۲-۲-۲-۳٫ انواع هوش

در حوزه روانشناسی و علوم رفتاری معمولاً باور بر این است که هوش موجودیتی منفرد است که به ارث می‌رسد و انسان ها مانند لوح سفیدی هستند که هر چیزی را در صورتی که به شیوه ای مناسب ارائه شود، می توان به آن ها آموزش داد. تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که عکس این مسأله صادق است و هوش های چندگانه وجود دارد که کاملاً از یکدیگر مستقل هستند. در میان تحقیقاتی که انواع مختلف هوش را کشف کرده‌اند، هوارد گاردنر (۱۹۷۵)، پیشقدم کار بر روی هوش های چندگانه بود .

گاردنر هوش را ظرفیتی برای حل مسایل یا تطبیق ساخته ها متناسب با مجموعه و فرهنگ ها می‌داند.

تحقیقات گاردنر دلالت بر انواع متفاوت هوش دارد که نسبتاً مستقل از یکدیگر رشد پیدا می‌کنند و هر مهارت مخصوص ناحیه ای از مغز است که می توان آن را به صورت هرم زیر نمایش داد:

شکل شماره ۲-۱٫ هرم هوش های چندگانه

* هوش بدنی ^[۶۱] (PQ): ابتدایی ترین کانون توجه ما را به خود اختصاص داده است و شامل توانایی کنترل ماهرانه حرکات بدن و استفاده از اشیاء می‌باشد.

* هوش عقلانی (IQ) ^[۶۲] : مربوط به مهارت های منطقی و زبان شناسی ماست که بیش از سایر هوش ها در سیستم آموزشی مورد توجه است.

* هوش هیجانی ^[۶۳] (EQ) : در زمینه کسب موفقیت در بازار نقش مهمی دارد و ما را در برقراری ارتباط یاری می‌دهد و تا حدی از قابلیت پیشگویی برخوردار است. همچنین هوش هیجانی بیانگر این است که در روابط اجتماعی و شرایط خاص چه عمل مناسب و چه عمل نامناسب است. به عبارت دیگر توانایی همدلی با EQ ، دیگران و شنیدن احساسات آنان است.

* هوش معنوی^[۶۴](SQ) : شامل هدایت و معرفت درونی، حفظ تعادل فکری، آرامش درونی و بیرونی و

عملکردی همراه با بصیرت و ملایمت و مهربانی می‌باشد و توانایی به دست آوردن قدرتی که ما را برای

رسیدن به رؤیاهایمان یاری می‌دهد (ابراهیمی کوه بنایی، ۱۳۹۰).

الگوی مورد نظر، بر اساس این دیدگاه است که کودکان ابتدا بر بدن خود کنترل پیدا می‌کنند (هوش بدنی)، سپس مهارت های زبانی و مفهومی (هوش عقلانی) خود را گسترش می‌دهند. هوش عقلانی بیشتر در فعالیت های مدرسه ای کودک مطرح می شود. مرحله بعدی هوش هیجانی است که برای بسیاری از افراد هنگامی مطرح می‌گردد که علاقمند به گسترش روابط خود با دیگران باشند. نهایتاًً هوش معنوی زمانی خودنمایی می‌کند که فرد به دنبال معنای مسایل می‌گردد.

۲-۲-۲-۴٫ هوش هیجانی

واژه emotion از فعل لاتین motere به emotion ،به معنی “حرکت و جنبش” ریشه گرفته است و تمایل به حرکت و عمل را در هر یک از احساسات و عواطف آدمی نشان می‌دهد. در فرهنگ لغت emotion معنی عاطفه، احساس، احساسات، برانگیختن و هیجان آمده است(جوکار،۱۳۸۶).

هیجان عبارت است از یک واکنش شدید و کوتاه ارگانیسم به یک موقعیت غیر منتظره همراه با یک حالت عاطفی خوشایند یا ناخوشایند(جهرمی،۱۳۸۶).

واژه هیجان اولین بار در سال ۱۹۹۰ به طور رسمی توسط دو روانشناس به نام های مایر و سالووی وارد ادبیات روانشناسی و تعلیم و تربیت گردید. از نظر آنان این واژه به سه معنا به کار می رود:

الف) درک افراد از آن چه که احساس می‌کنند و در عین حال درک دیگران؛

ب) درک آن چه که ما را خوشحال و ناراحت می‌کند؛

ج) آگاهی هیجانی، مهارت های مدیریتی و حساسیت نسبت به طولانی تر کردن شادی و بقاء.

در حال حاضر این سه جنبه، گسترش بیشتری یافته و شامل قدرت کنترل احساسات، درک این احساسات، دانش احساسی و توانایی تنظیم هیجانات به منظور افزایش و بهبود آن ها و قاعدتاً رشد عقلانی می‌باشد. ‌بنابرین‏، هوش هیجانی را می توان توانایی یادگیری و تغییر احساسات دانست. در واقع فردی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار است می‌تواند احساسات خود را تعریف نموده و ویژگی های احساسی و تجربیات خود را در یک رابطه دو سویه بین آن ها درک نماید. همچنین این فرد قادر خواهد بود هیجانات خود را به نحو قابل توجهی بیان کرده و به طریق مناسبی هیجانات خود را سازمان دهد (آقایار و شریفی، ۱۳۸۵).

