظریه بینفرهنگی خود (مارکوس و کیتایاما،۱۹۹۱) و مدل ابعاد هویت چیک و همکاران (۱۹۹۴) ‌می‌باشد که در ادامه توضیح داده خواهند شد.

۲-۱-۳-۱- نظریه هویت اجتماعی

توجه به هویت اجتماعی از آنجا نشأت گرفت که رویکرد فردگرایانهی حاکم بر روانشناسی اجتماعی جوامع آمریکایی، قادر به تبیین و توضیح تعدادی از پدیده های بین گروهی جوامع اروپایی نبود (اسپیرس^[۷۳]،۲۰۱۱). این امر تعدادی از نظریهپردازان اجتماعی چون تاجفل و ترنر^[۷۴] (۱۹۷۹) را به تدوین نظریه هویت اجتماعی و به منظور پی بردن به علل روانشناختی تبعیض بین گروهی برانگیخت.

در این رویکرد هویت از یک سو، با یک چهره اجتماعی که نشاندهنده عضویت افراد در یک گروه و یا طبقه است توصیف می شود و از دیگر سو، با چهره منحصربه فرد شخصی توصیف می شود. ‌بنابرین‏ در این رویکرد هویت دارای دو وجه فردی^[۷۵] و اجتماعی^[۷۶] است. در هویت فردی افراد خود را بر اساس ارزشها، باورها و سایر ویژگیهای شخصی و منحصر به فرد خویش توصیف ‌می‌کنند که باعث تمایز آن ها از دیگران می شود و در هویت اجتماعی افراد خودشان را بر اساس عضویت در یک گروه و شباهت با اعضای گروه تعریف ‌می‌کنند. تاجفل هویت فردی و اجتماعی را به عنوان دو قطب متضاد در انتهای یک پیوستار در نظر ‌می‌گیرد. بدین ترتیب چنانچه فرد به سمت هویت اجتماعی سوق پیدا کند از گرایش او به هویت فردی کاسته می شود و برعکس (دسچامپس و دوس^[۷۷]، ۱۹۹۸).

“

مطلب اصلی در کوثربلاگ ارسال شده است.

" طرح های تحقیقاتی و پایان نامه ها | ۲-۲-۲-۵٫ تعاریف هوش هیجانی – 1 "

“

۲-۲-۲-۳٫ انواع هوش

در حوزه روانشناسی و علوم رفتاری معمولاً باور بر این است که هوش موجودیتی منفرد است که به ارث می‌رسد و انسان ها مانند لوح سفیدی هستند که هر چیزی را در صورتی که به شیوه ای مناسب ارائه شود، می توان به آن ها آموزش داد. تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که عکس این مسأله صادق است و هوش های چندگانه وجود دارد که کاملاً از یکدیگر مستقل هستند. در میان تحقیقاتی که انواع مختلف هوش را کشف کرده‌اند، هوارد گاردنر (۱۹۷۵)، پیشقدم کار بر روی هوش های چندگانه بود .

گاردنر هوش را ظرفیتی برای حل مسایل یا تطبیق ساخته ها متناسب با مجموعه و فرهنگ ها می‌داند.

تحقیقات گاردنر دلالت بر انواع متفاوت هوش دارد که نسبتاً مستقل از یکدیگر رشد پیدا می‌کنند و هر مهارت مخصوص ناحیه ای از مغز است که می توان آن را به صورت هرم زیر نمایش داد:

شکل شماره ۲-۱٫ هرم هوش های چندگانه

* هوش بدنی ^[۶۱] (PQ): ابتدایی ترین کانون توجه ما را به خود اختصاص داده است و شامل توانایی کنترل ماهرانه حرکات بدن و استفاده از اشیاء می‌باشد.

* هوش عقلانی (IQ) ^[۶۲] : مربوط به مهارت های منطقی و زبان شناسی ماست که بیش از سایر هوش ها در سیستم آموزشی مورد توجه است.

* هوش هیجانی ^[۶۳] (EQ) : در زمینه کسب موفقیت در بازار نقش مهمی دارد و ما را در برقراری ارتباط یاری می‌دهد و تا حدی از قابلیت پیشگویی برخوردار است. همچنین هوش هیجانی بیانگر این است که در روابط اجتماعی و شرایط خاص چه عمل مناسب و چه عمل نامناسب است. به عبارت دیگر توانایی همدلی با EQ ، دیگران و شنیدن احساسات آنان است.

