وبلاگ

تغییرات سریع از ویژگی‌های مهم محیط كسب‌و‌كار كنونی می‌باشد. بنگاه‌های صنعتی و خدماتی با محیط رقابتی كه پیچیدگی، پویایی و غیر قابل‌ پیش‌بینی بودن از ویژگی‌های اصلی آن است در تعامل هستند )نیك‌سیر، 1371). تغییراتی همچون افزایش رقابت جهانی، تأثیر فناوری اطلاعات، طراحی مجدد فرایندهای کسب‌و‌کاری و توسعه بخش‌های خدماتی بر دنیای کار تاثیر می‌گذارند (Frese, 2000). سازمان‌ها همچنان به سرمایه‌گذاری‌های عظیم برای ایجاد زیرساخت فناوری اطلاعات و ارتباطات به منظور تسهیل روابط کارکنان و در نتیجه افزایش عملکرد شغلی کارکنان ادامه می‌دهند ((Guartner, 2008. شبکه‌های اجتماعی مجازی به عنوان یکی از جدیدترین فناوری‌های ارتباطی هستند که به کاربران در حفظ روابط اجتماعی موجود، پیدا کردن دوستان جدید، تغییر و تکامل سایت‌ها و شریک و سهیم شدن در تجربه‌های یکدیگر کمک می‌کنند و زمینه عضویت، فعالیت و مشارکت هدفمند کاربران را فراهم می‌کنند (Massari, 2010). توسعه‌های اخیر فناوری اطلاعات و سرویس‌های وب منجر به توسعه و گسترش شبکه‌های اجتماعی و ارتباطات شده است. از ویژگی‌های مهم شبکه‌های اجتماعی، تعامل بین کاربران است. کاربران شبکه‌های اجتماعی نه تنها اطلاعات شخصی خود (Foster et.al‚ 2010) را به اشتراک می‌گذارند، بلکه از وب‌سایت‌های اجتماعی به منظور جستجوی محصولات یا اشتراک‌گذاری توصیه‌ها و تجربیات با دوستان خود و سایر کاربران استفاده می‌نمایند (Tripp & Gregoire‚ 2011).

 

در این پژوهش، از یک دیدگاه نظری به نام شبکه‌های اجتماعی برای توضیح عملکرد شغلی استفاده می‌شود. شبکه اجتماعی عمدتا با یک دید ساختاری عملکرد شغلی را توضیح می‌دهد و بحث می‌کند که ارتباطات شبکه‌ای کارمند نقش مهمی در دسترسی موثر به منابع مهم ایفا می‌کنند که به عنوان مکانیزم‌های کلیدی مشارکتی به طور مثبت بر عملکرد شغلی تاثیر می‌گذارند. این پژوهش با تمایز میان شبکه‌های ارتباطی آنلاین و آفلاین کارکنان، فناوری را در نظریه شبکه اجتماعی جای داده تا عملکرد شغلی کارکنان را درک کند. ارتباطات شبکه‌ای مانند ارتباطات مستقیم و غیرمستقیم در هر دو شبکه ارتباطی محیط کاری آنلاین و آفلاین در نظر گرفته می‌شوند که به چهار نوع ارتباط متمایز منتهی می‌شود. در این فصل ابتدا موضوع پژوهش و اهمیت آن از نظر پژوهش و کاربرد بیان می‌شود و ادبیات پژوهش به طور مختصر مورد بررسی قرار می‌گیرد و سپس اهداف، سوالات و فرضیه‌های پژوهش بیان شده و در نهایت مفاهیم و واژگان کلیدی تعریف شده و ساختار پژوهش بیان می‌شود.

 

2-1- بیان موضوع

 

میزان موفقیت سازمان‌ها در رسیدن به اهدافشان با عملکرد شغلی کارکنان رابطه مستقیم دارد، به همین جهت عملکرد شغلی کارکنان از اهمیت بالایی در سازمان برخوردار می‌باشد. سازمان‌ها به دنبال كاركنانی هستند كه بتوانند در مشاغل خویش به خوبی عمل كنند. عملكرد خوب، بهره‌وری سازمان را ارتقاء می‌بخشد و ارتقاء بهره‌وری، منجر به بهبود اقتصاد ملی جامعه می‌شود (Wright, 2004). بررسی‌های اولیه ارتباط مثبت بین سرمایه‌گذاری در فناوری اطلاعات و عملکرد شغلی را نشان می‌دهند، اخیرا محققان بینش بهتر و وسیع‌تری را درمورد چگونگی و چرایی اثر فناوری اطلاعات بر عملکرد شغلی سازمان‌ها به کارگرفته و دریافته‌اند که این اثر به یک موضوع بدیهی برای بهبود عملکرد شغلی تبدیل شده است. تریلیون‌ها دلار صرف خدمات ICT به عنوان منبع عظیم انگیزش برای تحقیقاتی می‌شود که به دنبال درک سیستم‌های اطلاعاتی هستند (Zhang &Venkatesh, 2013). وجود ارتباطات موثر و صحیح، همواره یکی از عوامل مهم موفقیت در سازمان بوده است. بدون وجود یک سیستم ارتباطی موثر مدیران و کارکنان قادر نخواهند بود وظایف خود را به درستی انجام دهند و اداره سازمان دشوار خواهد بود. توسعه ارتباطات الکترونیکی و ماهواره‌ای در طرز تفکر، نحوه انجام کارها، شیوه مذاکره و به طورکلی شیوه زندگی، نسبت به گذشته تغییرات زیادی را ایجاد کرده است که این تغییرات همچنان ادامه دارند. رشد سیستم‌های اطلاعاتی با داده‌های غنی به این معنا است که مدیران دیگر در حیرت و سرگردانی نیستند بلکه آنلاین و همیشه نزدیک هستند و به اطلاعات مهمی که برای تصمیم‌های درست و به موقع نیاز دارند، دسترسی دارند. سطح فناوری درکل و فناوری اطلاعات به طور خاص در حال رشد می‌باشد که باعث شده وضعیت زندگی مردم در سراسر جهان به طور قابل‌توجهی تغییر یابد (Laudon & Laudon, 2012). با فراتر رفتن الگوهای ارتباطی از مرزهای ملی و انتشار پرشتاب اینترنت، ماهواره و فناوری‌های دیجیتالی، ارتباط همزمان میان بخش‌های وسیع‌تری از جهان امکان‌پذیر شده است. نقش عمده رسانه‌ها در شکل‌دهی به افکار عمومی باعث شده که اهمیت رسانه‌ها بیش از پیش مورد توجه قرار گیرد و شبكه‌های اجتماعی به جایگاهی بی بدیل دست یابند. در حال حاضر، شبكه‌های اجتماعی مجازی به یكی از مهم‌ترین ابزارهای ارتباطی در سطح جامعه و جهان تبدیل شده و از شهرت فراوانی برخوردار است (Pempek et.al, 2009). شبكه‌های اجتماعی مجازی، مكان‌هایی هستند كه در آن‌ ها افراد فرصت می‌یابند خود را معرفی نموده، ویژگی‌های شخصیتی خود را بروز داده و با سایرین ارتباط برقرار كرده و روابط خود را حفظ نمایند (2000 Ellison,). این شبکه‌ها به طور بالقوه، چه در سطح روابط بین فردی و چه در سطح روابط اجتماعی، توانایی ایجاد تغییرات اساسی در زمینه زندگی اجتماعی هر فرد را دارند (Ellison et.al, 2009). همانطور که سازمان‌ها در انجام

 وظایف خود بیشتر به فناوری اطلاعات و ارتباطات وابسته می‌شوند، باید به طور موثر در فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی نفوذ کرده و از مزایای آن مانند ارتقاء عملکرد شغلی استفاده کنند. سازمان‌ها باید نقش شبکه‌های اجتماعی در به حداکثر رساندن مزایای فناوری اطلاعات و ارتباطات را در نظر بگیرند. زمانی که کارکنان شبکه‌های آفلاین خود را کاهش می‌دهند، ممکن است شبکه‌های آنلاین خود را گسترش دهند، به این دلیل که آنها قادر به حل همه مشکلات خود از طریق ارتباطات رو در رو نیستند. بنابراین، به منظور درک صحیح مزایای فناوری اطلاعاتی و ارتباطاتی، کارکنان نیازمند توسعه هر دو شبکه آنلاین و آفلاین می‌باشند. یکی از چالش‌برانگیزترین جنبه‌های جهانی‌شدن، جنبه فرهنگی آن است. فرهنگ یکی از واژه‌های پیچیده‌ای است که تاکنون در علوم اجتماعی، مورد بررسی بسیاری قرار گرفته است. برقراری ارتباط به زمینه‌های فرهنگی مناسب نیاز دارد که بدون وجود این زمینه‌های فرهنگی، ارتباطی شکل نمی‌گیرد (بشیر، 1387). یکی از جنبه‌های مثبت پدیده جهانی شدن، یکی شدن فرهنگ ملت‌ها می‌باشد که حاصل پیشرفت فناوری اطلاعات و ارتباطات و نفوذ و گسترش شبکه‎های اجتماعی و ماهواره‎ای است. با این وجود توجه اندکی به فرایندهای سطح فردی درگیر در ایجاد و نگهداری فرهنگ سازمانی و چگونگی تاثیرگذاری این فرایندها بر فرهنگ ملتی که سازمان در آن فعالیت می‎کند، انجام شده است (Harris, 1994).