۲-۲-۲-۵٫ تعاریف هوش هیجانی

واژه هوش هیجانی برای اولین بار توسط واین پاین^[۶۵] در رساله دکترا به کار برده شد ولی مایر و سالووی در سال ۱۹۹۰ معنای این واژه را توسعه دادند. آن ها هوش هیجانی را نوعی هوش اجتماعی و مشتمل بر توانایی کنترل هیجان های خود و دیگران و تمایز بین آن ها و استفاده از این اطلاعات برای عملکرد مؤثر در محیط و رو به رو شدن با مقتضیات زندگی دانسته و آن را متشکل از مؤلفه های درون فردی و میان فردی گاردنر دانستند و در پنج حیطه به شرح زیر خلاصه کردند:

– خودآگاهی^[۶۶]: آگاهی از خویشتن، توانایی خودنگری و تشخیص دادن احساسات خود به همان گونه که

وجود دارند.

– اداره هیجان ها^[۶۷]: کنترل هیجان ها و احساسات به شیوه مطلوب و تشخیص منشاء این احساسات و یافتن راه های اداره و کنترل ترس ها، هیجان ها، عصبانیت ها، و غیره.

– خود انگیزی^[۶۸]: جهت دادن و هدایت عواطف و هیجان ها به سمت و سوی هدف، خویشتن هیجانی و به تأخیر انداختن خواسته ها و بازداری تلاش ها.

– هم حسی^[۶۹] : حساسیت نسبت به علایق و احساسات دیگران و تحمل دیدگاه های آنان و بها دادن به

تفاوت های موجود بین مردم در رابطه با احساسات خود نسبت به اشیاء و امور.

– تنظیم روابط^[۷۰] : که شامل اداره هیجانات دیگران و برخورداری از مهارت های اجتماعی است(استرنبرگ،۲۰۰۰). هوش هیجانی شامل توانایی هایی مانند برانگیختن فرد، استقامت در برابر استیصال، کنترل تکانه، تعدیل خلق و خو، و پرهیز از استرس های مخرب به منظور جلوگیری از اختلالات فکری است. به عبارت دیگر هوش هیجانی را توانایی فرد در شناسایی و ابراز هیجان های خود و دیگران به طور مثبت می دانند (بار- اون^[۷۱]، ۱۹۹۷).

هوش هیجانی مجموعه ای از قابلیت های غیر شناختی و مهارت هایی است که به فرد امکان می‌دهد تا بتواند در برابر خواسته ها و فشارهای محیطی از عهده آن ها برآید (گاردنر، ۱۹۸۳).

از نظر مایر و سالووی( ۱۹۹۸)، توانایی فرد برای سازگاری با زندگی به کارکردهای یکپارچه توانمندی های هیجانی و عقلانی او بستگی دارد و هوش هیجانی باید به هر حال ترکیب دو حالت از سه حالت ذهن یعنی شناخت و عاطفه یا هوش و هیجان باشد.آن ها هوش هیجانی را بدین گونه تعریف کرده‌اند:

• • هوش هیجانی توانایی درک هیجانات و عواطف به منظور دست یابی و ایجاد هیجاناتی است تا ضمن کمک به تفکر بهتر، به رویارویی مؤثرتر با مقتضیات زندگی بپردازد. در این میان هماهنگی لازم میان عواطف و احساسات برای ارتقاء عاطفی و هوش برای شخص فراهم می‌گردد.

• هوش هیجانی را می توان قابلیت استفاده از احساس و عاطفه خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در جهت کسب حداکثر نتایج با حداکثر رضایت تعریف کرد(جهرمی،۱۳۸۶).

با این حال کسی که توانست هوش هیجانی را بر سر زبان ها بیاورد و در سطح جهان مطرح کند و از نظریه به

۲- ۲- ۴- رویکردهای نوآوری:

در ادبیات نوآوری می توان به چهار رویکرد متفاوت اشاره کرد:

1. 1. فردمحور

1. 1. ساختارمحور

1. 1. تعاملی محور

1. سیستم های نوآورمحور

چشم انداز فردمحور بر نقش فاکتورهای فردی همچون سن، سطح آموزش، جنس، سبک شناختی و خلاقیت تأکید می‌کند. چشم انداز ساختاری بر خصوصیات و مشخصات سازمانی تمرکز دارد. چشم انداز تعاملی که اخیراًً توجه فزاینده ای را به خود جلب ‌کرده‌است، بر این نکته که چگونه ساختار فرایند نوآوری را تحت تاثیر قرار می‌دهد تأکید می‌کند. مکتب پژوهشی چهارم که در سال های اخیر توجه زیادی با جلب ‌کرده‌است چگونگی تاثیر سیستم های نوآوری منطقه ای و ملی را بر فعالیت های نوآورانه در شرکت ها بررسی و مطالعه می‌کند. تمرکز اصلی اش بر روی سازمان در محیط، یادگیری تعاملی، خلق دانش، استفاده عملی از دانش و توزیع دانش است (جانسون و همکاران^[۳۰]، ۲۰۰۱).

۲- ۲- ۵- عوامل مؤثر بر نوآوری سازمانی:

برای آن­ که بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد باید به خلاقیت و نوآوری روی آورد و ضمن شناخت تغییر و تحولات محیط، برای رویارویی با آن­ها پاسخ­های بدیع و تازه تدارک دید و همراه تأثیرپذیری از این تحولات، بر آن­ها تأثیر نهاد و بدان­ها شکل دلخواه داد. از این رو با پیشرفت روزافزون دانش و تکنولوژی و جریان گسترده اطلاعات، جامعه نیازمند مهارت­ هایی است که بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود (آزاد­ و ارشدی، ۱۳۸۸).