* هوش معنوی^[۶۴](SQ) : شامل هدایت و معرفت درونی، حفظ تعادل فکری، آرامش درونی و بیرونی و

عملکردی همراه با بصیرت و ملایمت و مهربانی می‌باشد و توانایی به دست آوردن قدرتی که ما را برای

رسیدن به رؤیاهایمان یاری می‌دهد (ابراهیمی کوه بنایی، ۱۳۹۰).

الگوی مورد نظر، بر اساس این دیدگاه است که کودکان ابتدا بر بدن خود کنترل پیدا می‌کنند (هوش بدنی)، سپس مهارت های زبانی و مفهومی (هوش عقلانی) خود را گسترش می‌دهند. هوش عقلانی بیشتر در فعالیت های مدرسه ای کودک مطرح می شود. مرحله بعدی هوش هیجانی است که برای بسیاری از افراد هنگامی مطرح می‌گردد که علاقمند به گسترش روابط خود با دیگران باشند. نهایتاًً هوش معنوی زمانی خودنمایی می‌کند که فرد به دنبال معنای مسایل می‌گردد.

۲-۲-۲-۴٫ هوش هیجانی

واژه emotion از فعل لاتین motere به emotion ،به معنی “حرکت و جنبش” ریشه گرفته است و تمایل به حرکت و عمل را در هر یک از احساسات و عواطف آدمی نشان می‌دهد. در فرهنگ لغت emotion معنی عاطفه، احساس، احساسات، برانگیختن و هیجان آمده است(جوکار،۱۳۸۶).

هیجان عبارت است از یک واکنش شدید و کوتاه ارگانیسم به یک موقعیت غیر منتظره همراه با یک حالت عاطفی خوشایند یا ناخوشایند(جهرمی،۱۳۸۶).

واژه هیجان اولین بار در سال ۱۹۹۰ به طور رسمی توسط دو روانشناس به نام های مایر و سالووی وارد ادبیات روانشناسی و تعلیم و تربیت گردید. از نظر آنان این واژه به سه معنا به کار می رود:

الف) درک افراد از آن چه که احساس می‌کنند و در عین حال درک دیگران؛

ب) درک آن چه که ما را خوشحال و ناراحت می‌کند؛

ج) آگاهی هیجانی، مهارت های مدیریتی و حساسیت نسبت به طولانی تر کردن شادی و بقاء.

در حال حاضر این سه جنبه، گسترش بیشتری یافته و شامل قدرت کنترل احساسات، درک این احساسات، دانش احساسی و توانایی تنظیم هیجانات به منظور افزایش و بهبود آن ها و قاعدتاً رشد عقلانی می‌باشد. ‌بنابرین‏، هوش هیجانی را می توان توانایی یادگیری و تغییر احساسات دانست. در واقع فردی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار است می‌تواند احساسات خود را تعریف نموده و ویژگی های احساسی و تجربیات خود را در یک رابطه دو سویه بین آن ها درک نماید. همچنین این فرد قادر خواهد بود هیجانات خود را به نحو قابل توجهی بیان کرده و به طریق مناسبی هیجانات خود را سازمان دهد (آقایار و شریفی، ۱۳۸۵).

۲-۲-۲-۵٫ تعاریف هوش هیجانی

واژه هوش هیجانی برای اولین بار توسط واین پاین^[۶۵] در رساله دکترا به کار برده شد ولی مایر و سالووی در سال ۱۹۹۰ معنای این واژه را توسعه دادند. آن ها هوش هیجانی را نوعی هوش اجتماعی و مشتمل بر توانایی کنترل هیجان های خود و دیگران و تمایز بین آن ها و استفاده از این اطلاعات برای عملکرد مؤثر در محیط و رو به رو شدن با مقتضیات زندگی دانسته و آن را متشکل از مؤلفه های درون فردی و میان فردی گاردنر دانستند و در پنج حیطه به شرح زیر خلاصه کردند:

– خودآگاهی^[۶۶]: آگاهی از خویشتن، توانایی خودنگری و تشخیص دادن احساسات خود به همان گونه که

وجود دارند.

