وبلاگ

هر سازمانی دارای هدفهای خاصی است و به منظور نیل به اهداف، سازمان دارای وظایف و مسئولیت هایی است كه این وظایف ومسئولیت­ها باید میان كاركنان سازمان تقسیم شود تا با انجام آنها اهداف سازمان محقق گردد. شغل كوچكترین بخش وظایف­ومسئولیت­های سازمان است كه از نظر سازماندهی مورد استفاده قرار می­گیرد و به كاركنان محول می شود. به این نحو، اثر و اهمیت مشاغل یک سازمان در نیل به هدفهای آن سازمان مشخص می شود و بدین جهت تجزیه شغل در سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

 

اصولاً اداره امور استخدامی و تحقق هدفهای پرسنلی مستلزم تحقیق، مطالعه و شناسایی انواع مشاغل یک سازمان و تهیه شرح شغل و شرایط احراز مشاغل آن سازمان است كه از طریق كاربرد روش های تجزیه شغل و طبقه بندی مشاغل صورت می پذیرد. در واقع شغل سنگ اول و مبنای كار ادارات كارگزینی است، و تجزیه شغل بهترین نقطه شروع برای شناسایی دقیق و صحیح یک سازمان و اعمال اصول و وظایف مدیریت امور كاركنان به شمار می رود. لذا باید در بدو امر مشاغل یک سازمان به خوبی شناخته شوند. مشاغل حكم آجرها و مصالح یک بنا را دارد كه سازمان نامیده می شود (كاظمی1380؛48).

 

از سوی دیگر شغل و شاغل دو روی یک سكه و لازم و ملزوم یكدیگرند و هر كدام بدون دیگری مفهوم ندارد. هر تحلیلی از پیوند میان شغل و شاغل در هر شغلی نشان می دهد كه مسائل بهره وری و كیفیت زندگی كاری تا اندازه ای برخاسته از شیوه طراحی شغل ها است. طراحی شغل بر پایه خصوصیاتی كه ویژه و یگانه هر سازمان و كاركنان آن است به فراهم آوردن مجموعه ای از مقصودها، ویژگیهای كار و وظیفه هایی در آن فضای معین و معلوم سازمانی می انجامد. طراحی شغل نوعی كار همراه با آفرینش است.

 

تحلیل شغل فرایند تعریف و تثبیت جنبه های گوناگونی از شغل است كه مقصودها، ویژگیهای كار، وظیفه های كار، رفتار، مهارتها و توانایی های بایسته را در فضای معلوم و معین سازمانی در بر می گیرد. تحلیل شغل نوعی كار همراه با پژوهش است. تحلیل شغل اغلب به دو موضوع اصلی می انجامد: یكی شرح شغل و دیگری شرایط احراز شغل كه هر دو به عنوان مبنایی مهم در طراحی شغل می باشند (دولان و شولر 1379؛85).

 

1-2. بیان مسئله

 

امروزه منابع انسانی به عنوان ارزشمندترین سرچشمه خلاقیت در سازمانها بشمار می روند و والاترین جایگاه را در امر توسعه دارند. موفقیت سازمان های امروزی در تحقق بخشیدن به اهدافشان در گرو نیروی انسانی كارا و كارآمدی می باشد كه در این سازمانها وجود دارد.

 

نیروی انسانی در سازمان برای آنكه بتواند به بهترین نحو ممكن وظایف خود را انجام دهد می بایست از شغل خود ونیز وظایف محوله و حوزه فعالیت و آزادی عمل خود رضایت كامل را داشته باشد و تنها در صورت حصول این رضایت است كه عملكرد كاركنان در سازمان رشد قابل توجهی چه به لحاظ كیفی و چه به لحاظ كمی خواهد داشت.