به طور کلی هفت مجموعه از متغیرها وجود دارند که می ­توانند نوآوری را ایجاد کنند، آن­ها به مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، سرمایه فکری، سبک رهبری تحول گرا، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و جو سازمانی، مربوط می­شوند. بر اساس پژوهش­های گسترده و با توجه به متغیرهای ساختاری ‌می‌توان هفت گزاره فوق را بیان کرد: (واعظی و همکاران، ۱۳۸۹)

۲- ۲- ۵- ۱- مدیریت دانش:

توبین (۲۰۰۳) مدیریت دانش را فرایند یافتن، انتخاب، سازماندهی، پالایش و نمایش اطلاعات در جهتی می‌داند که درک کارمند را در یک حیطه خاص مورد علاقه او افزایش دهد. مدیریت دانش به سازمان کمک می‌کند تا از تجربیات خود، درک و بینش مناسب داشته باشند. فعالیت های خاص مدیریت دانش به سازمان کمک می‌کند تا دانش لازم برای اموری مانند حل مسئله، یادگیری پویا، نقشه ریزی استراتژیک و تصمیم گیری را به دست آورده و نگهداری نمایند. مدیریت دانش، فرایند، جمع‌ آوری، ایجاد و استفاده از تخصص افراد سازمان و فرایند خلق، ارائه و انتشار، ارتقا و به کارگیری دانش در راستای اهداف و مقاصد و فعالیت های سازمان است (امین مقدم و ستوده ریاضی،۱۳۸۷). دانش سنگ بنای نوآوری است و مدیریت صحیح بر مبنای دانش با خود نوآوری را به ارمغان می آورد. به گفته لمون و دیگران نوآوری مؤثری که موجب می شود تا یک سازمان در شرایط محیطی نامطمئن، رقابتی بماند، اقتضا دارد تا سازمان نسبت به ایجاد، اخذ، بهره گیری، اشتراک گذاری و کاربرد دانش و نخبگی اهتمام ورزد (به نقل از فراهانی، ۱۳۸۸).

دهقان نجم (۱۳۸۸) در رابطه با تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی بیان می‌دارد که دانش به عنوان منبع عمده برای نوآوری و بهره وری سازمانی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. هدف عمده مدیریت دانش ایجاد و سازماندهی محیطی است که در آن افراد دانش خود را توسعه داده، با یکدیگر تبادل نموده، دانش دیگران را با دانش خود ترکیب کرده و نهایتاًً آن را به کار ببندند. کاربرد دانش به نوبه خود به نوآوری در سازمان منجر خواهد شد، از این رو است که مدیریت دانش غالباً به عنوان منبع و مرجع اصلی نوآوری شناخته شده است و از الزامات اساسی فرایند نوآوری در سازمان محسوب می شود.

به طور کلی می توان گفت که نوآورپذیر بودن یک سازمان دقیقاً با توانایی آن سازمان در استفاده و به کاربردن منابع دانش خود مرتبط است. مدیریت دانش، دیدگاهی از نفوذ و اعمال موثرتر دانش و تخصص برای ایجاد ارزش و افزایش اثربخشی سازمانی می‌باشد. سازمان هایی که سطح بیشتری از ظرفیت مدیریت دانش را نشان می‌دهند، تاثیر یادگیری را تجربه می‌کنند که می‌تواند قابلیت های آن ها در کاهش دوباره کاری، واکنش و پاسخ سریع به تغییر و خلق ایده های جدید و نوآوری را بهبود دهند. مدیریت مؤثر دانش، انتقال و مبادله دانش مورد نیاز در فرایند نوآوری را تسهیل می‌کند و عملکرد نوآوری را از طریق ایجاد و توسعه بینش و قابلیت های جدید افزایش می‌دهد. ‌بنابرین‏، ظرفیت مدیریت دانش نقش مهمی را در حمایت و تسریع نوآوری ایفا می‌کند (برومند و رنجبری، ۱۳۸۸).

۲- ۲- ۵- ۲- یادگیری سازمانی:

یادگیری سازمانی به فرایند توسعه دانش و بینش های جدید که از تجارب مشترک افراد درون سازمانی مشتق شده است اشاره دارد، که به طور بالقوه بر رفتارها تاثیر می‌گذارد و توانایی شرکت را ارتقا می بخشد. این فرایند شامل کسب اطلاعات و دانش موجود هم از محیط داخلی و هم از محیط خارجی سازمان که درون شرکت توزیع شده است و به منظور استفاده آینده سازمان در حافظه سازمان تفسیر و ذخیره می شود، می‌باشد. نتیجه این فرایند دانش سازمانی را توسعه خواهد داد که در تئوری های مورد استفاده، مدل های ذهنی مشترک، پایگاه داده های اطلاعات، مدل های فرهنگی رسمی که رفتار را هدایت می‌کنند، انعکاس پیدا می‌کند( جیمنز و همکاران، ۲۰۰۸). همچنین یادگیری سازمانی را به عنوان قابلیت جمعی، بر پایه تجربه و شناخت فرایندها تعریف کرده ­اند؛ که شامل کسب دانش، به اشتراک­گذاری دانش و استفاده از آن می­ شود. با توجه به اینکه اثرات نوآوری بر سازمان­ها بسیار مهم است، محققان بر وجود توجه رو به رشد به یادگیری سازمانی، که نقش کلیدی در تعیین نوآوری سازمانی ایفا می­ کند، تأکید دارند Correa et al., 2007)).

یادگیری سازمانی، یعنی بازاندیشی مستمر رفتار، وارسی بی امان پیش فرض های ذهنی، آزمون مستمر تجربه ها و تبدیل دانش کاربردی و قابل دسترس برای همه افراد سازمان، به نحوی که در ارتباط با هدف های اساسی سازمان باشند. یادگیری علاوه بر افزایش توانایی سازگاری با محیط، به توسعه خلاقیت و نوآوری وی نیز یاری می رساند. یادگیری، ذهن انسان را انبان اندیشه‌های دیگران نمی خواهد، بلکه او را به تفکر، بازاندیشی و پذیرش مسئولیت های اجتماعی فرا می‌خواند (تورانی، ۱۳۸۵). فرض اساسی این است که یادگیری، عاملی کلیدی است که قابلیت دستیابی سریع به اطلاعات و انعطاف­پذیری در فرایند نوآوری را در اختیار شرکت­ها می‌گذارد ((Jimenez & Valle, 2011.