– اداره هیجان ها^[۶۷]: کنترل هیجان ها و احساسات به شیوه مطلوب و تشخیص منشاء این احساسات و یافتن راه های اداره و کنترل ترس ها، هیجان ها، عصبانیت ها، و غیره.

– خود انگیزی^[۶۸]: جهت دادن و هدایت عواطف و هیجان ها به سمت و سوی هدف، خویشتن هیجانی و به تأخیر انداختن خواسته ها و بازداری تلاش ها.

– هم حسی^[۶۹] : حساسیت نسبت به علایق و احساسات دیگران و تحمل دیدگاه های آنان و بها دادن به

تفاوت های موجود بین مردم در رابطه با احساسات خود نسبت به اشیاء و امور.

– تنظیم روابط^[۷۰] : که شامل اداره هیجانات دیگران و برخورداری از مهارت های اجتماعی است(استرنبرگ،۲۰۰۰). هوش هیجانی شامل توانایی هایی مانند برانگیختن فرد، استقامت در برابر استیصال، کنترل تکانه، تعدیل خلق و خو، و پرهیز از استرس های مخرب به منظور جلوگیری از اختلالات فکری است. به عبارت دیگر هوش هیجانی را توانایی فرد در شناسایی و ابراز هیجان های خود و دیگران به طور مثبت می دانند (بار- اون^[۷۱]، ۱۹۹۷).

هوش هیجانی مجموعه ای از قابلیت های غیر شناختی و مهارت هایی است که به فرد امکان می‌دهد تا بتواند در برابر خواسته ها و فشارهای محیطی از عهده آن ها برآید (گاردنر، ۱۹۸۳).

از نظر مایر و سالووی( ۱۹۹۸)، توانایی فرد برای سازگاری با زندگی به کارکردهای یکپارچه توانمندی های هیجانی و عقلانی او بستگی دارد و هوش هیجانی باید به هر حال ترکیب دو حالت از سه حالت ذهن یعنی شناخت و عاطفه یا هوش و هیجان باشد.آن ها هوش هیجانی را بدین گونه تعریف کرده‌اند:

- هوش هیجانی توانایی درک هیجانات و عواطف به منظور دست یابی و ایجاد هیجاناتی است تا ضمن کمک به تفکر بهتر، به رویارویی مؤثرتر با مقتضیات زندگی بپردازد. در این میان هماهنگی لازم میان عواطف و احساسات برای ارتقاء عاطفی و هوش برای شخص فراهم می‌گردد.

هوش هیجانی را می توان قابلیت استفاده از احساس و عاطفه خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در جهت کسب حداکثر نتایج با حداکثر رضایت تعریف کرد(جهرمی،۱۳۸۶).

با این حال کسی که توانست هوش هیجانی را بر سر زبان ها بیاورد و در سطح جهان مطرح کند و از نظریه به

“

مطلب اصلی در کوثربلاگ ارسال شده است.

" منابع پایان نامه ها – ۲- ۲- ۵- عوامل موثر بر نوآوری سازمانی – 10 "

“

۲- ۲- ۴- رویکردهای نوآوری:

در ادبیات نوآوری می توان به چهار رویکرد متفاوت اشاره کرد:

1. فردمحور

1. ساختارمحور

1. تعاملی محور

سیستم های نوآورمحور

چشم انداز فردمحور بر نقش فاکتورهای فردی همچون سن، سطح آموزش، جنس، سبک شناختی و خلاقیت تأکید می‌کند. چشم انداز ساختاری بر خصوصیات و مشخصات سازمانی تمرکز دارد. چشم انداز تعاملی که اخیراًً توجه فزاینده ای را به خود جلب ‌کرده‌است، بر این نکته که چگونه ساختار فرایند نوآوری را تحت تاثیر قرار می‌دهد تأکید می‌کند. مکتب پژوهشی چهارم که در سال های اخیر توجه زیادی با جلب ‌کرده‌است چگونگی تاثیر سیستم های نوآوری منطقه ای و ملی را بر فعالیت های نوآورانه در شرکت ها بررسی و مطالعه می‌کند. تمرکز اصلی اش بر روی سازمان در محیط، یادگیری تعاملی، خلق دانش، استفاده عملی از دانش و توزیع دانش است (جانسون و همکاران^[۳۰]، ۲۰۰۱).

