كارآفرینی سازمانی فرایندی بازآفرین یا به معنی دیگر نوسازی مجدد سازمانی است. سازمانها با ایجاد خدمات جدید به مشتریان موجب رضایت مشتریان میشوند و رضایت مشتریان، وفاداری به سازمان و به دست آوردن مشتریان جدید را به همراه دارد كه باعث بقا و سودآوری در سازمان می‌شود. از این رو سازمانها برای محیطی كه كارآفرینی را ترغیب و استعدادهای افراد را بالفعل كند، اهمیت قابل ملاحظه‌ای قائل شده‌اند. یكی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت توان كارآفرینی در سازمان ساختار مناسب و تشكیلات متناسب با اهداف مورد نظر میباشد. با توجه به اهمیت مبحث كارآفرینی در دنیای امروز، توسعه و ترویج فرهنگ كارآفرینی بیش از پیش ضروری بهنظر میرسد. به دلیل نقش و جایگاه ویژه كارآفرینان در روند توسعه و رشد اقتصادی، بسیاری از دولتها در كشورهای توسعهیافته و درحال توسعه، تلاش می‌كنند با حداكثر امكانات و بهره‌برداری از دستاوردهای تحقیقاتی، شمار هرچه بیشتری از جامعه را كه دارای ویژگیهای كارآفرینی هستند به آموزش در جهت كارآفرینی و فعالیتهای كارآفرینانه تشویق و هدایت كنند (بهبود، 1390).
توجه به كارآفرینی در جامعه، سبب پویایی و افزایش بهرهوری شده و در سطوح مختلف، ارزش كار را افزایش داده و روحیه سعی و تلاش را در بدنه جامعه بالا میبرد (سعیدی كیا، 1390). کارآفرینی سازمانی، یکی از مهمترین عوامل توسعه سازمانی و اقتصادی است که از مدت‌ها پیش، مورد توجه محققین و دولت مردان قرار گرفته است (Minniti, 2008). در نظر بسیاری از پژوهشگران، کارآفرینی سازمانی مفهومی راهبردی است که می تواند زمینه رشد و دستیابی سازمان به مزیت رقابتی پایدار را فراهم سازد (Dess et al., 1997).
شرایط اقتصادی، صنعتی، اجتماعی و فرهنگی امروز کشور بهگونهای است كه حل مشكلات و تنگناها، الگوها و راه حلهای جدید و متفاوتی را طلب میكند. تركیب جمعیتی جوان كشور، ضرورت ایجاد فرصتهای شغلی، وابستگی به درآمدهای نفتی، نوسان بهای نفت در كنار مسائلی همچون لزوم رعایت الگوی مصرف، طرح هدفمند كردن یارانهها، مقابله با تحریم‌ها، اصل 44 قانون اساسی و غیره، عواملی هستند كه نظر سیاستگذاران و تصمیم‌سازان كلان كشور را به منابعی درآمدزا، سهلالوصول و مستقل از نفت معطوف میسازد كه بیشك دستیابی به این منابع در سایه ابتكار، خلاقیت و نوآوری و در یک كلام كارآفرینی نهفته است. به همین دلیل با توجه به اینکه بخشهای دولتی و بخشهای خصوصی به علت مشكلات اقتصادی و اداری متعدد با چالشهای بزرگی در ادارهی امور خود مواجه شده و در حال حاضر تشكیلات حجیم و بیش از حد بزرگ سازمانهای دولتی از كارایی لازم برخوردار نبوده و از هدف اصلی خود یعنی خدمترسانی به مردم دور ماندند، مفهوم جدیدی از كارآفرینی به وجود آمد و این مفهوم چیزی جز كارآفرینی سازمانی نیست. كارآفرینی سازمانی یک فرایند بنیادی برای توسعه نوآوری است و دوام و بقای سازمانها به استفادهی بهتر از منابع انسانی خلاق و كارآفرین آنها بستگی دارد. تحلیل رفتار كارآفرینانه سازمانی مربوط به كارشناسان و كاركنان شاغل در سازمان و همسو نمودن ارتقای دانش، مهارت و نگرش آنها با اهداف سازمانی یكی از مهمترین اهداف در سازمانها بوده و لازم است در این خصوص تحقیقات و مطالعات حرفهای بهخصوص با رویكرد بومی انجام شود.