۲- ۲- ۵- ۳- سرمایه فکری:

در واقع در این دیدگاه شرکت به صورت یک شخصیت قانونی در نظر گرفته شده است که نقطه مرکزی یک فرایند پیچیده است که در طی آن بین اهداف متضاد افراد مختلف در چهارچوبی از روابط قراردادی موازنه برقرار می شود از این نظر رفتار شرکت به مثابه بازاری تلقی می شود که حاصل یک فرایند تعادلی پیچیده است (جنسنومک لینگ^[۸]،۱۹۷۶،۳۰۸).

یکی از مهمترین روابط نمایندگی رابطه بین گروه مدیریت و مالکان شرکت است.مالکان در پی حداکثر شدن بازده سرمایه گذاری و قیمت اوراق بهادار می‌باشند حال آنکه مدیران طیف گسترده تری از نیازهای اقتصادی و روانی دارند که از آن جمله می توان به حداکثر پاداش اشاره کرد (نوروش و کرمی،۱۳۸۸، ۳۲)

برای نظارت بر قراردادهای منعقده با مدیران باید مخارجی را متحمل شد که این مخارج می‌تواند منجر به کاهش پاداش مدیران شود از این رو مدیران انگیزه دارند تا مخارج یاد شده را از طریق عدم تضاد با مالکان پایین نگه دارند.

۲-۲-۱مشکلات نمایندگی

اولین مشکل مربوط به نمایندگی وجود تضاد منافع بین سهامدار و مدیر است. یعنی سهامدار به دنبال رسیدن به بالاترین مرحله ارزش سرمایه گذاری است و مدیر نیز در وهله اول به دنبال افزایش ثروت خود می‌باشد ‌بنابرین‏ این احتمال وجود دارد که مدیر در راستای منافع سهامدار عمل ننماید. اختلاس و فساد مالی مدیر و خارج ساختن منافع سهامدار از شرکت، نمونه هایی افراطی از این تضاد منافع می‌باشند. دومین مشکل نمایندگی مربوط به ناتوانی سهامدار در ملاحظه اقدام و عملیات مدیر است. سهامدار نمی تواند اقدامات مدیر را به طور روزانه دنبال کند تا مطمئن شود که آیا تصمیم گیری های مدیر منطبق با منافع سهامدار است یا خیر. ‌بنابرین‏ سهامدار فاقد امکانات لازم در خصوص عملیات مدیران است. این حالت را اصطلاحاً عدم تقارن اطلاعاتی می‌نامند در این صورت اگر از طرف سهامدار روشی جهت کنترل عملیات مدیر به وجود نیاید فقط مدیر می‌داند که آیا در راستای منافع سهامدار گام برداشته است یا خیر، از طرف دیگر مدیر نسبت به اقداماتی که درسازمان باید صورت گیرد بیشتر از سهامداراطلاع اجرایی دارد این اطلاع اضافی مدیر توسط نمایندگی «اطلاعات محرمانه» نامیده می شود وجود اطلاعات محرمانه به عدم تقارن اطلاعاتی بین سهامدار و مالک می افزاید. سومین مشکل نمایندگی به اصطلاح «اثرات انتخاب نامناسب» ‌می‌باشد این مورد زمانی اتفاق می افتد که اشخاص تمایل دارند با دارا بودن اطلاعات خصوصی درباره چیزی که نفع آن ها را فراهم می‌سازد با طرفین مقابل قرارداد منعقد نمایند.

این مشکل در چهارچوب رابطه بین مدیر و سهامدار نیز ممکن است به وجود آید و مدیر به نحوی رفتار نماید تا اطلاعات نادرست و غیر کامل به سهامدار منتقل نماید.(نمازی،۱۳۸۴ ، ۱۴۷)

چهارمین مشکل نمایندگی در اصطلاح مخاطره اخلاقی نام گرفته است این مشکل وقتی به وجود می‌آید که نماینده طبق نفع شخصی خود انگیزه پیدا می‌کند تا از شرایط قرارداد منعقد شده خارج شده زیرا مالک اطلاعاتی لازم در خصوص اجرای قرارداد و انجام عملیات لازم توسط نماینده را ندارد، به عنوان مثال شخصی که اتومبیل خود را بیمه می‌کند و دچار تصادف می شود ممکن است در اثرتصادف فقط صدمه به سپر اتومبیل زده شود اما شخص ادعا می‌کند صدمه به بدنه اتوموبیل (که قبلاً صدمه دیده بوده است) نیز رسیده است این خطر به چارچوب رابطه بین سهامدار، مدیر نیز وقتی به وجود می‌آید که سهامدار نتواند اقدام و عمل مدیر را ملاحظه کند.(نمازی،۱۳۸۴ ، ۱۴۷)

پنجمین مشکل مربوط به نمایندگی این است که قرارداد بیمه سهامدار و مدیر در شرایط عدم اطمینان نسبت به حالات طبیعت آینده منعقد می‌گردد یعنی قرارداد به طور معمول در زمان «یک» جهت اجرای عملیاتی تنظیم می‌گردد، اما نتیجه نهایی که ممکن است محصول یا سود باشد دست کم نیاز به گذشت یک دوره مالی دارد.

