بر اساس بررسی های آماری در سالهای اخیر ، کاهش اقبال عمومی در مشارکت مردم در برخی روش های سنتی کمک به موسسات عام المنفعه را نشان می دهد، از سوی دیگر مشکلات روزافزون اقتصادی تامین مایحتاج نیازمندان جامعه را دوچندان کرده ، به نحویکه عدم کمک به این قشر از جامعه از سوی توانمندان و موسسات عام المنفعه می تواند چالشهای جدی در مسیر زندگی این خانواده ها ، فرزندان آنان و نهایتاً دولت ایجاد کند.
بنابر همین دلایل یافتن راهکارهای جدید جهت جذب هرچه بیشتر کمکهای اقشار توانمند جامعه در تسهیل زندگی نیازمندان اقدامی ضروری است، در این راستا یکی از راهکارهای ممکن ، استفاده از روش های الکترونیکی ، در دسترس و آسان است.
شناسائی و بکارگیری هریک از این روشها نیازمند بررسی ، تحلیل ، هزینه و….. است ، لذا ضروری است قبل از سرمایه گذاری کلان در ایجاد زیرساخت هر یک از روشها به بررسی و تحلیل میزان استقبال خیرین و حجم کمکهای قابل جمع آوری از طریق آنها پرداخته شود تا از بازدهی مناسب هزینه ها در هر روش اطمینان حاصل گردد.
در این فصل ابتدا به بیان مساله، تشریح ابعاد آن، و ضرورت و اهمیت تحقیق پرداخته می شود. آنگاه سوال و فرضیات تحقیق تشریح شده و متغیرهای تحقیق شناسایی می شود. در ادامه به بیان اهداف تحقیق، چارچوب نظری تحقیق و معرفی متغیرها و همچنین مدل مفهومی، روش تحقیق، روش گردآوری داده ها و اطلاعات، جامعه آماری و نمونه آماری، تعریف قلمروی تحقیق پرداخته و در نهایت واژگان و مفاهیم اختصاصی طرح تعریف می شود.
2-1- بیان مسأله
با توجه به گسترش روزافزون مشكلات اقتصادی و معیشتی در كشور و افزایش تعداد خانواده های نیازمند و اقشار ضعیف در جامعه و تغییر الگو و سبك زندگی بویژه در كلانشهرها ، توجه به این دسته از افراد جامعه بیش از پیش مغفول مانده و افراد توانمند نیز به دلالیل مختلف از جمله عدم اطلاع کافی از مشكلات هم وطنان نیازمند، عدم اعتماد کافی نسبت به موسسات عام المنفعه و خیریه ها و عدم دسترسی آسان به راه های كمك به نیازمندان ، مشاركت كمتری در این خصوص دارند ، لذا موسسات عام المنفعه ، علاوه بر اطلاع رسانی درست و شفاف و اعتماد سازی می بایست به ایجاد بسترهای مناسب و در دسترس به منظور جذب مشاركت هرچه بیشتر توانمندان جامعه ، اهتمام ورزند.
البته مجموعههایی مانند كمیته امداد و بهزیستی از منابع مختلف جهت تامین هزینه های پرداختی به مددجویان و اقشار آسیبپذیر استفاده می کنند ، بخشی از این منابع از محل بودجه دولتی، بخش دیگر از محل درآمدهای اختصاصی نظیر، درآمد شركتها و كارخانجات تابعه و مابقی از محل كمكهای مردمی تامین می شود، در مورد کمیته امداد از آنجا كه براساس برنامه پنجم توسعه قرار است بودجه دولتی سالیانه این نهاد هر سال 10% كاهش یابد، لذا بر این اساس لزوم توجه و تمركز بر اعانات و كمكهای مردمی دوچندان خواهد بود.
در مقابل طی مشاهدات و بازخوردهای دریافتی از سطح جامعه (تماسها و پیامهای مردم در سامانه اینترنتی، سامانه پیام کوتاه، مراکز
پاسخگوئی مشارکتهای مردمی و… ) به دلایل متعدد از قبیل سبك زندگی شهری و عدم دسترسی عده زیادی از شهروندان كه مثلاً با وسایط نقلیه شخصی تردّد میكنند و یا مشاهده دستبرد سارقین و افراد معتاد به صندوقهای صدقات در سطح خیابانها و معابر و… اعتماد و اقبال عمومی نسبت به پرداخت كمكها بصورت سنّتی دچار كاهش شده است، از سوی دیگر دسترسی و ضریب نفوذ بالای اینترنت و خدمات الكترونیكی و اطمینان از وصول آنها، رغبت و تمایل افراد را جهت استفاده روش های نوین در جهت پرداخت صدقات و اعانات بیشتر نموده و لذا ایجاد بستر مناسب ، آسان و در دسترس را طلب مینماید.
درحال حاضر روش های الكترونیكی موجود جهت جذب کمکهای مردمی (صدقات و اعانات) از این قرار است:
– جمع آوری کمکهای مردمی از طریق پایانه های فروش (POS).
– جمع آوری کمکهای مردمی از طریق سیستمهای خودپرداز (ATM).
– جمع آوری کمکهای مردمی از طریق سایت های اینترنتی (شامل سایت کمیته امداد و سایت بانکهایی که با امداد توافق نامه دارند).(Online Payment)
– جمع آوری کمکها از طریق موبایل پرداخت (Mobile Payment).
– جمع آوری کمکها از طریق سیستم (USSD).
– جمع آوری کمکهای مردمی از دستگاه کارتخوان کارتهای شهروندی (بلیط الکترونیکی مترو، اتوبوس و… ).(Card Reader) یا (RFID)
3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق
بر مبنای آنچه در بیان مساله درباره ضرورت تمرکز و اهتمام در جذب کمکهای مردمی آمد ، با پیشرفت تکنولوژی و پدیدار شدن فناوریهای نو ، روش های مختلفی در این راه بکار گرفته می شود که هر یک از این روشها بر اساس سلایق و امکانات مخاطبین، مورد استفاده گروهی از آنان قرار می گیرند ، لیکن آماده سازی و توسعه بستر و زیرساخت هر یک از این روشها مشمول هزینه های خاص خود می باشد و از طرفی میزان و حجم کمکهای جذب شده در بستر هر روش متفاوت است و می بایست درآمد (کمک) جذب شده از هر روش را با هزینه پیاده سازی و توسعه آن مقایسه نمود و به این ترتیب مقرون به صرفه بودن روشها و پیاده سازی زیرساخت آن را مورد مداقّه قرار داد ، تا با یافتن نقاط اپتیمم از هدر رفتن درآمدها و تحمیل هزینه های اضافی جلوگیری شود.
از سوی دیگر از آنجا كه محقق قبلاً در این زمینهها تجارب و سوابق اجرائی و مدیریتی داشته و این مسائل را بطور ملموسی درك و راهكارهائی را ارائه نموده، اقدام به پیشنهاد طرح تحقیق علمی در این باره كرده است، تا بتواند در راستای ارتقای سطح خدمات از طریق جذب مشاركتهای مردمی گامی بردارد.
4-1- سوالات تحقیق
پرسش اصلی تحقیق حاضر به صورت زیر میباشد:
1- استفاده از زیرساختهای روش های الکترونیکی چه تاثیری در افزایش مشاركت وکمکهای مردمی دارد؟
2- آیا روش های الكترونیكی جمع آوری کمکها مورد استقبال مردم قرار خواهد گرفت؟
3- اولویت مردم برای كمكهای عام المنفعه از طریق كدامیک از روش های الكترونیكی است؟
5-1- اهداف تحقیق
این تحقیق بصورت مشخص در كمیته امداد امام خمینی(ره) مورد بررسی و انجام قرار خواهد گرفت و هدف کاربردی آن یافتن زیرساختهایی بهینه روش های جذب کمکها و افزایش گروه حامیان و کاهش هزینه های مربوط به جمع آوری کمکهای مردمی است.
1- شناسائی میزان توفیق روش های الكترونیكی در جمع آوری كمكهای مردمی.
2- شناسائی میزان استقبال از روش های الكترونیكی جمع آوری كمكهای مردمی.
3- شناسائی زیرساختهای روش های الكترونیكی جمع آوری كمكهای مردمی.
4- مقایسه زیرساخت روش های الكترونیكی جمع آوری كمكهای مردمی و یافتن موارد مناسب از بین آنها.
هدف آرمانی این تحقیق كمك به مدیریت و توسعه مشاركتهای مردمی در موسسات عام المنفعه از جمله کمیته امداد امام خمینی (ره) است که از طریق یافتن زیرساخت های مناسبتر روش های نوین الکترونیکی انجام می شود.
