وبلاگ

تغییرات گسترده و جهانی شدن در دنیای امروز مستلزم سبك رهبری متفاوت و جدیدی است كه با استفاده بهینه از منابع و دارایی های مادی و انسانی، اهداف سازمان را تحقق بخشیده و قادر به توسعه ظرفیت ها و استفاده از آن ها باشد. رهبرانی كه با خلق چشم اندازهای نوین، تدوین و توسعه بینش ها و الهام بخشی موجب تحول و نوآوری شده و با برانگیختن پیروان و ایجاد تعهد و مسئولیت پذیری و هماهنگی در آن ها، عوامل و عناصر سازمانی را به گونه ای به كار می گیرند كه هم بقای سازمان راتضمین كرده و هم موجبات رشد آن هارا فراهم می سازند. این رهبران توانایی عمل مؤثر در شرایط پیچیده و مخاطره آمیز را داشته و این حس را در خود و زیردستانشان به وجود می آورند كه در برابر چالش ها و فرصت های احتمالی واكنش مناسب از خود بروز دهند. رهبرانی كه با مسئولیت پذیری و به كارگیری قوه تخیل خود و تحقق تخیلات و ایده ها، موجبات تعهد، مشاركت داوطلبانه و تلاش فوق العاده را در زیردستان فراهم آورده و در نهایت سازمان ها را به سمت سازمان های یادگیرنده هدایت میكنند. چنین رهبرانی را رهبران تحولی می نامند(مرتضوی و همکاران به نقل از میرکمالی، 1390).

 

پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کنندة سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است(یعقوبی و همکاران، 1391).

 

به تعبیر چین سازمان های موفق نیازمند كاركنانی هستند كه بیش از وظایف معمول خود كار كرده و عملكردی فراتر از انتظارات سازمان داشته باشند و به طور داوطلبانه همكاری جمعی را در جهت تحقق اثربخشی به كار گیرند. رفتارهایی كه از انتظارات رسمی نقش فراتر رفته اند، ولی برای بقای سازمان خیلی مهم و حتی ضروری هستند، به عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی تعریف شد ه اند(شعبانی و همکاران، 1390)؛ این متغیر در چند دهه اخیر مورد توجه محققان و پژوهشگران قرار گرفته (یعقوبی و همکاران، 1391) به تعبیر پادساكوف و همكارن ( 2000 ) رفتار شهروندی عامل بسیار مهمی در اثر بخشی سازمان ها است؛ تا جائی كه اثربخشی فردی و سازمانی را می توان نتیجه مستقیم چنین رفتاری دانست(شعبانی و همکاران، 1390). این تحقیق در صدد پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی  بر اساس  مولفه های رهبری تحول آفرین یعنی ویژگی­های آرمانی، رفتار های آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی است.

 

2-1 بیان مساله

 

رهبری تحول آفرین[1]، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است. نظریه سبک رهبری تحول آفرین یکی از چارچوبهای نظری در دنیا است، که از سوی برنز[2] (1978) و بس[3] (1985) مطرح شده است. در سال­های اخیر نیز توجه زیادی به آزمودن الگوی نوین مدیریتی رهبری تحول گرا شده است. همچنین تحقیقات نشان داد بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، مبادله رهبر– پیرو و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد (Bass,1985; Smit et al.,1983; Organ, 1988; Boyal & brison, 1988; Yukle, 1989; به نقل از یعقوبی و همکاران، 1391).

 

در ادبیات آكادمیک و حرفه‌ای مدیریت، برای فهم تأثیر نقشهای فرا وظیفه‌ای كاركنان بر مشاركت آنان به صورت مثبت در عملكرد سازمانها توجه قابل ملاحظه‌‌ای صورت گرفته است. در میان نقشهای مختلف فرا وظیفه ای، اهمیت حیاتی رفتار شهروندی در اثربخشی سازمانی، برای مدیران عملگرا به اثبات رسیده است. «كوهن و ویگودا» اهمیت رفتار شهروندی سازمانی را در تمام شكلهای سازمانی تأكید كرده و متذكر شده‌اند كه رفتار شهروندی سازمانی، اثربخشی سازمانی را به طرق مختلف بهبود می‌بخشد. «ارتورك» نیز در این‌باره معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان الگوی نوین رفتار كاركنان در سازمان، امروزه به عنوان رویكرد مدرن مدیریت نوین نیروی انسانی در بسیاری از سازمانها مورد استفاده قرار گرفته است. به طور كلی، رفتار شهروندی، یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است كه افراد آن را به صورتدلخواه و داوطلبانه از خود بروز می‌‌دهند. به این ترتیب، مطالعه و بررسی این‌گونهرفتار افراد در سازمان بسیار مهم و ضروری به نظر می‌‌رسد(اسلامی و سیار، به نقل از اسعدی و همکاران، 1387).

 

با وجود علاقه فراوان به تحقیق رفتار شهروندی سازمانی، هنوز ابعاد آن به طور كامل شناخته نشده است، و صاحبنظران مختلف برای آن

 ابعاد مختلفی، که این مفاهیم همپوشانی زیادی وجود دارد، ارائه نموده اند که در ادامه به برخی از آنها اشاره می شود:

 

رفتارهای كمكی: شكل مهمی از رفتارهای شهروندی سازمانی است كه عملاً مورد توجه هر فردی كه در این زمینه كار كرده واقع شده است. از لحاظ مفهومی رفتارهای كمكی، به معنای كمك­های داوطلبانه نسبت به دیگران (نوع دوستی، میانجی­گری و تشویق) و جلوگیری از وقوع اتفاقات و مشكلات كاری (احترام) است.

 

نوع دوستی: رفتارهای اختیاری از جانب كارمندان برای كمك به افرادی كه درگیر مشكلات كاری هستند.

 

میانجی­گری: میانجی­گری زمانی اتفاق می‌افتد كه تعارض باعث جنگ شخصی بین دو یا بیش­تر افراد گروه شود. فرد میانجی­گر برای رفع تعارضات گام بر می‌دارد و به آنها كمك می‌كند كه تعارضات را به خاطر جلوگیری از آبروریزی كنار گذاشته و مسائل غیر شخصی را هم در نظر بگیرند.

 

تشویق: تجلیل از موفقیت های همكاران(چه كوچك و چه بزرگ) كه تقویت كننده های مثبتی را برای ایجاد همكاری های مثبت به دنبال دارد، به طوری كه امكان بروز این همكاری ها را در آینده فراهم می‌كند. خوب است كه مدیران از كارهای خوب زیردستان خود تقدیر كنند، اما وقتی كه یک و یا بیشتر همكاران به آن توجه می‌كنند تأثیر بیشتری دارد. به دلیل اینكه افراد می‌دانند كه همكاران ارزش آنچه را كه آنها انجام می­ دهند درك كرده و از آن تقدیر به عمل می‌آورند.

 

احترام: اورگان بیان كرده است كه احترام یک شكل متمایزی از رفتار شهروندی سازمانی است به دلیل اینكه بقیه ابعاد رفتار شهروندی به كاهش و یا حل مشكلات كمك می­كنند، اما احترام شامل ابعادی است كه از ایجاد مشكلات، قبل از این كه اتفاقی بیفتند جلوگیری می‌كند.

 

جوانمردی: جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کم­تری به آن شده است. ارگان (1990) جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط ناراحت کننده اجتناب ناپذیر در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. برای مثال به اعتقاد ما، مردم خوب، مردمی هستند كه هنگامی كه با دیگران مشكل پیدا می‌كنند و كارها بر وفق مراد آنها پیش نمی‌رود نه تنها ناراحت نشده و شکایت نمی کنند، بلكه با نگرشی مثبت به آنها نگاه می‌كنند و هنگامی كه دیگران به پیشنهادهای آنها توجه نمی‌كنند دلخور نمی‌شوند و علایق شخصی خود را فدای علایق گروه می‌كنند و در مقابل ایده های شخصی دیگران اعتراض نمی‌كنند.