طی زمان «یک» و «دو» اتفاق های زیادی ممکن است رخ دهد که روی محصول نهایی یا سود اثر می­گذارند درتئوری نمایندگی این اتفاق به دو گروه عوامل غیر قابل کنترل و عوامل قابل کنترل طبقه بندی می­شوند ‌بنابرین‏ دسترسی به محصول و یا سود نهایی همیشه بر اساس احتمالات است و در حقیقت مبنای قرارداد ارزش مورد انتظار سود است نه سود مطلق. نظر بر اینکه مدیر ریسک گریز است به طور طبیعی تمایل دارد که دست کم قسمتی ازریسک مربوط به عوامل غیرقابل کنترل را به مالک انتقال دهد یعنی همراهی در ریسک نیز نباید به وجود آید. (نمازی،۱۳۸۴ ، ۱۴۷)

حال با توجه به ویژگی های مربوط به مالک و نماینده و مشکلات یاد شده که مربوط به نمایندگی است مسأله تعیین قرارداد بهینه ای است که انگیزه لازم را به سهامدار و مدیر فراهم سازد تا با یکدیگر معامله نمایند این نوع قرار داد را قرارداد انگیزشی–بهینه می‌نامند در این حالت اطلاعات لازم جهت انعقاد این قرارداد باید فراهم گردد این قرارداد به طور معمول دارای دو ویژگی عمده می‌باشد:

۱-اطلاعات لازم در شرایط عدم اطمینان را فراهم می‌سازد.

۲-مبنای مناسبی جهت سهیم شدن در ریسک بین سهامدار و مدیر ایجاد می‌کند.

با توجه به موارد بالا سهامدار و مدیر باید در خصوص دو مورد زیر اقدام نمایند:

۱-قرارداد مناسبی که میزان حقوق و مزایا، سهیم شدن در ریسک و … مدیر و سهم سهامدار از سود را مشخص سازد تنظیم نمایند.

۲-سیستم اطلاعات و حسابداری مناسبی که داده های لازم را جهت مبنای قرارداد فراهم می‌سازد به طور مشترک انتخاب نماید اطلاعات این سیستم به طور معمول باید برای هر دو طرف قابل ملاحظه و ارزیابی باشد.

۲-۲-۲تعمیم مشکل نمایندگی

می توان مشکل نمایندگی بین مدیران و مالکان را به روابط مشابه بسط داد به طور مثال این مشکل ممکن است بین سهام داران دارای کنترل (اکثریت) و سهام داران اقلیت و یا بین سهام داران و اعتبار دهندگان تشریح گردد . تضاد منافع بین سهام داران دارای کنترل (اکثریت و سهام داران اقلیت) ممکن است از آنجا ناشی شود که سهام داران کنترل (اکثریت) ، مانند مدیران دارای کنترل می‌توانند بخشی از منابع شرکت را به سمت منافع شخصی و اختصاصی خودشان ، به هزینه سهام داران فاقد کنترل (اقلیت) هدایت نمایند.

از دیدگاه مدیران ، منافع شخصی و اختصاصی ممکن است شامل پاداش های مضاعف نظیر موارد زیر باشند:

ساختمان اداری لوکس، یا ضوابط فزاینده منافع ایشان بدون هیچگونه ارزش افزوده برای سهام داران یا به تعویق انداختن تصمیمات اصلاح ساختاری و زیر بنایی لازم به منظور اجتناب از مواجه با اعتراض کارکنان ، اتحادیه ها ، سیاستمداران و رسانه، ولی از دیدگاه سهام‌داران دارای کنترل (اکثریت) اینگونه منافع شخصی و اختصاصی ممکن است به صورت قیمت گذاری انتقالی از طریق آن می توان منافعی را به سایر شرکت ها که سهام‌داران اکثریت حائز سهم بزرگی از منافع ناشی از جریان های نقدی آن ها می‌باشند ، یا فروش دارایی ها به قیمت های کمتر از منصفانه به شرکت های متعلق به سهام داران دارای کنترل (اکثریت) نمود پیدا کنند (بیسواز^[۹] ، ۲۰۰۸ ،۵۲) .

– تاثیر مذهب بر بهداشت جسمی و روانی. سلامتی دربردارنده مؤلفه‌ های عمر طولانی، شاد بودن، بهبود بیماری های حاد و بازگشت به سطح سلامت قبلی است. مذهب می‌تواند به عنوان یک نظام اجتماعی و پیچیده بر رفتار و بازخوردهای مهم از جمله برنامه ریزی خانواده، کار، سیاست و چگونگی تفسیر زندگی روزانه تاثیری فراوان داشته باشد. (آذربایجانی، ۱۳۸۳)

– مذهب و مسائل اجتماعی. مذهب عامل مهمی در پیشگیری از گرایش به سمت بزهکاری است. (چادویک^[۳۹]و تاپ^[۴۰]، ۱۹۹۳) گرایش به مذهب و فعالیت های مذهبی در کاهش افکار خودکشی و اقدام به آن، مصرف مواد مخدر، رفتارهای جنسی پیش از موعد و بزهکاری تاثیر مثبت دارد. (دوناهو^[۴۱]، ۱۹۹۵)

– مذهب و تحول شخصیت. تحول شخصیت، بازخوردها و باورهای فرد درباره معنویت را نیز دربر می‌گیرد. (آدامز^[۴۲]و دیگران، ۱۹۹۴) روی آوردهای تحولی بر این نکته تأکید می‌کنند که دین در مراحل مختلف زندگی به شکل خاص و متناسب با طراز تحول روانشناختی درک می‌گردد. (دادستان و همکاران، ۱۳۷۶)

تاثیر دین در زندگی انسان

احکام و دستورات مذهبی، نقش تعیین کننده و سازنده ای در تربیت و سازندگی انسان ایفا می‌کنند. به طور کلی دین درصدد تربیت و تعالی انسان در تمام شئون حیات مادی و معنوی است. اصول مذهبی در روند زندگی و عبادت خداوند به مثابه عامل بازدارنده از کجروی، انحرافات اجتماعی و اخلاقی و آلوده شدن به گناه عمل می‌کند. (سهرابی، ۱۳۶۹)