هزینه های مالیات بر درآمد از مهمترین هزینه های شرکت ها می باشد و معمولا شرکت ها آنرا به عنوان هزینهای که نباید پرداخت نمایند تلقی می کنند و لذا سعی در کاهش آن دارند و در شناسایی هزینه ها و درآمدهای شرکت ها نهایت جانبداری را می نمایند تا مالیات کمتری به دولت پرداخت نمایند و همچنین نقدینگی کمتری را از شرکت خارج نمایند و اکثر این تصمیمات از سوی مدیران ارشد و هیأت مدیره اتخاذ می شود لذا ارتباط و تاثیر این دو خطمشی و مسئولیت هیأت مدیره مورد بررسی قرار می گیرد تا جایگاه آن ها در این موضوع تبیین شود این بررسی در قالب تئوری نمایندگی نیز قابل تفسیر و تعبیر است بطوریکه هیأت مدیره همواره بدنبال منافع خود و حداکثرسازی آن است و الزاما در جهت منافع سهامداران و دولت نیست لذا ممکن است در حوزه مالیاتی با اتخاذ سیاستی خاص (متهورانه یا محافظه کارانه) مبادرت به ایجاد هزینه هایی برای سهامداران نماید.
2-1- بیان مسأله
سیاست های متهورانه مالیاتی؛ فعالیتهایی است که مدیریت با بهره گرفتن از اختیارات خود و اقلام تعهدیحسابداری اقدام به کاهش و دستکاری سود به منظور کاهش مالیات پرداختی می نماید. از آنجا که هزینه های مالیاتی یکی از مهمترین هزینه های شرکت ها را تشکیل می دهد و موجب خروج نقدینگی از شركتها شده و سود سهام سهامداران را كاهش می دهد، هزینه مالیات و مالیات قابل پرداخت همواره مورد توجه مدیران اجرائی و هیأت مدیره و همچنین سهامداران شرکت ها میباشد لذا اتخاذ سیاست های متهورانه مالیاتی از جمله خطمشیهایی هست که در ارزیابی عمل مدیران از سوی سهامداران و همچنین کل بازار سرمایه مورد توجه قرار می گیرد. بازار سهام همواره نسبت به اعمال معافیتهای قانونی قوانین مالیات برای شرکت ها واکنش مثبت نشان داده است بدین ترتیب این سیاستها می تواند از جنبه هزینه های نمایندگی و تئوری نمایندگی نیز مورد توجه و تاکید قرار گیرد اتخاذ سیاست های مالیاتی که در راستای منافع سهامداران نباشد موجب تحمیل هزینههایی تحت عنوان هزینه های کارگزاری خواهد شد و عکس العمل بازار اوراق بهادار را به دنبال خواهد داشت. تحقیقات مختلفی در خارج کشور در این خصوص انجام شده که همگی موید واکنش بازار سهام نسبت به این نوع سیاستها میباشد(استیجورس و نیسکانن، (2011)؛ لنیس و ریچاردسون، (2011)؛ اوسیمک، (2011)؛ هانلون و اسلمرود، (2009)؛ چن، چنگ و شاولین، (2010)؛ گاربارینو، (2008)).
از سویی دیگر مدیران ارشد شركت (هیأت مدیره ) به عنوان مهمترین ركن شركت كه انواع تصمیمات مالی و مالیاتی را اتخاذ میكنند ، میتوانند بر سیاست های مالیاتی (از نوع متهورانه یا محافظهكارانه ) تاثیرگذار باشند. با توجه به الزام حسابرسی مالیاتی توسط حسابرسان مستقل به موجب ماده 272 قانون مالیات های مستقیم و انتخاب (پیشنهاد) حسابرسان مستقل توسط هیأت مدیره و تصویب مجمع عمومی صاحبان سهام ، هیأت مدیره می تواند بر میزان هزینه های غیر قابل قبول مالیاتی و نیز انواع معافیتهای مالیاتی و تاخیر در پرداختهای مالیاتی و همچنین اظهار نظر آن ها در خصوص مالیات بر ارزش افزوده بر حسابرسان اعمال نظر نموده و هر آنچه که خود مد نظر دارند را از طریق حسابرسان مالیاتی تاییدیه بگیرند و با توجه به مهلت پیش بینی شده در قانون مالیات ها برای رسیدگی و صدور برگه تشخیص مالیاتی و امکان تجدید نظر و تشکیل شورای حل اختلاف ، مودیان – شرکتها – می توانند در نقدینگی خود صرفه جویی زیادی به عمل آورند و از این موارد در شرکتها بسیار زیاد است. آنها همچنین میتوانند میزان درآمدها و هزینه های قابل محاسبه برای تعیین مالیات در سالهای مختلف را دستكاری نموده و موجب انتقال هزینه های مالیاتی به دوره های آتی گردند و از آنجا كه تعیین حسابرس مستقل و حسابرس مالیاتی موضوع ماده 272 قانون مالیاتها در ایران با پیشنهاد هیأت مدیره در مجامع عمومی مورد تصویب قرار می گیرند لذا تاثیر آنها نیز بااهمیتتر نمایان می شود و آنها می توانند سیاستهای مالیاتی را به نحوی انتخاب نمایند كه هزینه های نمایندگی خود را بر سهامداران تحمیل نمایند.
لذا در این تحقیق بر آن هستیم تا تاثیر تركیب هیأت مدیره از حیث نسبت اعضای موظف و غیرموظف و نیز تفكیک آن ها از مدیران اجرائی و همچنین استقلال آن ها را بر اتخاذ سیاست های متهورانه مالیاتی مورد بررسی قرار دهیم و مشخص نمائیم كه آیا بین آن ها رابطه معناداری وجود دارد و بعلاوه جهت رابطه آن ها تبیین گردد.
3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق
بررسی عوامل موثر بر نوع سیاست های اتخاذ شده توسط شرکت ها از جایگاه ویژه ای برای سهامداران و دولت ها برخوردار می باشد از سویی دیگر با توجه به نقش و جایگاه هیأت مدیره در قانون تجارت و نیز تاکید آئیننامه حاکمیت شرکتی منتشر شده توسط سازمان بورس ایران، بررسی تاثیر هیأت مدیره بر سیاست های متهورانه مالیاتی اتخاذ شده توسط شرکت ها می تواند به تبیین جایگاه دقیق آن ها کمک شایانی بنماید. همچنین تاکنون تلاش های بسیار محدودی، به ویژه در ایران، به منظور بررسی تاثیر ساختار هیأت مدیره بر سیاست های متهورانه مالیاتی صورت گرفته لذا در تحقیق حاضر به بررسی آن میپردازیم.
4-1- اهداف و سوالات تحقیق
هدف کلی تحقیق، تبیین تاثیر ساختار هیأت مدیره شرکت ها بر سیاست های متهورانه مالیاتی است.
اهداف فرعی :
تبیین تاثیر نسبت اعضای موظف هیأت مدیره بر سیاست های متهورانه مالیاتی.
تبیین تاثیر نسبت تغییر ریاست هیأت مدیره بر سیاست های متهورانه مالیاتی.
تبیین تاثیر نقش دوگانه مدیرعامل بر سیاست های متهورانه مالیاتی.
سوال اصلی تحقیق:
آیا ساختار اعضای هیأت مدیره بر سیاست های متهورانه مالیاتی تاثیر معناداری دارد؟
سوالات فرعی:
1- آیا نسبت اعضای موظف هیأت مدیره بر سیاست های متهورانه مالیاتی تاثیر معناداری دارد؟
2- آیا نسبت تغییر ریاست هیأت مدیره بر سیاست های متهورانه مالیاتی تاثیر معناداری دارد؟
3- آیا نقش دوگانه مدیرعامل بر سیاست های متهورانه مالیاتی تاثیر معناداری دارد؟
5-1- فرضیه های تحقیق
با توجه به اهداف و سؤالات تحقیق، فرضیه ها بشرح زیر تدوین گردیده اند:
1- نسبت اعضای موظف هیأت مدیره بر سیاست های متهورانه مالیاتی تاثیر معناداری دارد.
2- نسبت تغییرات هیأت مدیره بر سیاست های متهورانه مالیاتی تاثیر معناداری دارد.
3- نقش دو گانه هیأت مدیره بر سیاست های متهورانه مالیاتی تاثیر معناداری دارد.
6-1- بررسی اجمالی پیشینه داخلی و خارجی تحقیق
طبق بررسی های به عمل آمده، با توجه به جدید بودن مسأله تحقیق و نیز خاص بودن فرایند تشخیص سیاست های متهورانه مالیات در ایران، تاكنون تحقیق داخلی در راستای هدف تحقیق حاضر صورت نگرفته است، لیكن با عنایت به اینكه برخی تئوری ها و تحقیقات تجربی
پیشین تا حدودی به موضوع مورد تحقیق ارتباط دارد ، لذا به گزیده ای از آن ها اشاره می شود.
خلاصه ای از نتایج تحقیقات انجام شده داخلی:
– شاه ویسی (1388)، به نتیجه رسید که اختلاف بین اصول وقواعد حاكم بر حسابداری مالی و حسابداری مالیاتی موجب تفاوت سود حسابداری با سود مشمول مالیات می گردد.
