بطور كلی استراتژی های جبران خدمات باید دستیابی سازمان به اهداف اش را تسهیل كنند و اثربخش باشند، به عبارتی قابلیت دستیابی به اهدافی همچون بهرهوری، سودآوری، نگهداری و حفظ كاركنان را افزایش دهند. چند سالی است كه بحث پیرامون بهره وری جای خود را در میدان مباحث علمی و اجتماعی كشور بازكرده است. در صحنه پرشتاب رقابت جهانی و سیر پرشتاب فناوری اینك سیاستگذاران و مدیران افزایش بهره وری را گاه به عنوان ابزار و گاه به عنوان هدف مورد توجه قرار می دهند. بهره وری مفهومی است جامع و كلی كه افزایش آن به عنوان یک ضرورت در جهت ارتقاء سطح زندگی، آرامش و آسایش انسان ها و ساختن اجتماعی مرفه تر كه هدف ملی و اساسی برای همه كشورهای جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، اقتصاد و دولتمردان میباشد ( ابطحی و كاظمی، ۱۳۷۸).
رسالت اصلی علم مدیریت دستیابی به بهرهوری بیشتر است و این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و مهندسی مجدد سازمان ها بوده است. بهرهوری حتی در سطح كوچك ترین واحد اجتماعی یعنی خانواده ها هم رسوخ كرده، به نحوی كه دستیابی به زندگی با كیفیت و رفاه بیشتر سبب تلاش بیشتر و هدفمند خانواده ها شده است. كوشش های اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف بر آن بوده است كه حداكثر نتیجه را از حداقل تلاش ها و امكانات به دست آورد این تمایل را می توان اشتیاق به وصول بهرهوری افزونتر نام نهاد. جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار كار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین تجهیزات مكانیكی و الكترونیكی زمان حاضر، متأثر از همین تمایل و اشتیاق می باشد. هر انسان عاقل و خردمندی می خواهد بهترین كار را انجام دهد و بهترین بهره را حاصل كند.
1-۱- بیان مسئله
با توجه به شتاب تغییرات در عرصه های مختلف اقتصادی و اجتماعی و افزایش رقابت بین سازمانهای صنعتی و خدماتی، امروزه بهرهوری نیروی انسانی به عامل تعیین کننده تبدیل شده است، زیرا حیات و بقای هر سازمانی متناسب با میزان دستیابی به بهرهوری میباشد.
مهمترین و با ارزشترین منبع هر سازمانی، اندوختههای دانش، تجربه و مهارت کارکنان آن میباشد. با بهرهور نمودن این منبع حساس و مهم، سایر منابع سازمان نیز به طور اثربخشی مورد استفاده قرار میگیرد و بهرهوری بالایی را در پی خواهد داشت. چنانچه برای کارکنان سازمانها با دقت برنامه ریزی شود و با نیازهای کسب و کار مورد نظر هماهنگ و منطبق باشد، کمک بزرگی برای بهبود بهرهوری و رشد و توسعه آنها شده است. (مشایخی و همکاران، 1386).
به همین جهت بهرهوری نیروی انسانی مهمترین عامل تولید کالا و خدمات محسوب میگرد و به دلیل ارتباط آن با بهرهوری کل، متداولترین ابزار اندازه گیری بهرهوری است و در بسیاری از مطالعات مربوط به بهرهوری به کار میبرند (گودرزی و عطایی، 1388).
برای اینکه سازمانی بتواند در جهت رشد و بهبود بهرهوری خود اقدام نماید، لازم است عوامل موثر در این زمینه را شناسایی کند و سپس بر اساس اهمیت آنها، اقدام مناسب را به عمل آورد (سلطانی، 1384). یکی از عوامل بسیار مهم تأثیر گذار در بهرهوری نیروی انسانی در سازمانها، دستمزد میباشد.