۲- ۲- ۵- عوامل مؤثر بر نوآوری سازمانی:

برای آن که بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد باید به خلاقیت و نوآوری روی آورد و ضمن شناخت تغییر و تحولات محیط، برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع و تازه تدارک دید و همراه تأثیرپذیری از این تحولات، بر آنها تأثیر نهاد و بدانها شکل دلخواه داد. از این رو با پیشرفت روزافزون دانش و تکنولوژی و جریان گسترده اطلاعات، جامعه نیازمند مهارت هایی است که بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود (آزاد و ارشدی، ۱۳۸۸).

به طور کلی هفت مجموعه از متغیرها وجود دارند که می توانند نوآوری را ایجاد کنند، آنها به مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، سرمایه فکری، سبک رهبری تحول گرا، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و جو سازمانی، مربوط میشوند. بر اساس پژوهشهای گسترده و با توجه به متغیرهای ساختاری ‌می‌توان هفت گزاره فوق را بیان کرد: (واعظی و همکاران، ۱۳۸۹)

۲- ۲- ۵- ۱- مدیریت دانش:

توبین (۲۰۰۳) مدیریت دانش را فرایند یافتن، انتخاب، سازماندهی، پالایش و نمایش اطلاعات در جهتی می‌داند که درک کارمند را در یک حیطه خاص مورد علاقه او افزایش دهد. مدیریت دانش به سازمان کمک می‌کند تا از تجربیات خود، درک و بینش مناسب داشته باشند. فعالیت های خاص مدیریت دانش به سازمان کمک می‌کند تا دانش لازم برای اموری مانند حل مسئله، یادگیری پویا، نقشه ریزی استراتژیک و تصمیم گیری را به دست آورده و نگهداری نمایند. مدیریت دانش، فرایند، جمع‌ آوری، ایجاد و استفاده از تخصص افراد سازمان و فرایند خلق، ارائه و انتشار، ارتقا و به کارگیری دانش در راستای اهداف و مقاصد و فعالیت های سازمان است (امین مقدم و ستوده ریاضی،۱۳۸۷). دانش سنگ بنای نوآوری است و مدیریت صحیح بر مبنای دانش با خود نوآوری را به ارمغان می آورد. به گفته لمون و دیگران نوآوری مؤثری که موجب می شود تا یک سازمان در شرایط محیطی نامطمئن، رقابتی بماند، اقتضا دارد تا سازمان نسبت به ایجاد، اخذ، بهره گیری، اشتراک گذاری و کاربرد دانش و نخبگی اهتمام ورزد (به نقل از فراهانی، ۱۳۸۸).

دهقان نجم (۱۳۸۸) در رابطه با تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی بیان می‌دارد که دانش به عنوان منبع عمده برای نوآوری و بهره وری سازمانی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. هدف عمده مدیریت دانش ایجاد و سازماندهی محیطی است که در آن افراد دانش خود را توسعه داده، با یکدیگر تبادل نموده، دانش دیگران را با دانش خود ترکیب کرده و نهایتاًً آن را به کار ببندند. کاربرد دانش به نوبه خود به نوآوری در سازمان منجر خواهد شد، از این رو است که مدیریت دانش غالباً به عنوان منبع و مرجع اصلی نوآوری شناخته شده است و از الزامات اساسی فرایند نوآوری در سازمان محسوب می شود.

به طور کلی می توان گفت که نوآورپذیر بودن یک سازمان دقیقاً با توانایی آن سازمان در استفاده و به کاربردن منابع دانش خود مرتبط است. مدیریت دانش، دیدگاهی از نفوذ و اعمال موثرتر دانش و تخصص برای ایجاد ارزش و افزایش اثربخشی سازمانی می‌باشد. سازمان هایی که سطح بیشتری از ظرفیت مدیریت دانش را نشان می‌دهند، تاثیر یادگیری را تجربه می‌کنند که می‌تواند قابلیت های آن ها در کاهش دوباره کاری، واکنش و پاسخ سریع به تغییر و خلق ایده های جدید و نوآوری را بهبود دهند. مدیریت مؤثر دانش، انتقال و مبادله دانش مورد نیاز در فرایند نوآوری را تسهیل می‌کند و عملکرد نوآوری را از طریق ایجاد و توسعه بینش و قابلیت های جدید افزایش می‌دهد. ‌بنابرین‏، ظرفیت مدیریت دانش نقش مهمی را در حمایت و تسریع نوآوری ایفا می‌کند (برومند و رنجبری، ۱۳۸۸).