با توجه به اهمیت کارآفرینی سازمانی در کشور، تحقیقات زیادی در این خصوص صورت پذیرفته است. بررسی‌های انجام شده از تحقیقات بهعمل آمده، نشان میدهد كه حیطه تحقیقات متمركز بر دو عامل 1- مفهوم و اهمیت نیازها و ضرورت كارآفرینی سازمانی که محققانی مانند، حیدری (1390)، عمانی و رجبعلیپور (1389)، صمدی و شیرزادی (1389)، مرزبان و همکاران (1389)، لعلی سرابی و همکاران (1391)، قهرمانی و همکاران (1389)، در این حوزه ها اقدام به تحقیق نموده اند و 2- بررسی موانع و محدودیتها، عوامل موثر بر كارآفرینی سازمانی نظیر آموزش، خلاقیت، هوش، مدیریت و سرمایه اجتماعی بوده است، که محققانی همچون، کیاکجوری و فاضلی ویسری (1389)، مدهوشی و همکاران (1387)، اهری و همکاران (1389)، قاسمی و اسدی (1389)، کاظمی و همکاران (1389)، هواسی (1389)، کرد نائیج و همکاران (1389)، مهینینان (1389)، عربیون و جوادی (1388)، در این زمینه به تحقیق و پژوهش پرداختند.
انتظار میرود نتایج حاصل از تحقیق حاضر که به طور مشخص به بررسی و تحلیل رفتار کارآفرینانه در بین کارشناسان جهاد کشاورزی استان گیلان می پردازد، مورد استفاده مدیران،کارشناسان و کارکنان سازمان جهاد کشاورزی و تمامی کارشناسان دستگاه‌های اجرایی و دانشجویان و محققین قرارگیرد.
1-2 بیان مساله
کارآفرینی و کارآفرین، مباحث نظری و راههای عملی آن در عرصه های اقتصادی، صنعتی، تجاری، اجتماعی و فرهنگی موضوعهای تازهای نیستند. در هر دورهای از تاریخ، مطالب و مسایلی از آنها مطرح شده و موضوعهای تازهای افزوده گردیده و نکاتی کلیدی برجسته شده و محوری در آن قرار گرفته است و امروز جدیترین و اساسیترین موضوع این عرصه ها تنها یک عنوان دارد، کارآفرینی سازمانی. این بدان معناست كه كارآفرینی سازمانی بسان پدیدهای نسبتا نوظهور در كشورمان نیاز به شناسایی و تجزیه و تحلیل دارد، تا هر چه كاراتر برنامه های توسعه را پیش برد. این موضوع مختص کشور ما و یا یک منطقه خاص جغرافیایی نیست، چرا که اینك در سراسر جهان، كار و فعالیت شكل تازهای به خود گرفته است، در حوزه اقتصاد خصوصی کارآفرینان، بنگاهها را به سوی خوداشتغالی و خودكارفرمایی پیش میبرند و در حوزه سازمانی، کارآفرینان سازمانی، سازمانها را از طریق ایجاد خدمات جدید و ارتقای سطح رضایت به مشتریان، افزایش سطح وفاداری آنان به سازمان را فراهم ساخته و از سویی دیگر با بهدست آوردن مشتریان جدید باعث بقا و سودآوری در سازمانها میشوند. اما باید دانست كه در دنیای رقابتی و متغیر امروز، كامیابی از آن سازمانها، جوامع و اتحادیههای اقتصادیای است كه بین منابع كمیاب و قابلیتهای مدیریتی و كارآفرینی منابع انسانیشان پیوندی عملی و كارا برقرار سازند. به عبارتی دیگر، سازمان و متعاقب آن، جامعهای می‌تواند در مسیر توسعه، حركتی مستمر و پرثمر داشتهباشد، كه همزمان با ایجاد بسترهای لازم، منابع انسانی خود را به دانش و مهارت كارآفرینی مولد تجهیز كند كه آنگاه آنها با بهره گرفتن از این فرایند مولد، سایر منابع سازمان و جامعه را به سوی ایجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، هدایت و مدیریت كنند. این محدودیتی است كه جملگی باید با آن كنار بیاییم و كار كنیم. امروزه نیروی انسانی به عنوان یک منبع نامحدود و محور هر نوع توسعه مطرح است. در این بین كارآفرینان به‌طور خاص دارای نقشی موثرتر در فرایند توسعه اجتماعی و اقتصادی‌اند. تحقیقات نشان داده كه بین توسعه و تعداد كارآفرینان در یک كشور همبستگی مثبت وجود دارد. زیرا كشوری كه دارای تعداد زیادی كارآفرین باشد، نهتنها از قابلیتهای بالفعل تجاری و اقتصادی، بلكه از محركهای اجتماعی و پتانسیل فرهنگی قویتری برای توسعه پایدار برخوردار است.
سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان با در اختیار داشتن 1291 نفر نیروی شاغل که از این تعداد 553 نفر از این کارکنان دارای مدرک کارشناسی و بالاتر میباشند و به دلیل جایگاه اقتصادی استان در کشور به عنوان استانی با ساختار اقتصاد کشاورزی و از سوی دیگر با توجه به وابستگان مراجعهکنندگان این سازمان از حیث اقتصادی، جایگاه مهمی در عرصه اقتصادی استان را دارا میباشد، اما براساس گزارش دبیرخانه برگزاری همایش امتنان از كارآفرینان برتر استان گیلان كه در سال 1390 برگزار گردید، تنها تعداد 156 نفر ثبت نام شده داشته، كه از این تعداد فقط 25 نفر (16 درصد)، مربوط به بخش كشاورزی بوده است. طی انتخاب كارآفرینان منتخب برتر استانی در سال 1390 از بخش صنعت پنج نفر (56 درصد)، از بخش خدمات سه نفر ( 33 درصد) و بخش كشاورزی یک نفر (11 درصد)، را به خود اختصاص دادند.
نکته حائز اهمیت در آمارهای موجود درخصوص کارآفرینان ثبت نام شده این است که با توجه به اهمیت بخش کشاورزی در استان گیلان و حضور نیروهای کارشناس و متخصص در سازمان جهاد کشاورزی استان و متقاضیان این سازمان، تعداد افراد ثبت نام شده در بخش کشاورزی 25 نفر و تعداد کارآفرینان معرفی شده از سوی این سازمان بطور مستقیم پنج نفر بوده است که نسبت به تعداد پرسنل و فعالان شاغل در استان از درصد مناسبی برخوردار نمی باشد که این موضوع میتوان به نوعی با میزان و سطح فرهنگ كارآفرینی در سازمان مذكور مرتبط دانست.