از طرفی اکثر اقتصاددانان در این امر توافق دارند که آنچه در نهایت خصوصیت و روند توسعه اقتصادی و اجتماعی را تعیین مینماید منابع انسانی یک کشور است نه سرمایه های یا منابع مادی آن کشور. لذا تفاوت در میزان توسعه یافتگی کشورها در تفاوت کیفیت نیروی انسانی آنها جستجو کرد نه در تفاوت سایر عوامل (تودارو، 1387، ص 473). تجارب بین المللی نیز این موضوع را تأیید مینماید؛ کم نیستند کشورهایی که با وجود فقدان منابع طبیعی به مدد مهارت های بالای نیروی انسانی به سطوح عالی رشد و توسعه اقتصادی دست یافتهاند (ژاپن و بسیاری از کشورهای اروپایی) و از طرف دیگر بسیارند کشورهایی که با وجود منابع سرشار طبیعی به دلیل پایین بودن
سرمایه گذاری در آموزش و تربیت نیروی انسانی در مراحل ابتدایی رشد و توسعه به سر میبرند (اکثر کشورهای صادر کننده نفت). بنابراین تمامی سیاستها و راهبردهایی که منجر به بهبود شاخص های سرمایه انسانی گردند متعاقباً باعث ایجاد رشد و بهبود در استاندارهای زندگی خواهند شد. یکی از متداولترین سیاستها و راهبردهایی که در دهههای اخیر برای تقویت نیروی انسانی در برخی کشورها به کار گرفته شده است برقراری سیستم اقتصادی است که در آن سطح دستمزد و بهرهوری نیروی انسانی شدیداً در ارتباط با یکدیگر هستند (کازرونی و سجودی، 1385).
1-2- ضرورت تحقیق
بطوركلی سازمان هایی كه از لحاظ كاركنان، مشاغل، بازار، محصول، اندازه و … متفاوتند، ممكن است در انتخاب طرح های جبران خدمات نیز متفاوت باشند، با این وجود درباره حد و اندازه، ماهیت، ابعاد و عملكرد متفاوت طرح های سیستم جبران خدمات شناخت كمی وجود دارد. افزایش روزافزون پیچیدگی محیط كسب و كار طراحی مناسب سیستم های مدیریت جبران خدمات را ضروری كرده است مدیران با شناخت و درك دقیق چرخه حیات سازمان و اینكه سازمان در چه مرحله ای از رشد است می توانند تغییرات لازم در سیستم جبران خدمات متناسب با آن دوره اعمال كنند، با این عمل به طور مستقیم برجذب، نگهداری و انگیزش منابع انسانی نسبت به سازمان تاثیر گذاشته، كه این كار در نهایت منجر به بهبود عملكرد سازمان، دستیابی سازمان به اهداف و ماموریتها و اثر بخشی آن خواهد شد. سرعت شگفت انگیز علوم و تكنولوژی، حاكی از دگرگون شدن توانمندی های نیروی انسانی است .
نیرویی كه بر محیط اطراف خود به شدت اثر می‌گذارد و هر روز شگفتی های تاره می آفریند. اگر بخواهیم به موازات رقبا حركت كنیم و یا اینكه از آنها پیشی بگیریم باید دگرگونی و تغییر را بوجود آورده و از نیروی انسانی به نحو مطلوب استفاده كنیم. دو عنصر حیاتی و اساسی بهره وری، كارایی و اثربخشی است. كارایی ناظر است بر اینكه داده های مختلف چگونه با هم تركیب می شوند، یا اینكه كار چگونه پیش می رود؟ كارایی، توانایی به دست آوردن محصول یا ستاده بیشتر، از حداقل داده هاست. كارایی به این معنا است كه حجم معینی از محصول با كیفیت عالی، در كمترین زمان و با كمترین ضایعات به دست آید. اثربخشی ناظر است بر اینكه آیا نتایج به دست آمده یا ستاده ها منطبق با هدف های مورد انتظار است یا خیر (ام.پوتی، ۱۳۷۱).
بهرهوری باید به عنوان یكی از اركان اساسی سازمان ها در شرایط رقابتی كنونی مورد حمایت خاصی قرار گیرد. به طوری كه با برنامه ریزی های اصولی و منطقی و استفاده صحیح از تمام توانایی ها و امكانات بالقوه و بالفعل در جهت تحقق هر چه بیشتر بهره وری گام برداریم. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری از دو ركن اصلی تشكیل می شود. عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تكنولوژیكی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره … می باشد.
مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری از دو ركن اصلی تشكیل می شود. عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تكنولوژیكی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره … می باشد. عوامل خارجی در كنترل مدیر سازمان نیست و معمولاً این عوامل برای تمامی سازمان ها كم و بیش یكسان است. اما عوامل داخلی در كنترل مدیر است و می تواند با برنامه ریزی و تصمیم گیری مناسب در نحوه عملكرد مؤثر نیروهای انسانی و غیر انسانی اثر گذار باشد. كارایی یعنی خوب انجام دادن كارها یا نسبت ستاده واقعی به ستاده مورد انتظار كه افزایش این نسبت و نزدیک شدن آن به عدد یک یعنی افزایش كارایی نیروی انسانی و بهبود هر چه بیشتر ایفای وظایف در سازمان، ولی اثربخشی یعنی انجام دادن كارهای خوب و ایجاد خلاقیت و ابتكار در انجام دادن وظایف (مركز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۸).
بی تردید مهمترین سرمایه سازمان ها نیروی انسانی است. اهمیت نیروی انسانی از آن رو است كه سرمایه فیزیكی بدون سرمایه انسانی به تنهایی كارا نیست. به عبارت دیگر چنانچه ابزار، تجهیزات و سرمایه های فیزیكی به وفور یافت شود، اما روش بهره برداری صحیح و معقول و همچنین انسان بهره ور مولد وجود نداشته باشد تمام نقشه ها و هدفهابی اساس خواهند بود. نتیجه اینكه، ایجاد همبستگی بین مدیریت و كاركنان، ارائه راهكارهای كمك به ارتقای فرهنگ كار و افزایش عملكرد مؤثر، فرهنگ سازی و برنامه ریزی در درون سازمان، ارائه مشاوره به مدیریت سازمان، برقراری حسن تفاهم و ارتباط از طریق ارتباطات مردمی بین مدیریت و كاركنان، انعكاس مشكلات، نارسائی ها و انتقادات درون سازمانی، انتقال برنامه ها و سیاست ها از مدیریت سازمان به كاركنان و غیره، از اصلی ترین راهكارهای رسیدن به یک سیستم موفق و كارآمد است.
این پژوهش با بهره گرفتن از مدلی جامع در زمینه جبران خدمت کارکنان (به مدل مفهومی مراجعه شود) در پی یافتن رابطه میان نظام جبران خدمت و بهرهوری منابع انسانی شعب بانک ملی ایران در کاشان است.
در اغلب تحقیقات مربوط به جبران خدمات صرفا به پرداختها (نقدی و غیرنقدی) اشاره می شود اما مدل مفهومی پژوهش حاضر علاوه بر پرداختها سایر ابعاد جبران خدمت را که در دهه ی اخیر در مطالعات این حوزه مورد توجه قرار گرفته، در نظرگرفته است (رویی،2005، پیلاری،2008، بایلور،2002). بخش جبران خدمت مدل حاضر برگرفته از تحقیقی است که تحت عنوان طراحی مدل جبران خدمت پزشکان متخصص شاغل در بیمارستانهای تهران انجام گرفته است(معمارزاده و دیگران،1391).
با بررسی مدلهای ارائه شده توسط پزوهشگران و محققین مبنایی جهت چارچوب نظری پژوهش حاضر انتخاب شده که کلیه ابعاد جبران خدمت را در سازمان پوشش دهد. بنابراین ابعاد زیر در خصوص جبران خدمت شناسایی گردید:
بعد سازمانی
برساختارتمام ترتیبات موجود در یک سازمان اشاره دارد که از طریق ان رفتار کارکنان به سوی اهداف دلخواه سوق داده می شود.بعد سازمانی به مولفه هایی از قبیل حقوق و دستمزد، سطح و ساختار پرداخت، امکانات و خدمات رفاهی، امنیت شغلی و … می‌شود.
بعداجتماعی
منظور مناسبات انسانی بین کارکنان مبتنی بر ویژگیهای فردی و اجتماعی است که افراد با خود به سازمان می‌آورند.
1-1. مدل مفهومی پژوهش
بعد مدیریتی
بعد مدیریتی به اشاره به مولفه هایی دارد که در راستای پرورش استعدادها و پیشرفت شغلی، بازخورد متناسب با عملکرد، امکان مشارکت در تصمیم گیری، برنامه های حمایتی مدیران و…موثر هستند.
فرم در حال بارگذاری ...