– یگانه و باغومیان (1385)، ضمن تشریح نقش هیأت مدیره در حاکمیت شرکتی، از هیأت مدیره و ساختار اعضا آن به عنوان اساسیترین بعد حاکمیت شرکتی نام برده اند. در این تحقیق تاکید بسیاری بر عدم دوگانگی وظیفه مدیرعامل و نسبت غیراجرایی اعضا هیأت مدیره (حداقل سه نفر از پنج نفر اعضا هیأت مدیره جهت رعایت موضوع حاکمیت شرکتی می بایست غیرموظف باشد) صورت پذیرفته است.
– پورحیدری و افلاطونی(1385)، به این نتیجه رسیدند که هموارسازی سود با بهره گرفتن از اقلام تعهدی اختیاری توسط مدیران شرکت های ایرانی صورت می گیرد و مالیات بر درآمد و انحراف در فعالیت های عملیاتی محرک های اصلی برای هموار نمودن سود با بهره گرفتن از اقلام تعهدی اختیاری می باشند.
خلاصه ای از نتایج تحقیقات انجام شده خارجی:
– لنیس و ریچاردسون (2011)، بررسی با عنوان اثرات ترکیب هیات مدیران بر سیاست های متهوارنه مالیات و تقلیل دهنده مالیاتی این نتیجه را در برداشت که تصمیمات و اختیارات هیأت مدیره شرکت ها تاثیر بسیار بسزایی در اعمال سیاست های متهوارنه مالیات دارد و همچنین وجود سهم بالایی از اعضای خارجی در هیات مدیره، احتمال رفتارهای متهورانه و تقلیل دهنده مالیاتی را کاهش می دهد.
– استیجورس و نیسکانن(2011)، معتقدند شرکت های سهامیخصوصی نسبت به شرکت های غیرسهامی خصوصی، از رفتارهای متهورانه و تقلیل دهنده مالیاتی کمتری برخوردارند. حتی رفتارهای متهورانه مالیاتی می توانند موجب صرفه جویی مالیاتی شود و به مدیران ارشد اجرایی امکان مخفی کردن مقادیر حاصل (مانند:مدیریت سود، مصرف هدایا، حقوق مازاد و…) به منظور ضرر و زیان به سایر سهامداران و می تواند موجب افزایش هزینه غیرمالی به سبب کم کردن درآمدها و سودها به دلیل خسارت و زیان به شهرت و نام شرکت شود. نتایج نشان می دهد که شرکت های سهامی که مدیران ارشد اجرایی آن دارای مالکیت سهام کمتری هستند بیشتر خواهان رفتارهای متهورانه مالیاتی هستند. این نتایج اهمیت تضاد نمایندگی میان مدیران ارشد اجرایی و سایر ذینفعان در تعیین گزارشگری مالیات شرکت های سهامی را برجسته و نمایان می سازد.
– اوسیمک(2011)، به این نتیجه رسید که تنوع و اندازه هیأت مدیره مثبت هستند و به طور با اهمیتی در ارتباط با مسولیت اجتماعی شرکت می باشد اما مدیران اجرایی و تنوع منفی بوده و ارتباط آن ها با مسئولیت اجتماعی سازمان بی اهمیت می باشد. در کاربرد تحقیق سازمان ها تمایل به حاکمیت شرکتی دارند. مدیران با تمرکز بر منافع سهامداران باید به این شناخت و آگاهی برسند که بی نظمی در قوانین شرکت موجب بی نظمی ساز و کار مالیاتی بهمراه افزایش هزینه های نمایندگی است و مدیران ممکن است در برقراری تناسب و هماهنگی با منافع سهامدران مختلف تحت فشار باشند.
– فریز، لینک و مایر(2008)، قانون مالیات بر ساختار اصول راهبری شرکت ها از طریق ارائه امتیازات مالیاتی و تحمیل مجازات ها تاثیر می گذارد. به عبارت دیگر، ساختار واقعی حاکمیت شرکتی در عمل بر روش مدیریت امور مالیاتی شرکت ها تاثیر دارد.
– گاربارینو (2008)، سیاست های متهورانه مالیاتی مدیریتی نیاز به روشهایی دارند که از تعادل درونی و طولی برخوردار باشند که با قوانین سنتی ضد فرار و ترفند مالیاتی محدود نشود و همچنین روش های مورد استفاده شامل ابزارهای نظام راهبری مالیات شرکت ها نیز باید باشد.
– چن و همکاران(2010)، شرکت های با ساختار سهامی به گونه ایست که دارای تضاد و شکل نمایندگی واحدی میان سهامدران چیره غالب و سهامداران کوچک هستند. در شرکت های سهامی نسبت به شرکت های غیر سهامی از سیاست های متهوارنه مالیاتی کمتری استفاده می کنند. مالکان شرکت های سهامی تمایل دارند که از مزایای مالیاتی به دلیل اجتناب از هزینه های غیرمالیاتی ناشی از تخفیف های بالقوه قیمت صرف نظر کنند که می تواند ناشی از کنترل سهامداران نسبت به پوشاندن افزایش سود از طریق فعالیت ها و ترفند های مالیاتی باشد . مالکان شرکت های سهامی بیشتر از شرکت های غیرسهامی نگران مجازات های بالقوه و زیان و خسارت شهرت و آبرو ناشی از حسابرسی استاندارد های گزارشگری مالی هستند.
– دایرنگ، هانلون و مایدو (2008)، نتایج تحقیقاتی، معیار جدیدی برای مدیریت و اداره طولانی مدت ترفندهای مالیاتی شرکت ها تدوین کردند که بر اساس توانایی شرکت ها در پرداخت مبالغ اندک هر دلار مالیات نقدی از سود قبل از کسر مالیات در دوره های زمانی طولانی مدت است. که این معیار را نرخ موثر مالیاتی نقدی طولانی مدت نامگذاری کرده اند که برای بررسی دو مورد ذیل مورد استفاده قرار دادند: 1)تا چه اندازه بعضی از شرکت ها قادر به اجتناب از پرداخت مالیات در دوره های طولانی مدت تا 10 سال هستند. 2)چگونه نرخ های مالیاتی یکساله برای سیاست های متهورانه مالیاتی طولانی مدت، قابلیت پیش بینی دارد.
– یرماک[2] (1996)، بیان می کند که ارتباط منفی(معکوس) بین اندازه هیأت مدیره و عملکرد شرکت وجود دارد و همچنین بین نقش دوگانه مدیرعامل و عملکرد شرکت رابطه مثبتی وجود دارد.
– آدرال[3] (2006)، نتایج تحقیق نشان میدهد بین اندازه هیأت مدیره و عملکرد شرکت رابطه مستقیم و بین نسبت اعضای غیرموظف و عمکرد شرکت رابطه منفی وجود دارد.
– کاجول و ساندی[4] (2008)، در تحقیق انجام گرفته بین اندازه شرکت و نقش دوگانه با بازده حقوق سهام رابطه مثبتی را یافتند و بین نسبت مدیران غیرموظف و عملکرد شرکت رابطه معناداری وجود نداشت.
– احمدا و ساندا (2008)، در بررسی اثر استقلال هیأت مدیره بر عملکرد شرکت؛ برای ویژگی استقلال از دو معیار اصلی، نسبت اعضای غیرموظف به کل اعضا و نقش دوگانه مدیرعامل و همچنین برای ارزیابی عملکرد از سه معیار، نسبت سود به حقوق ، بازده حقوق سهام، بازده دارایی ها استفاده کرده اند. به این نتیجه رسیدند که نسبت مدیران غیرموظف تاثیر مثبت و نقش دوگانه مدیرعامل تاثیر منفی بر عمکرد شرکت دارد.
Dyreng, Hanlon and Maydew
[2] yermak
[3] Audral
[4] Kajola،Sunday
[5] Ahmadu U.Sanda
Garbarino
Freise and Mayer
[1] osemeke
2 Steijver and Niskanen
Lanis and Richardson
هوش اجتماعی[1] به گونه ای گسترده در تمامی عرصه های اجتماعی خود را نشان می دهد ولی شرایط ظاهری استاندارد تست های آزمایشگاهی را جواب نمی دهد. ادوارد ثورندایک[2] استاد روانشناسی دانشگاه کلمبیا در 1920 طی مقاله در مجله ماهانه هارپر نوشت که: کارایی فردی به اندازه باورنکردنی در موفقیت شخص در تمامی زمینه ها به ویژه رهبری و مدیریت موثر است. در سال 1950 دیوید کسلر روانشناس نامدار ابداع کننده ضریب هوشی هنوز هوش اجتماعی را به عنوان هوش عمومی با کاربرد در موقعیت های اجتماعی می شناسد. با گذشت بیش از پنجاه سال تحقیق در رابطه با هوش اجتماعی می توان گفت که این موضوع کانون توجه روانشناسان و سایر محققان این زمینه قرار گرفته است (گلمن[3]، ترجمه رزم آزما 1389، 88).