 

رفتار یا فضیلت مدنی: بعد دیگری که از مباحث گراهام (1991) در مورد مسئولیت پذیری ناشی می‌شود، رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می‌شود. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدها (در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تأثیرات بر سازمان) حتی با هزینه های شخصی نمونه ای از این رفتارهاست. پس این رفتار منعکس کننده شناخت فرد نسبت به این موضوع است که او جزئی از یک کل بزرگ­تر است و همچون شهروندان مسئول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیت هایی را در قبال سازمان بر عهده دارد. این بعد در مطالعات ارگان(1988) به عنوان رفتار یا فضیلت مدنی و در مطالعات گراهام (1991) به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته شده است.

 

ابتکارات فردی: بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط چندین محقق مشخص گردیده، ابتکارات فردی است. این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندی­های کلی مورد انتظار قرار دارد. نمونه های از چنین رفتار هایی شامل فعالیت های خلاقانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. بورمن و موتوویدلو(1993)، انجام مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت های وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این بُعد بیان کرده اند.

 

وفاداری سازمانی: وفاداری به معنای احساس هویت و پیروی از مدیرِسازمان و سازمان به صورت كلی، و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد می‌باشد. این بعد شامل جدیت در تبلیغات به نفع سازمان، حمایت از سازمان در مقابل غریبه ها، و دفاع از آن در مقابل تهدیدهای بیرونی و متعهد ماندن به سازمان حتی تحت شرایط نامطلوب است.

 

بعضی افراد نسبت به كارفرما احسان و خوبی نشان می‌دهند. حتی هنگامی كه با انتقادات غریبه‌ها و حقوق بگیران و مشتریان بالقوه آینده مواجه می‌شوند. از مكانی كه در آن كار می‌كنند به گونه ای مثبت سخن می‌گویند. بلیک لی و مورمن (1995) نشان دادند که این نوع رفتار متمایز از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی است. وفاداری سازمانی در برگیرنده مفهوم طرفداری صادقانه گراهام (1989)، مفهوم اشاعه و گسترش حسن نیت و حمایت از سازمان جرج و جونز(1997) و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویدلو (1993) است.

 

اطاعت سازمانی: این بعد شامل پذیرش و درونی سازی قوانین، مقررات و دستور العمل های سازمان است كه باعث پیروی صادقانه فرد حتی زمانی است كه هیچ كس مشاهده و نظارت نمی‌كند. علت اینكه این بعد را جزء ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی آورده اند این است كه اگر چه از هر كسی انتظار می‌رود كه قوانین و مقررات و آیین نامه های سازمانی را در همه زمان­ها رعایت كند. اما كارمندان به راحتی این كار را انجام نمی‌دهند. بنابراین كارمندی كه در تمامی زمان­ها، همه قوانین و مقرارت سازمانی را حتی هنگامی كه هیچ كس او را مشاهده نمی­كند رعایت می‌كند به عنوان یک شهروند خوب تعریف شده است.

 

توسعه خود: شامل فعالیت های داوطلبانه كارمندان برای افزایش معلومات، مهارت ها، توانایی­های شغلی و همگام بودن با آخرین اطلاعات در زمینه رشته تخصصی خود می‌باشد. این بعد از رفتار شهروندی سازمانی از لحاظ مفهومی از دیگر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی متفاوت می‌باشد و شامل سه بعد مشاركت اجتماعی، حمایتی و شغلی است.

 

– مشاركت اجتماعی: به معنای اطلاع رسانی تولیدات و خدمات سازمان و حضور فعال در بسیاری از جلسات گروه­های بیرونی است كه به سازمان سود می‌رساند.

 

– مشاركت حمایتی: ارائه پیشنهادهای خلاق به همكاران، تشویق مدیران برای نگه داشتن اطلاعات متناسب با دانش روز، تشویق كارمندان دیگر برای شركت در جلسات سازمان، توصیه به همكاران برای داشتن استقلال رأی و توصیه به مدیر برای این كه كارش را در سطح بالاتری انجام دهد را شامل می‌گردد.

 

– مشاركت شغلی: به معنای افزایش اطلاعات برای بهبود عملكرد، بر عهده گرفتن وظایف و مسئولیت های اضافی در كار و همكاری با دیگران برای انجام تحقیقات است(یعقوبی و همکاران، 1391).

 

تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار مدنی، كه در تحقیق حاضر مدنظر است، در مطالعات تجربی نیز تاحد زیادی مورد توجه قرار گرفته است؛ برای مثال؛ پادساكوف و همكاران، 1996؛ كونل، 2005؛ پوروانوا و همكاران، 2006 باو و همكاران، 2009؛ كیم و همكاران، 2010؛ همچنین نقوی و همكاران، 2009 ). به نقل از شعبانی و همکاران، 1391). با وجود این كه تحقیقات موید اثر رهبری بر عملكرد نقشی و فرانقشی هستند، در مورد چگونگی عمل رهبری، حداقل در مسائل اصلی مانند اثر آن بر رفتار شهروندی سازمانی (پادساكوف و همكاران، 2000؛ پوروانوا و همكاران، 2006 و براولر، هالبلسن و پاول(2010 ) به خصوص اینكه رهبران تحول آفرین در، محیط واقعی چگونه عمل می كنند، آگاهی های کافی وجود ندارد. همچنین با وجود اینكه رابطه بین رهبری و رفتار شهروندی مورد تایید قرار گرفته است، متأسفانه مكانیزمی كه رفتارهای رهبری از طریق آن رفتار شهروندی را متأثر می سازد، روشن نیست. بعضی از این رفتارها از قبیل رفتار حمایتی ممكن است تأثیر اولیه خود را بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق قاعده مقابله به مثل داشته باشد. بنابراین در مورد رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی هنوز ابهامات زیادی باقی است این تحقیق در این راستا و برای رسیدن به اهدافی که در ادامه مورد اشاره قرار می گیرد در مورد کارکنان شهرداری منظقه 8 به انجام می رسد.

:

 

گاه به نظر می رسد گردشگری صنعتی نوظهور در تاریخ زندگی بشر است اما سفر و جابجایی بر روی زمین قدمتی همتای تاریخ دارد . گردشگری به شکل نوین پس از وقوع انقلاب صنعتی و ایجاد تحولات اساسی در زمینه بهبود امکانات مواصلاتی و همچنین کاهش ساعات اشتغال افراد و پیرو آن افزایش اوقات فراغت در میان جامعه تحولی در زمینه صنعت گردشگری در جهان حاصل شد به گونه ای که امروز صنعت گردشگری  از نظر رشد ساختاری اولین صنعت و از نظر درآمد زایی پس از صنایع نفت و خودرو سازی سومین صنعت بزرگ جهان به حساب می آید و در بسیاری از کشورها به عنوان ابزار مناسبی جهت تنوع بخشیدن به اقتصاد ملی و سرعت بخشیدن به توسعه ملی منطقه ای مورد استفاده قرار می گیرد امروزه توسعه صنعت گردشگری به علت ایجاد بستر اقتصادی مناسب برای توسعه دیگر فعالیت های تجاری در منطقه ، ارز آوری ، اشتغال زایی و بهبود سطح رفاه اجتماعی جامعه میزبان ، مورد توجه اکثریت دولت مردان است . گردشگری فعالیتی است که تفاوت اساسی با دیگر فعالیت های اقتصادی دارد و حتی دارای مرزهای مشخصی با بخش خدمات ( که در قالب آن طبقه بندی می شود ) می باشد . زیرا دارای محدوده ای از کالاها و خدماتی مانند حمل و نقل ، تسهیلات سفر ، خرید و … است که به توالی مصرف می شود . در ایران صنعت گردشگری به عنوان یک بخش اقتصادی دارای اثر فزاینده نسبت بالایی در تولید می باشد ( ضریب فزاینده تولید صنعت گردشگری در ایران بعد از صنایع غذایی و ساختمان در رتبه سوم قرار دارد ) و قدرت اشتغال زایی آن بصورت مستقیم و غیر مستقیم از بسیاری از بخشهای اقتصادی دیگر بیشتر است طبق آمارهایی که ارائه شده است به ازای هر 6 گردشگر خارجی که وارد کشور شود یک شغل و به ازای هر 25 گردشگر داخلی نیز یک شغل ایجاد می شود ( ضریب فزاینده اشتغال زایی این صنعت پس از بخشهای کشاورزی ، صنایع غذایی و ساختمان رتبه چهارم را در کشور دارد و ضریب اشتغال جهانی آن 8% است ) .