عقاید و ارزش های فرهنگی و مذهبی از عوامل اساسی در شکل دادن به رفتارهای فردی و حیات اجتماعی است زیرا رفتارهای انسان بر انگیزه هایی مبتنی است که در جهت رفع نیازهای او صورت می‌گیرد. ممکن است نیازها از نوع بدنی یا روانی باشند. نیازهای روانی از جمله نیازهای متعالی همچون گرایش به خیر و زیبایی، تعالی جویی، کمال طلبی و خداجویی است که می توان آن ها را از نیازهای فطری دانست. نیازهای روحی و فطری به انسان معنی، روح و اصالت می بخشند و از انگیزه هایی فعال تر و موثرتر سرچشمه می گیرند. وجود گرایش های درونی انسان به کمال طلبی و تعالی جویی و نیز وجود محدودیت ها، نقایص و کاستی هایی ناشی از واقعیت های زندگی، آدمی را به نیایش و پرستش فرا می‌خواند. (بحری، ۱۳۸۱) چنان که پرستش و نیایش را نیازی درونی می دانند و مهم تر اینکه احساس نیاز به حالات و رفتارهایی چون نیایش می‌ انجامد که در آرامش قلبی، سلامت روانی و رشد و کمال انسان نقش بسزا دارد. نویسنده مقاله “نیروی شفابخش ایمان” عقیده دارد:« در میان فرهنگ های گوناگون، صرف نظر از اعتقادات محلی و اعمال سنتی، مذهب در پیشبرد و تندرستی و تسکین اختلالات روانی جایگاه مهمی داشته است.» نویسنده این مقاله در بخش دیگری می نویسد:« هنگام وقوع استرس روانی، اعتقادات، عادات، سنن و همچنین مجموعه نهادهای مذهبی باعث ایجاد امنیت و اطمینان اساسی ای می‌شوند که به نجات و رهایی فرد کمک می‌کنند. فرد افسرده ممکن است دچار افکار خودکشی شود در حالی که نیرویی درونی مانع از انجام دادن این کار می شود.»

گرچه عقاید دینی و مذهبی به مثابه عوامل مؤثر در روان درمانی مورد توجه است ولی اهمیت و رسالت عمده مذاهب سازنده و ادیان توحیدی بویژه اسلام به تصویر مثبت و سازنده ای است که از جهان ترسیم می‌کنند و به معنا و هدف موجود در حیات و هستی بستگی دارد. همین جهان بینی سازنده و نگرش مثبت، نقش عمده ای در مقاوم ساختن انسان در برخورد با مشکلات زندگی و تحمل سختی ها دارد و در بهداشت روانی و رشد شخصیت و هدایت او عاملی اساسی به شمار می رود. تعالیم مذهبی همراه با چنین گرایش و نگرشی بر پایداری انسان می افزاید و به مقاومت وی در رویارویی با مشکلات زندگی منجر می شود.

مؤلف کتاب دین و روان می نویسد:« احساسات مذهبی در نزد هرکس که یافت شود نیروی روزافزونی در زندگی او وارد می‌کند. هنگامی که در نبرد زندگی، همه امیدها بر باد می رود، وقتی که دنیا به آدمی پشت می‌کند احساسات مذهبی در اندرون ما چنان شور و هیجانی برپا می‌سازد که ما را جوان می‌کند و زندگی درونی ما را که تیره و تار بود دگرگون می‌سازد.» علاوه بر تلقی مذهب به مثابه امری ضروری برای انسان، چنان که ویلیام جیمز معتقد است:« ما خواهیم دید که وضع بشری طوری است که شخص خود را مجبور می بیند به سمتی که آن را الوهیت^[۴۳]می نامد، برود.» (جیمز به نقل از میرزابیگی، ۱۳۷۲، صص ۲۳-۲۰)

آذربایجانی در کتاب «تهیه و ساخت آزمون جهت گیری مذهبی با تکیه بر اسلام»، کنش های اساسی دین یا به عبارت دیگر فواید و آثاری که به طور طبیعی بر دین ورزی و دینداری افراد مترتب می شود را در سه حوزه اساسی و مرتبط با یکدیگر مورد توجه قرار می‌دهد:

الف) حوزه شناختی. دین زندگی ما را در مجموعه هستی ممکن و مطبوع می‌سازد. گاه ممکن است آرمان ها، باورها و شناخت های ما با وضعیت عینی محیط زندگی تعارض پیدا کند که در چنین موقعیتی زندگی ناممکن می شود و یکی از این دو راه پیش روی آدمی قرار می‌گیرد: یا باید واقعیت را تغییر دهد یعنی عین را به گونه ای تغییر دهد که با ذهن وی موافق افتد یا باید ذهن را تغییر دهد و با عین همراه سازد. دین به عنوان دستگاهی از نمادهای مقدس، کار دوم را انجام می‌دهد. وقتی سازگاری حاصل شد، زندگی مطبوع و امکان پذیر می‌گردد.

میسیاک^[۴۴] درباره ارزش دین برای انسان چنین می‌گوید:« دین انسان را به فلسفه حیات مسلح می‌کند و به عقل روشنگری می بخشد مانند قطب نما برای کشتی، دین اراده انسان را تقویت و به فرد کمک می‌کند تا به فرمان عقل گردن نهد…» (میسیاک به نقل از آلستون و همکاران، ترجمه براهنی، ۱۳۷۶)

ب) حوزه عاطفی. کنش اساسی در این بخش، رفع یا تخفیف درد و رنج آدمی در زمینه محدودیت هایش مانند ترس، تنهایی، افسردگی، ناکامی، بیماری، فقر و مرگ می‌باشد. از دیدگاه پل تیلیش (پروتستان) تناهی وجود آدمی است که او را به مسئله خدا سوق می‌دهد. وی اضطراب های وجودی عمده در انسان را اضطراب مرگ، اضطراب بی معنایی و اضطراب اخلاقی می‌داند.

