وبلاگ

۲- ۲- ۴- رویکردهای نوآوری:

در ادبیات نوآوری می توان به چهار رویکرد متفاوت اشاره کرد:

1. 1. فردمحور

1. 1. ساختارمحور

1. 1. تعاملی محور

1. سیستم های نوآورمحور

چشم انداز فردمحور بر نقش فاکتورهای فردی همچون سن، سطح آموزش، جنس، سبک شناختی و خلاقیت تأکید می‌کند. چشم انداز ساختاری بر خصوصیات و مشخصات سازمانی تمرکز دارد. چشم انداز تعاملی که اخیراًً توجه فزاینده ای را به خود جلب ‌کرده‌است، بر این نکته که چگونه ساختار فرایند نوآوری را تحت تاثیر قرار می‌دهد تأکید می‌کند. مکتب پژوهشی چهارم که در سال های اخیر توجه زیادی با جلب ‌کرده‌است چگونگی تاثیر سیستم های نوآوری منطقه ای و ملی را بر فعالیت های نوآورانه در شرکت ها بررسی و مطالعه می‌کند. تمرکز اصلی اش بر روی سازمان در محیط، یادگیری تعاملی، خلق دانش، استفاده عملی از دانش و توزیع دانش است (جانسون و همکاران^[۳۰]، ۲۰۰۱).

۲- ۲- ۵- عوامل مؤثر بر نوآوری سازمانی:

برای آن­ که بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد باید به خلاقیت و نوآوری روی آورد و ضمن شناخت تغییر و تحولات محیط، برای رویارویی با آن­ها پاسخ­های بدیع و تازه تدارک دید و همراه تأثیرپذیری از این تحولات، بر آن­ها تأثیر نهاد و بدان­ها شکل دلخواه داد. از این رو با پیشرفت روزافزون دانش و تکنولوژی و جریان گسترده اطلاعات، جامعه نیازمند مهارت­ هایی است که بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود (آزاد­ و ارشدی، ۱۳۸۸).

به طور کلی هفت مجموعه از متغیرها وجود دارند که می ­توانند نوآوری را ایجاد کنند، آن­ها به مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، سرمایه فکری، سبک رهبری تحول گرا، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و جو سازمانی، مربوط می­شوند. بر اساس پژوهش­های گسترده و با توجه به متغیرهای ساختاری ‌می‌توان هفت گزاره فوق را بیان کرد: (واعظی و همکاران، ۱۳۸۹)

۲- ۲- ۵- ۱- مدیریت دانش:

توبین (۲۰۰۳) مدیریت دانش را فرایند یافتن، انتخاب، سازماندهی، پالایش و نمایش اطلاعات در جهتی می‌داند که درک کارمند را در یک حیطه خاص مورد علاقه او افزایش دهد. مدیریت دانش به سازمان کمک می‌کند تا از تجربیات خود، درک و بینش مناسب داشته باشند. فعالیت های خاص مدیریت دانش به سازمان کمک می‌کند تا دانش لازم برای اموری مانند حل مسئله، یادگیری پویا، نقشه ریزی استراتژیک و تصمیم گیری را به دست آورده و نگهداری نمایند. مدیریت دانش، فرایند، جمع‌ آوری، ایجاد و استفاده از تخصص افراد سازمان و فرایند خلق، ارائه و انتشار، ارتقا و به کارگیری دانش در راستای اهداف و مقاصد و فعالیت های سازمان است (امین مقدم و ستوده ریاضی،۱۳۸۷). دانش سنگ بنای نوآوری است و مدیریت صحیح بر مبنای دانش با خود نوآوری را به ارمغان می آورد. به گفته لمون و دیگران نوآوری مؤثری که موجب می شود تا یک سازمان در شرایط محیطی نامطمئن، رقابتی بماند، اقتضا دارد تا سازمان نسبت به ایجاد، اخذ، بهره گیری، اشتراک گذاری و کاربرد دانش و نخبگی اهتمام ورزد (به نقل از فراهانی، ۱۳۸۸).