بنابراین، تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان به عنوان هدف این تحقیق مورد توجه قرار گرفت. از اینرو سوال اساسی این است که آیا کارشناسان جهاد کشاورزی استان گیلان دارای رفتار کارآفرینانهسازمانی میباشند؟
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه سازمانها نمی‌توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و با اجرای چند طرح کارآفرینانه بر رقبای کوچک، چابک، منعطف، نوآور، فرصتگرا، و کمهزینه فایق آیند، آنها باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان روحیه کارآفرینی پیدا کرده بتوانند به راحتی، مستمر و به طور فردی یا گروهی فعالیتهای کارآفرینانه خود را به اجرا درآورند. سازمانها برای به اجرا درآوردن و بکارگیری کارآفرینی در سازمانهای خود ابتدا باید فرهنگ سازمانی خود را با فرهنگ کارآفرینانه منطبق کنند، بدین معنی که سازمانها باید فرهنگی را در میان کارکنان خود رواج دهند که به خلاقیت و نوآوری، درستی، صداقت، احترام گذاشته و آنها را تقویت کنند. در این فرهنگ باید به کارکنان فرصت داد تا طرحهای ابتکاری خود را به اجرا درآورند و در صورت شکست نیز از حمایت مدیران خود برخوردار شوند، سازمانهای کارآفرین برای افزایش نوآوری سعی می کنند که در تصمیمات خلاقانه، سیستم عدم تمرکز اعمال گردد، همچنین از سیستم ارتباطات باز افقی و عمودی استفاده می شود تا به یک ایده جدید اجازه دهند به سرعت در سازمان منتشر شود، در سازمان کارآفرینانه، به دلیل نقش محوری سیستم پاداش و افزایش اثربخشی آن معیارهای تشویق و پاداش در سازمان به طور روشن و واضح به اطلاع همه کارکنان میرسد، و اساسا مخاطرهپذیری، نوآوری، کارگروهی و رفتارهای خلاقانه در این سیستم مورد تشویق قرار میگیرد، در سازمانهای کارآفرین به کارکنان چنین القا می شود که برای رسیدن به چشماندازهای آتی موفقیتهای کوچک امروز را مانند پلههای ترقی رسیدن به چشماندازهای روشن آتی سازمان در نظر بگیرند، بههمین دلیل است که در این سازمانها به تحقیق و توسعه اهمیت خاص داده می شود.
در كشورما نیز، اهمیت كارآفرینی و نقش کارآفرینان سازمانی در پیشبرد اهداف تعیین شده احساس میگردد و بههمین دلیل، تحقیقات زیادی نیز در این خصوص انجام گرفته است، تا راهحلهایی موثر و راهكارهایی اصلاح كننده برای ایجاد، استمرار و ارتقای فرهنگ کارآفرینی برداشته شود. این مهم انجام نمی شود، مگر اینكه سوالات و درخواستهای متنوع و مشکلات متعدد كارآفرینان را با كمك روشهای علمی معتبر شناخته و با درك پارهای از مسائل آنها از جمله عدم وجود فضایی خلاقانه در محیطهای کاری، سازماندهی كارآفرینان و مشكلات كارآفرینان اجتماعی، ما را به سوی راهکارهایی در این زمینه بکشاند.
مطالعاتی كه در رابطه با موضوع مورد تحقیق انجام شد، بیانگر آن میباشد كه در میان پژوهشهای انجام شده تا به امروز، تحقیقی در این زمینه انجام نشده است. این مطلب خود نشان دهنده و مؤید تازه و بدیع بودن پژوهش حاضر میباشد. در عین حال، پژوهشهای دیگری وجود دارند كه به نحوی به یكی از جنبه های موضوع مورد تحقیق و آن هم به طور غیرمستقیم پرداختهاند. به طور مثال، حیدری و همكاران (1390)، در پژوهش خود تحت عنوان «بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و مؤلفه های کارآفرینی سازمانی» به بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و مؤلفه های کارآفرینی در بین کارمندان ستادی سازمان جهاد کشاورزی شهرستان کرمانشاه پرداختند. در تحقیقی دیگر که توسط عمانی و رجب علی پور، (1389)، تحت عنوان «تحلیل عاملی موانع توسعه مدیریت دانش و کارآفرینی در سازمان جهاد کشاورزی استان چهارمحال بختیاری» ارائه گردید، به شناسایی مهمترین عوامل مانع توسعه کارآفرینی و مدیریت دانش در سطح سازمان پرداخته شد.