 

از این رو طراحی شغل در سازمان متأثر از موارد زیادی می باشد و همچنین بر موارد بسیار زیادی نیز تأثیرمی گذارد و در واقع با آنها ارتباط دارد كه از این جمله عملكرد كاركنان است. طراحی شغل از جمله مواردی می باشد كه همواره ارتباط تنگاتنگ و موثری با نیروی انسانی سازمان دارد و در واقع شغل هر فرد اولین مقوله ای است كه فرد در سازمان با آن ارتباط دارد. از همین رو سازگاری میان شاغل و شغل از مهمترین و كلیدی ترین مواردی می باشد كه همواره می بایست در سازمانها مورد توجه قرار گیرد. هماهنگی میان شاغل و شغل بایستی با جزئیات بیشتر مورد ملاحظه قرار گیرد. نیروی انسانی توانایی ها و خواسته های شخصی دارد و شغل از شرایطی برخوردار است كه می توان آن را بر حسب توانایی های مورد نیاز و ویژگیهای شغل توضیح داد(حاجی كریمی، رنگریز 1379؛68).

 

طراحی شغل ازجمله موارد كاربرد نتایج تجزیه و تحلیل شغل می باشد كه عبارت است از تلفیق و تركیب اجزای لازم و با معنی شغل با ویژگیهای شاغلین برای ایجاد پست های سازمانی آنچنان كه آن پست ها بتوانند انتظارات كاركنان و مدیریت را فراهم آورند.(ابطحی 1381؛

50)

 

شرح شغل و شرایط احراز شغل از جمله مؤلفه های حاصل از تجزیه و تحلیل شغل می باشند كه در طراحی شغل مورد استفاده قرار می گیرند. در واقع ابزار و اجزا طراحی شغل، شرح شغل و شرایط احراز می باشد( سعادت 1375؛38). شرح شغل عبارت است از یک فهرست جامع و بیان واقع از كیفیت وظایف و مسئولیت های یک شغل به نحوی كه ویژگیهای شغل در آن مشخص می شود. در شرح شغل روشن می شود كه شاغل آن چه وظایفی را  با چه اختیارات و امكانات در ارتباط با چه مسائلی و زیر نظر چه كسی باید انجام دهد( كاظمی 1380؛59). شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است كه متصدی شغل باید دارا باشد تا بتواند با موفقیت از عهده كار برآید.( سعادت ،1375؛40)

 

شرح شغل و شرایط احراز هر یک دارای شاخص ها و اجزا تشكیل دهنده (مؤلفه های) متفاوتی می باشند. نظر به اینكه استانداردی مشخص و ثابت در رابطه با اجزاء تشكیل دهنده شرح شغل و شرایط احراز وجود ندارد و نویسندگان مختلف به زعم خود شاخصهای متفاوتی را برای آنها در نظر گرفته اند، در این پژوهش نیز مؤلفه های مورد نظر از تلفیق و تركیب شاخصهای عنوان شده توسط اندیشمندان مختلف و آنهایی كه ارتباط بیشتری با عملكرد دارند انتخاب گردیده اند.

 

همچنین جهت سنجش عملكرد كاركنان و عملیاتی كردن آن از مدل هرسی و گلداسمیت تحت عنوان الگوی اچیو[1] كه شامل هفت متغیر 1) توانایی 2) وضوح (درك نقش) 3) كمك (حمایت سازمان) 4)انگیزه(تمایل) 5) ارزیابی ( آموزش و بازخورد عملكرد) 6) اعتبار و7) محیط استفاده می شود.

 

هر چند موارد بسیار زیاد دیگری در سازمان وجود دارد كه بر عملكرد كاركنان تأثیر می گذارد ولی آنچه كه در این پژوهش مد نظر محقق است رابطه ای است كه طراحی شغل با عملكرد كاركنان دارد و در واقع سؤال اساسی تحقیق عبارت است از اینكه:

 

آیا بین طراحی مناسب شغل و عملكرد كاركنان رابطه معنی داری وجود دارد؟ اگر رابطه ای وجود دارد، این رابطه چگونه و به چه میزان است؟

 

امید است كه انجام این تحقیق باعث شود كه اهمیت موضوع طراحی شغل بیش از پیش برای مسؤلان سازمان هویدا گردد و موجبات توجه لازم و كافی را به این موضوع فراهم نماید.