۲- ۲- ۵- ۲- یادگیری سازمانی:

یادگیری سازمانی به فرایند توسعه دانش و بینش های جدید که از تجارب مشترک افراد درون سازمانی مشتق شده است اشاره دارد، که به طور بالقوه بر رفتارها تاثیر می‌گذارد و توانایی شرکت را ارتقا می بخشد. این فرایند شامل کسب اطلاعات و دانش موجود هم از محیط داخلی و هم از محیط خارجی سازمان که درون شرکت توزیع شده است و به منظور استفاده آینده سازمان در حافظه سازمان تفسیر و ذخیره می شود، می‌باشد. نتیجه این فرایند دانش سازمانی را توسعه خواهد داد که در تئوری های مورد استفاده، مدل های ذهنی مشترک، پایگاه داده های اطلاعات، مدل های فرهنگی رسمی که رفتار را هدایت می‌کنند، انعکاس پیدا می‌کند( جیمنز و همکاران، ۲۰۰۸). همچنین یادگیری سازمانی را به عنوان قابلیت جمعی، بر پایه تجربه و شناخت فرایندها تعریف کرده اند؛ که شامل کسب دانش، به اشتراکگذاری دانش و استفاده از آن می شود. با توجه به اینکه اثرات نوآوری بر سازمانها بسیار مهم است، محققان بر وجود توجه رو به رشد به یادگیری سازمانی، که نقش کلیدی در تعیین نوآوری سازمانی ایفا می کند، تأکید دارند Correa et al., 2007)).

یادگیری سازمانی، یعنی بازاندیشی مستمر رفتار، وارسی بی امان پیش فرض های ذهنی، آزمون مستمر تجربه ها و تبدیل دانش کاربردی و قابل دسترس برای همه افراد سازمان، به نحوی که در ارتباط با هدف های اساسی سازمان باشند. یادگیری علاوه بر افزایش توانایی سازگاری با محیط، به توسعه خلاقیت و نوآوری وی نیز یاری می رساند. یادگیری، ذهن انسان را انبان اندیشه‌های دیگران نمی خواهد، بلکه او را به تفکر، بازاندیشی و پذیرش مسئولیت های اجتماعی فرا می‌خواند (تورانی، ۱۳۸۵). فرض اساسی این است که یادگیری، عاملی کلیدی است که قابلیت دستیابی سریع به اطلاعات و انعطافپذیری در فرایند نوآوری را در اختیار شرکتها می‌گذارد ((Jimenez & Valle, 2011.

۲- ۲- ۵- ۳- سرمایه فکری:

“

مطلب اصلی در کوثربلاگ ارسال شده است.

" مقالات تحقیقاتی و پایان نامه – ۲-۲-۲تعمیم مشکل نمایندگی – 7 "

“

در واقع در این دیدگاه شرکت به صورت یک شخصیت قانونی در نظر گرفته شده است که نقطه مرکزی یک فرایند پیچیده است که در طی آن بین اهداف متضاد افراد مختلف در چهارچوبی از روابط قراردادی موازنه برقرار می شود از این نظر رفتار شرکت به مثابه بازاری تلقی می شود که حاصل یک فرایند تعادلی پیچیده است (جنسنومک لینگ^[۸]،۱۹۷۶،۳۰۸).

یکی از مهمترین روابط نمایندگی رابطه بین گروه مدیریت و مالکان شرکت است.مالکان در پی حداکثر شدن بازده سرمایه گذاری و قیمت اوراق بهادار می‌باشند حال آنکه مدیران طیف گسترده تری از نیازهای اقتصادی و روانی دارند که از آن جمله می توان به حداکثر پاداش اشاره کرد (نوروش و کرمی،۱۳۸۸، ۳۲)

برای نظارت بر قراردادهای منعقده با مدیران باید مخارجی را متحمل شد که این مخارج می‌تواند منجر به کاهش پاداش مدیران شود از این رو مدیران انگیزه دارند تا مخارج یاد شده را از طریق عدم تضاد با مالکان پایین نگه دارند.