 

با توجه به نقش حیاتی عملکرد و اهمیت دستیابی به عالی‌ترین سطح آن در سازمان‌ و نقشی که ارتباطات در فرایند عملکرد سازمانی ایفا می‌کند و با توجه به نقش مکمل فرهنگ و ارتباطات و تاثیر فرهنگ بر تمام جنبه‌های سازمانی و نقش استراتژیک آن در انسجام و افول سازمانی، با توجه به نوظهور بودن پدیده شبكه‌های اجتماعی و عدم آشنایی با تمامی آثار این شبكه‌ها و همچنین برخورداری این پدیده از ویژگی سیال بودن و پویایی و لزوم انجام پژوهش‎های بیشتری بر روی سایر جنبه‎های تأثیرگذار این شبكه‎ها، لازم است که همگام با رشد و تکامل فناوریکی و محتوایی شبکه‌های اجتماعی مجازی در ابعاد مختلف، کارکرد آنها به ویژه نقش آنها در ارتباطات اجتماعی و عملکرد افراد مطالعات بیشتری انجام شود. از این رو بررسی تاثیر فناوری و به طور خاص ارتباطات شبکه‌ای حاصل از نظریه شبکه اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان امری ضروری و حیاتی می‌باشد.

 

3-1- اهمیت موضوع

 

عملکرد شغلی یكی از عواملی است كه در كشورهای توسعه یافته مورد توجه بسیاری قرار گرفته است. بنابراین، یکی از مهمترین اهدافی که مدیران سازمان‌ها به دنبال آن هستند، ارتقاء عملکرد شغلی کارکنان می‌باشد. از سوی دیگر، فناوری‌های اطلاعاتی تحولات عظیمی در شركت‌ها و سازمان‌های بازرگانی ایجاد كرده‌اند؛ به گونه‌ای كه عملكرد كلی این شركت‌ها كاملا تحت‌تاثیر میزان كاربرد این فناوری‌ها می‌باشد. اﯾﻦ ﺗﺤﻮﻻت تأثیر ﻋﻤﯿقی ﺑﺮ ﺗﻌﺎﻣﻞ و رواﺑﻂ انسان‌ها داﺷﺘﻪ‌اند. تحقیقات نشان داده‌اند که بدون ارتباطات صحیح، گردش امور مختل می‌شود. موضوع ارتباطات در سازمان از چنان اهمیتی برخوردار است كه می‌توان گفت اولین و مهم‌ترین وظیفه مدیر توسعه سیستم‌های ارتباطاتی در سازمان است. جریان مستمر ابداعات فناوری اطلاعات، از اینترنت تا شبکه‌های بی‌سیم و تلفن دیجیتال، به طور مستمر دنیای کسب‌و‌کار را دستخوش تغییر کرده است. این ابداعات به شرکت‌های کارآفرین و خلاق امکان ایجاد محصولات و خدمات جدید، توسعه مدل‌های کسب‌و‌کاری و تغییر روش‌های انجام کارهای روزمره را می‌دهد (Laudon & Laudon, 2012). در بررسی موسسه کار در سال 2009 در مورد تغییر ارتباطات در محل کار، براساس نظرات 1.243 کارمند، بیش از 85 درصد پاسخ دهندگان از ایمیل، کامپیوتر، اینترنت و اینترانت سازمان خود استفاده می‌کردند. بعلاوه 13درصد پاسخ‌دهندگان به سایت‌های شبکه اجتماعی مانند فیس‌بوک و مای‌اسپیس، 13 درصد به بلاگ‌ها، 4 درصد به مینی بلاگ‎هایی همچون توییتر و 3 درصد به فناوری‌های دنیای مجازی مانند سکندلایف در محل کار خود دسترسی داشتند (Broughton et.al, 2009). در سال 2009 مطالعه 2013 نفر که به طور تصادفی در انگلستان انتخاب شده بودند، نشان داد که 70 درصد جمعیت از اینترنت استفاده می‌کنند که در مقایسه با سال 2003، حدود 59 درصد افزایش داشته است. در میان کاربران اینترنت 61 درصد در محل کار خود از اینترنت استفاده می‌کنند و به طور میانگین، 7 ساعت از وقت خود در هفته را، در محل کار خود آنلاین هستند .(Helsper et.al, 2009) طبق آمار ارائه شده توسط پرایس (2010)، نزدیک به 61 درصد از کاربران وب در سراسر دنیا روزانه به شبکه اجتماعی مراجعه می‌کنند. 49 درصد کاربران اینترنت از شبکه‎های اجتماعی استفاده می‌کنند که نسبت به سال 2007 افزایش 17درصدی داشته استet.al, 2009) (Helsper. ایران نیز از این قاعده مستثنا نیست و آمار بالایی در استفاده از شبکه‌های اجتماعی دارد. در ایران از شبکه‌های اجتماعی بیشتر برای نوشتن و به اشتراک گذاشتن زندگی شخصی استفاده می‌شود و فعالیت‌های اقتصادی نقش کمرنگ‌تری میان کاربران فارسی زبان دارد. میزان عضویت ایرانیان در شبكه‌های اجتماعی در سال‌های اخیر از افزایش قابل ملاحظه‌ای برخوردار بوده است، به طوری كه در برخی منابع گزارش شده است كه در سال 2010 در حدود 3/0% جمعیت ایران (برابر با250،000 نفر) صرفاً در شبكه اجتماعی فیس‌بوك عضو بوده‌اند (Chen & Sali, 2010). امروزه در آمریکا و سایر اقتصادهای جهانی کسب‌و‌کار به شکل مرسوم وجود ندارد. در سال 2010 بنگا‌ه‌های آمریکایی تقریبا بیش از $ 562 بیلیون در زمینه سخت‌افزار سیتم‌های اطلاعاتی، نرم‌افزار و تجهیزات مخابراتی هزینه کردند. به‌علاوه، $800 بیلیون دیگر صرف خدمات و مشاوره‌های تجاری شده که بیشتر آن مربوط به طراحی‌مجدد عملکرد تجاری شرکت‌ها به منظور بهره‌گیری از فناوری‌های جدید بوده است (Laudon & Laudon, 2012). خوانندگان روزنامه در حال کاهش هستند، بیش از هفتاد و هشت میلیون نفر اخبار را به صورت آنلاین می‌خوانند، شصت میلیون پایگاه داده آنلاین وجود دارد، سی و نه میلیون نفر به صورت آنلاین ویدئو تماشا می‌کنند و شصت و شش میلیون نفر خواننده وبلاگ وجود دارد (Laudon & Laudon, 2012). حضور اینترنت در سیستم ارتباطات بین‌المللی هزینه‌های عملکرد و تراکنش‌های جهانی را کاهش داده است. در حال حاضر، مشتریان می‌توانند از بازارهای جهانی خرید کرده، از اطلاعات مربوط کالاها به صورت شبانه‌روزی مطلع شوند. شرکت‌های تولیدکننده کالاها و خدمات می‌توانند با یافتن تامین‌کنندگان با هزینه‌های کمتر، هزینه‌های خود را به میزان قابل توجهی کاهش دهند. از سال 2009، تعداد تلفن‌های تلفن همراه بی‌سیم افزایش قابل‎توجهی داشته‌اند (Laudon & Laudon, 2012). بررسی‌های اولیه پیشرفت چشمگیری در درک ویژگی‌های رسانه‌های ارتباطی متفاوت و چگونگی ارتباط آنها با اثربخشی ارتباطی تحت شرایط کاری متفاوت داشته‌اند (Dennis et.al, 2008). با این وجود، هنوز تحقیقات مرتبط با تاثیرات عمده فناوری بر شغل کارمند به‌ویژه عملکرد شغلی محدود هستند (Rai et.al, 2003).

 

این پژوهش بر یک دیدگاه نظری به نام شبکه‌های اجتماعی تاکید می‌کند که عملکرد شغلی را توضیح می‌دهد. کاربرد نظریه شبکه اجتماعی به درک بهتر تاثیر فناوری بر عملکرد شغلی کمک می‌کند. کارکنان با ارتباطات شبکه‌ای بیشتر می‌توانند از سیستم‌های اطلاعاتی و ارتباطی برای ارتقای عملکرد شغلی خود استفاده کنند (Borgatti, 2005). اگر سازمان‌ها به کارکنان خود آموزش دهند که در مورد ساختار شبکه خود فکر کنند، آن‌ ها به احتمال زیاد ساختار شبکه خود را به گونه‌ای تغییر خواهند داد که به آن‌ ها در دستیابی به منابع کمک کند. درک مکانیزم‌های مختلف چهار نوع شبکه ارتباطی، به سازمان‌ها کمک خواهد کرد که به کارکنان خود آموزش دهند تا استراتژی‌های موثرتری را برای ارتقاء عملکرد شغلی خود توسعه دهند. ساختار شبکه‌ای موثر به افراد در دستیابی به منابع مفید کمک می‌کند و آنها می‎توانند این منابع را به صورت بلادرنگ دریافت‌کنند. این موارد می‌توانند در عملکرد شغلی افراد موثر باشند. بررسی‌های اولیه نارسایی‌هایی را در ارتباط با روابط آنلاین و اهمیت ملاقات‌های رو در رو، در عملکرد موثر کارکنان مجازی نشان می‌دهند. این پژوهش بینش وسیع‌تری از منظر شبکه اجتماعی برای کمک به کارکنان فراهم می‌کند. با تمایز بین شبکه‌های آنلاین و آفلاین و همچنین روابط مستقیم و غیرمستقیم، پژوهش به پیشبرد تحقیقات شبکه اجتماعی کمک می‌کند. اگرچه مزایای شبکه فردی در مطالعات اولیه بررسی شده است، بیشتر این مطالعات بر عملکرد وظیفه‌ای )مانند:Hong et.al, 2004 )، یا رضایت شغلی فرد )مانند: Joshi & Rai, 2000) متمرکز هستند. این پژوهش تاثیرات فناوری را بر عملکرد شغلی بررسی می‌کند، بنابراین، درک افراد را از موفقیت سیستم اطلاعاتی توسعه می‌دهد و به تحقیقات سیستم اطلاعاتی کمک کرده و به پیکره دانش مرتبط با موفقیت سیستم اطلاعاتی می‌افزاید (DeLone & McLean, 2003). به‌علاوه، این پژوهش تحقیقات شبکه اجتماعی را با ایجاد بینش‌هایی از نظریه تکامل تقویت می‌کند و درک بهتر و جزئی‌تری از ارتباطات در شبکه‌های ارتباطی و اثرات مستقل و وابسته آن‌ ها بر عملکرد شغلی را توسعه می‌دهد. اگرچه بررسی‌های اولیه ارتباط میان میزان اتصال افراد به دیگران در شبکه و عملکرد شغلی را کشف کرده‌اند، اما آن‌ ها تمایزی میان انواع مختلف رسانه‌ها و همچنین انواع شبکه‌های ارتباطی (آنلاین و آفلاین) قائل نشده‌اند. ایده تمایز میان ارتباطات مستقیم و غیرمستقیم و نیز شبکه‌های آنلاین و آفلاین می‌تواند به درک بهتری از دیگر رفتارهای مهم سازمانی مانند: رضایت شغلی کارکنان، تعهد سازمانی، تسهیم دانش و اجتماعی‌کردن کارکنان منتهی شود. بنابراین،، با فراهم کردن دید دقیق‌تری از نقش شبکه‌های اجتماعی در توضیح عملکرد شغلی به تحقیقات رفتارسازمانی کمک می‌کند. زمانی‌که سازمان‌ها از چگونگی تاثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد شغلی خود آگاه می‌شوند، به احتمال زیاد استراتژی‌های بهتری را برای سرمایه‌گذاری و کابرد فناوری اطلاعات توسعه می‌دهند. به طور کلی واضح است که هیچ یک از تحقیقات IS و تحقیقات مدیریتی، به نقش فناوری در تاثیر بر عملکرد کارکنان توجه زیادی نکرده‌اند. بنابراین، پژوهشی که بر توضیح عملکرد شغلی تاکید کند، ارزش بررسی خواهد داشت.

محیط فوق رقابتی امروزه، نه تنها بر ساختار رقابتی اجزاء آن، که بر ساختار مدیریتی سازمان ها نیز فشار فزاینده ای را وارد می سازد؛ چالش هایی که شرکت ها را وادار می سازد به کاهش هزینه در طول زنجیره تامین بپردازند؛ زمان کلی تولید و میزان موجودی ها را کاهش دهند؛ انتخاب محصولات و تنوع آن را گسترش دهند؛ زمان تحویل مطمئن تری را فراهم نمایند؛ کیفیت و کارآیی را بهبود داده و تقاضا، عرضه و تولید را هماهنگ سازند. این خود، شرکت ها را به مدل های همکاری و رقابت های مبتنی بر آن ترغیب می کند. در این راستا شرکت ها بایستی بطور فزاینده ای اطلاعات داخلی خود را با تامین کنندگان، توزیع کنندگان و مشتریان تسهیم نموده و در عین حال از ریسک های مرتبط با چنین اشتراکی پرهیز نمایند. به منظور تحقق این اهداف، سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی[1] بصورت روزافزون مورد کاربرد شرکت ها و سازمان های مختلف در سراسر جهان، واقع می شود. اگر چه دلیل عمده کاربرد این سیستم ها یکپارچه سازی و مدیریت مالی بهتر پروژه های سازمانی است؛ منتهی دلایل دیگری همچون پردازش بلادرنگ[2] اطلاعات و افزایش گستره بازه زمانی ارائه خدمات و تولید بصورت 24 ساعت در شبانه روز و 7 روزکاری در هفته؛ از جمله عللی هستند که اقبال شرکت ها را به پذیرش این سیستم ها افزایش داده است. علیرغم چنین اقبالی، میزان شکست پروزه های پیاده سازی ERP ها در سازمان بالاست و گزارشات متعددی در این خصوص وجود دارد. لِنجین والتر (2000) گزارش می کند که میزان شکست پروژه های پیاده سازی ERP را می توان در دامنه ی 40 تا 60 درصد و بالاتر در نظر گرفت. آمیل و آمیل (2002) عنوان می کند که بین 50 تا 75 درصد شرکت های امریکایی به نوعی شکست در پیاده سازی ERP را تجربه کرده اند. ماسکاتلو و پارنت (2006) نرخ شکست پروژه های پیاده سازی را در مجموع بالغ بر 50 درصد ؛ وَنگ و همکاران (2007) این نرخ را 70 درصد و شرکت مشاورین پانوراما (2011) این نرخ را در سال 2010 بالغ بر 60 درصد گزارش کرده اند.

 

1-2 تعریف موضوع، اهمیت و ضرورت تحقیق

 

موفقیت در پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP) و تحقق اهداف از پیش برنامه ریزی شده، از موضوعاتی است که توجه پژوهشگران این حوزه را به خود معطوف داشته است. این موضوع عمدتاً ناشی ازسرمایه گذاری بالای بکارگیری چنین سیستم هایی درسازمان ها می باشد. باتوجه به نرخ بالای شکست پروژه هایERP، ارزیابی اولیه میزان آمادگی سازمان ها در پیاده سازی چنین سیستم هایی می تواند در کنترل ریسک پیاده سازی و اجتناب از شکست احتمالی پروژه تاثیرگذار باشد.

 

مدل های متنوعی در خصوص ارزیابی آمادگی سازمان برای پیاده سازی ERP وجود دارد که هر یک، از رویکرد ویژه ای برخوردارند. این رویکردها هر یک، به ارزیابی ابعاد مختلفی از جمله منابع انسانی، ساختار سازمان، سیستم و زیرساختارهای مرتبط با فناوری اطلاعات سازمان می پردازد. با توجه به تمرکز این مدل ها بر شرکت های بخش خصوصی، لزوم بازطراحی مدل هایی درجهت انطباق پذیری بهتر با شرایط محیطی و طبیعت سازمانیِ سازمان های خدماتی بخش دولتی بیش از پیش محسوس است. این تحقیق تلاش دارد تا با ارائه مدلی،

 ضمن ارزیابی وضعیت آمادگی سازمان نواحی مسئله زا برای پیاده سازی ERP را شناسایی نماید. ازسویی وجود برخی متغیرهای تاثیرگذار در پیاده سازی این سیستم ها، که دارای وضعیت غیرخوش-تعریف می باشند، نیاز به تبیین مدل های مناسب بر اساس الگوهای فازی را دو چندان می نماید. برقرای پیوند میان وضعیت ارزیابی شده سازمان و مجموعه استراتژی های اقتضائی قابل اخذ جهت آماده سازی سازمان، از دیگر خلأهایی است که این تحقیق سعی در پوشش آن دارد.

 

1-3- فرضیه ها/سؤالات تحقیق

 

با توجه به این که در این بررسی، از ترکیبی از آزمون های آماری و فازی بهره گرفته شده و تحلیل فازی از ماهیتی متفاوت نسبت به تحلیل آماری برخوردار است؛ در نتیجه ما بجای آزمون های فرض مرسوم آماری با یکسری سؤالات تحقیق مواجه ایم.

 

– عوامل حیاتی موفقیت پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان در سازمان های خدماتی دولتی کدامند و چگونه با کاربرد الگوی فازی می توان به تحلیل واقع بینانه تری از وضعیت این متغیرها دست یافت؟

 

– وضعیت موجود عوامل کلیدی موفقیت شناسایی شده در سازمان جهاد کشاورزی به چه صورتی است؟

 

– با توجه به وضعیت ارزیابی شده ، راهکارهای موثر در آماده سازی سازمان جهت پیاده سازی موفق سیستم برنامه ریزی منابع سازمان چه هستند؟

 

1-4-  پیش فرض های تحقیق

 

فرضیه عام تحقیق حاضر به این شکل است: بنظر می رسد سازمان های خدماتی دولتی با توجه به تاثیری که سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان بر عملکرد و نحوه ارائه خدمت آن ها می گذارد؛ از پیاده سازی این سیستم ها استقبال نمایند. پیش-فرض های فرعی تحقیق عبارتند از:

 

– بنظر می رسد عوامل حیاتی موفقیت شناسایی شده بر پیاده سازی ERP در سازمان های خدماتی دولتی نیز اثرگذار باشند.

 

– بنظر می رسد وضع موجود سازمان مورد مطالعه برای پیاده سازی ERP مساعد باشد.

 

– بنظر می رسد با توجه به ظرفیت موجود، بتوان مجموعه ای از راهکارهای آماده سازی سازمان برای پیاده سازی ERP را یافت و اجرایی کرد.

 

1-5- پیشینه تحقیق

 

عمده مطالعات صورت گرفته در حوزه ارزیابی آمادگی سازمانی، مربوط به بخش تولید و شرکت های خصوصی است. بخشی از این مطالعات و پژوهش های بر آنالیز ریسک و میزان آمادگی برای تحقق تغییر در مرحله پیش از پیاده سازی ERP تمرکز دارند. ابدینور-هلم و همکاران (2003) در ارزیابی آمادگی سازمان؛ بر تاثیرگذاری نوع نگرش کارکنان درپیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان تاکید می کنند. آنها معتقدند نگرش های منفی؛ رفتارهای منفی و در نهایت احساس ناخوشایندی را پس از پیاده سازی ERP در پی خواهند داشت. درتحقیق آن ها بر این عامل بعنوان عامل اساسی آمادگی سازمان برای پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی تاکید شده است. بررسی آنها نشان داد که این نگرش ها ناشی از متغیرهای جمعیت شناختی سازمان، نوع کار (مدیریتی، سرپرستی، مهندس، کارگری و غیره) و ادراک کارکنان ( از ارزش، اهمیت و توانمندی این سیستم ها) است.

 

کواک و لی (2008) نشان دادند تاثیرگذاری بر ادراک کارکنان، در تلقی مفید بودن پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان وکاربری ساده آنها؛ ضمن افزایش آمادگی برای تغییر در پیاده سازی موفق و تمایل استفاده از این سیستم ها موثر است.

 

رزمی و همکاران (2009) آمادگی سازمان برای پیاده سازی ERP را برگرفته از سه حوزه آمادگی سازمانی، آمادگی برای مدیریت پروژه و آمادگی برای مدیریت تغییر دانستند. آنها پس از یک بررسی جامع، عوامل حیاتی موفقیت را بعنوان عواملی که زمینه ساز آمادگی سازمان جهت پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان هستند معرفی کرده و با شناسایی پانزده عامل؛ این عوامل را در پنج دسته طبقه بندی نمودند: پروژه، چشم انداز و اهداف، سیستم ها و فراگردها، فرهنگ و ساختارها و منابع انسانی. سپس آن ها با بهره گرفتن از مقایسات زوجی از نگاه افراد خبره شرکت برق ایران در قالب روش فراگرد شبکه ای تحلیل فازی[3] اهمیت عوامل مختلف را در سه حوزه یاد شده بدست آوردند.

 

[1]-Enterprise Resource Planning (ERP)

 

[2]-Real-Time

 

[3] – Fuzzy Analytical Network Process (Fuzzy ANP)

هر سازمانی برای اجرای سیاستها و اهداف خود و برای ادامه رشد و بقاء و به اجرا در آوردن برنامه هایش، خود را ملزم به برنامه ریزی و کنترل آن در راستای ماموریت و استراتژی بلند مدت سازمان می داند. که گاهاً این برنامه ها در مقام اجراء، به صورت پروژه هایی نمایان خواهند بود. به عبارتی می توان به این نکته اشاره کرد که تقریباً همه سازمانها به نوعی با پروژه، به دنبال آن انتخاب پروژه روبرو می باشند. حال این سازمان ممکن است یک نهاد دولتی باشد که به دنبال برنامه ریزی پروژه های ملی است یا یک شرکت تولیدی که پروژه ها و طرح های تولیدی خود را برنامه ریزی می کند. پس به این ترتیب می توان به اهمیت پروژه ها در سازمان و بالتبع آن انتخاب پروژه ها پی برد. از طرفی اگر نگاهی گذرا به اطرافمان بیاندازیم طرح ها و پروژه های زیادی مشاهده می شود که در حالت عدم هماهنگی با پروژه های دیگر و گاهی حتی در تضاد با پروژه های دیگر می باشند یا گاهی طرح هایی را مشاهده می نماییم که به علت عدم توجه به محدودیت های منبع، به صورت نا تمام باقی مانده اند، یا به علت عدم توجه به پروژه های پیش نیاز به صورت متوقف در آمده اند.

 

در این پایان نامه سعی می شود که با توجه به اهمیت موضوع برنامه ریزی استراتژیک در سازمان ها و اولویت بندی اهداف و پروژه های سازمانی، مدلی مبتنی بر معیارهای چند گانه برای انتخاب پروژه های منبع محور ارائه گردد.

 

اولویت بندی برنامه های عملیاتی و پروژه های سازمانی برای تحقق اهداف و ماموریتهای سازمان به سبب محدودیت منابع از اهمیت خاصی برخوردار است. از آنجایی که اولویت بندی برنامه ها و پروژه­ های سازمانی از اولویت بندی اهداف کلان و عملیاتی نظیر آنها حاصل می شوند باید مکانیزمی برای اولویت بندی پروژه های سازمان بر مبنای اولویت اهداف انتخاب شود. از سویی تصمیم گیری در محیط های پیچیده ناپایدار یکی از مسائل مهم مدیریت نوین به شمار می آید. در این موارد تصمیم گیرنده با گزینه ­های متفاوت تحت معیارهای مختلفی که از محیط داخلی و خارجی سازمان استراتژیک محور متاثر می­شوند روبه رو است در این مورد مدلهای تصمیم گیری چند معیاره به عنوان یکی از ابزارهای کارا برای اخذ تصمیم مناسب به نظر می رسد. بنابراین با این مدل می توان در فضای اهداف سازمان و برنامه­ ریزی استراتژیک سازمان، مکانیزمی برای انتخاب پروژه بر اساس تاثیرگذارترین معیارها فراهم کرد.

 

2-1- تعریف مسأله تحقیق

 

هر سازمانی با اهداف، محدودیتها، اولویتها، سیاستها، فرصتها و تهدیدات و مسائل ویژه خود مواجه    می باشد و باید تمامی این شرایط را در تصمیمات خود دخیل کند. یکی از تصمیمات مهمی که در سازمانها گرفته می شود مساله انتخاب پروژه می باشد. البته نباید انتخاب پروژه به صورت فعالیتی درخلاء و جدا از دیگر اهداف و تصمیمات و استراتژی های یک سازمان صورت پذیرد، بلکه باید تمامی مسائل مهم دخیل در انتخاب یک پروژه لحاظ شود. حال این تحقیق ارائه یک مدل چند شاخصه ای برای انتخاب پروژه های استراتژیک بر مبنای اهداف کلان سازمان می باشد.

 

3- تشریح و بیان موضوع

 

 

 

یکی از مسائل مشکل ساز در سازمان هایی که با تعداد زیادی پروژه روبرو می باشند، انتخاب ترکیب بهینه ای از پروژه ها از میان پروژه های امکان پذیر و اقتصادی که مراحل ارزیابی فنی و اقتصادی را گذرانده اند می باشد. البته این ترکیب باید با توجه به محدودیتها، اهداف و استراتژیهای سازمان صورت پذیرد. چنانچه بتوان با توجه به محدودیتهای موجود و در راستای اهداف و استراتژیها، مجموعه ای از پروژه ها را انتخاب کرد که بهترین نتیجه را نیز به بار آورد. حال با توجه به اینکه هر پروژه خصوصیات خاص خود را از لحاظ عمر، چرخه حیات، نرخ مصرف منابع در دوره های مختلف و موارد دیگر دارد، عملی کردن این امر بسیار مشکل و مستلزم تلاش فراوان می باشد. به خصوص زمانیکه تعداد پروژه ها زیاد می باشد، تعداد بدیلهایی که می توان انتخاب نمود بسیار زیاد خواهد بود و ارزیابی هر بدیل با توجه به معیارهایی که باید در فرایند انتخاب پورتفولیوی پروژه لحاظ نمود (اهداف سازمان، منافع مالی مشهود و نا مشهود، منابع در دسترس و سطح ریسک پورتفولیوی پروژه و غیره) کاری بسیار دشوار می باشد. و دشوارتر زمانیکه شرایط زیر نیز وجود داشته باشد:

 

– اهداف چند گانه و بعضاً متعارض

 

– بعضی اهداف کیفی و در تقابل با اهداف کمی باشند

 

– بعضی از پروژه ها ماهیتاً به یکدیگر وابسته باشند

 

– محدودیتهایی مانند منابع مالی، نیروی کار، تجهیزات و گاهی پارامترهایی همچون ریسک و زمان کامل شدن پروژه مطرح باشد

 

حال با در نظر گرفتن شرایط فوق، کاملاً واضح است که تصمیم گیری و انتخاب در این مورد بسیار مشکل است. زیرا با تعداد زیادی گزینه با بدیلهای مختلف و در راستای اهداف و اولویتها و محدودیتهای مختلف روبرو هستیم. یکی از بهترین روشها برای تصمیم گیری در چنین مواقعی مدلهای ریاضی می باشند، که در این پایان نامه برای دسترسی به جواب بهینه (انتخاب بهترین ترکیب پروژه ها) از آن استفاده شده است.