بررسی پیشینه تحقیقات نشان داده است که، تقویت و ایجاد رفتار کارآفرینانه در سازمانها متاسفانه، در كشور ما و در چند برنامه اخیر توسعه، توجه خاص به این مهم نشده و حتی میتوان گفت كه این مفهوم برای بسیاری از دست‌اندركاران و افراد جامعه ناشناخته و غریب است. شاید به همین دلیل تاكنون برنامه‌ریزی و بسترسازی مناسبی در حوزه‌های اقتصادی، اجتماعی و نظام آموزشی كشور برای توسعه كارآفرینی بهویژه در دانشگاه‌های كشور صورت نپذیرفته است. به همین دلیل نیز در کشورمان تحقیق و پژوهش دقیقی در این خصوص انجام نشده است. تحقیقاتی که تاکنون توسط محققین در این حوزه ارائه گردیده، اغلب در حوزه های تولیدی و بخشهای خصوصی بوده و پر واضح است که عوامل تحریک و تحرک کارآفرینی در سازمانهای خصوصی با سازمانهای دولتی از بسیاری جهات متفاوت میباشد. به عنوان نمونه، رستم بخش (1389)، ترابی (1389)، مدهوشی و بخشی (1382)، هواسی (1389)، قاسمی و اسدی (1389)، در تحقیقات خود که در دانشگاهها انجام دادند به بررسی موانع کارآفرینی سازمانی و ارتباط آن با کارآفرینی پرداخته و به تعدادی از موانع کارآفرینی اشاره داشتند. اما در هیچکدام از این تحقیقات و پژوهشها راهکارهای عملی به منظور ارتقای فرهنگ کارآفرینی سازمانی ارائه نگردیده است. در همین راستا، پژوهشهای دیگری نیز در بخشهای خصوصی انجام گردید. بطور مثال، كرد نائیج و همكاران (1389)، مهینیان (1389)، به ترتیب در شركت صنعت چوب شمال و مجتمع صنعتی رفسنجان به بررسی موانع كارآفرینی سازمانی پرداخته و عوامل مهم موانع کارآفرینی را مورد بررسی قرار دادند.
تحقیقات و پژوهشهای پیشین ، نشاندهنده این است که وجود تحقیقات در حوزه کارآفرینی سازمانی توسط محققین سایر کشور‌ها با توجه به مغایرت‌های فرهنگی، گذشت زمان و تغیییرات مهم در دیدگاه ها، نگرشها و ساختار مدیریتی و تفاوت ماهیتی در بخشهای دولتی و خصوصی و از سوی دیگر عدم انجام تحقیق بطور اخص در مورد رفتار کارآفرینانه سازمانی، می‌تواند از دلایل مهم در اهمیت اجرای تحقیات و مطالعات در حوزه کارآفرینی سازمانی و توسعه رفتارهای کارآفرینانه سازمانی کارکنان در ایران به خصوص در بخشهای دولتی باشد. طی بررسی بهعمل آمده به طور مشخص تاکنون تحقیق و مطالعه علمی از سازمانهای دولتی استان گیلان در حوزه رفتار کارآفرینانه کارشناسان شاغل صورت نگرفته است که این امر نیاز و ضرورت یک تحقیق علمی در این خصوص را ایجاب مینماید. شناسایی عوامل موثر در رفتار کارآفرینانه از یک سو و بسترسازی شرایط به منظور ایجاد و تقویت موارد مرتبط با این حوزه از سویی دیگر ضرورت انجام چنین تحقیقی را اجتنابناپذیر ساختهاست. در راستای این هدف، تحقیق حاضر به بررسی عوامل موثر در رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان پرداخته است.
1-4 اهداف و سوالات تحقیق
الف- هدف اصلی تحقیق
هدف اصلی این تحقیق تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان میباشد.
ب- اهداف اختصاصی تحقیق
1- تحلیل سطح دانش کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.
2- تحلیل سطح مهارت کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.
3- تحلیل سطح نگرش کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.
4- شناسایی موا نع كارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.
ج- سوالات تحقیق
با توجه به موارد مذكور و همچنین ویژگیهای اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی استان گیلان، مطالعه حاضر به دنبال پاسخگوئی به سؤالهای زیر است:
1- سطوح دانشی، نگرشی و مهارتی رفتار کارآفرینانه سازمانی کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان چگونه است؟
2- موانع کارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان کدامند؟
3- نقش و تاثیر متغیرهای زمینهای، در تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان چگونه است؟
1-5 محدوده تحقیق
الف- محدوده موضوعی
موضوع تحقیق حاضر، در خصوص تحلیل رفتار کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان میباشد.