« در حوزه عاطفی و احساسی، دین موضوعی برای تجربه های دینی به دست می‌دهد یا آدمیان را برمی انگیزد تا تجربه دینی به دست آورند.» (آذربایجانی، ۱۳۸۳، ص ۱۸)

ج) حوزه رفتاری و آمادگی برای عمل. مهم ترین کنش دین در این بخش “پشتیبانی از اخلاق” است. در عین حال که اخلاق از دین مستقل است ولی مورد تأیید و اهتمام دین است. پشتیبانی دین از اخلاق ‌به این معنا است که به آدمیان اطمینان خاطر می‌دهد که این اخلاق بر جای استوار تکیه زده است. ‌بنابرین‏ در عمل به آن و تبعیت از فرمان های آن جای نگرانی نیست.

« انسان معاصر با توجه به گستره قدرت و فناوری که در اختیار اوست به اخلاقی زیستن نیاز بیشتری دارد و به مجموعه ای از مقبولات و عقاید مابعدالطبیعی نیازمند است و دین می‌تواند این پیش فرض های لازم مابعدالطبیعی را در اختیار ما قرار دهد.» (آذربایجانی، ۱۳۸۳، ص ۱۹)

نظریات مختلف درمورد نقش مذهب درمورد بهداشت روانی

– نظریه پارگامنت^[۴۵]. پارگامنت از جمله پژوهشگرانی است که نظریه جامعی در زمینه مذهب در مقابله با عوامل فشارزا مطرح نموده است. به نظر وی مذهب از سه طریق می‌تواند در مقابله با فشارهای گوناگون روانی و محیطی مؤثر باشد که عبارتند از:

در کل، بررسی تعاریف مختلف از مهارت‌های اجتماعی نشان می‌دهد که علی رغم شباهت‌های زیاد و نکات مشترک در بسیاری از تعاریف، باز هم یک توافق کلی در این زمینه که حقیقتاً مهارت‌های اجتماعی چیست، وجود ندارد. برخلاف فیلیپس، فارن هام ^[۴۱] (۱۹۹۹) عدم توافق در تعریف مهارت‌های اجتماعی را موضوع مهمی نمی‌داند و بر عدم وجود توافق ‌در مورد یک اصطلاح روانشناسی اشاره می‌کند که هیچ گاه مانع پیشرفت این رشته نبوده است از سوی دیگر تعاملات اجتماعی، موضوعی است که به سرعت در حال تغییر وهمچنین فرایند بسیار پیچیده‌ایی است به طوری که فهم حتی قسمت کوچکی از این فرایند بسیار سخت است. ‌به این ترتیب تعجب‌آور نیست که در ادبیات پژوهشی تعاریفی متعدد از مهارت‌های اجتماعی وجود دارد. با توجه به عوامل بالا، تعریفی که می‌توان از مهارت‌های اجتماعی ارائه داد به شرح زیر است:

«فرایندی که بدان وسیله فرد، مجموعه‌ای از رفتارهای اجتماعی معطوف به هدف، مرتبط با یکدیگر و متناسب با موقعیت انجام می‌دهد، رفتارهایی که یاد گرفته شده و تحت کنترل فرد می‌باشند» (نوری، ۱۳۷۹).

۲-۵-۴ ویژگی‌های مهارت‌های اجتماعی

مهارت‌های اجتماعی رفتارهایی است اکتسابی که از طریق مشاهده، مدل سازی، تمرین و بازخورد آموخته می‌شود و دارای ویژگی‌های زیر است: رفتارهای کلامی و غیرکلامی را در بر می‌گیرند، پاسخ‌های مناسب و مؤثر را در بردارند، بیشتر جنبه تعاملی داشته، تقویت‌های اجتماعی را به حداکثر می‌رسانند، ‌بر اساس ویژگی‌ها و محیطی که فرد در آن واقع شده است، توسعه می‌یابند و از طریق آموزش رشد می‌کنند (مایکلسون^[۴۲]، ۱۹۸۳، به نقل از کرامتی، ۱۳۸۱).

در کل ویژگی‌های مهارت اجتماعی از این قرار است:

۱) ارتباط فرد به فرد که شامل تبادل و تفسیر پیام هاست.

۲) عوامل مؤثر در یادگیری رشد پیدا می‌کنند و علاوه بر شخصیت فرد، تجارب گذشته و تعامل بین فردی او نیز در رسیدن به هدف مؤثر است.

۳) به صورت کلامی (سخن، لغات یا جملات) و یا غیرکلامی (استفاده از چشم، تن صدا، بیان چهره‌ای و ژست‌ها) می‌باشد.

۴) از فرهنگ و گروه اجتماعی که فرد در آن زندگی می‌کند، تأثیر می‌پذیرد.

۵) از طریق تقویت اجتماعی رشد پیدا می‌کند. این تقویت در صورتی مؤثر است که مورد علاقه فرد بوده برانگیزاننده باشد.

۶) طبیعت دوجانبه دارد و رفتارهای دوسویه را می‌طلبد. از عوامل محیطی، سن، جنس و موقعیت دیگر افراد، تأثیر می‌پذیرد (بالارد، ۱۹۹۳).

مایکلسون^[۴۳] و دیگران (۱۹۹۴، به نقل از کارتلج و میلبرن، ۱۹۸۵) در ارزیابی نشانه های مهارت اجتماعی به شش عنصر اصلی اشاره می‌کنند:

۱) مهارت‌های اجتماعی به طور معمول آموخته می‌شوند.