هر یک از ما به عنوان مصرف کننده همه روزه از خدمات استفاده می کنیم. روشن کردن چراغ، دیدن تلویزیون و … جملگی نمونه های استفاده از خدمات فردی است. موسسه ای که شما در آن مشغول به تحصیل می باشید خود یک سازمان خدماتی پیچیده است. به دلیل تنوع خدمات، تعریف خدمات اغلب دشوار است. آنچه این امر را پیچیده تر می کند این واقعیت است که با دلیل نامحسوس بودن اکثر داده ها و ستاده ها غالبا درک و تشخیص راه های انجام و عرضه ی خدمات آسان نیست. به طور کلی خدمات کار یا عملی است که در آن یک طرف به طرف مقابل عرضه می شود.
گرچه ممکن است این روند با یک محصول فیزیکی در ارتباط تنگاتنگ باشد، اما این عمل لزوما نا محسوس است و معمولا با مالکیت هیچ یک از عوامل تولید منجر نمی گردد (لاولاک و رایت 1382، 44).
2-1- عنوان تحقیق
بررسی رابطه بین هوش اجتماعی با کیفیت خدمات در بیمارستان های شهرستان بندرعباس.
3-1- بیان مسأله
محققان اولیه نظیر ثوراندایک 3 پیشنهاد ارائه كردند كه توانایی اجتماعی عنصر مهمی از هوش می باشد، هوش اجتماعی از نظر ثورندایک توانایی درك دیگران، عمل و رفتار هوشمندانه در رابطه با دیگران است، كسلر در گزارش خود درباره هوش می نویسد: كوشیده ام نشان دهم كه علاوه بر عوامل هوشی، عوامل غیر هوشی ویژه ای نیز وجود دارد كه می تواند رفتار هوشمندانه را مشخص كند. نمی توانیم هوش عمومی را مورد سنجش قرار دهیم مگر اینكه آزمون ها و معیارهایی نیز برای سنجش عوامل غیر هوشی در اختیار داشته باشیم. گاردنر[1] و همكاران (1386) هم 8 نوع هوش مسقل از هم را مطرح كرده است: هوش زبانی یا كلامی، هوش موسیقی ایی، هوش منطق ریاضی، هوش فضایی، هوش بدنی – جنبشی، هوش بین فردی و هوش درون فردی و هوش طبیعت گرایانه. گاردنر معتقد است كه انسان ها برای هر مساله خاصی، هوش مربوط به آن مساله را بكار می برند. بنابراین سازمان های آموزشی باید از منابع انسانی و مادی بهره گیرند و جهت رسیدن به اهداف تلاش کنند پس برخورداری مدیر از انواع هوش به ویژه هوش اجتماعی كه از عوامل بسیار مهم برای بالندگی سازمان به شمار می آید، در افزایش كارایی و اثربخشی بیشتر سازمان تاثیر بسزایی دارد (رضایی و خلیل زاده 1388، 23).
در مطالعات آغازین مربوط به هوش و ابداع و توسعه ی آزمون های هوش بهر، روان شناسان بر مهارت های شناختی نظیر حل مساله، الگوی شناختی و حافظه متمرکز نبودند. همچنان که ابزارهای سنجش هوش پیشرفت می کردند این موضوع مشخص شد که آزمون های هوش بهر فقط زیر مجموعه محدودی از توانایی های لازم برای ایجاد یک زندگی کاملا موفق را می سنجد. در سال 1980 روان شناسانی نظیر هاوارد گاردنر به طور جدی شروع به نوشتن در مورد هوش چند گانه نمودند. گاردنر ادعا کرد به همان اندازه که توانایی شناختی اندازه گیری شده در آزمون های استاندارد بهره هوشی در موفقیت فراگیر زندگی مهم هستند، هوش های درون فردی (ارتباطی) نیز از اهمیت بر خوردارند (وال 1391، 31).
شخصیت یک فرد در زندگی، زاییده استعدادهای عاطفی نهفته است نه ضریب هوشی. آنچه كه مسلما در مورد رهبران بزرگ وموفق سازمانها می دانیم این است كه لزوماً آنها باهوش ترین فرد سازمان از لحاظ ضریب هوشی نیستند، بلكه آنها شعور عاطفی بالاتری نسبت به
سایرین دارند و به همین وسیله افراد را به سمتی كه در نظر دارند سوق می دهند . باید گفت رمز نفوذ آنها بر افراد همین نكته است. رهبری و مدیریت یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیط های جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد كه عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشكلات بسیاری مواجه می شوند. یكی از مهمترین خصیصه هایی كه می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات كمك كند، هوش اجتماعی است. هوش اجتماعی از عوامل موثردر رضایت افراد به شمار می رود. قدر مسلم این است كه موفقیت سازمانها و مدیران همواره مرهون یک سری عوامل كلیدی است و شناسایی و تقویت چنین عواملی كامیابی هر چه بیشتر سازمانها را به دنبال خواهد داشت. مدیران در هر سازمان به منظور هماهنگی و افزایش كارایی كاركنان سازمان و دستیابی به اهداف در رأس سازمان قرار دارند. واضح است كه چگونگی اداره سازمانها و عملكرد مدیران، ركود یا پیشرفت اجتماعی را به دنبال خواهد داشت (رضایی و خلیل زاده 1388، 70).
پژوهش ها نشان داده اند که هوش هیجانی بیش از هوشبهر عامل موفقیت فرد در زندگی است، افرادی که دارای کفایت هیجانی بالا هستند، مهارت های اجتماعی بهتر، روابط دراز مدت پایاتر و توانایی بیشتری برای حل تعارضات دارند. گرچه انسان ها به دلایل سرشتی و ژنتیکی در تنظیم و ابراز هیجانات متفاوت هستند، یادگیری از طریق آموزش می تواند موجب افزایش توانایی ها و مهارت افراد در هر سطحی که هستند شود (سلطانی فر 1386، 38).
مشاهدات کارشناسان بهداشت حرفه ای نشان می دهد که شرایط کار نه تنها بیماری های شغلی خاصی ایجاد می کند بلکه خود از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر سلامت کارکنان است. بر همین اساس نیز مفهوم پیوند کار و سلامت به تدریج شکل گرفته است. در حالی که بیماری شغلی به عنوان بیماری ناشی از برخی عوامل مشخص در محیط کار به شمار می آید. اختلال سلامت ناشی از کار ممکن است علل متعددی داشته باشد که محیط کار با درجاتی از شدت و ضعف یکی از آنها محسوب می شود (زند و دیگران 1387، 67).
هوش عاطفی یا هوش اجتماعی واژه ای است عمومی كه عملكرد مؤثر را تداعی می كند. هوش عاطفی را می توان توانایی درك و مهار هیجانات و احساسات خود در جهت كمك به فعالیت های فكری، تصمیم گیری و ارتباطی دانست. براساس یافته های گولمن (1988) افرادی كه از هوش هیجانی بالا برخوردارند می دانند كه چگونه هیجانات و احساسات خود و دیگران را كنترل وهدایت نمایند. هوش عاطفی مجموعه ای از مهارت ها و استعدادهای فردی است كه به توانایی درك و فهم چگونگی بروز یا كنترل هیجانات و احساسات دلالت دارد، فردی كه از هوش هیجانی بالا برخوردار است در زمینه های شناسایی، درك و كنترل احساسات نیز از استعداد و مهارت لازم بهره مند می باشد (نورایی و ساعی 1389، 33).