 

عموماً در کشورهای در حال توسعه صنعت گردشگری به عنوان ابزاری جهت تنوع بخشیدن و احیای اقتصاد ملی و منطقه ای مورد استفاده قرار می گیرد و در این میان کشورهایی که از نظر فرهنگی دارای قابلیت بالقوه ای باشند بخت مساعدتری جهت موفقیت در این عرصه رقابتی خواهند داشت . گردشگری پدیده ای است که در پی مدرنیته بوجود آمده و تداوم یافته ، فضا و بستر مدرن شهری آن به عنوان محرک برای گردشگری عمل می نماید .

 

1-1    بیان مسئله

 

” صنعت گردشگری تا پایان دهه آینده در صدر جدول صنایع پر درآمد جهان قرار می گیرد . در سال 2011 فرانسه با درآمدی معادل 135 میلیارد دلار در رأس کشورهایی است که بیشترین درآمد را در این صنعت دارند . ایالات متحده  با 121 و اسپانیا 97 میلیارد دلار به ترتیب در رتبه های بعدی قرار دارند و این در حالی است که در این سال درآمد ایران از صنعت گردشگری تنها 2/1 میلیارد دلار بوده است ( کتاب سال آمار جهانگردی 2011 ) . مقایسه ایران با کشورهای صنعتی و توسعه یافته ، شکاف عظیمی را نشان می دهد که پر کردن آن در دنیای امروز که همه کشورها با سرعت بسیار بالایی در عرصه های اختصاصی حرکت میکنند بیشتر شبیه رویایی دست نیافتنی است .

 

آمارهای اعلام شده از سوی سازمان جهانی جهانگردی از رتبه بسیار نازل کشورمان در میان اعضای این سازمان حکایت دارد به طوری که در میان یکصد و پنجاه عضو ، ایران در ردۀ شصت و هشتم قرار دارد . با توجه به اینکه ایران از لحاظ محصولات گردشگری و منابع در میان ده کشور برتر جهان می باشد ، این رتبه نمی توان شایسته کشورمان باشد و درآمدهای حاصل از این صنعت در ایران آمار بسیار اندکی را نشان می دهد . “

 

این امر نه به دلیل فقدان جاذبه های طبیعی یا آثار باستانی و یا شرایط آب و هوایی است ، بلکه صرفاً محصول بینش مدیریت و نرم افزار موجود در این صنعت است . دولت که باید سیاستگزار کلان و ارائه کننده استراتژی روشن این صنعت باشد و معرف بستر و رشد پایدار از این صنعت را فراهم کند هنوز درگیر پاره ای کارهای اجرایی خود در این صنعت است . بعضی از مسایل امنیتی ، اجتماعی و فرهنگی ناکارآمد ، حرکت این صنعت را در ایران کند و کندتر می کند و این در حالی است که صنعت گردشگری جهان رشد شتابانی را آغاز کرده است .

 

بسیاری از صاحب نظران معتقدند تا زمانی که در کشور درآمدهای نفتی وجود دارد ، سهم درآمد عظیم گردشگری نادیده گرفته می شود . بسیاری از مسئولان کشور هنوز با دیدی منفی به این صنعت می نگرند و می اندیشند که در عرصه اقتصاد سود آوری یک کارخانه بیشتر از حوزه هایی مانند گردشگری است .

 

و این در حالی است کشور مالزی که چند دهه ایست که در این زمینه فعالیت خود را شروع کرده توانسته باشد در سال 2012 کشور نهم در جهان از لحاظ تعداد گردشگر و کشور سوم در آسیا بعد از چین و ترکیه باشد.

 

این تحقیق بر آن است تا با مقایسه بین نقاط قوت و ضعف کشور ایران و مالزی راهکاری را جهت استفاده از شیوه هایی که این کشور در قبال تنگناهای اشاره شده تدبیر نموده است را شناسایی کرده و در صورت امکان برای ایران بومی سازی نماید و به سوالات ذیل پاسخ دهد ؛

 

نقاط ضعف صنعت گردشگری ایران در مقایسه با صنعت گردشگری مالزی چیست وبا مطالعه صنعت گردشگری این کشور چه راهکارهایی برای رفع این نقاط ضعف می توان ارائه نمود؟

 

2-1 اهمیت موضوع     

 

بحث و گفتگو پیرامون مقوله گردشگری یکی از عوامل مهم اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی هر کشور محسوب            می شود . انسانها با هدفهای مختلف مسافرت می کنند و این پدیده یعنی توسعه داخلی با شتاب زیادی افزایش یافته و می یابد .

 

همانطور که در جدول شماره (1- 1) مشاهده می شود سازمان جهانی گردشگری تعداد گردشگران را در           سال 2012 بالغ بر یک میلیارد و چهار صد میلیون نفر برآورد نموده است .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سال میلادی	تعداد گردشگران به هزار نفر
1996	563.641
2000	702.000
2010	1.118.000
2012	1.400.000

طبیعی است این صنعت در جهان با این حجم از ورودی و خروجی به صنعتی پر رونق ، پر جاذبه و پر درآمد برای کشورهای مختلف درآمده است به طوری که در بسیاری از کشورهای جهان به عنوان منبع پردرآمد ملی برای دولتها و مردم مطرح است .

 

بحث گردشگری تا پایان دهۀ آینده در صدر جدول صنایع پر درآمد جهان قرار می گیرد . این صنعت با درآمدی بالغ بر 500 میلیارد دلار در سال 1998 بر صنعت خودرو و کامپیوتر پیشی گرفت و تا سال 2020 بر تنها صنعت برتر جهان نفت نیز فائق خواهد آمد . تعداد گردشگران این صنعت در سال 2010 از حدود یک میلیارد نفر گذشت و در سال 2020 بیش از 6/1 میلیارد نفر خواهد بود

 

فاصله زیاد با کشورهای صنعتی و توسعه یافته ، شکاف عظیمی را نشان می دهد که پر کردن آن با توجه به حرکت سریع کشورها و حرکت در عرصه های اختصاصی بیشتر شبیه یک رد پاست .