دهقان نجم (۱۳۸۸) در رابطه با تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی بیان می‌دارد که دانش به عنوان منبع عمده برای نوآوری و بهره وری سازمانی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. هدف عمده مدیریت دانش ایجاد و سازماندهی محیطی است که در آن افراد دانش خود را توسعه داده، با یکدیگر تبادل نموده، دانش دیگران را با دانش خود ترکیب کرده و نهایتاًً آن را به کار ببندند. کاربرد دانش به نوبه خود به نوآوری در سازمان منجر خواهد شد، از این رو است که مدیریت دانش غالباً به عنوان منبع و مرجع اصلی نوآوری شناخته شده است و از الزامات اساسی فرایند نوآوری در سازمان محسوب می شود.

به طور کلی می توان گفت که نوآورپذیر بودن یک سازمان دقیقاً با توانایی آن سازمان در استفاده و به کاربردن منابع دانش خود مرتبط است. مدیریت دانش، دیدگاهی از نفوذ و اعمال موثرتر دانش و تخصص برای ایجاد ارزش و افزایش اثربخشی سازمانی می‌باشد. سازمان هایی که سطح بیشتری از ظرفیت مدیریت دانش را نشان می‌دهند، تاثیر یادگیری را تجربه می‌کنند که می‌تواند قابلیت های آن ها در کاهش دوباره کاری، واکنش و پاسخ سریع به تغییر و خلق ایده های جدید و نوآوری را بهبود دهند. مدیریت مؤثر دانش، انتقال و مبادله دانش مورد نیاز در فرایند نوآوری را تسهیل می‌کند و عملکرد نوآوری را از طریق ایجاد و توسعه بینش و قابلیت های جدید افزایش می‌دهد. ‌بنابرین‏، ظرفیت مدیریت دانش نقش مهمی را در حمایت و تسریع نوآوری ایفا می‌کند (برومند و رنجبری، ۱۳۸۸).

۲- ۲- ۵- ۲- یادگیری سازمانی:

یادگیری سازمانی به فرایند توسعه دانش و بینش های جدید که از تجارب مشترک افراد درون سازمانی مشتق شده است اشاره دارد، که به طور بالقوه بر رفتارها تاثیر می‌گذارد و توانایی شرکت را ارتقا می بخشد. این فرایند شامل کسب اطلاعات و دانش موجود هم از محیط داخلی و هم از محیط خارجی سازمان که درون شرکت توزیع شده است و به منظور استفاده آینده سازمان در حافظه سازمان تفسیر و ذخیره می شود، می‌باشد. نتیجه این فرایند دانش سازمانی را توسعه خواهد داد که در تئوری های مورد استفاده، مدل های ذهنی مشترک، پایگاه داده های اطلاعات، مدل های فرهنگی رسمی که رفتار را هدایت می‌کنند، انعکاس پیدا می‌کند( جیمنز و همکاران، ۲۰۰۸). همچنین یادگیری سازمانی را به عنوان قابلیت جمعی، بر پایه تجربه و شناخت فرایندها تعریف کرده ­اند؛ که شامل کسب دانش، به اشتراک­گذاری دانش و استفاده از آن می­ شود. با توجه به اینکه اثرات نوآوری بر سازمان­ها بسیار مهم است، محققان بر وجود توجه رو به رشد به یادگیری سازمانی، که نقش کلیدی در تعیین نوآوری سازمانی ایفا می­ کند، تأکید دارند Correa et al., 2007)).

یادگیری سازمانی، یعنی بازاندیشی مستمر رفتار، وارسی بی امان پیش فرض های ذهنی، آزمون مستمر تجربه ها و تبدیل دانش کاربردی و قابل دسترس برای همه افراد سازمان، به نحوی که در ارتباط با هدف های اساسی سازمان باشند. یادگیری علاوه بر افزایش توانایی سازگاری با محیط، به توسعه خلاقیت و نوآوری وی نیز یاری می رساند. یادگیری، ذهن انسان را انبان اندیشه‌های دیگران نمی خواهد، بلکه او را به تفکر، بازاندیشی و پذیرش مسئولیت های اجتماعی فرا می‌خواند (تورانی، ۱۳۸۵). فرض اساسی این است که یادگیری، عاملی کلیدی است که قابلیت دستیابی سریع به اطلاعات و انعطاف­پذیری در فرایند نوآوری را در اختیار شرکت­ها می‌گذارد ((Jimenez & Valle, 2011.

۲- ۲- ۵- ۳- سرمایه فکری: