وبلاگ

 

 

زندگی اجتماعی فردی و سازمانی انسان همواره با نیروها و کنشهای متفاوت و گاه متضادی روبرو بوده است از نظر فردی تضاد بین انسانها ناشی از تفاوتهایی است که از فطرت انسان سرچشمه می گیرد و به خصوصیات اخلاقی هر شخص مربوط میشود . اولین نمونه این داستان را میتوان در داستان هابیل و قابیل مشاهده نمود. در سطح اجتماعی تعارض و تضاد از نیاز به تغییر از یک جهت و تمایل به حفظ وضع موجود از طرف دیگر ناشی میشود . این نوع تعارض هنگامی رخ میدهد که تغییراتی در سطح نهادهای جامعه بوجود آید . در سطح سازمان تضاد بین مدیریت و کارکنان ( ویا بین دو همکار ) ناشی از آن است که مدیر تلاش می کند با حد اقل امکانات و هزینه ها بیشترین بهره وری را در سازمان بوجود آورد و کارکنان همواره در تلاشند که در ازای خدماتی که انجام میدهند مزد بیشتری دریافت دارند . مشاهده می شود که تعارض همواره به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از زندگی انسان مطرح بوده است . با این وجود تنها در چند سال اخیر این موضوع به طور جدی مورد توجه متخصصان قرار گرفته است .

 

از آنجا که مراکز آموزشی از جمله سیستم های اجتماعی هستند که در کلیه فرایند های آنها انسانها و فعالیتهای گروهی نقش اساسی را دارند به نظر میرسد که بیشتر از سایر سیستم های اجتماعی تنش و تعارض را  تجربه میکنند . وجود افراد مختلف با ویژگیهای شخصیتی نیازها ، باورها ، انتظارات ، ادراکات و اهداف متفاوت بروز تعارض سازمانها را ناگزیر ساخته است.

 

علاوه بر این ، یک گروه هماهنگ و آرام و بی دغدغه ممکن است از احساسات انسانی تهی شده و در برابر پدیده مهم تحول و نو آوری واکنش لازم را از خود نشان ندهد . بنا براین مدیران و رهبران سازمان وظیفه دارند که سطح معینی از تناقض بین افراد گروه را به رسمیت بشناسند .آنان باید به تعارض مشروعیت بخشیده و بحث سالم را در سازمان حکم فرما سازند .

 

در گذشته یک فرضیه عمومی مطرح بود که تعارض را به عنوان یک نیروی ویرانگر تلقی می کرد و مدیریت سازمان باید با واکنشهای منفی خود آن را از بین می برود . اما پیشرفتهای جدید در علوم رفتاری نشان داد که تعارض ” پیامد منطقی و بدیهی هر سازمان است ” چرا که افراد مختلفی که در سازمان مشغول به فعالیت هستند ، هر کدام دارای ویژگیهای شخصیتی ، اجتماعی و فرهنگی خاصی هستند که بروز تعارض را در سازمان اجتناب ناپذیر کرده است . بعضی از مدیران به علت ناتوانی در درک این مطلب سعی کردند با توسل به شیوه های قهر آمیز ، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمان های خود سرکوب کنند . در حالی که تحقیقات نشان داده است سازمان هایی که در آنها تضاد کمتری وجود دارد عموماًٍٍ در محیطهای رقابتی با شکست روبرو میشوند چرا که اعضای چنین سازمان هایی آنقدر متجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی آمادگی کمی دارند و یا چنان از وضع موجود راضی هستند که تصور میکنند نیازی به بهبود وضع

 موجود ندارند . در حالیکه تعارض به مثابه خون تاره در رگهای سازمان های پر تکاپو ، پیشرو و توفیق طلب است . سر و کار داشتن با تعارض در قلب مدیریت هر سازمانی نهفته است .

 

اما نکته اساسی اینجاست که بتوانیم تعارضات سازمانی را با بهره گرفتن از روندهای خلاق به نحو مطلوب کنترل کنیم تا بتواند تغییرات مثبت در سازمان به وجود بیاورد ، کیفیت تصمیم گیریها را بهبود ببخشد ، افکار و نظرات جدید را در سازمان مطرح کند ، رضایت شغلی را افزایش

 

 

 

دهد و خلاصه موجب خلاقیبت و نو آوری در سازمان شود . بنابراین ، مدیران سازمان باید اولا نسبت به تعارضات موجود در سازمان حساس باشد و همیشه سطح بهینه ای از آن را مد نظر داشته باشد ثانینا سعی کند تا این تعارض ها را بر روی اهداف متمرکز سازند .