 

آمارهای اعلام شده از سوی سازمان جهانی جهانگردی از رتبه بسیار نازل کشورمان در میان اعضای این سازمان حکایت دارد به طوری که در میان یکصد و پنجاه عضو ، ایران در رده شصت و هشتم قرار دارد که با توجه به اینکه ایران از لحاظ محصولات گردشگری و منابع در میان ده کشور برتر جهان می باشد این رتبه نمی تواند شایسته کشور مان باشد و درآمدهای حاصل از این صنعت در ایران آماری بسیار اندک را نشان می دهد و بر اساس پیش بینی های سازمان جهانی جهانگردی در سال 2020 میلادی سال شکوفائی صنعت گردشگری است به طوری که ضعیف ترین کشورها از لحاظ جذب گردشگر در این سال می توانند افزون بر بیست میلیارد دلار درآمد کسب کنند و کشورهای متوسط در این صنعت نیز موفق به کسب سالانه پنجاه میلیارد دلار خواهند بود .

 

ایران را نیز باید در میان کشورهای متوسط ارزیابی کرد ، در عین حال که با توجه به جاذبه های اکوتوریسمی فراوان ، دستیابی به پنجاه میلیارد دلار در سال 2020 برای کشورمان نا ممکن نیست .

 

یکی از دلایل مهم توقف پیشرفت صنعت گردشگری در ایران ، نوع نگاهی است که مسئولان و برنامه ریزان کلان کشور به این صنعت دارند . یکی دیگر از دلایل مهم نیز استفاده از درآمد نفت می باشد که باعث شده کمتر کسی از مسئولان برنامه ریز در کشور به صنعت گردشگری توجه نشان دهد . مسئولان کشور به دلیل درآمد بالای حاصل از فروش نفت ، کمتر حاضر به تحمل سختی برای رونق صنعت گردشگری شده اند تجربه نشان می دهد تنها زمانی که درامد نفت با خطر جدی مواجه شده همه ذهن های برنامه ریز به سمت جایگزین کردن این صنعت به جای نفت بر گردانده می شود . یکی دیگر از معضلات این صنعت نبود وجود مرجعی قابل اعتماد برای تهیه آمار است بطوری که حتی در حوزه آمار ورود مسافران به کشور نیز مشکلات متفاوتی وجود دارد .

 

کپی برداری در مورد زیر بناها و ساختارهای گردشگری در کشورهای موفق این صنعت کمک شایان توجهی به کشورمان خواهد کرد . به عنوان مثال از آنجائیکه 30% گردشگران در کشورمان را گردشگران فرهنگی تشکیل می دهند می توانیم از کشورهایی که در زمینه گردشگری فرهنگی پیشرو هستند الگو برداری کنیم و از این راه درآمد قابل توجهی را به اقتصاد کشورمان تزریق نمائیم .

 

کشور ما به لحاظ ژئوپلیتیکی و هم به دلیل شرایط اقلیمی بسیار استثنائی است . همچنین ایران ویژگیهای فرهنگی والائی به لحاظ ساختمانهای مذهبی و زیارتگاه ها دارد که برای ادیان مختلف بسیار جذاب است .

 

میزان گردشگران ورودی و مشتاق بازدید ایران رو به افزایش هستند که اگر پذیرش آنها به درستی سازماندهی نشود منافع مطلوبی را برای کشورمان به همراه نمی آورد . ورود گردشگران اگر به درستی سازماندهی شود علاوه بر منافع اقتصادی تعامل فرهنگها را نیز به همراه خواهد داشت . ( ضرغام ،1382،9 )

 

3-1 اهداف تحقیق

 

اهداف این پژوهش به دو گروه اصلی و فرعی به شرح ذیل تقسیم می شود ؛

 

هدف اصلی :

 

هدف اصلی این پژوهش عبارت است از بررسی صنعت گردشگری در کشورهای مالزی و ایران با بهره گرفتن از نظر کارشناسان و با توجه به شرایط دو کشور ، امید است با بکار بستن این مطالعه در بخش گردشگری عاملی جهت بهینه شدن درآمد و منافع گردشگری و از طرفی ابزاری برای حصول اطمینان از پایدار بودن توسعه گردشگری می باشد .

 

اهدف فرعی :

 

سایر اهداف این پژوهش نیز به شرح ذیل می باشند :

 

• بررسی نقاط قوت و ضعف صنعت گردشگری ایران .

 

• بررسی نقاط قوت و ضعف صنعت گردشگری مالزی .

 

• ارائه راهکارهای پیشنهادی برای رفع نقاط ضعف ایران با بهره گرفتن از مطالعه تطبیقی .

4-1 فرضیه تحقیق

 

بین نقاط ضعف و قوت صنعت گردشگری ایران و مالزی تفاوت معنا داری وجود دارد .

 

5-1 روش تحقیق

 

نوع روش تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی و تطبیقی می باشد . در مطالعه به روش توصیفی به شرح وقایع و رویدادها به همان گونه که هست می پردازیم بدون آنکه دخل و تصرفی در آن داشته باشیم . در این تحقیق          می کوشیم تا با بهره گرفتن از روش تطبیقی الگویی به منظور مطالعه صنعت گردشگری در کشور مالزی و ایران ارائه دهیم . سپس برای بدست آوردن اطلاعات درباره دیدگاه ها و نظرات کارشناسان و خبرگان این صنعت در مورد ساختارها به دست آمده از روش پیمایشی استفاده خواهیم کرد .

 

6-1 متغیرهای تحقیق

 

متغیر کمیتی است که در دامنه های معین می توان از یک فرد به فرد دیگر یا از یک مشاهده به مشاهده دیگر مقادیر مختلفی را ایجاد کند . بنابراین چیزی است که تغییر می پذیرد و محقق آن را بنا به هدف تحقیق خود کنترل ، دستکاری یا مشاهده می کند و در برخی مواقع متغیر نمادی است که اعداد یا ارزشها به آن منتسب            می شود . ( خاکی،165،1379 )

 

متغیرهای مستقل و وابسته به شرح ذیل می باشد ؛

 

• متغیر مستقل

متغیر مستقل یک ویژگی و خصوصیت است که بعد از انتخاب توسط محقق در آن دخالت یا دستکاری                  می شود و مقادیری را می پذیرد تا تأثیرش بر روی متغیر وابسته مشاهده می شود . متغیر های مستقل در این تحقیق به طور کلی شامل ساختارهای توسعه گردشگری می باشد که در فصل دوم به شرح آنها خواهیم پرداخت .

 

• ساختار خدمات و تسهیلات گردشگری

 

• ساختار بازاریابی و تبلیغات

 

• ساختار اطلاع رسانی همگانی و رسانه ای

 

• منابع انسانی

 

• زیرساختها

 

• اصلاحات ساختاری ، سیاست گذاری و اقدامات قانونی

 

• متغیر وابسته

متغیر وابسته متغیری است که هدف محقق تشریح یا پیش بینی تغییر پذیری در آن است . به عبارت دیگر متغیری است اصلی که در قالب یک مسأله برای تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد . با تجزیه و تحلیل متغیر وابسته و با شناسائی عوامل موثر بر آن می توان پاسخها یا راه حلهایی را برای مسأله شناخت . متغیر وابسته در این تحقیق توسعه صنعت گردشگری است . ( بر اساس تطبیق نقاط ضعف ایران و نقاط قوت مالزی است ) .

شغل هر فرد چیزی بیش از كارها و فعالی تهای مشخصی همچون، تایپ، رانندگی، ارائه گزارش و… است و باید وی با همكاران، مافو قها، ارباب رجوع و… تعامل داشته باشد و قوانین، مقررات و آیین نامه های سازمان را رعایت كند. حتی ممكن است فرد در شرایط كاری یا محیطی كه چندان هم مطلوب نباشد كار كند؛ این بدان معنی است كه عوامل موجود در محیط كار به طور وسیعی با سلامت یا بیماری افراد شاغل در ارتباطند. بنابراین توجه به بهداشت روانی در تمام عرصه های زندگی از جمله زندگی كاری افراد بسیار مهم است.