 

4-1- ضرورت انجام تحقیق

 

با آگاهی به این امر که اکثر مسائل مطرح در مدیریت در نهایت معطوف به بهره وری و استفاده بهینه و حداکثر از منابع می باشد. کاملاً روشن است که در انتخاب پروژه نیزمساله تصمیم گیری بهینه مطرح می باشد. مساله ای که شاید یکی از مهمترین موضوعات سازمانها است و در کتب دانشگاهی نیز جایگاه خاص خود را دارد، در ارتباط با ارزیابی های اقتصادی فنی و همچنین امکان سنجی و یا مسائلی چون مدیریت و برنامه ریزی پروژه می باشد. درسازمان هایی با بلوغ مدیریت پروژه، مدیریت در زمینه وسیع تری و تحت نفوذ مدیریت طرح و مدیریت پورتفولیو وجود دارد. اولویت ها و استراتژی های سازمانی، بین پورتفولیو ها و طرح ها، و بین طرح ها و پروژه های منفرد اتصال داده شده اند. پروژه ها چه در طرح ها ویا پورتفولیوها، وسیله ای برای دستیابی به اهداف سازمانی که غالبا در مفهوم یک برنامه استراتژیک هستند می باشند. اگر با نگرش سیستمی به این موضوع برخورد شود دیده خواهد شد که بهینه بودن یک پروژه به تنهایی به معنای بهترین انتخاب برای سازمان با توجه به کلیه شرایط و دیگر پروژه های سازمان نیست. بلکه هر پروژه باید در راستای دیگر شرایط سازمان و با توجه به اهداف کلی سازمان انتخاب شود. به دلیل اینکه اگر چه پروژه هابه صورت منفرد می توانند منافع مجزایی داشته باشند اما در سطحی بالاتر به صورت یک طرح و یا یک پورتفولیو منافع هر یک می تواند بر منافع دیگر پروژه­ ها تاثیر داشته باشد بنابراین سازمانها نیاز دارند معیارهایی برای اولویت بندی پروژه ها در اختیار داشته باشند تا بتوانند موثرترین شیوه برای رسیدن به اهداف استراتژیک خود در سطح کلان دست یابند.

 

5-1- روش تحقیق

 

این تحقیق بر مبنای روش توصیفی و به اتکاء مطالعات انجام شده از کتب و مقالات معتبر انجام خواهد شد مدل نهایی شده از طریق نظر سنجی از افراد خبره ارزیابی خواهد شد.

:

 

رویکرد های سنتی مدیریت شهری ایران باعث ایجاد فضایی تقابلی به جای فضایی تعاملی میان شهروندان و شهرداری ها شده است که حکمرانی خوب شهری یکی از روش های مقابله با آن است. هدف این تحقیق شناخت جامعی از میزان اهمیت حکمرانی خوب شهری و ارزیابی عملکرد شاخص های حکمرانی خوب شهری در شهر های نمونه مقصد گردشگری (چالوس، نور، بابلسر و تنکابن) است. روش تحقیق و گردآوری مطالب از نوع پیمایشی و تحلیلی مبتنی بر پرسشنامه است که پس از تایید روایی پرسشنامه در اختیار کارشناسان برجسته مهندسین مشاور و اعضای گروه تخصصی شهرسازی نظام مهندسی استان مازندران و همچنین اساتید صاحب نظر دانشگاه مازندران قرار گرفت. به منظور تجزیه و تحلیل آماری از دو روش IPA و AHP استفاده شد. اولویت بندی و عملکرد شاخص ها، از هر دو روش به صورت یکسان به دست آمد و مهمترین شاخص با کمترین عملکرد، شاخص مشارکت شهروندان معین گردید که سنگ بنای حکمرانی خوب شهری به عنوان روش مدیریت مشارکتی است. شاخص امنیت نیز از بالاترین عملکرد در این شهر ها برخوردار بود. در نهایت نتیجه گیری شد که شاخص های حکمرانی خوب شهری با وجود اهمیت بالای آنها، عملکرد پایینی در مدیریت شهری، شهرهای مورد مطالعه داشته و راهکارهایی به منظور ارتقا آن ارائه شد.

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

امروزه جمعیت مردمی که در مناطق شهری زندگی می کنند از تمام ادوار تاریخ انسان بیشتر است. روند شهرنشینی غیر قابل بازگشت است (مصطفی قدمی و همکاران، 1391). تخمین زده شده است که جمعیت شهری دنیا تا سال 2025 دو برابر شده و به بیش از 5 میلیارد نفر خواهد رسید که بیش از 90 درصد این رشد در کشور های در حال توسعه خواهد بود (برنامه اسکان سازمان ملل[1]، 2003). از سوی دیگر جهان امروز با چالش هایی مواجه است که ناشی از دگرگونی های حاصل از پیشرفت علم و صنعت و طرح نیاز های جدید سازمانی و اجتماعی است. در جهان متحول امروز، دولت ها به تنهایی قادر به پاسخگویی به نیازهای جدید نخواهند بود. این مهم نیازمند الگوی جدیدی است که بتوان از همه ظرفیت های جامعه در بخش های دولتی، خصوصی و مدنی استفاده نمود تا تولید و ارئه خدمات عمومی را حداکثر ساخت (رفیعیان و همکاران، 1390). در سیستم مدیریت شهری نوین برای رفع این مشکلات و چالش ها در زندگی شهری، الگوهای متعددی ارائه شده است. یکی از این الگوها که مدل غالب در مدیریت شهری[2] محسوب می شود، الگوی حکمرانی شهری است[3] (زیاری و همکاران، 1390). حکمرانی موضوعی است که بر نحوه تعامل دولت ها و سایر سازمان های اجتماعی با یکدیگر، نحوه ارتباط با شهروندان و نحوه اتخاذ تصمیمات در جهانی پیچیده تمرکز داشته و فرایندی است که از طریق جوامع و سازمان ها تصمیمات خود را اتخاذ و بواسطه آن مشخص می کنند که چه کسانی در این فرایند درگیر و چگونه وظایف خود را به انجام برسانند (نوبری و همکاران، 1389). محیط شهری پیچیده، پویا و متنوع مستلزم ظرفیت بالای مدیریت است که حکمرانی خوب شهری[4] قابلیت فراهم کردن آن را دارد (صالحی، 1392). از سوی دیگر گردشگری شهری ترکیب پیچیده ای از فعالیت ها ی مختلف می باشد که از به هم پیوستن ویژگی های محیطی و میزان توانمندی و کشش شهر در جذب بازدیدکنندگان و ارائه خدمات تشکیل شده است. نخستین شرط موفقیت هر شهر در توسعه گردشگری، وجود زیرساخت های مناسب شهری، یکپارچه گی همه سازمان های ذیربط و مدیریت عاقلانه و مدبرانه در عرصه های سیاسی، فرهنگی و اجتماعی است. از طرف دیگر تنسیق و آمایش جاذبه های شهر، استفاده پایدار از منابع گردشگری، ایجاد منابع و تسهیلاتی که دسترسی به جاذبه ها را تسهیل می کند، رضایت خاطر بازدیدکنندگان و کنترل محلی دومین شرط لازم در توسعه گردشگری است (دیناری، 1384). در راستای تحقق گردشگری، مدیریت شهری که از سازمان دهی عوامل، نیروها و منابع برای اداره امور و پاسخگویی نیازهای ساکنین شهر شکل گرفته، مهمترین ابزار است (رضویان، 1381).