۲-۲-۱مشکلات نمایندگی

اولین مشکل مربوط به نمایندگی وجود تضاد منافع بین سهامدار و مدیر است. یعنی سهامدار به دنبال رسیدن به بالاترین مرحله ارزش سرمایه گذاری است و مدیر نیز در وهله اول به دنبال افزایش ثروت خود می‌باشد ‌بنابرین‏ این احتمال وجود دارد که مدیر در راستای منافع سهامدار عمل ننماید. اختلاس و فساد مالی مدیر و خارج ساختن منافع سهامدار از شرکت، نمونه هایی افراطی از این تضاد منافع می‌باشند. دومین مشکل نمایندگی مربوط به ناتوانی سهامدار در ملاحظه اقدام و عملیات مدیر است. سهامدار نمی تواند اقدامات مدیر را به طور روزانه دنبال کند تا مطمئن شود که آیا تصمیم گیری های مدیر منطبق با منافع سهامدار است یا خیر. ‌بنابرین‏ سهامدار فاقد امکانات لازم در خصوص عملیات مدیران است. این حالت را اصطلاحاً عدم تقارن اطلاعاتی می‌نامند در این صورت اگر از طرف سهامدار روشی جهت کنترل عملیات مدیر به وجود نیاید فقط مدیر می‌داند که آیا در راستای منافع سهامدار گام برداشته است یا خیر، از طرف دیگر مدیر نسبت به اقداماتی که درسازمان باید صورت گیرد بیشتر از سهامداراطلاع اجرایی دارد این اطلاع اضافی مدیر توسط نمایندگی «اطلاعات محرمانه» نامیده می شود وجود اطلاعات محرمانه به عدم تقارن اطلاعاتی بین سهامدار و مالک می افزاید. سومین مشکل نمایندگی به اصطلاح «اثرات انتخاب نامناسب» ‌می‌باشد این مورد زمانی اتفاق می افتد که اشخاص تمایل دارند با دارا بودن اطلاعات خصوصی درباره چیزی که نفع آن ها را فراهم می‌سازد با طرفین مقابل قرارداد منعقد نمایند.

این مشکل در چهارچوب رابطه بین مدیر و سهامدار نیز ممکن است به وجود آید و مدیر به نحوی رفتار نماید تا اطلاعات نادرست و غیر کامل به سهامدار منتقل نماید.(نمازی،۱۳۸۴ ، ۱۴۷)

چهارمین مشکل نمایندگی در اصطلاح مخاطره اخلاقی نام گرفته است این مشکل وقتی به وجود می‌آید که نماینده طبق نفع شخصی خود انگیزه پیدا می‌کند تا از شرایط قرارداد منعقد شده خارج شده زیرا مالک اطلاعاتی لازم در خصوص اجرای قرارداد و انجام عملیات لازم توسط نماینده را ندارد، به عنوان مثال شخصی که اتومبیل خود را بیمه می‌کند و دچار تصادف می شود ممکن است در اثرتصادف فقط صدمه به سپر اتومبیل زده شود اما شخص ادعا می‌کند صدمه به بدنه اتوموبیل (که قبلاً صدمه دیده بوده است) نیز رسیده است این خطر به چارچوب رابطه بین سهامدار، مدیر نیز وقتی به وجود می‌آید که سهامدار نتواند اقدام و عمل مدیر را ملاحظه کند.(نمازی،۱۳۸۴ ، ۱۴۷)

پنجمین مشکل مربوط به نمایندگی این است که قرارداد بیمه سهامدار و مدیر در شرایط عدم اطمینان نسبت به حالات طبیعت آینده منعقد می‌گردد یعنی قرارداد به طور معمول در زمان «یک» جهت اجرای عملیاتی تنظیم می‌گردد، اما نتیجه نهایی که ممکن است محصول یا سود باشد دست کم نیاز به گذشت یک دوره مالی دارد.