 

بدون شك مسئولیت اصلی مدیران منحصر به افزایش بهره وری و توجه به منابع مادی سازمان نیست و مدیریت اثربخش بدون در نظر گرفتن عوامل انسانی و توجه به نیازهای روانی كاركنان امكا نپذیر نیست. مدیریت بانك نیز از این امر مستثنی نیست و لازم است كه مدیران ارشد بانك ها نیز به طراحی برنامه های ارتقای سلامت روان و پیشگیری از اختلالات سازمانی ازجمله فرسودگی شغلی همت گمارند

 

 

 

1-2- بیان مسأله   

 

هرچند “مسلچ و پاینز” در توسعه مفهوم فرسودگی شغلی نقش مؤثری داشته اند، ولی این مفهوم برای نخستین بار در دهه 70 میلادی توسط “هربرت فرویدنبرگر” بیان شد.( نیکلیک، 2005)

 

از طرفی فرسودگی شغلی تنها مسئله ی برخاسته از ضعف یا ناتوانی محض در كارمندان نیست، بلكه مرتبط با محیط كار و عدم هماهنگی بین خصوصیات ذاتی افراد و ماهیت شغل شان نیز هست. به هر میزان عدم هماهنگی بیشتر باشد به همان میزان پتانسیل فرسودگی شغلی بالا می رود . (مسلچ، 2005) و باعث كاهش اهمیت ارزش ها، ضعیف شدن اراده و روحیه می شود.(سوارس، 2004)

 

“مسلچ” و “جكسون” در سال 1982 تعریفی جامع از فرسودگی شغلی ارائه نمودند؛  این دو پژوهشگر فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی می دانند كه تركیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی ، مسخ شخصیت  و كاهش موفقیت فردی است كه در میان افرادی كه با مردم كار می كنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد(هاکانن،2006) در واقع گروهی فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یكی می دانند در حالی كه برخی دیگر استرس شغلی را دلیل اصلی فرسودگی شغلی بیان می كنند؛ وجه اشتراك تعاریف ارائه شده این است كه تمامی متخصصان به نوعی فرسودگی شغلی را در ارتباط با استرس شغلی می دانند. (فاربر،2003) “فرویدنبرگر” به عنوان اولین كسی كه از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن استفاده كرده است، فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط كه از كار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شود. ( فرویدنبرگر،1975)

 

تحلیل عاطفی نوعی احساس تخلیه ی جسمی و روحی است كه به واسطه ی فشارهای شغلی ایجاد می شود؛ به گونه ای كه فردی كه قبلاً دارای انگیزه، پرانرژی، سرزنده و پرنشاط بوده، احساس می كند كارش خسته كننده و بی معنا شده است. از طرفی مسخ شخصیت عبارت است از پاسخ منفی و سنگدلانه، عاری از احساس و همراه با بی اعتنایی مفرط نسبت به مشتریان و ارباب رجوع؛ یعنی از دست دادن تمامی علاقه و احساسات عاطفی در برابر مراجعان و یا پاسخ گویی به آنان، به صورت غیر انسانی. (مک گراث، 1989) در مورد مولفه كاهش موفقیت فردی باید گفت که این مولفه به  این معناست كه فرد احساس می كند عملكرد وی با موفقیت همراه نیست؛ در واقع می توان گفت كه در این رابطه موفقیت ادراكی مطرح است نه موفقیت واقعی. (مسلچ ، لیتر،2005)

 

امروزه این تصور وجود دارد كه فرسودگی شغلی ممكن است در هر شغلی ایجاد شود. (سپا، 2003) و شواهد بیانگر آن است كه این سندرم برای همة افرادی كه در انواع مشاغل فعالیت می كنند، می تواند تهدید بزرگی به شمار آید.(واتسون، 2003)همچنین برخی صاحبنظران معتقدند فرسودگی شغلی بدون در نظر گرفتن نوع شغل در میان افرادی كه با مردم كار می كنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد. (هاکانن، 2006) شواهد تحقیقاتی نشان می دهد که فرسودگی شغلی با غیبت های مکرر، بازنشستگی زودرس، عملکرد نامناسب و کاهش کیفیت تدریس، عزت نفس پایین و از لحاظ روانشناختی با علائم افسردگی رابطه دارد . علاوه بر آن ، تحقیقات متعدد دیگری نیز نشان می دهند که فرسودگی شغلی با علائم روان شناختی از قبیل افسردگی، اضطراب و مشکلات جسمانی از همبستگی مثبت و بالایی برخوردار است. (رستمی و همکاران، 1387)

 

فرسودگی شغلی نه تنها با بهداشت روانی یک شخص بلكه با میزان عملکرد نیز رابطه دارد؛ از این رو آشنا شدن با روش های مقابله مؤثر با فشارهای روانی و غلبه برفرسودگی شغلی می تواند به ارتقای بهداشت روانی و افزایش اثربخشی و بهره وری نیروی انسانی كمك كند. در گذشته صاحب نظران تصور می كردند سندرم فرسودگی شغلی بیشتر در مشاغل خدمات اجتماعی از قبیل پزشكان، معلمان، پرستاران، كارگران اجتماعی، مشاوران و مأموران پلیس رایج است. در حالی که می توان گفت فرسودگی شغلی مشكلی بالقوه در تمام مشاغل به ویژه مشاغل خدماتی از جمله بانك ها كه كاركنان آن با مشتریان، ارباب رجوع و قوانین دست و پاگیر دولتی سر وكار دارند به شمار می آید.

 

از سوی دیگر قرار داشتن بانك سپه در فضای رقابتی و الزام اساسی موفقیت در این فضا كه همانا بهره مندی از كاركنان سالم، سرحال و پر شور و نشاطی است كه با انگیزه ی قوی و روحیه بالایی به ارائه خدمات با كیفیت به مشتریان و ارباب رجوع بپردازند نیز از عوامل دیگری است كه نشان می دهد تلاش برای پیشگیری از بروز فرسودگی شغلی به  موفقیت بانك سپه و خصوصا کارکنان صف  در بهبود عملکرد سازمانی در این محیط رقابتی و جدید كمك خواهد كرد. مسئله ی اصلی كه در این پژوهش در كانون توجه قرار دارد”چگونگی بروز فرسودگی شغلی در میان كاركنان بانك سپه و ارتباط آن با عملکرد کارکنان و ارائه راهكارهای مقابله با آن” است.

 

لذا در این تحقیق، محقق در پی این است که مولفه های فرسودگی شغلی کارکنان صف بانک سپه استان  قم را بررسی کرده و آن را رتبه بندی نماید و اینکه فرسودگی شغلی چه رابطه ای با عملکرد سازمانی می تواند داشته باشد؟

 

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

فرسودگی شغلی مشكلی بالقوه در تمام مشاغل به ویژه مشاغل خدماتی از جمله بانك ها كه كاركنان آن با مشتریان، ارباب رجوع و قوانین دست و پاگیر دولتی سر وكار دارند به شمار می آید. نكته ی مهم دیگر در رابطه با فرسودگی شغلی هزینه های مستقیم و غیر مستقیم آن است.فرسودگی شغلی باعث غیبت كاركنان از محل كار، كاهش كیفیت كار، تعارضات بین فردی با همكاران، مشكلات جسمی- روانی، تغییر شغل و سرانجام ترك خدمت می شود. ترك خدمت هزینه های زیادی برای سازمان به دنبال دارد. براساس اطلاعات موجود در اتحادیه اروپا همه ساله 20 میلیون یورو به مخارج ناشی از استرس و فرسودگی شغلی اختصاص داده می شود. در ایالات متحده این هزینه به 350 میلیون دلار در هر سال می رسد. (مارتینو،2003) فرسودگی شغلی منجر به افت كیفیت ارائه خدمات می شود. (مسلچ، 2001، 397-422) فرسودگی شغلی در درازمدت منجر به دست كشیدن از كار، غیبت، روحیه پایین، تحریک پذیری، درماندگی، عزت نفس پایین، افزایش اضطراب می شود. اگر به علایم فرسودگی شغلی توجه نشود و درمانی برای آن صورت نگیرد هم فرد و هم سازمانی كه فرد در آن سازمان مشغول به کار است . بنابراین توجه مدیریت بانك ها به موضوع فرسودگی شغلی سبب ارتقای عملکرد سازمانی، بهبود روابط بین فردی، افزایش كیفیت ارائه خدمات و كاهش هزینه های ناشی از غیبت، بازنشستگی پیش از موعد و ترك شغل می شود.