۲) شامل مجموعه‌ای از رفتارهای کلامی و غیرکلامی گوناگون هستند.

۳) مستلزم داوطلب شدن و ارائه پاسخ‌های مناسب و موثرند.

۴) تقویت‌های اجتماعی دیگران را به حداکثر می‌رسانند.

۵) ماهیتی تعاملی دارند و به زمان‌بندی مناسب و تأثیر متقابل برخی از رفتارها احتیاج دارند.

۶) تحت تأثیر عوامل محیطی همچون سن، جنس و پایگاه طرف مقابل می‌باشند.

ایسلر و فردریکسن ^[۴۴] (۱۹۸۰، به نقل از کارتلج و میلبرن، ۱۹۸۵) مهارت‌های اجتماعی را هم دارای جنبه‌های مشهود و هم دارای عناصر شناختی نامشهود می‌دانند. عناصر شناختی نامشهود افکار و تصمیماتی است که باید در ارتباطات متقابل بعدی گرفته شود یا انجام گیرد این عناصر همچنین مقاصد و بینش فرد دیگری را شامل می‌شود که واکنش در برابر آن احتمالاً بر اندیشه‌های طرف مقابل تأثیر می‌گذارد.

۲-۵-۵ شش ویژگی عمده مهارت‌های اجتماعی

هارجی و همکاران به شش ویژگی عمده از مهارت‌های اجتماعی اهمیت می‌دهند که عبارتند از:

۱- رفتارهایی توام با مهارت‌های اجتماعی معطوف به هدف و تعهدی هستند. آن ها رفتارهایی هستند که شخص به منظور رسیدن به یک پیامد مورد نظر به کار می‌گیرد و ‌بنابرین‏ رفتار رفتار هدفمندی می‌باشد و یا رفتارهای تصادفی یا غیر عمدی متفاوت دارند. این هدفها ممکن است در حین تعامل اجتماعی خود آگاه نباشند و این واقعاً مشکلی از عمل ماهرانه است.

۲- رفتارهای دارای مهارت‌های اجتماعی با هم ارتباط درونی دارند، یعنی آن ها رفتارهای همزمانی هستند که به منظور رسیدن به یک هدف مشترک به کار گرفته می‌شوند.

۳- مهارت‌های اجتماعی باید متناسب با موقعیتی باشند که در آن به کار گرفته می‌شوند در حالی که رفتارهای معینی اگر در یک موقعیت به کار روند مناسب خواهند بود ولی با به کارگیری آن ها در زمینه‌ای دیگر می‌تواند غیر قابل پذیرش باشد. ‌بنابرین‏ به منظور اینکه رفتارهای مرتبط به هم در زمینه‌ای که به کار می‌روند، موفقیت آمیز باشند، دانش قواعد موقعیت اجتماعی بسیار مهم می‌باشد. ‌بنابرین‏ در صورتی که در جریان تعامل گوینده ژست غالب بگیرد و از گوش دادن به دیگران خودداری نماید، خوب سخن گفتن او ممکن است دارای ارزش کمتری باشد. توانایی به کارگیری مناسب مهارت با شخصی که در حال تعامل با او هستیم بسیار مهم است. به عنوان مثال برای تشویق کودکان، نوجوانان، اعضای هم جنس و جنس مخالف از روش های مختلفی استفاده می‌شود. همچنین دانش ویژگی‌های رفتاری معین، ممکن است از نظر بعضی گروه ها مناسب و از نظر برخی ‌گروه‌های دیگر نامناسب باشد.

۴- مهارت‌های اجتماعی بر حسب واحدهای رفتاری که شخص نشان می‌دهد، تعریف می‌شود و در یک دید، همه آنچه را هر کس در حین تعامل اجتماعی درباره یک شخص می‌داند، چگونگی رفتار واقعی اوست. همه انواع قضاوتها درباره مردم با چنین استنباط‌هایی از رفتار همراه می‌باشد (غمگین بودن، شوخ طبع بودن، گرم بودن، سرد بودن و مانند این ها) رفتارماهرانه در ماهیت خود به عنوان سلسله مراتبی از عناصر کوچک، همچون تکان دادن سر تا ترکیبی از حوزه های مهارتی بزرگتر همچون رانندگی کردن مورد ملاحظه قرار می‌گیرد. به طرز مشابهی حوزه های بزرگتر مهارت‌های اجتماعی همچون مصاحبه کردن را می‌توان به صورت اجزای کوچک ترکیب شده با هم، سوال کردن، تقویت کردن و. . . . ) در نظر گرفت. این دیدگاه آموزش مهارت اجتماعی را در جهتی هدایت ‌کرده‌است که بر اساس آن آموزش، ببینده تشویق می‌شود تا واحدهای رفتاری کوچکتر را فرا بگیرد و قبل ازآنکه بخواهد آن ها را به صورت پاسخ‌های اجتماعی بزرگتر شکل دهد.

۵- مهارت‌های اجتماعی، هر یک از رفتارهایی هستند که قابل یادگیری می‌باشند.

۶- عنصر نهایی مهارت اجتماعی که چهره‌ای از نظریه یادگیری اجتماعی نیز هست، عبارت است از درجه‌ای از کنترل شناختی که افراد بر رفتارهایشان دارند. ‌بنابرین‏ شخصی که از نظر اجتماعی بی‌کفایت است، ممکن است عناصر اساسی رفتارهای مربوط به مهارت‌های اجتماعی را یادگرفته باشد ولی فرآیندهای فکری مناسب برای کنترل استفاده از این رفتارها را به دست نیاورده باشند (هارجی، ۱۳۸۴).

۲-۵-۶ طبقه‌بندی مهارت‌های اجتماعی از نظر کارکرد