اعضاء تیم پزشکی موظف به حفظ کارایی و اثربخشی فعالیت های خود در مراقبت از بیمار می باشد. اینان باید قادر به تولید فعالیت های مفید و توام با نتایج قابل اعتماد باشند. بیمارستان که برای این منظور از وجود هیئت پزشکی استفاده می کند روش های روشنی برای جمع آوری آثار فعالیت فرد فرد اعضای تیم پزشکی اتخاذ می کند. مدیریت بیمارستان موظف است تا تعداد فعالیت های پزشکان را در زمینه ی تعداد مشاوره ها، ویزیت ها، اقدامات تشخیصی، فعالیت های بالینی، اعمال جراحی و حضور در کنفرانس ها و ارائه مقاله های پژوهشی و آموزشی را بر اساس شاخص های معین بررسی و نتایج آن را به هیئت مدیره منعکس سازد. تجربه نشان داده است که انعکاس صحیح این اطلاعات به هیئت پزشکی و شورای اجرایی پزشکی و سایر نهادها و مقامات مسئول در افزایش کارایی و اثربخشی هیئت پزشکی تاثیر مثبت و قاطعی به جا می گذارد. ایمنی بیمار یکی از مسائل اصلی در اطمینان از کیفیت خدمات پرستاری به شمار می رود. در بسیاری از کشورها این برنامه از حوالی سال 1995 با جدیت و به صورت پیگیر به اجرا در آمده است. در بین موضوع های مربوط به ایمنی، حفظ اسرار بیمار، توجه به حقوق بیماران در بخش های روانی از نظر عدم اعمال خشونت و حمایت از آنان، ایمنی در بیهوشی، ایمنی در تزریق و انتقال خون، مبارزه علیه عفونت ها و توزیع دارو را می توان نام برد. یادآوری این نکته حائز اهمیت است که درجه بندی و اعتبار بخشی بیمارستان ها، اغلب در کشورها تحت تاثیر مراقبت های پرستاری و کیفیت آن است. بهره وری و کیفیت از قدیم به عنوان مسائلی برای مدیران عملیاتی در نظر گرفته می شود. بنابراین شرکت ها بر اصلاحاتی که لزوماَ مورد نظر مشتریان نبود تکیه می کردند؛ ولی ادامه تلاش ها جهت شناخت بهبود کیفیت به توجه به مشتری و شناسایی کیفیت متعارف مشتری منجر می شود. در مقایسه با کار در بخش تولیدی، تحقیق در کیفیت خدمات همیشه به طور قوی توسط مشتری هدایت گردیده است. البته این مطلب تا اندازه ای نشان می دهد مشتریان در سیستم تحویل خدمات مشارکت بیشتری دارند. میزان کیفیت خدمات نشان می دهد که یک خدمت تا چه حد انتظارات مشتری را برآورده یا فراتر از انتظارات مشتری بوده است. اگر مشتریان ببینند خدمات از آنچه مورد نظرشان بوده بهتر است خوشحال خواهند شد و اگر پایین تر از انتظارات آنها باشد عصبانی می شوند. مشتریان در مورد کیفیت بر اساس سطح رضایت خود از خدمات دریافتی قضاوت می کنند ( لاولاک و رایت[2] 1389، 55).
هوش اجتماعی علاوه بر ایجاد مهارت های اجتماعی به کاهش میزان خطای افراد در محیط کار به ویژه بیمارستان ها کمک شایانی می کند که خود باعث ارتقاء کیفیت خدمات ارائه شده توسط بیمارستان های می گردد. از این رو سوال تحقیق حاضر عبارت است از:
آیا بین هوش اجتماعی و کیفیت خدمات در بیمارستان های شهرستان بندرعباس رابطه وجود دارد؟
[1] Gardner
[2] Lovelock & Wright
[1] Social intelligence
[2] Thorndike
[3] Golman
:
امروزه منابع انسانی، سرمایه اصلی سازمان محسوب میشوند. سازمانها با وجود داشتن نیروی انسانی شایسته و لایق نیازمند توانمندی لازم در استفاده از این منابع میباشند. در حقیقت با اتکا بر عملکرد کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی و ارائه روشهای علمی و کاربردی، سازمانها به دنبال افزایش کارآمدی و اثربخشی خود هستند. وظایف مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مهمترین مولفههای اثرگذار بر عملکرد سازمانی مورد توجه قرار گرفتهاند (Megginson, 2006, 115). در واقع، سازمانها میتوانند از وظایف استراتژیک مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش و توسعه، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش به منظور بهبود عملکرد موثر استفاده کنند (Lauria & Duchessi, 2007: 239). وظایف استراتژیک منابع انسانی نقش حیاتی در تاثیرگذاری بر عملکرد سازمان ایفا می کنند (Chen & Huang, 2009: 108). زمانی که سازمانها فعالیتهای نوآورانه را بهبود میبخشند با عدم قطعیت بیشتر و تنوع در فرایندهای کاری روبرو میشوند، در این شرایط این سازمانها به کارمندان خلاق و انعطافپذیر، ریسکپذیر و با تحمل عدم قطعیت و ابهام بالا نیاز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 490 ). از اینرو، سازمانها باید تأکید بیشتری بر وظیفه کارمندیابی داشته باشند. همچنین توجه به دوره های آموزشی، قرارگرفتن کارمندان در معرض انواع دانش و ایدههای ابتکاری را تسهیل مینماید (Chang, 2005: 528). سازمانها برای کارمندان، از برنامه های گسترده و مختلف آموزشی به منظور توسعه دانش و بهبود مهارت های جدید در انجام کار بهره میبرند (Mumford, 2000: 33). علاوه بر این، توجه به بازار به میزان بالای مشارکت کارکنان نیاز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمانها مشارکت کارکنان را با حل مشکات و حضور در تصمیم گیری و تشویق کارکنان به منظور خلق ایدههای جدید بازار را تحت تاثیر قرار می دهند (Glynn, 1996: 109). ارزیابی عملکرد می تواند انگیزه کارکنان را برای مشارکت در فعالیتهای نوآورانه و دستیابی به نتایج مطلوب نوآوری افزایش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداشهای بیرونی و درونی در بهبود انگیزه کارکنان به منظور انجام کار موثر هستند، همچنین این پاداشها، انگیزه کارکنان را برای خلق ایدههای جدید در کسب بازار و تولید موفقیتآمیز محصولات جدید فراهم میآورند (Mumford, 2000: 34). مباحث قبلی نشان می دهند سازمانها میتوانند از وظایف استراتژیک منابع انسانی به منظور تاثیرگذاری بر رفتارها و تمایلات کارکنان استفاده نمایند. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر داشتن تعهد و دو طرفه بودن ارتباط است (Noe et al, 2000, 55).
اگرچه اهمیت مفهوم عملکرد و نیز مباحث گستردهتری چون بهرهوری سازمان، به طور وسیعی شناخته شده است؛ اما مباحث مربوط به عملکرد، یکی از پیچیدهترین مسایلی است که پیشروی محققان این امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 70). پاسخگویی سازمانها به فرایندها از طریق گزارش ارزیابی عملکرد مشخص می شود. تحقیقات بسیار زیادی در سالهای اخیر در مورد ماهیت و روششناسی اندازه گیری عملکرد در سازمانها انجام گردیده است. نتایج این تحقیقات از این جهت ارزشمند است که میتوان وضعیت فعلی سازمانها را درک نمود و همچنین چالشهای آینده اندازه گیری عملکرد را از آن طریق مورد بررسی قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، 1384).
بیان مسأله:
یکی از مشخصههای اساسی و نوین در مدیریت سازمانهای امروزی وجود زیر ساختهای لازم برای سنجش و مدیریت عملکرد و تحلیل نتایج و دستاوردهای آن است. به واسطه بروز و ظهور فناوریهای جدید، کشورهای توسعه یافته با سرعت فراوانی در حال پیشرفت و فاصله گرفتن از کشورهای در حال توسعه و نیز کشورهای در حال توسعه در پی راهکارهایی برای کاهش این فاصله هستند. در کشور ایران نیز از مدتها قبل تلاش هایی به منظور ایجاد توسعه پایدار و همگام شدن با سایر کشورهای جهان در قافله ترقی و تعالی آغاز شده است، به طوری که در چشمانداز بیست ساله جمهوری اسلامی ایران آمده است که جامعه ایرانی در افق این چشمانداز چنین ویژگیهایی خواهد داشت:
«برخوردار از دانش پیشرفته، توانا در تولید علم و فناوری، متکی بر سهم برتر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی» و دست یافتن به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه آسیای جنوب غربی با تأکید بر جنبش نرمافزاری و تولید علم، رشد پرشتاب و مستمر اقتصادی، ارتقای نسبی سطح درآمد سرانه و رسیدن به اشتغال کامل در این میان، متناسب نبودن عملکرد سازمانها، صنایع و تعاونیهای کشور، دشواری بزرگی بر سر راه پیشرفت آنها بوده است. نیاز سازمانها و صنایع به ویژه تعاونیها به درک مفاهیم، اصول و نظامهای مدیریت منابع انسانی از ارکان بنیادین عرصه بهبود و تعالی عملکرد سازمان محسوب میشوند، ضرورت توجه به مقوله مدیریت منابع انسانی را در این سازمانها نشان میدهد (حاج كریمی و رحیمی، 1378: 16).
مدیریت منابع انسانی روشی برنامه ریزی شده و منسجم برای مدیریت سرمایه های یک سازمان است، که شامل افراد مشغول به کاری می شود که، به طور جداگانه و همچنین به صورت گروهی برای رسیدن به اهداف تلاش می کنند. به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی یعنی، استخدام افراد، استفاده از آنها، سرویسدهی به آنها طبق نیازهای کار و سازمان و پرداخت حقوق آنها است (vikipida, 2009، به نقل از گرجی و صیامی، 1391).