 

2-1- اهمیت و ضرورت

 

استنباط سازمان ها و نهاد های بین المللی از حکمرانی خوب شهری مطابق با تجزیه عملکردی برنامه اسکان در دو دهه اخیر است. این تجربه بر این نکته تاکید دارد که در اداره امور شهرها نه سرمایه، نه تکنولوژی و نه حتی تخصص، کافی نیست. بلکه مدیریت مطلوب وجه ممیزه یک شهر برون گرا با مدیریت مطلوب در مقابل یک شهر با مدیریت نامطلوب یا شهر منزوی است بر این اساس حرکت اصلی در جهت حکمرانی خوب شهری، رسیدن به یک شهر برونگرا خواهد بود. در شهر برونگرا هر فرد بدون توجه به ثروت، جنسیت، مذهب، نژاد و سن، شایسته مشارکت سازنده و مثبت در فرصت های موجود در شهر است (نازک نوبری و همکاران ، 1389(. از طریق حکمروایی خوب شهری نوعی از توسعه پدید می آید که در آن فقرا حق تقدم دارند، امور زنان بهبود میابد، محیط زیست پایدار ایجاد می شود و فرصت های اشتغال و عوامل رفاهی پدید می آیند. به این ترتیب مفهوم حکمروایی خوب و توسعه پایدار انسانی جدایی ناپذیر است (محمد موئدی، 1392). هدف از شاخصهای حکمرانی خوب شهری[5] سنجش اندازه گیری و کیفیت اداره امور شهری است. با توجه به این شاخص ها هر شهر می تواند به مقایسه های منطقه ای و جهانی بر اساس کیفیت حکمرانی شهری خودش دست بزند و به طور یقین فرایند سنجش در سرعت بخشیدن به بهبود کیفیت حکمرانی محلی، نقش قابل توجه ایفا می کند. در سطح محلی نیز شاخص تسریع اقدام محلی مورد انتظار برای بهبود کیفیت حکمرانی شهری را در بر می گیرد (نازک نوبری و همکاران ، 1389).

 

با توجه به بررسی مفهوم حکمروایی خوب شهری میتوان مهمترین اهداف کلان آن را اینگونه بیان کرد:

 

– بازساخت جامعه مدنی برای تقویت و اعتلای بیشتر سازمان ها، نهادها و جوامع محلی

 

– کاهش فقر و جدایی گزینی های اجتماعی، قومی و فرهنگی در شهرها

 

– افزایش مشارکت و مداخله افراد و صاحبان منافع در فرایند های سیاسی درون شهرها

 

– همچنین حکمرانی خوب شهری به طور خاص نیز اهداف عملیاتی زیر را دنبال می کند:

 

– کاهش فساد

 

– بهبود کیفیت و افزایش امکان زندگی برای همه شهروندان

 

– حفظ دموکراسی

 

– ایجاد فرصت و امکان برای مردم به منظور نشان دادن خواسته ها و آمالشان در زندگی

 

– اعتلای امنیت، برابری و پایداری (برنامه توسعه سازمان ملل متحد[6] ، 2008).

 

حال با توجه به اینکه شهرهای ایران خصوصا در سالهای اخیر رشد شتابان و ناموزونی را تجربه کرده اند و با توجه به این رشد شتابان شهرنشینی و هم چنین عدم وجود سیستم مدیریتی کارامد چه در گذشته و چه در حال به نظر می رسد وجود سیستم مدیریتی جدید که نگرش پویاتر به شهر و شهروندان داشته باشد لازم است. با توجه به اینکه مدیریت شهرهای ایران در سطح پایینی است (مصطفی قدمی و همکاران، 1391) به نظر می رسد که شهرهای با مقصد گردشگری[7] (به عنوان نمونه شهرهای ساحلی استان مازندران) نیز از این قاعده مستثنی نبوده و نیازمند سیستم جدید و پویاتری می باشند تا بتوانند به توسعه پایدار دست یابند. از سوی دیگر با توجه به اینکه اقتصاد شهرهای مقصد گردشگری به ویژه شهرهای ساحلی استان مازندران وابستگی شدیدی به برنامه ریزی و مدیریت صحیح در راستای ارتقای زیرساخت های صنعت گردشگری شهری دارند و تمام شهروندان آنها به عنوان عضو فعال در این صنعت مشغول به فعالیت می باشند و خیلی از مشاغل شکل گرفته در شهرهای مقصد گردشگری در راستای همین صنعت ایجاد شده است، در این شهرها ضرورت تحقق حکمرانی خوب شهری با توجه به ویژگی مشارکتی[8] بودن آن امری انکار ناپذیر است.

 

3-1- بیان مسئله

 

واژگان حکمرانی[9] و حکومت[10] ، دارای مفاهیم محض و تخصصی بوده که بعضا فارغ از مفهوم، معمولا جایگزین یکدیگر به کار می

 روند. اما قدمت حکمرانی به تاریخ تمدن بشری برمیگردد. واژه حکمرانی از لغت یونانی (کیبرنان[11]) گرفته شده است و معنی آن هدایت کردن و راهنمایی کردن و یا چیزها را در کنار هم نگه داشتن است. در حالی که مفهوم حکومت دلالت بر واحد سیاسی برای انجام وظیفه سیاست گذاری داشته و برجسته تر از اجرای سیاست ها است. پس می توان گفت واژه حکمرانی اشاره به پاسخ گو[12] بودن هم در حوزه سیاست گذاری و هم در حوزه اجرا دارد (شریفیان ثانی، 1380). حکمرانی را میتوان کنش، شیوه یا سیستم اداره دانست که در آن مرز های بین سازمانها و بخش عمومی و خصوصی در سایه یکدیگر محو می شوند. جوهره حکمرانی به وجود روابط متعامل بین و درون حکومت و نیروهای غیر حکومتی اشاره دارد (برک پور، 1388).

 

حکمرانی شهری[13] ، طبق تعریف زیست بوم سازمان ملل عبارت است از مجموع روش های برنامه ریزی و مدیریت عمومی شهر از سوی افراد، نهادهای عمومی و نهادهای خصوصی و نیز فرایند مستمری است که از طریق آن، منافع متضاد یا متعارض با یکدیگر همراه شده و زمینه همکاری و کنش متقابل فراهم می آید. طبق این تعریف حکمرانی شهری، هم نهادهای رسمی و هم اقدامات غیر رسمی و سرمایه اجتماعی شهروندان را در بر می گیرد (برنامه اسکان بشر ملل متحد[14]،2007). به علاوه نباید از نظر دور داشت تحقق سبک و شیوه مدیریت امور محلی و شهری که از آن به عنوان حکمرانی یاد می شود منوط به شکل گیری یک مجموعه روابط رسمی و ساختارهایی از قبیل قانون مداری، چارچوب های حقوق مدون و مشخص، تعریف و تعیین حدود رژیم های سیاسی، تعیین سطوح تمرکز زدایی و فراهم کردن زمینه های مشارکت همگانی در امور تصمیم گیری راجع به خط و مشی هاست (اکبری ، 1385). حکمرانی شهری بر خلاف مدیریت شهری، فرایندی مدیریتی است که به اتخاذ و حفظ زیربناها و خدمات شهری می پردازد. حکمرانی شهری فرایندی کاملا سیاسی در نظر گرفته می شود (شریفیان ثانی، 1380) و از آنجا که حکمرانی یا حاکمیت شهری، وظیفه به اجرا در آوردن تصمیمات و سیاست های عمومی در جهت منافع عامه را دارد (پاداش و همکاران، 1386) به عنوان فرایند مشارکتی توسعه، تعریف می شود و به موجب آن همه ذینفعان شامل حکومت، بخش خصوصی و جامعه مدنی تمهیداتی را برای حل مشکلات شهری فراهم می آورند که نتیجه آن رفع ناپایداری توسعه شهری، رفع ناپایداری ها از بدنه نهادهای مدیریتی، برنامه ریزی شهری، کارآمد سازی و مسئولیت پذیری بیشتر در اداره امور شهری و تفویض قدرت، وظایف و صلاحیت ها به حکومت ها و سایر ذینفعان محلی خواهد بود (لاله پور، 1386). بنابر این حکمرانی شهری را می توان فرایندی دانست که بر اساس کنش متقابل میان سازمان ها و نهادهای رسمی اداره شهر از یک طرف و سازمان های غیر دولتی و تشکل های جامعه مدنی از طرف دیگر شکل می گیرد. نتیجه اینکه حکمرانی شهری با اشکال قدیم حکومت از آن جهت متفاوت است که عاملان مدیریت تنها بخش عمومی نیستند، بلکه بخش های خصوصی و داوطلب نیز در امر مدیریت وارد می شوند. این عاملان در شبکه های مدیریت و مشارکت هایی که عموما مستقل از دولت هستند، فعالیت می کنند (پاداش و همکاران ، 1386). با توجه به مفهوم حکمرانی زمانی که صفت خوب را به این واژه اضافه میکنیم مبحثی با بار معنایی آغاز می شود و حکمرانی مطلوب[15] در مقابل حکمرانی نامطلوب قرار می گیرد. اضافه کردن صفت ارزشی به واژه حکمرانی مناقشه بر انگیز می باشد. چنانکه افراد گوناگون، سازمان ها، دولت ها، ایدئولوژی ها و مدیریت شهر، هریک حکمرانی خوب را مطابق با منافع و تجربیات شخصی خود تغریف می کنند. با در نظر گرفتن این نکته که دولت ها همواره در طول تاریخ نقشی انکار ناپذیر در شکوفایی و سعادت و یا در نابودی و انحطاط و نابودی ملت ها داشته اند، در خلال اجرای طرح هایی مانند برنامه اسکان بشر و برنامه هایی برای ریشه کنی فقر و دست یابی به توسعه پایدار و ضرورت تضمین اجرایی این برنامه ها شاخص های حکمرانی خوب از سوی محققین و سازمان های مختلف مورد بررسی قرارگرفته و تحت عنوان معیار ها و شاخصه های حکمرانی خوب مطرح شده است (نازک نوبری و همکاران، 1389) که عبارتند از:

 

– مشارکت[16]

 

– قانون مداری[17]

 

– شفاف سازی[18]

 

– انعطاف پذیری[19]

 

– وفاق محور[20]

 

– عدالت[21]

 

– کارآمدی[22]

 

– پاسخگویی[23]( سازمان ملل آموزشی، علمی، فرهنگی[24]).