 

1-4- سئوال های تحقیق

 

• سئوال اصلی

آیا بین فرسودگی شغلی بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان  قم ارتباط معناداری وجود دارد؟

 

• سئوال های فرعی

آیا بین تحلیل عاطفی بر عملکرد سازمانی  در کارکنان صف بانک سپه استان  قم ارتباط معناداری وجود دارد؟

 

آیا بین مسخ شخصیت بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان  قم ارتباط معناداری وجود دارد؟

 

آیا بین كاهش موفقیت فردی بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان  قم ارتباط معناداری وجود دارد؟

 

1-5- اهداف تحقیق

 

• هدف اصلی

بررسی ارتباط بین فرسودگی شغلی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان  قم

 

• اهداف فرعی:

بررسی ارتباط بین تحلیل عاطفی با عملکرد سازمانی  در کارکنان صف بانک سپه استان  قم

 

بررسی ارتباط بین مسخ شخصیت با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان  قم

 

بررسی ارتباط بین كاهش موفقیت فردی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان  قم

 

1-6- فرضیه های تحقیق

 

• فرضیه های اصلی

بین فرسودگی شغلی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان  قم ارتباط معناداری وجود دارد.

 

• فرضیه های فرعی

بین تحلیل عاطفی با عملکرد سازمانی  در کارکنان صف بانک سپه استان  قم ارتباط معناداری وجود دارد.

 

بین مسخ شخصیت با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان  قم ارتباط معناداری وجود دارد.

 

 بین كاهش موفقیت فردی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان  قم ارتباط معناداری وجود دارد.

 

1-7- متغیرهای تحقیق

 

متغیرهای تحقیق عبارتند از:

 

جدول 1-1: متغیرهای تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

متغیر مورد بررسی	مولفه ی مورد بررسی	شماره سئوالات	تعداد گویه‌ها
متغیر مستقل     (فرسودگی شغلی)	تحلیل و خستگی عاطفی	1 الی 9	9
	مسخ شخصیت	10 الی 14	5
	كاهش موفقیت فردی	15 الی 22	8
متغیروابسته     (عملکرد سازمانی)	عملکرد سازمانی	23 الی 64	42

1-8- قلمرو تحقیق

 

1-8-1 –  قلمرو موضوعی

 

آنچه که در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، تاثیر فرسودگی کارکنان صف بانک سپه استان  قم بر عملکرد سازمانی است . بر این اساس ، مباحث مربوط به فرسودگی شغلی کارکنان ، عملکرد سازمانی که در حوزه مدیریت منابع انسانی قرار می گیرد ،قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند.

 

1-8-2 –  قلمرو مكانی

 

قلمرو مکانی این تحقیق، شعب بانک سپه استان قم می باشد.

 

1-8-3 -قلمرو زمانی

 

قلمرو زمانی بین بهمن1392 تا  شهریور 1393 می باشد.

 

1-9- تعریف واژگان کلیدی تحقیق

 

فرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی می دانند كه تركیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی ، مسخ شخصیت  و كاهش موفقیت فردی است كه در میان افرادی كه با مردم كار می كنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد(هاکانن،2006). فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط كه از كار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شود. ( فرویدنبرگر،1975)

 

تحلیل عاطفی: تحلیل عاطفی نوعی احساس تخلیه ی جسمی و روحی است كه به واسطه ی فشارهای شغلی ایجاد می شود؛ به گونه ای كه فردی كه قبلاً دارای انگیزه، پرانرژی، سرزنده و پرنشاط بوده، احساس می كند كارش خسته كننده و بی معنا شده است.

 

مسخ شخصیت: مسخ شخصیت عبارت است از پاسخ منفی و سنگدلانه، عاری از احساس و همراه با بی اعتنایی مفرط نسبت به مشتریان و ارباب رجوع؛ یعنی از دست دادن تمامی علاقه و احساسات عاطفی در برابر مراجعان و یا پاسخ گویی به آنان، به صورت غیر انسانی. (مک گراث، 1989)

 

كاهش موفقیت فردی: در مورد كاهش موفقیت فردی باید گفت که این مولفه به  این معناست كه فرد احساس می كند عملكرد وی با موفقیت همراه نیست؛ در واقع می توان گفت كه در این رابطه موفقیت ادراكی مطرح است نه موفقیت واقعی. (مسلچ ، لیتر،2005)

 

عملكرد سازمانی: شاخصی است كه چگونگی تحقق اهداف یک سازمان یا موسسه را اندازه گیری می نماید (هو، ٢٠٠٨ ).

1-1-   آنتن میکرو استریپ

 

 
ارتباط اولیه بشر از طریق ایجاد صدا بوده است. با میل به کمی ارتباطات گسترده تجهیزاتی مانند طبل و یا دود مورد استفاده قرار گرفت. تلاش برای ارتباط با نقاط دور همچنان ادامه یافت و در این زمینه بشر به دستاورد های بزرگی دست یافت یکی از اولین ساخته مهم بشر در استفاده از طیف الکترومغناطیسی رادیو بوده است که آنتن نقش اساسی را در این زمینه جهت انتقال سیگنال ایفا می کند. با گسترش ارتباطات، نیاز روز افزون به ساخت آنتن با بهره و پهنای باند فرکانسی بالا ایجاد شده است و امروزه تلاش بشر در جهت بهبود مشخصات تشعشی و کاهش اندازه آنتن است.
یکی از آنتن هایی که بسیار مورد استفاده قرار می گیرد آنتن میکرواستریپ است. ساختار کلی این آنتن بدین صورت است که یک پچ هادی و صفحه زمین توسط زیرلایه دی الکتریک از یکدیگر جدا شده اند. این ساختار تا انقلاب در کاهش اندازه و مجتمع سازی در مقیاس بزرگ مدارات الکترونیکی در 1970 مورد توجه قرار نگرفت. سپس Munson از این آنتن به عنوان آنتن با حجم کم بر روی راکت و موشک استفاده کرد و یک مفهوم عملی در جهت حل مشکلات سیستم آنتن ارائه کرد. مدل های ریاضی متنوعی برای این آنتن در نظر گرفته شد و کاربرد های آن در زمینه مختلف گسترش یافت. تعداد مقالاتی که در ده سال اخیر چاپ شده است اهمیت این آنتن را نشان می دهد.
عموما ثابت دی الکتریک کم را برای تشعشع بهتر در نظر می گیرند. پچ که بر روی دی الکتریک قرار می گیرد می تواند شکل های متنوعی داشته باشد اما مستطیل و دایره بیشتر رواج دارد.مشکل سایر اشکال این است که تحلیل آن ها سخت است و محاسبات عددی بسیار سنگینی دارد. مشخصه آنتن میکرواستریپ طول، عرض، امپدانس ورودی، بهره و مشخصات تشعشی آن است. پارامتر های مختلف و شیوه طراحی آن ها در فصل دوم به طور کامل ارائه شده است.
 