 

1-3. اهمیت تحقیق

 

برای باز گو كردن اهمیت هر تحقیق باید به فوائد و آثاری كه آن تحقیق می تواند در سازمان مربوطه و همچنین در روشن كردن سئوالات اصلی پژوهش داشته باشد توجه كرد.

 

منابع انسانی مهمترین منبع در هر سازمان محسوب می شود و همچنین هر سازمان دارای یكسری اهداف بلند مدت و كوتاه مدت می باشد كه در راستای تحقق آنها پاره ای وظایف و فعالیت ها در سازمان انجام می پذیرد. از طرف دیگر انسانها دارای نیازهای مختلفی هستند كه عدم برآورده ساختن هر یک از آنها از سوی سازمان بر حسب اهمیتی كه آن نیاز برای شخص خاص دارد می تواند موجب نارضایتی فرد گردد و در پی آن نیز كارایی و اثربخشی فرد در سازمان كاهش می یابد كه این در واقع همان كاهش بهره وری است. شغل افراد در سازمان یكی از مواردی می باشد كه می تواند پاسخگوی برخی از نیازهای آنها باشد و چنانچه مشاغل در سازمان بدرستی طراحی نشوند بگونه ای كه نتواند پاسخگوی این نیازها باشد آنگاه باعث بروز پاره ای از نارضایتی ها می شود كه متعاقباً بر روی عملكرد كاركنان تأثیر منفی خواهد گذاشت.

 

یكی از ملاحظات اساسی در طراحی شغل هماهنگی نیاز سازمان با نیازهای فردی و گروهی نیروی انسانی است و در واقع هدف طراحی شغل وحدت بین شاغل و شغل می باشد. و چنانچه این طراحی شغل با دقت و وسواس لازم صورت بگیرد بگونه ای كه بتواند این وحدت را حاكم نماید آنگاه می تواند منجر به افزایش رضایت كاركنان شود كه این امر نیز می تواند منجر به افزایش بهره وری نیروی انسانی گردد.

 

بنابراین با توجه به این مطالب كه هر سازمان می بایست به نیروی انسانی خود توجه كافی مبذول داشته باشد و نیز به ساختار دهی مشاغل خود نیز به حد كافی توجه نماید لذا طراحی شغل تنها موردی است كه می تواند این دو موضوع را بطور همزمان مورد توجه قرار دهد و از این طریق بر عملكرد كاركنان در سازمان تأثیر بگذارد.

 

این پژوهش كوششی است در بیان رابطه ای كه بین طراحی شغل و عملكرد كاركنان وجود دارد و ممكن است ضرورت طراح شغل و طراحی مجدد شغل را در سازمان نشان دهد.

 

نكته دیگری كه می بایست بدان اشاره نمود این است كه موضوع طراحی شغل علی رغم اینكه موضوع تازه ای در ادبیات مدیریت و ساختار نیست ولی متأسفانه در كشور ما به اندازه كافی به این موضوع پرداخته نشده است و در این زمینه آنطور كه شایسته است تحقیق بعمل نیامده است. مع هذا امید است كه با انجام این تحقیق گامی هر چند بسیار كوچك در جهت توجه به این موضوع برداشته شود و بر دانش موجود در این زمینه قدری افزوده شود.

 

1-4. اهداف پژوهش

 

الف)هدف کلی

 

هدف اساسی پژوهش حاضر تبیین رابطه بین طراحی شغل و عملكرد كاركنان و تأثیری است كه اجزای تشكیل دهنده طراحی شغل  بر روی عملكرد كاركنان می گذارد و همچنین بررسی نوع رابطه می باشد.