 

با روشن شدن مفهوم حکمرانی، حکمرانی خوب و حکمرانی شهری حال می توان به توضیح حکمرانی خوب شهری[25]پرداخت. شهرها با برخورداری از پتانسیل های بالا به مثابه موتور توسعه اقتصادی و اجتماعی از طریق ایجاد مشاغل و طرح ایده ها نقش بازی میکند. شهرها اگرچه دارای مزیت ها و جاذبه هایی هستند، اما محرومیت های اجتماعی را نیز دامن می زنند چرا که عدم توزیع بهینه منابع و ثروت به محرومیت اجتماعی و فقر در میان جوانان، اقلیت های قومی و مذهبی و سایر گروه های حاشیه ای جامعه می انجامد (برنامه اسکان بشر ملل متحد، 2000 ). بنا بر منشور هبیتات سازمان ملل متحد حکمرانی خوب شهری اصول به هم وابسته پایداری، برابری، کارامدی، شفافیت و پاسخگویی، امنیت، فعالیت های مدنی و شهروندی را توصیف می کند (برنامه اسکان بشر ملل متحد، 2009).

 

در تحقیق حاضر سعی شده است ابتدا شاخص های حکمرانی خوب شهری با توجه به وضعیت شهر های مقصد گردشگری اولویت بندی شود و سپس فاصله وضع موجود و مطلوب شهر های منتخب مشخص گردد.

 

[1] UN-HABITAT

 

Urban Management

 

[3] Urban Governance

 

[4] Good Urban Governance

 

[5] Good Urban Governance Index

 

[6] United Nations Development Program

 

[7] Tourist destination cities

 

[8] Participation

 

[9] Governance

 

[10] Government

 

[11] Keybernan

 

[12] Responsive

 

[13] Urban governance

 

[14] UN-HABITAT

 

[15] Good Governance

 

[16] Participation

 

[17] legislating

 

[18] Transparency

 

[19] Flexibility

 

[20] consensus-based

 

[21] Justice

 

[22] Efficiency

 

[23] Accountability

 

[24] United Nation Educational, Scientific, Cultural Organization

 

[25] Good Urban Governance

:

 

   یکی از مسئولیت های هر نهاد اجتماعی ، نیل به اهدافی است که علت وجودی آن نهاد را شکل می دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری وهماهنگی تام عواملی است که تعامل سیستماتیک ومنظم آن ها با یکدیگر به وجود سازمان فضا می بخشددر این میان ، نقش یک عامل بارزتر وبرجسته تر از سایر عوامل است وآن عامل نیروی انسانی ازتمام سطوح سازمان است. نیروی انسانی به عنوان یک عامل دارای آگاهی ، شعور ، نیازهای مادی و معنوی ، اهداف فردی ، توقعات گروهی وسازمانی باید بیش ازپیش مورد توجه قرارگیرد. کار-

 

ائی نیروی انسانی همیشه نمی تواند براساس محاسبات اقتصادی پیش بینی شود ، عوامل متعددوحتی مهمتردیگر ی نیز در این میان وجود دارند که بر خاسته از نیازهای برتر او درابعاد اجتماعی،احترام وخودیابی است ( احمدپوروشائمی ، 1379).

 

   یکی از مهمترین سازمانی که محققین ومدیران اجرایی به آن علاقمند هستند ، تعهد سازمانی است ( موغلی وهمکاران ،1388 ). تعهد سازمانی درجه ی نسبی تعیین هویت فرد بایک سازمان خاص ودیگری ومشارکت او با آن سازمان می باشد. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل شامل می شود : 1- اعتقاد قوی به اهداف وارزش های سازمان ،2-تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان و3-آرزو وخواست قوی وعمیق برای ادامه ی عضویت در سازمان ( استیرز[1]وهمکاران ،1983 ). هوش فرهنگی درک ظاهر وباطن افراد از نظر فکری وعملی است هم چنین چارچوب وزبانی را در اختیارما قرار می دهد که تفاوت ما را درک کرده وروی آن ها سرمایه گذاری کنیم نه اینکه آن ها را تحمل کرده یا نادیده بگیریم( بلوم [2]وهمکاران ،2007 ). پیترسون[3] (2004) هوش

 

فرهنگی[4] را در یک قابلیت فردی برای درک ، تغییر و اقدام اثر بخش در موقعیت های متنوع فرهنگی می باشد و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتریک توانایی شناختی می دانند.آنچه موجب شد تا پژوهش فعلی صورت گیرد این است که اینجانب شاغل در آموزش وپرورش هستم و مدام از زبان همکاران مسائلی مطرح می شود که بیانگر ویژگی های تعهد سازمانی بودند و تصمیم گرفتم که به بررسی رابطه هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان ابتدایی شهرستان میناب بپردازم.در این فصل ابتدا بیان مسئله پژوهش ، سپس اهمیت وضرورت تحقیق ، اهداف ، سوالات ، فرضیات تحقیق ، تعاریف مفهومی وعملیاتی بیان می شوند.

 

بیان مسئله:

 

   نیروی انسانی کارآمد ، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. به طوری که وجودنیروهای انسانی ومتعهد به سازمان در هر سازمان ، ضمن کاهش غیبت ، تاخیزوجابجایی ، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان ، نشاط روحی کارکنان ، تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان ونیز دستیابی به اهداف فرد

 

ی خواهد شد ( ابیلی ، ناستی زایی ، 1388). درمیان سازمان ها ونهادهای تربیتی ، آموزش وپرورش از جایگاه خاصی برخوردار است تا جایی که اغلب صاحب نظران ومتفکران مسائل تربیتی وآموزشی معتقدند که معلمان ، بزرگترین ومهمترین عامل موثر درجریان تعلیم وتربیت هستند. امروزه توسعه سازمانی منوط به توسعه منابع انسانی است. منابع انسانی هر سازمان ارزش های اصلی چون فرهنگ ، عملکرد وتولید دانایی ، آموزش ویادگیری را عهده دار هستند. کارایی وتوسعه هرسازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر سازمان ها بزرگترمی شوند ، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخص در یک محل استخدام می شود ، بایدتمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر این مسئله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش وترغیب به انجام کارافزایش داده پافشاری می کنند. اما به راستی صحبت بهتر در سازمان بادرنظر گرفتن این کارکنان در زیر فشار مالی به سر می بردندوبیشتر توجه وتمایل آن ا به مسائل اقتصادی کار است ، به غیر از دادن پاداش و امکاناتی از قبیل راه های دیگری وجود نداردبه یکی از موضاعات مورد توجه محققان در این زمینه تعمد سازمانی است (جعفری وقمی   ).

 

   تعهد سازمانی یکی از پیش بینی کننده های رفتار در سازمان هاست. تعهد سازمانی یک سازمان چندبعدی است که نشان داده شده تاثیرات ویژه ای شده برمسائل کاری وشغلی نظیر” کاهش غیبت ” ، ” رفتارهای ناکارآمدشغلی ” و ” ترک خدمت ” ( ریکیتا[1] ، 2002 ) ” رفتارهای مدنی سازمانی خود گزارش شده ” ( مایر ، آلن واسمیت[2] ، 1993 ) ” تلاش وکوشش کاری ” ( بیسیو ، هاکت و آلن[3] ، 1995 ) ” عملکرد شغلی ” ( مایر ، استنلی ، هرسکووپیچ و توپولوسنکی[4] ، 2002) به جای می گذارد. بی ورلی وهمکارانش ، تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان ومشارکت او در آن تعریف کرده اند. در این تعریف ، تعمد سازمانی شامل سه عامل است:1) اعتقاد به هدف ها و ارزش های سازمانی ؛ 2) تمایل به تلاش بیشتر در راه سازمان ؛ 3) تمایل شدیدبه ادامه عضویت در سازمان همچنین آن ها در یافتندکه : اول ، تعهد سازمانی با رضایت شغلی ، غیبت وجابجایی رابطه دارد. دوم ، این رابطه ، معکوس است ( هر چند تعهدسازمانی بیشترباشد ، غیبت وجابجایی کمترخواهد بود ) ( نقل از کوزه چیان وهمکاران ،1382). تعمد سازمانی به عنوان پیوند روانشناختی بین کارکنان وسازمان تعریف شده است. که احتمال این کارکنان به طور ارادی سازمان را ترک کنندکاهش می دهد ( آلن ومایر ، 1996؛ نقل از کاظمی وعریضی ،1390 ).