 

 

 

1-1-1-             موج بر روی آنتن میکرو استریپ

 

 
مکانیسم انتقال و تشعشع در یک میکرواستریپ بدین صورت است که یک منبع جریان نقطه ای در قسمت فوقانی زیر لایه دی الکتریک که به زمین متصل شده است مطابق شکل 1-1 در نظر می گیرند، با توجه به جهتی که موج منتشر می شود رفتار منحصر به فردی نشان می دهد Pozar , 1995; Lee et al., 1997; Garg et al., 2000)).
شکل 1-1: دوقطبی در نظر گرفته شده بر روی آنتن میکرو استریپ (Garg et al., 2000)

 

-2-1-1 امواج سطحی

 

امواج سطحی که به سمت پایین حرکت می کنند زاویه ای بین و دارند،با این زاویه به صفحه زمین برخورد می کنند که باعث انعکاس موج شده وبه سمت بالا حرکت می کنند سپس به مرز دی الکتریک به هوا که دوباره ایجاد انعکاس می نماید، مواجه می شوند، این پروسه مکررا ادامه می یابد. این روند را انعکاس کلی می نامند. اندازه دامنه میدان در بعضی از زوایای برخوردی تقویت می شود که این امر سبب تحریک مجموعه گسسته از مد های موج سطحی می شودPozar , 1995)).
همانطور که در شکل1-2 مشخص است، میدان های باقیمانده در درون دی الکتریک محبوس می مانند و به صورت نمائی در سمت فوقانی سطح کاهش می یابند. بردارα جهت بیشترین میرایی را نشان می دهد.موج به صورت افقی در جهت β منتشر می شود. با دو جهت α وβ که برهم عمود هستند، موج به صورت موج صفحه ای غیر یکنواخت خواهد بود.
امواج سطحی قسمتی از انرژی سیگنال را جذب می کنند که این امر سبب کاهش دامنه سیگنال و بازده آنتن می شود.همچنین، این امواج کوپلینگ نادرست بین اجزا آنتن ومدارات مختلف ایجاد می نمایند این اثر عملکرد آنتن میکرو استریپ را به طور محسوس کاهش می دهد.
در آرایه های پریودیک فازی اثر کوپلینگ امواج سطحی بسیار مضر است و آرایه در بعضی از زوایای خاص نمی تواند ارسال یا دریافت کند، زیرا این امواج به مرز خارجی ساختار میکرو استریپ برخورد می نمایند و توسط لبه ها انعکاس و انکسار می یابند.امواج انکساری تشعشع اضافی ایجاد می نمایند که باعث ایجاد تشعشع جانبی[5] و افزایش سطح قطبی شدگی جانبی[6] می شود.امواج سطحی برای آنتن و مدارات بسیار مضر هستند و تا حد امکان باید کاهش یابند.
 
[1] Superstrate
[2] Metamaterial
[3] Nicolson Ross Weir
[4]Particle Swarm Optimization
[5] Side Lobe
[6] Cross Polarization
ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است

 

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

 

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

 

موجود است

امروزه مشاركت زنان در امور اقتصادی، فراتر از تأمین نیروی كار ارزان ‌بها یا بدون دستمزد مورد توجه كارشناسان توسعه اقتصادی قرار گرفته است. در جوامع پیش‌رفته‌ صنعتی و كشورهای نوخاسته‌ صنعتی، مشاركت زنان ـ به عنوان كارگزاران توسعه و برخوردار شونده‌گان از آن ـ اصلی پذیرفته شده است. در ایران نیز، برنامه‌ریزی برای پویایی جامعه‌ گسترده زنان ـ كه بیش از نیمی از جمعیت كشور را تشكیل می‌دهند ـ امری گریزناپذیر است. عموماً آماری دقیق از سهم مشاركت اجتماعی، اقتصادی و سیاسی زنان ایران در دسترس نیست و وضعیت مشاركت زنان به دلایل مختلف با ابهام و پیچیده گی ویژه‌ا‌ی همراه است. مهم‌ترین عوامل این پیچیده‌گی‌ها، تعصب‌های سنتی و قومی، گوناگونی ساختار فرهنگی و اجتماعی ایران، نبود سازوكارهایی برای در شمار آوردن كار زنان در واحدهای كوچك و سنتی است. به دلیل تعصبات سنتی و قومی، كار زنان در بخش‌های مختلف اقتصادی انكار شده و پنهان مانده است (سازمان برنامه و بودجه، 1378: 155).

 

گوناگونی ساختارهای اجتماعی باعث شده كه كار زنان در فعالیت‌هایی هم چون كشاورزی و صنایع دستی و خانگی، بیشتر در قالبی غیررسمی جای گرفته و وارد آمارهای رسمی كشور نگردد. بسیاری از زنان نیز به صورت كارگران فصلی فعالیت می‌كنند. بدین سان، بیشتر زنان شاغل ایران در بخش‌های غیررسمی اقتصاد كشور مشغول به فعالیت می‌باشند.در ایران، نقش زنان در فرایند توسعه هنوز به رسمیت شناخته نشده است و عموماً با مشكلات زیادی روبه رو است. اكنون، فعال كردن توان‌مندی‌های بالقوه‌ زنان در عرصه‌فعالیت‌ها و زندگی اقتصادی ایران، بیش از هر زمان دیگر نیازمند ایجاد دگرگونی در نگرش اجتماعی به زنان و دگرگون نمودن تفكر حاكم بر نظام برنامه‌ریزی‌ها و سیاست‌گذاری‌های كلان كشوری است، كه آن نیز نیازمند دسترسی به اطلاعات فراگیر و تحلیل‌های علمی از درون‌مایه‌های این نیروی عظیم جامعه است (صحرائیان، 1378: 334).

 

این فصل از پژوهش حاضر به کلیات پژوهش می پردازد که شامل تشریح مسئله پژوهشی است در این مبحث پژوهشگر به علل و انگیزه ای که این موضوغ را انتخاب کرده است می پردازد و به طور خلاصه پیشینه‌ای از پژوهشهای انجام شده در این خصوص می پردازد و در نهایت سوال اصلی که مد نظر پژوهشگر است ارائه می شود. در قسمت بعد به ضرورت و اهمیت موضوعه می پردازد که چه اهمیتی انجام این پژوهش دارد و با انجام این پژوهش چه مشکلاتی کاهش می یابد در ادامه هدف اصلی و اهداف فرعی ، فرضیه اصلی و فرضیه های فرعی مطرح می شود و در نهایت مدل پژوهش و تعریف متغیر‌های مطرح شده در پژوهش ارائه می‌گردد.