 

با این که الگوهای مختلفی در زمینه حل تعارض وجود دارد اما بهترین روش برای برخورد با آن وجود ندارد . بنابراین نکته اساسی این است که با توجه به حضور دایمی و همیشگی تعارض در سازمانها مدیران باید چه شیوه هایی برای اداره تعارض بکار گیرند تا اثرات تخریبی این پدیده را به حد اقل کاهش دهند و حتی آنها را به یک نیروی مثبت و سازنده در جهت نیل به اهداف سازمان تبدیل کنند . مدیریت تعارض ، شناخت و اداره تعارض به صورت معقول ، منصفانه و کارا است . 5 نوع سبک اصلی برای مدیریت تعارض وجود دارد که عبارتند از 1- حل مسئله مشارکتی   2- رقابت جویی    3- اجتناب    4- انعطاف پذیری   5- مصالحه

 

در الگوی دیویس و نیوستورم حل تعارض ممکن است 4 موقعیت متفاوت در سازمان ایجاد کند 1- بازنده بازنده  2- بازنده برنده  3- برنده بازنده 4 – برنده برنده .    مدیران سازمان باید به دنبال راهبردهایی در مورد مسئله تعارض باشند که بتواند موقعیت 4 را در سازمان به وجود آورد . که الگوی تشریک مساعی یکی از روش های کار برد روش 4 در حل تضاد میباشد که غالب تئوری پردازان نسبت به مطلوبیت و اثر بخش بودن آن اتفاق نظر دارند .

 

وارنی[1] مطرح می کند زمانی که هر دو طرف برای رسیدن به بعضی از چیزها اصرار می ورزند اما هر یک از آنها قدری قدرت دارد ضمن این که وابستگی متقابل به یکدیگر نیز وجود دارد در این حالت اثر بخش ترین واکنش نسبت به تضاد مذاکره است . مذاکره انعطاف پذیری و کار آیی سایر واکنش ها از قبیل اجتناب ، مقابله ، عقب نشینی را نیز در بر دارد .

 

با توجه به افزایش استفاده از گروه های کاری و استفاده از آنها در انجام بسیاری از فعالیت های مدیریتی و نیاز شدید به خلاقیت جهت  رقابت در بازارهای جهانی تعارضات نیز افزایش پیدا کرده اند . جهت جلوگیری از انجام فعالیت های متعامد و هدایت گروه ها به سمت اهداف سازمان مهارتهای رفتاری خاص مدیران جهت هماهنگی گروه ها و جلو گیری از تعارضات ضروری به نظر میرسد .

 

علوم جدید مبتنی بر فیزیک کوانتم که مهارتهای کوانتمی نامیده میشوند  قصد جایگزینی مهارتهای مدیریت سنتی را ندارند ، بلکه آنها را کامل میکنند . درصورت افزایش توانایی  مدیران در استفاده از هر یک از این مهارت ها میتوان اطمینان داشت در استفاده از روش مذاکره در ثابت نگاه داشتن تعارضات تا حد مطلوب در سازمان و در بین گروه های کاری موجود در آن یکی از روش های موفقیت آمیز خواهد بود  .

 

در این پروژه سعی شده است که از رویکرد سنتی در مورد تعارض فاصله گرفته شود و تعارض و اختلاف نظرهایی که بروز آنها غیر قابل اجتناب است به مسیری سازنده و خلاق سوق دهد . به همین منظور الگوی تشریک مساعی به عنوان یکی از راهبردهای اساسی در مدیریت تعارض بیان میشود و در پایان نیز آموزش مهارتهای حل تعارض به عنوان الگوی مکمل تشریک مساعی مورد بررسی قرار می گیرد تا مدیریت سازمان بتواند با تلفیق آنها ، شکل سازنده ای از تعارض را در سازمان به وجود بیاورد.

 

[1] – warney

 

ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است

 

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

 

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

 

موجود است