توجه به نیروی انسانی به عنوان زیربنای تولید و ارائه خدمات در سازمانها یکی از راهکارهای اساسی در افزایش کارآیی و بهرهوری سازمان به شمار میرود (Bertschek et al., 2009: 9). منابع انسانی در تمامی حوزه ها نظیر گزینش، استخدام، نگهداری نیروی انسانی و در کل مدیریت منابع انسانی یکی از مواردی است که دوراندیشی، نوآوری سازمانی و تحولآفرینی را تحت تاثیر قرار میدهد. اندیشه های تازه و دگرگونیهای ریشهای که در قلمرو مدیریت منابع انسانی پدید آمده است، بیآنکه با ایستادگی یا مقاومتی روبرو گردد، به آرامی و آسانی پذیرفته شده و راه را برای بهره گیری بالاتر از توان تخصصی کارکنان هموار کرده اند. بسیاری از تحولات سالهای کنونی که در قالب نامتمرکز کردن نظام مدیریت و رهبری، کاهش لایه های سازمانی، مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری و اموری از این دست پدید آمدهاند، جملگی بدان دلیل است که نگرش سازمانها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمانها از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه منابع پرارزش شناخته میشوند (Friedman, 2008: 103).
مدیریت منابع انسانی کارساز و اثربخش بر این شناخت استوار است که نیروی کار سازمان برای دستیابی به هدفهای سازمان اهمیت حیاتی و بنیادی دارد. مدیریت منابع انسانی برای اطمینان یافتن از این که منابع انسانی در راه بهرهمندی افراد، سازمان و جامعه به گونه ای اثربخش و عادلانه بکار گرفته می شود پنج وظیفه و فعالیت اصلی بر عهده دارد از جمله: برنامه ریزی و پیش بینی منابع انسانی، جذب و تأمین نیروی انسانی، آموزش و بهسازی، ارزیابی رفتار، جبران خدمات کارکنان و نگهداری نیروی کار (جزنی، 1378؛ طوسی و صائبی، 1380؛ سیدجوادین، 1381؛ Wright et al., 2000: 703). جامعه مدیریت منابع انسانی شش کارکرد اصلی را برای مدیریت منابع انسانی تعریف کرده است: (Byars, L.I & Rue, 2008: 61).
1)برنامه‌ریزی، انتخاب و به‌کارگماری منابع انسانی
2)بهسازی منابع انسانی 3)حقوق و مزایا
4)ایمنی و بهداشت 5)روابط کارمند و نیروی کار
6)پژوهش منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی بخشی از قلمرو گسترده علم و هنر مدیریت است که امر برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل عملیات جذب، آموزش و بهسازی، نگهداری و کاربرد منابع انسانی سازمان را بر عهده دارد. به طوریکه با تأمین نیازهای کارکنان موجبات جلب رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنها فراهم شود و در نتیجه اهداف سازمان تحقق یابد و نهایتاً توقع یا انتظارات جامعه از سازمان برآورده گردد (بزازجزایری، 1387).
روند رشد سیاستها و وظایف مدیریت منابع انسانی در جهان از استخدام و پرداخت مزد آغاز شد تا به امروز که به تأمین و نگهداری نیروی کار کیفی و حرفهگرایی این مدیریت تبدیل شده است؛ بدین معنی که اکنون این واحد سازمانی جایگاه در خور توجهی همتراز با سایر واحدها در تصمیم گیری سازمان یافته است و بیگمان در آتیه نیز دستخوش تحولات بیشتر خواهد شد، زیرا چالشها همیشه وجود دارند (Decenzo & Robbins, 1996: 54). به عبارتی، به دلیل تغییر و تحولات و پیچیدهتر شدن محیط نقش مدیریت منابع انسانی در سازمانها گسترش یافته است. از مهمترین نقشهای این حوزه تشخیص استعدادهای بالقوه نیروی شاغل در سازمانها و فراهم آوردن امکانات برای شکوفایی آنها است. در صورت عدم توجه کافی به مدیریت منابع انسانی احتمال وقوع برخی از اشتباهات مانند استخدام افراد نامناسب برای مشاغل، افزایش شکایات از سازمان به خاطر اعمال تبعیض، صرف زمان زیاد بر روی مصاحبههای بیحاصل، آموزش نامناسب پرسنل و … بسیار بالا میرود. این اشتباهات اهمیت مدیریت منابع انسانی در سازمانها را نشان می دهند (Dessler, 2005: 31).
سازمان های تعاونی دارای هویت، شخصیت، ویژگیها و سازوکارهای مدیریتی متفاوتی هستند. این تفاوتها حاصل از فرهنگ، نوع جذابیت کار در سازمان تعاونی، دارا بودن همزمان عضویت، مالکیت و شغل توام با تعهد است. سازمان های تعاونی در برگیرنده و نتیجه شبکه های انسانی شهروندان هستند که هویت مجدد به اجتماع، سازمان و شهروند می دهند (Davis et al., 2000: 56). فرهنگ سازمانی تعاونی که منبعث از فرهنگ اجتماع به هم مرتبط است حساسیتهای مدیریتی و ملحوظات خاصی را برای مدیران آنها ایجاد می کند. آنها باید به جوانب متمایزکننده سازمان تعاونی در حیطه های مختلف مدیریت توجه کنند. علاقه و مشارکت فراگیر زنان، قشرهای خویشاوندی، بازنشستگان و جوانان به روحیه تعاون و سازمان های تعاونی قوت می بخشد و برای رفع نیازهای جامعه از طریق سازمان تعاونی رویکردهای مختلف مدیریت در تعاونیها ارائه شده است (Flipp, 2004: 118).
اگر چه مطالعه پیرامون مدیریت منابع انسانی بر اساس برخی متغیرهای سازمانی، ساختاری، مالی، زیر ساختی و بنیادی قابل توجه میباشد، لیکن پژوهش در رابطه با مدیریت منابع انسانی در سازمان های تعاونی داخل کشور کم رنگ بوده و دارای خلاء نظری و تجربی میباشد. از طرفی اهمیت مفهوم عملکرد و نیز مباحث گستردهتری چون بهرهوری سازمان، اگر چه به طور وسیعی شناخته شده است؛ اما مباحث مربوط به عملکرد، یکی از پیچیدهترین مسایلی است که پیشروی محققان این امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 61). پاسخگویی سازمانها به فرایندها از طریق گزارش ارزیابی عملکرد مشخص می شود. تحقیقات بسیار زیادی در سالهای اخیر در مورد ماهیت و روششناسی اندازه گیری عملکرد در سازمانها انجام گردیده است. نتایج این تحقیقات از این جهت ارزشمند است که میتوان وضعیت فعلی سازمانها را درک نمود و همچنین چالشهای آینده اندازه گیری عملکرد را از آن طریق مورد بررسی قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، 1384).
مفهوم مالکیت در سازمان های تعاونی، اصل فداکاری (دیگرخواهی) در سازمان های تعاونی، استراتژی سازمان های تعاونی، فرهنگ سازمانی، قوانین تاسیس، تداوم کار و انحلال شرکتهای تعاونی و مدیریت عملکرد سازمان های تعاونی بنا به موارد فوق و سیستم ارزشیابی متفاوت مسائلی هستند که پژوهش در حوزه مدیریت منابع انسانی و نقش آن در عملکرد سازمان را با رویکردی متفاوت از سایر سازمانها ضروری ساخته است. لذا مسئله پژوهش اینگونه مطرح می‌شود که آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقای عملکرد سازمان های تعاونی اثربخش است؟
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:
در عصر جهانیشدن و پیشرفت سریع فنآوری، سرمایه انسانی به عنوان مهمترین سرمایه سازمانها قلمداد شده است. سرمایه انسانی مجموعه ای از مهارت ها، دانش و ویژگیهای عمومی افراد در سازمان است و می تواند نشان دهنده ظرفیت انجام کار امروز و پتانسیل کار فردا باشد (Hiit et al., 2006: 125). به منظور استفاده و مدیریت بهینه سرمایه انسانی در سازمانها، از نخستین ربع سده بیستم، حوزه اداره امور کارکنان به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید (بامبرگر و مشولم، 1384).
از آنجا که قابلیتهای مختلف کارکنان در ایجاد مزایای استراتژیک و رقابتجویی سازمانها اهمیت متفاوتی دارد، شیوه های جذب، به کارگیری، انگیزش، آموزش، نظارت و رهبری آنان نیز باید متفاوت باشد. با اتخاذ راهبردهای ارتقای مدیریت منابع انسانی متناسب با گروهها و سازمان، سازمان می تواند منابع انسانی را به منزله منبع استراتژیک برای کسب مزیت رقابتی مورد ملاحظه قرار دهند، رویکردی منسجم و منطقی نسبت به سیاستها و شیوه های منابع انسانی (به منزله انسجام درونی) داشته باشند، سیاستها و شیوه های منابع انسانی را با استراتژی سازمان (به منزله انسجام بیرونی) منطبق سازند، در اعمال مدیریت خود به جای منفعل بودن در برابر سایر واحدها به صورت فعال ظاهر شوند، و باعث توجه بیشتر تصمیم گیران سطوح عالی سازمانی به اهمیت مسائل منابع انسانی در سیاستگذاریها شوند (سید جوادین و حسینزاده، 1387). فعالیتهای مدیریت منابع انسانی می تواند جهت انگیزش منابع انسانی، در راستای توسعه و استفادهی بهینه از پتانسیل بشری، مورد استفاده قرار گیرد. آرتور از طریق تجزیه و تحلیل چندگانه نشان داد که فعالیتهای مدیریت منابع انسانی به طور قابل ملاحظهای بر روی عملکرد کارکنان تاثیر دارد (Arthur, 1992: 144). تپسترا به این نتیجه رسید که سازمانهای بزرگ آمریکایی که از راهبردهای مدیریت منابع انسانی خاصی استفاده می کنند، به طور قابل ملاحظهای سود سالانه و بهرهوری بالاتری را در مقایسه با سازمانهایی که از این راهبردها استفاده نمی کنند، به دست میآورند (Terpstra, 1994: 11). نویسندگانی نظیر ففر، مدیریت منابع انسانی را به عنوان ابزاری برای رسیدن به مزیت رقابتی تشریح کرده اند. پففر به این نتیجه رسید که سازمانهایی که از سیاستهای مدیریت منابع انسانی زیر تبعیت می کنند بیشتر از سازمانهای دیگر، از طریق کارکنان خود به مزیت رقابتی دست پیدا کرده اند: 1. امنیت شغلی، 2. تسهیم اطلاعات، 3. مشارکت و توانمندسازی، 4. پرداخت انگیزنندهها (Pfeffer, 1994: 81). سازمانها میتوانند از وظایف مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش و توسعه، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش به منظور بهبود عملکرد موثر استفاده کنند (Lauria & Duchessi, 2007: 240). وظایف استراتژیک منابع انسانی نقش حیاتی در تاثیرگذاری بر عملکرد سازمان ایفا می کنند (Chen & Huang, 2009: 109). زمانی که سازمانها فعالیتهای نوآورانه را بهبود میبخشند با عدم قطعیت بیشتر و تنوع در فرایندهای کاری روبرو میشوند، در این شرایط این سازمانها به کارمندان خلاق و انعطافپذیر، ریسکپذیر و با تحمل عدم قطعیت و ابهام بالا نیاز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 49). از اینرو، سازمانها باید تاکید بیشتری بر وظیفه کارمندیابی داشته باشند. همچنین توجه به دوره های آموزشی، قرار گرفتن کارمندان در معرض انواع دانش و ایدههای ابتکاری را تسهیل مینماید (Chang, 2005: 527). سازمانها برای کارمندان، از برنامه های گسترده و مختلف آموزشی به منظور توسعه دانش و بهبود مهارت های جدید در انجام کار بهره میبرند (Mumford, 2000: 34). علاوه بر این، توجه به بازار به میزان بالای مشارکت کارکنان نیاز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمانها مشارکت کارکنان را با حل مشکات و حضور در تصمیم گیری و تشویق کارکنان به منظور خلق ایدههای جدید بازار را تحت تاثیر قرار می دهند (Glynn 1996: 109). ارزیابی عملکرد می تواند انگیزه کارکنان را برای مشارکت در فعالیتهای نوآورانه و دستیابی به نتایج مطلوب نوآوری افزایش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداشهای بیرونی و درونی در بهبود انگیزه کارکنان به منظور انجام کار موثر هستند، همچنین این پاداشها، انگیزه کارکنان را برای خلق ایدههای جدید در کسب بازار و تولید موفقیتآمیز محصولات جدید فراهم میآورند (Mumford, 2000: 34). این مباحث نشان می دهند سازمانها میتوانند از وظایف استراتژیک منابع انسانی به منظور تاثیرگذاری بر رفتارها و تمایلات کارکنان به تبع ان عملکرد سازمان استفاده نمایند.
در مدیریت منابع انسانی سازمان های تعاونی شیوه های موجود بیانگر تفاوتهای سازمان های تعاونی نمی باشد. ضعف شیوه ها در ضعف فرایندها، فرمها و فرمتهای جذب، بکارگیری، بهسازی و نگهداری مشاهده می شود. با توجه به پیچیدگیهای محیط کنونی نمی توان به سادگی سایر روشها را به کار برد. از سوی دیگر بررسی نظام مدیریت منابع انسانی در تعاونی تولید از آن جهت اهمیت دارد که فرهنگ خاص و ویژگیهای حاکم بر سازمان های تعاونی بر سازوکار مدیریت منابع انسانی آن متفاوت است. فرصت شغلی همراه با عضویت در تعاونیها، مشارکت بیشتر، اطلاعات برابر،پیوندهای بیشتر منابع انسانی، آزادی عضویت و فعالیت از جمله این تفاوتها است (كلباسی، 1383).
پژوهشهای پیشین، وظایف مدیریت انسانی را از ابعاد متفاوت همچون وظایف استراتژیک منابع انسانی (Collins & Clark, 2006: 53)، وظایف جدید منابع انسانی (Laorsen & Fos, 2003: 46) و وظایف نوآورانه منابع انسانی (MacDuffie, 1995: 197) بررسی نموده اند. بر این اساس این مطالعه از پنج بعد، از جمله کارمندیابی، آموزش و بالندگی، ارزیابی عملکرد، پاداش و مزایا و شرایط کاری جهت بررسی تاثیر وظایف استراتژیک منابع انسانی بر ارتقای مدیریت موثر و کارا منابع انسانی بهره میبرد.
پژوهشهای پیشین، وظایف مدیریت انسانی را از ابعاد متفاوت همچون وظایف استراتژیک منابع انسانی (Collins & Clark, 2006: 53)، وظایف جدید منابع انسانی (Laursen & Foss, 2003: 44) و وظایف نوآورانه منابع انسانی (MacDuffie, 1995: 198) بررسی نموده اند. بر این اساس این مطالعه از پنج بعد، از جمله کارمندیابی، آموزش و بالندگی، ارزیابی عملکرد، پاداش و مزایا و شرایط کاری جهت بررسی تاثیر وظایف استراتژیک منابع انسانی بر ارتقای مدیریت موثر و کارا منابع انسانی بهره میبرد.
[1]-The Society for Human Resource Managment
:
دنیای رقابتی امروز، تولیدکنندگان محصول و ارائه کنندگان خدمات به سمتی سوق داده تا محصولات و خدمات خود را با کیفیتی بالاتر، مطابق با نیازهای خاص مشتریان و در زمانی کوتاهتر ارائه دهند. شرکتها برای حفظ توان رقابتی خود در این محیط تجاری، به دنبال راه کارهای جدیدی هستند، روشی که بتوان به وسیله آن از ظرفیتها و منابع موجود بیشترین استفاده را نموده و موجودی در گردش شرکت را کاهش دهد. در حقیقت هر شرکت، مجموعه ای پیچیده از گردش فعالیتها و فرایندهای مختلف اطلاعاتی است که این موضوع تحقق اهداف فوق را دشوار میسازد. در نتیجه مدیریت درست فعالیت ها و اطلاعات یک سازمان، تنها راهحلی است که می تواند در دستیابی به اهداف رقابتی یاریرسان باشد. در بیشتر سازمانها، به خصوص کارخانهها و شرکتهای تولیدی، ریشه اصلی مشکلات موجود، فقدان همکاری و هماهنگی در استفاده از منابع در دسترس کارخانه (افراد، اطلاعات، مواد، ابزار) و نیز ضعف مدیریت فرایندهای کاری است. یک مدیریت ضعیف با کاهش سطح کیفیت، سرعت فرایند پاسخگویی به مشتری را کاهش داده و در نهایت به افزایش هزینهها میانجامد. در این صورت، سازمان محکوم به ترک عرصه رقابت خواهد بود.
پیشرفتهای اخیر که در فناوری، نرمافزارهای فناوری اطلاعات[1] و اطلاعات کامپیوتری مشاهده گردیده، مدیران را قادر ساخته است تا از طریق سیستمهای اطلاعاتی مختلف، در کوتاهترین زمان و با سهولت به داده های مختلف سازمان دسترسی داشته باشند. این داده ها عموماً در سه سطح استراتژیکی، تاکتیکی و عملیاتی وجود دارند.
در این میان دو سیستم اصلی شامل مدیریت زنجیرهتأمین و مدیریت برنامه ریزی منابع سازمان از اهمیت خاصی برخوردار هستند و در قلب جریان اطلاعات شرکت قرار دارند. زنجیره تأمین مجموعه ای از تسهیلات و کانالهای توزیعی است که از مواد خام استفاده کرده، آن ها را به محصول نیمه ساخته و یا محصول نهایی تبدیل می کند و محصول نهایی را به دست مشتری میرساند. این زنجیره،سازمان تولید کننده، تأمینکنندگان آن، کانالهای توزیع و فروشندگان محصول را در بر میگیرد.
بر اساس تعریف ارائه شده توسط جامعه بین المللی، آن دسته از اطلاعات توسط سیستمهای اجرایی ارائه می شود که امکان بهینهسازی فعالیتهای تولید را از صدور سفارش تا تولید کالاهای نهایی فراهم کند. این سیستمها با بهره گرفتن از داده های جاری و دقیق، فعالیتهای کارخانه را هدایت کرده و به محض وقوع مشکلات، اقدامات لازم به منظور رفع آنها را انجام می دهد. بنابراین با پاسخگویی سریع به شرایط متغیر و متمرکز، کاهش فعالیتهای فاقد ارزش افزوده، عملیات و فرایندهای کارخانه به شکل موازی هدایت می شود.