ب- محدوده زمانی
تحقیق حاضر با توجه به زمانبندی اعلام شده از ابتدای اردیبهشت ماه سال 1392 شروع و در پایان تیر ماه 1392 به اتمام رسیده است.
ج- محدوده مکانی
تحقیق فوق در سطح سازمان جهاد کشاورزی استان و مختص کارشناسان این سازمان انجام گردیده است.
1-6 واژه های کلیدی
1-6-1 کارآفرینی:کارآفرینی فرایند یا مفهومی است که در طی آن فرد کارآفرین با ایده های نو، خلاق و شناسایی فرصت های جدید با بسیج منابع، به ایجاد کسب و شرکت های نو ، سازمان های جدید و نوآور رشد یابنده مبادرت می ورزد. این امر توام با پذیرش خطرات است ولی اغلب منجر به معرفی محصول یا ارئه خدمات به جامعه می شود. (احمدپور داریانی و مقیمی، 1386).
1-6-2 کارآفرین: کارآفرین فردی است که ترکیبات جدیدی را در تولید، ایجاد می‌کند و کارآفرینی عبارت است از عرضه کالایی جدید، روشی جدید در فرایند تولید، ایجاد بازاری جدید، یافتن منابع جدید و ایجاد هرگونه تشکیلات جدید در کسب و کار(احمدپور داریانی و مقیمی، 1386).
1-6-3 کارآفرینی سازمانی: کارآفرینی سازمانی شامل پرورش رفتار كارآفرینانه در سازمانی است كه قبلا تأسیس شده، و فرایندی است كه محصولات و خدمات یا فرایندهای نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرینانه در یک سازمان ایجاد می شود (مقیمی، 1383). به بیانی دیگر، كارآفرینی سازمانی یک مفهوم چند بُعدی است كه فعالیتهای شركت را متوجه نوآوری محصول، نوآوری در فناوری، مخاطرهپذیری و پیشگامی میسازد (احمدی و درویش،1387).
1-6-4 رفتار کارآفرینانه: رفتار کارآفرینانه در یک سازمان، مجموعه ای از فعالیتها و اقداماتی است که توسط افراد در سطوح مختلف انجام شده و ترکیب تازهای از منابع را برای شناخت و پیگیری فرصتها بهکار میگیرد (Meyer,2002).
1-6-5 كارآفرین سازمانی: شامل پرورش رفتار كارآفرینانه در سازمانی است كه قبلا تأسیس شده، و فرایندی است كه محصولات و خدمات یا فرایندهای نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرینانه در یک سازمان ایجاد می شود.
1-6-6 دانش: میلتون، (2007) در یک تعریف جامع دانش را این‌گونه تعریف نموده‌است: دانش عبارت است از توانایی انجام كار در زمان تعیین‌شده، مهارت در انتقال اطلاعات و تخصص در خلق ایده به‌منظور انجام ماهرانه وظایف محوله، تصمیم‌سازی و حل مساله.
1-6-7 آگاهی: آگاهی عبارت است از میزان معلومات فرد كه از طریق آموزش در زمینه موضوعات مختلف كسب می‌شود (پورهاشمی، 1383).
1-6-8 نگرش: واژه Attitude معادلهای فارسی متعددی همچون واژه ، طرز تلقی، وجههنظر، بازخورد، وضع روانی، ایستار، گرایش و نگرش دارد. نگرش یک سازه فرضی است، زیرا بهصورت مستقیم قابل مشاهده نیست، و بیشتر با اظهارات كلامی و بهلحاظ رفتاری همراه است (آذربایجانی و همكاران، 1385).
با از اینرو میتوان اذعان نمود، نگرش حالتی درونی است و عمل و رفتار نیست بلکه پیش‌شرط رفتار است.
1-6-9 شخصیت: شخصیت مجموعه ای از ویژگیهای روانی دو سویه است كه بدان طریق افراد طبقه بندی میشوند. خوددار- متجاوز، كم‌هوش – باهوش، احساساتی – پایدار، سلطه پذیر- سلطه‌گر، كه با این ویژگیها میتوان رفتار فرد را در موقعیتهای خاص پیش بینی كرد اما این ویژگیها برای درك رفتار فرد در سازمان چندان روشن نیست (پارسائیان و اعرابی، 1385).