 

 

 

   پورتر ، استیرز ، مودی و بولیان [5](1974) تعهد سازمانی را متشکل از سه   مولفه « پذیرش و باور به ارزش ها واهداف سازمان » ، « تمایل به تلاش درجهت نیل به اهداف سازمان » و « تمایل نسبتا قوی برای باقی ماندن در سازمان » می دانند. به باور پورتر وهمکاران (1974) این سه مولفه تماماً یک بعد کلی تعهد سازمانی را تشکیل می دهند. طبق نظریه سه مولفه آلن و مایر(1990، نقل از کاظمی و عریضی ،1390) تعهد سازمانی دارای سه بعد « تعمد عاطفی » ، « تعهد تداومی یا مستمر» و « تعهد هنجاری » است. بالفورو وکسلر[6] (1996) نیز در طبقه بندی نسبتا جدید خودسه نوع تعهد به صورت « تعهد مبادله ای[7]» ، « تعهد همانند سازی شده [8]» و « تعهد پیوستگی [9]» را معرفی نموده اند.

 

   هوش از جمله مواردی است که بسیارمورد توجه روانشناسان بوده ودر طول تاریخچه ی روانشناسی ، تلاش بر این بوده است که ماهیت هوش ، انواع آن،تغییرپذیری آن و… مورد بررسی قرار گیرد.وقتی درباره ی هوش صحبت می شود ، ویژگی هایی چون یادگیری سریع ، زیاد ، محاسبات دقیق وفوری وراه حل های جدید به ذهن خطورمی کند( فاطمی ،1385). علم روانشناسی ، هوش را به طورکلی ، نوعی ویژگی شخصیتی متفاوت از خلاقیت ، شخصیت و یا عقل می داند ( گاردنر[10] ، 1995). ازنظردیوید وکسلر[11] ، هوش عبارت است از توانایی کلی وجامع درفرد که باعث تفکرمنطقی ، فعالیت هد فمند وسازگاری بامحیط می شود. درنظر وی ، هوش یک توانایی جامع است ؛ یعنی مرکب از عناصر یا اجزای که به طور کامل منتقل از هم نیستند ونشانه هوشمندی فرد آن است که می تواند به صورت منتطقی بیندیشد واعمال برخاسته از هوش او واعمالی هدفدارهستند وتوانایی هوش به فرد این امکان را می دهد که خود را با شرایط محیط انطباق دهد(اسماعیلی وگودرزی ،1386 ).

 

فرهنگ استدلال ووبدالی است بین آنچه افراد درجهان انجام می دهند وآنچه برای آن ها انجام می دهد ( آهنچیان وهمکاران ،1391).گرچه بهره هوشی[12] از سال های دور مورد توجه روانشناسان قرار گرفته داشته و

 

آزمون های بسیاری برای سنجش وتقویت آن ارائه گردیده است. اما ابعاد جدید هوشی مانندهوش عاطفی وهوش فرهنگی تنها در سال های اخیر مورد توجه وبررسی قرار گرفته اند و( نائیجی وعباسعلی زاده ، 1386 ). همراه با روند جهانی شدن عبارات گونانگون مانند « شایستگی بین فرهنگی[13] » ویا « شایستگی های جهانی[14] » درطول چندین سال ، برای نام گذاریتوانایی ومهارت افراد برای سازگاری وانجام وظیفه به طور اثربخش درفرهگ های مختلف مورد استفاده بود.اما مفهوم هوش فرهنگی ، به عنوان نوعی خاص ازهوش ، برای اولین بارتوسط ارلی وانگ[15] ازمحققان کسب وکارلندن مطرح شد وبه عنوان تئوری جدیدی در دنیای مدیریت وروانشناسی سازمانی پدیدارگشت. بعدها کنسرسیومی ازاساتیدآمریکا وانگلیس وآسیا ، هوش فرهنگی را ارزیابی سیستماتیک ظرفیت فرد برای رویارویی با افرادی ازفرهنگ متفاوت تعریف کردند ( بنتن ولینچ[16] ، 2007) .

 

   هوش فرهنگی نوعی از هوش است که ارتباط بسیار زیادی با محیط کاری متنوع دارد.توانایی فرد برای تطبیق باارزش ها ، سنت ها وآداب رسوم متفاوت ازآنچه که درزمینه فرهنگی خودبه آن عادت کرده است وکارکردن دریک محیط متفاوت فرهنگی ، معرف هوش فرهنگی است (آهنچیان وهمکاران ،1391). هم چنین ، هوش فرهنگی ، بینش های فردی را دربرمی گیردکه برای انطباق باموقعیت ها وتمایلات میان فرهنگی وحضور موفق در گروه های کاری چند فرهنگی مفید است ( عباسعلی زاده ،1387 ) .چارچوب هوش فرهنگی ازدیدگاه ایرلی وآنگ (2003) شامل سه بعد شناختی ( اظهاری ، رویه ای ، قیاسی ، تشخیص الگوها ) ، بعدانگیزشی ( خودباوری ، پشتکار ، اهداف ، ارتقاء ) و بعد رفتارهای ضروری و بعدرفتاری( تهیه لیست رفتارهای ضروری ، اقدامات ، عملکردها وآداب ورسوم ، عادت ها ) است. براساس تقسیم بندی مرکزمطالعات هوش فرهنگی ، هوش فرهنگی به چهاربخش فراشناختی[17] ، شناختی[18] ، انگیزشی[19] ، و رفتاری[20] تقسیم می شود ( مرکزمطالعات هوش فرهنگی[21] ، 2005 ؛ نقل از حسینی نسب وقادری ، 1390 ) .

 

تمپلروتای[22] ( 2006 ؛ نقل از حسینی نسب وقادری ، 1390) به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت بین مولفه انگیزشی هوش فرهنگی با هرسه نوع سازگاری عمومی ، سازگاری بین فرهنگی وسازگاری شغلی وجود داراد. کاظمی (1387) به این نتیجه رسید که بین هوش فرهنگی وابعاد آن وعملکرد ، ارتباط وجود دارد. عباسعلی زاده(1387) براین باوراست که هوش فرهنگی وهرکدام از مولفه های فرا شناختی ، شناختی ، انگیزشی ورفتاری ، تاثیرمثبتی در روی انگیزه توفیق طلبی مدیران دارند. دررابطه با تعهدسازمانی هم پژوهش های مختلفی در داخل وخارج کشورصورت گرفته است. کرمیک درپژوهشی که درسال 2000انجام شد ، به بررسی ومطالعه نگرش های شغلی همچون رضایت شغلی ، تعهد سازمانی وتعهد شغلی ورابطه آن ها با سازگاری شغلی پرداخت. درپایان مطالعه ، این نتیجه به دست آمدکه بین رضایت شغلی وتعهدسازمانی رابطه مثبت ومعنا داری وجود دارد. خشنودی( 1383 ؛ نقل از صداقتی فرد وفلج اسدی ،1390) به بررسی تاثیرابعاد رضایت شغلی برتعهد سازمانی معلمان مردوزن دبیرستان هایی شهر شیراز پرداخت ونتیجه گرفت که بین مولفه های کار ، سرپرست،همکاران با تعهدسازی ارتباط معنادار وجود دارد. ولی بین رضایت از ارتقاء وپرداخت وارتقاء با تعهد سازمانی رابطه مشاهده نشد.پس ازآنجا که معلمان از اعضای مهم آموزش وپرورش محسوب می شود وتعهد آنان به سازمان ، در پیشبرد اهداف سازمان وکار آمدی خود آنان موثر است واگر از هوش بالایی برخوردار باشد عملکرد بهتری خواهندداشت وباتوجه به بررسی های صورت گرفته ، مشخص شد که درهیچ پژوهشی به بررسی این دو متغییر پرداخته نشده است. حال مسئله پژوهش حاضراین است : « آیا بین هوش فرهنگیوتعهد سازمانی معلمان ابتدایی رابطه معنادار وجود دارد؟ »

 

1. Riketta

2.Meyer , Allen & Smith

 

3.Bycio , Hackett , Allen

 

4. Meyer , Stanley , Herscoyitch & Topolnysky

 

4. Porter , Steers , Mowday & Bulian

 

4. Balfour & Wechsler

 

4. Exchange commitment

 

4. Identification commitment

 

4. Affiliation commitment

 

4. Gardner

 

4. David wechsler

 

4. Intelligence Quotient

1.Cross cultural competency

 

2. Global Competence

 

2. Earley & Ang

 

2. Benton & Lynch

 

2. Meta cognitive

 

2. Cognitive

 

2. Motivational

 

2. Behavioral

 

2. Cultural Intelligence Studies Center

10 Templer & Tay