از این رو سیستم برنامه ریزی تولید، یک سیستم حیاتی در پائینترین سطح کارخانه است که اطلاعات لازم را برای به اجرا درآمدن تولید فراهم می کند. سیستم برنامه ریزی منابع سازمان، یک سیستم واسط بین زنجیرهتأمین و خط تولید کارخانه است که کلیه فعالیتهای برنامه ریزی داخل سازمان تولید کننده را در بر میگیرد.
این تحقیق بر آن است تأثیر پیاده سازی برنامه ریزی منابع سازمان را بر عملکرد مدیریت زنجیرهتأمین مورد ارزیابی قرار دهد.
1-1- بیان مسأله
بسیاری از مطالعات، اهمیت سیستم برنامه ریزی منابع سازمان را در اثربخشی عملکرد شرکتها نشان میدهد و به این دلیل است که
سیستم برنامه ریزی منابع سازمان یکی از مهمترین پیش نیازها برای رقابت در عرصه تجارت جهانی و به دست آوردن سود رقابتی در این نوع اقتصاد شده است.
اجرای سیستم برنامه ریزی منابع سازمان منجر به اعمال تغییرات مهم در سازمان است که یکی از نتایج آن هدایت و سازماندهی زنجیرهتأمین آن سازمان می باشد، بنابراین تمامی افرادی که در زنجیره تأمین، به نحوی درگیر هستند، نیاز به درک و فهم این تغییرات دارند. اگر این تغییرات به درستی درک نشود، بر روی عملکرد کسب وکار -که شامل مدیریت زنجیرهتامین نیز می شود- تأثیراتی میگذارد که این موضوع بر عملکرد کلی سازمان تأثیرگذار بوده و سرانجام منجر به شکست سیستم می شود.
از آنجایی که با گسترش و افزایش میزان پیچیدگی اهداف، فرایندها و ساختار سازمانی در صحنه رقابت، سازمان هایی میتوانند به بقاء خود ادامه دهند که نسبت به انتظارات و خواسته های مشتریان و ذینفعان، به نحو مطلوبی پاسخگو بوده و سودآوری و ثروت آفرینی سازمان را- به عنوان شاخص های کلیدی و برتر سازمانی- مورد توجه قرار دهند. تحقق این امر در صورتی امکان پذیر است که سازمان ها از سیستمهای اطلاعاتی که در دنیای امروزی مورد استفاده قرار میگیرند همچون برنامه ریزی منابع سازمان استفاده کرده و تأثیر آن را بر عملکرد کل سازمان علی الخصوص تأمینکنندگان خود مشاهده نمایند.
با توجه به مباحث فوق ضروریست مدیران یک سازمان، تأثیر واقعی سیستم بر عملکرد سازمان و زنجیرهتأمین درک نمایند تا بتوانند احتمال شکست برنامه ریزی منابع سازمان را کاهش دهند.
استفاده از سیستم های اطلاعاتی که بتوانند همه فعالیتها و وظایف موجود در یک سازمان را تحت پوشش قرار داده و اطلاعات لازم و ضروری را به موقع در اختیار استفادهکنندگان آن قرار دهند، از ابزارهای حیاتی در سازمانهای امروزی به شمار میرود. برنامه ریزی منابع سازمان به عنوان ابزار مدیریتی برای یکپارچهسازی منابع سازمان اهمیت شایان دارد.
مدیریت زنجیرهتأمین نیز همچون هر نظام دیگری در رهیافت مدیریتی، به یک نظام سنجش عملکردی در جهت شناسایی موفقیت، تعیین میزان تحقق نیازهای مشتریان، کمک به سازمان در درک فرایندها، کشف دانسته هایی که پیش از این سازمانها بدان واقف نبوده اند و در نهایت تحقق بهبودهای برنامه ریزی، نیاز دارند.(مورگان[1]، 2007)
با توجه به مشکلات بوجود آمده در امر پیادهسازی برنامه ریزی منابع سازمان در صنعت خودرو سازی ایران و عدم موفقیت خودروسازان در این زمینه، ما را بر آن داشت تا در این تحقیق تأثیر این سیستم را بر روی عملکرد زنجیره تأمین آنها بسنجیم و در صورت امکان دلایل عدم موفقیت را موشکافی نمائیم.
سیستم برنامه ریزی منابع سازمان دارای ماژولهای بسیاری مانند حسابداری، اقتصادی، منابع انسانی و … می باشد. مدیریت زنجیرهتأمین نیز یکی از این ماژولها میباشد. ماژول مدیریت زنجیره تامین در برنامه ریزی منابع سازمان خود دارای زیرماژولهایی از قبیل یکپارچه سازی، مدیریت مواد، برنامه ریزی تولید،کنترل و مدیریت جریان کار میباشد. ما در این تحقیق تأثیر هر کدام از ماژولهای مذکور را بر عملکرد زنجیرهتأمین خواهیم سنجید.
در راستای بهبود عملکرد زنجیرهتأمین از طریق استفاده صحیح و مناسب از سیستم برنامه ریزی منابع سازمان می توان از طریق بررسی تأثیر برنامه ریزی منابع سازمان بر عملکرد زنجیرهتأمین در سازمانهایی که در آنها برنامه ریزی منابع سازمان به اجرا در آمده تلاش نمود.
هر کدام از زیرماژولهای برنامه ریزی منابع سازمان بر قسمت های مختلفی از عملکرد زنجیرهتأمین تأثیر دارد که ما تأثیر هر کدام از ماژول هارا (به صورت مجزّا) بر عملکرد زنجیرهتأمین خواهیم سنجید. هر کدام از ماژولهای برنامه ریزی منابع سازمان در مدیریت زنجیره تامین می تواند بر هزینه های موجودی، هزینه های عملیاتی، کیفیت محصولات، بهبود میزان پاسخگویی به تغییرات، انتقال اطلاعات دقیق و به موقع، ارسال به موقع کالاها، بهبود پاسخگویی به مشتری، سطح رضایت مشتری، گردش جریان اطلاعات سریع، شبکه شدن سیستمهای اطلاعاتی در زنجیرهتأمین و یکی شدن برنامه ریزی تولید و زمانبندی تأثیر بگذارند.
1-2 ضرورت و اهمیت انجام تحقیق
هرکس که اندکی با برنامه ریزی منابع سازمان آشنایی داشته باشد به خوبی می داند که مدیریت منابع سازمان در کمپانیهای امروزی امری حیاتی است و مسلماً یک سیستم برنامه ریزی منابع سازمان مناسب می تواند کمک شایانی به مدیران در جهت کنترل و مدیریت این منابع باشد. ایدهآل هر مدیری است که بتواند نسبت به وضعیت تمامی منابع و دارایی های سازمان، در زمانی کوتاه و با دقت بالا، آگاهی یابد و تحقق این مهم نیازمند سیستمی است که برای تصمیم گیری در باب این منابع کمک رسان باشد.
یک سامانه برنامه ریزی منابع سازمان می تواند تمام موارد فوق را پوشش دهد، با این وجود این سیستم برای بعضی از سازمانها چیزی جز هزینه و آشفتگی به دنبال نخواهد داشت. این قبیل سازمان ها پس از صرف هزینه های هنگفت برای خریداری و نصب سیستم برنامه ریزی منابع سازمان قادر نخواهند بود از مزایای آن، به نحو شایسته استفاده کنند.
پیادهسازی این سیستم در یک سازمان تولیدی، ارتباط تنگاتنگی با زنجیره تأمین دارد که این مهم در سالهای اخیر، از سوی بسیاری از محققان مورد توجه قرار گرفته و تحقیقات وسیعی پیرامون ارتباط این دو مقوله با یکدیگر و شیوه عملکرد این دو، صورت پذیرفته است.
بررسی ارتباط و تأثیر این دو مبحث بر یکدیگر ما را به درکی صحیح از نقاط قوت و ضعف موضوع رسانده و مدیران و مسئولان صنعت خودرو سازی را در اخذ تصمیماتی شایسته یاری می نماید.
1-3 اهداف تحقیق
1) بررسی تأثیر پیاده سازی برنامه ریزی منابع سازمان بر عملکرد زنجیره تأمین.
2) بهبود عملکرد زنجیره تأمین با بهره گرفتن از پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان .
سازمان یا سازمانهایی که این تحقیق در آن انجام می پذیرد، می توانند از طریق نتایج این تحقیق در جهت بهتر شدن استفاده از سامانه برنامه ریزی منابع سازمان خود و همچنین استفاده از این سیستم در جهت بهبود عملکرد زنجیره تأمین بهره گیرند.
[1] Morgan
[1] Information Tecnology