1-6-10 انگیزه: میل به تلاش فراوان در جهت برآورده ساختن اهداف سازمان به‌طریقی كه این تلاش در مسیر ارضای پارهای از نیازهای فردی سوق داده شود. به‌طوركلی انگیزه را چرایی رفتار گویند (پورنائینی، 1389).
1-6-11 انگیزش: انگیزش به فرایند یا جریانی اطلاق می‌شود كه با احساس نیاز یا كمبود و محرومیت آغاز گردیده و از طریق آن قادر به ایجاد انگیزه در دیگران می‌شویم. انگیزه به صورت بالقوه در وجود آدم‌هاست و دیگران آن را برانگیخته می‌كنند. انگیزش عامل كلی مولد رفتار اما انگیزه را علت اختصاصی یک رفتار خاص میتوان به‌‌حساب آورد. با توجه به موارد ذكر شده می توان نتیجه گرفت كه، انگیزش انسان منتج از نیازهایش میباشد (پورنائینی، 1389).
1-6-12 مهارت: مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص كه در عملكرد و بقای وظائف منعكس می‌شود. بنابراین منظور از مهارت توانایی به‌كار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. به‌طوركلی مهارتهای سه‌گانه مدیریت به شرح ذیل میباشد:
1-6-12-1 مهارت فنی: یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص كه لازمه آن ورزیدگی در كاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارتهای فنی از طریق تحصیل، كارورزی و تجربه حاصل میشوند.
1-6-12-2 مهارت انسانی: یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همكاری و انجام دادن كار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درك انگیزه‌های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان. مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است. یعنی كار كردن با مردم در مقابل كار كردن با اشیا و چیزها.
1-6-12-3 مهارت ادراكی: یعنی توانایی درك پیچیدگی‌های كل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشكیل‌دهنده كار و فعالیت سازمانی به صورت یک كل واحد (سیستم) به‌عبارت دیگر، توانایی درك و تشخیص اینكه كاركردهای گوناگون سازمان به یكدیگر وابسته بوده تغییر در هر یک از بخش‌ها، الزاماً بخشهای دیگر را تحت تأثیر قرار میدهد. آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیتهای مختلف، مدیر را قادر میسازد كه به طریقی تصمیم‌گیری یا اقدام كند كه موجبات اثربخشی سازمان و رضایت كاركنان آن را فراهم نماید (علاقه‌بند، 1389).
1-6-13 عوامل ساختاری: منظوراز عوامل ساختاری، همه عناصر، عوامل و شرایط فیزیکی و غیرانسانی سازمان است که با نظم و قاعده ویژهای بههم پیوسته و چارچوب و بدنه فیزیکی و مادی سازمان را تشکیل میدهند. بنابراین، تمام منابع مالی و اطلاعاتی، هنگامی که با ترکیب خاصی در بدنه کلی سازمان جاری میشوند، جزو شاخه ساختاری سازمان محسوب میشوند و در واقع، عوامل غیر زنده سازمان هستند.
1-6-14 عوامل رفتاری: منظور از عوامل رفتاری، انسان و روابط انسانی در سازمان است که با هنجارهای رفتاری، ارتباطات غیررسمی و الگوهای خاصی، بههم پیوسته و محتوای اصلی سازمان را تشکیل می دهند که در واقع، عوامل زنده سازمان محسوب میشوند.
1-6-15 عوامل زمینهای (محیطی): منظور از عوامل زمینهای نیز، تمام شرایط و عوامل محیطی و برونسازمانی است که بر سازمان احاطه دارد و سیستمهای اصلی یا ابرسیستمهای سازمان از قبیل مشتریان یا ارباب رجوع، دولت، بازار و سایر سیستمهای محیطی سازمان را تشکیل میدهد (میرزایی اهرنجانی و سرلک، 1384، لعلی و همکاران 1391).
فرم در حال بارگذاری ...