طی زمان «یک» و «دو» اتفاق های زیادی ممکن است رخ دهد که روی محصول نهایی یا سود اثر میگذارند درتئوری نمایندگی این اتفاق به دو گروه عوامل غیر قابل کنترل و عوامل قابل کنترل طبقه بندی میشوند ‌بنابرین‏ دسترسی به محصول و یا سود نهایی همیشه بر اساس احتمالات است و در حقیقت مبنای قرارداد ارزش مورد انتظار سود است نه سود مطلق. نظر بر اینکه مدیر ریسک گریز است به طور طبیعی تمایل دارد که دست کم قسمتی ازریسک مربوط به عوامل غیرقابل کنترل را به مالک انتقال دهد یعنی همراهی در ریسک نیز نباید به وجود آید. (نمازی،۱۳۸۴ ، ۱۴۷)

حال با توجه به ویژگی های مربوط به مالک و نماینده و مشکلات یاد شده که مربوط به نمایندگی است مسأله تعیین قرارداد بهینه ای است که انگیزه لازم را به سهامدار و مدیر فراهم سازد تا با یکدیگر معامله نمایند این نوع قرار داد را قرارداد انگیزشی–بهینه می‌نامند در این حالت اطلاعات لازم جهت انعقاد این قرارداد باید فراهم گردد این قرارداد به طور معمول دارای دو ویژگی عمده می‌باشد:

۱-اطلاعات لازم در شرایط عدم اطمینان را فراهم می‌سازد.

۲-مبنای مناسبی جهت سهیم شدن در ریسک بین سهامدار و مدیر ایجاد می‌کند.

با توجه به موارد بالا سهامدار و مدیر باید در خصوص دو مورد زیر اقدام نمایند:

۱-قرارداد مناسبی که میزان حقوق و مزایا، سهیم شدن در ریسک و … مدیر و سهم سهامدار از سود را مشخص سازد تنظیم نمایند.

۲-سیستم اطلاعات و حسابداری مناسبی که داده های لازم را جهت مبنای قرارداد فراهم می‌سازد به طور مشترک انتخاب نماید اطلاعات این سیستم به طور معمول باید برای هر دو طرف قابل ملاحظه و ارزیابی باشد.

۲-۲-۲تعمیم مشکل نمایندگی

می توان مشکل نمایندگی بین مدیران و مالکان را به روابط مشابه بسط داد به طور مثال این مشکل ممکن است بین سهام داران دارای کنترل (اکثریت) و سهام داران اقلیت و یا بین سهام داران و اعتبار دهندگان تشریح گردد . تضاد منافع بین سهام داران دارای کنترل (اکثریت و سهام داران اقلیت) ممکن است از آنجا ناشی شود که سهام داران کنترل (اکثریت) ، مانند مدیران دارای کنترل می‌توانند بخشی از منابع شرکت را به سمت منافع شخصی و اختصاصی خودشان ، به هزینه سهام داران فاقد کنترل (اقلیت) هدایت نمایند.

از دیدگاه مدیران ، منافع شخصی و اختصاصی ممکن است شامل پاداش های مضاعف نظیر موارد زیر باشند:

ساختمان اداری لوکس، یا ضوابط فزاینده منافع ایشان بدون هیچگونه ارزش افزوده برای سهام داران یا به تعویق انداختن تصمیمات اصلاح ساختاری و زیر بنایی لازم به منظور اجتناب از مواجه با اعتراض کارکنان ، اتحادیه ها ، سیاستمداران و رسانه، ولی از دیدگاه سهام‌داران دارای کنترل (اکثریت) اینگونه منافع شخصی و اختصاصی ممکن است به صورت قیمت گذاری انتقالی از طریق آن می توان منافعی را به سایر شرکت ها که سهام‌داران اکثریت حائز سهم بزرگی از منافع ناشی از جریان های نقدی آن ها می‌باشند ، یا فروش دارایی ها به قیمت های کمتر از منصفانه به شرکت های متعلق به سهام داران دارای کنترل (اکثریت) نمود پیدا کنند (بیسواز^[۹] ، ۲۰۰۸ ،۵۲) .

“

مطلب اصلی در کوثربلاگ ارسال شده است.