 

1-2 بیان مسئله

 

از آن جا كه همواره زنان نیمی از اعضای جامعه را تشكیل می‌دهند چنین انتظار می‌رود كه این نیروی بالقوه و گسترده با مشاركت بالفعل خود در فعالیت‌های متنوع اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی چرخ‌های جامعه را همگام با مردان به حركت درآورند و موفقیت‌هایی بیشتر از این راه به دست آورند، اما در طول تاریخ، فرصت‌ها و امكانات برای زنان به نحوی توزیع نشده است كه به راحتی بتوانند همدوش مردان در صحنه جامعه حاضر شوند و در واقع بدون محدودیت جنسی به ایفای نقش‌های شایسته‌ خویش بپردازند. در حوزه‌ی تصمیم‌گیری نیز دستیابی زنان به مشاغل و پایگاه‌های مدیریتی همپای افزایش كمی مشاركت آنان در بازار كار نبوده است، به نحوی كه زنان همواره در پست‌هایی قرار گرفته‌اند كه ناگزیر بوده‌اند كارهای تكراری و در سطح پایین را انجام دهند. اغلب زنان در پست‌های ستادی و به عنوان دستیار مدیران صفی انجام وظیفه كرده‌اند و به ندرت مسئولیت‌های مدیران صفی را بر عهده داشته‌اند (اوت و شفریتز، 1379: 888). با وجودی كه نیمی از جامعه انسانی را در جهان زنان تشكیل می‌دهند، اما جلوه حضور این نیمه، نه در ایران و نه در بقیه جهان، چندان پررنگ به نظر نمی‌رسد، چرا كه تبعیض، عقاید قالبی و پیشداوری‌ها موجبات ارزیابی نازل از توانایی‌های زنان را فراهم كرده است. همچنین محدودیت‌های فرهنگی موجود سبب می‌شود كه نه تنها، زنان به برخی مشاغل روی نیاورند، بلكه در موقعیت‌های خاص، مدیران نیز از استخدام آنها خودداری می‌كنند. ایجاد فرصت‌های اشتغال و پذیرش زنان در مشاغل كلیدی، ریشه‌های عمیق در طرز تفكر و برداشت‌های جامعه از زن و توانایی‌ها، امكانات و استعدادهای او دارد (ساعت‌چی، 1376: 3ـ5 و 74ـ167).

 

با این كه مدیریت زنان در سازمان‌ها و مراكز مختلف دست‌آوردهای خوبی به همراه داشته، ولی گرایش عمومی مدیران در سازمان‌ها، به گزینش مدیران مرد معطوف بوده است. در این میان، آنچه بیش از شایستگی و توانمندی مورد نگرش قرار می‌گیرد جنسیت است.

 پژوهش‌های زیادی در خصوص علل حضور كمرنگ زنان در پست‌های مدیریتی را مورد بررسی قرار داده‌اند، پاره‌ای از این پژوهش‌ها، عوامل درونی زنان مانند: نداشتن اعتماد به نفس و خودباوری، نداشتن تخصص كافی، ارتباط با پرسنل تحت سرپرستی، سبك مدیریتی زنان و … را مورد مطالعه قرار داده‌اند و پاره‌ای دیگر به بررسی عوامل بیرونی مانند ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی مرد سالار، جامعه پذیری زنان و مسئولیت‌های خانوادگی و … پرداخته‌اند (احسان و همكاران، 1387). نتیجه‌ی پژوهش استنگل و كین[1] (1994) نشان داد كه محدودیت زمانی برای زنان به علت وظایف خانوادگی، نمی‌تواند تأثیری در شایستگی مدیران و مربیان زن به اندازه‌ی همتایان مردشان داشته باشد (استنگل و كین، 1994). ارتباط با پرسنل تحت سرپرستی از دیگر مشكلات زنان در پست‌های مدیریتی است. پژوهشی دیگر، یكی از مشكلات را نداشتن تمایل به همكاری از سوی مردان یا زنان به عنوان زیردست با مدیران زن می‌داند(فاطمی صدر، 1380). عبدالهی (1381) در پژوهش خود دریافت برای ایفای نقش مدیر موفق، شناخت یادگیری و بكارگیری مهارت‌های سیاسی در سازمان لازم است و یكی از متغیرهای مهم در تصمیم‌گیری‌های سازمانی وجود ائتلاف‌ها، بازی قدرت و سیاست بازی می‌باشد، ولی زنان علاقه‌ای به كاربرد مهارت سیاسی ندارند. در پژوهش ایزیز ستلز و همكارانش[2](2006) و ماری فرانك فاكس[3](2006) برای بررسی علل عدم ارتقاء زنان در شغل های مدیریتی به تبیین مسایل نابرابری جنسیتی پرداخته است و به عامل‌هایی هم چون تبعیص جنسیتی، اندك بودن تعداد زنان، مشكلات خانوادگی، فرهنگ مردسالاری محیط سازمانی، تصورات قالبی بودن جنسیتی، ساز و كارهای ممانعت و … در این راستا كرده است (جانعلی‌زاده و همكاران، 1387).  بسیاری بر این باورند كه جو حاكم بر سازمان‌ها و باور نداشتن مدیران و كاركنان مرد و حتی زنان شاغل به توانایی‌های مدیریتی زنان باعث ایجاد شرایط موجود شده است. این باورهای عمومی در حالی در سطح جامعه وجود دارند كه شاهد افزایش نسبی زنان تحصیل كرده‌ دانشگاهی در كشور هستیم (یزدخواستی و همكاران، 1388). با توجه به پژوهش های انجام شده و مشکلات موجود در عدم ارتقاء زنان در پست های مدیریتی پژوهش حاضر بر آن است تا این موانع (مشهود و نامشهود) که مانع ارتقاء شغلی زنان در مشاغل مدیریتی می شود را شناسایی کند، که چه موانعی مانع ارتقای پست های مدیریتی زنان در سازمان ها می شود سپس راهکار هایی جهت رفع این موانع ارائه دهد.

 

 1-3 ضرورت و اهمیت پژوهش

 

امروزه نقش تعیین كننده‌ نیروی انسانی در توسعه یافتگی كشورها بر كسی پوشیده نیست. از میان عوامل تولید برای رشد و توسعه، یعنی منابع طبیعی و ثروت خدادادی ، نیروی انسانی، سرمایه، مدیریت و فناوری، نیروی انسانی است كه سهم اصلی را بر عهده دارد. تحولات چشمگیر در دو دهه‌ اخیر در جهان باعث گردیده كه كاهش نابرابری‌های جنسیتی، بخش جدایی ناپذیر فرایند توسعه گردد كه یكی از مهم‌ترین این تحولات، تغییر در ضرورت حضور زنان در جامعه است (اشرف حامدی، 1385). از سوی دیگر، با توجه به این كه در سنجش شاخص توسعه دو عنصر مهم میزان بهره‌گیری از منابع مادی و انسانی و میزان توزیع عدالت به عنوان دو ركن اصلی در عملكرد آن تعریف شده‌اند، زنان با دارا بودن نیمی از نیروی انسانی (عامل توسعه) و نیمی از جمعیت ( هدف توسعه) می‌توانند عاملی برای ایجاد و گسترش توسعه باشند. با نگاهی به وضعیت كنونی بازار كار ایران می‌توان دریافت كه زنان ایرانی فاصله‌ زیادی تا وضعیت مطلوب دارند. از تركیب جمعیت فعال كشور 85 درصد نیروی فعال را مردان و فقط 15 درصد آن را زنان تشكیل می‌دهند، اما این آمار در كشورهای صنعتی پیشرفته بسیار متفاوت است. در برخی از این كشورها، حدود 50 درصد زنان نیروی كار را در اختیار دارند و در كشورهای در حال توسعه در بخش كشاورزی ، 67 درصد از نیروی كار به زنان اختصاص دارد (پایگاه اینترنتی حوزه، 1387). به همین ترتیب در عرصه‌های مدیریتی و تصمیم‌گیری نیز وضعیتی نامناسب‌تر وجود دارد به گونه‌ای كه تنها حدود 2/5 درصد از مدیران كشور زن هستند و هرچه به سوی سطوح بالای مدیریتی می‌رویم، این میزان كاهش می‌یابد و به 4/1 درصد در سطوح مدیر كل و معاون دستگاه می‌رسد (میرغفوری، 1385).بر اساس سرشماری  عمومی نفوس و مسكن مركز آمار ایران در سال 1385، جمعیت كل كشور بالغ بر 70495 هزار نفر است كه 88/50 درصد مرد و 12/49 درصد زن هستند (طباطبایی یزدی، 1387). از طرفی بسیاری از پژوهش ها علل عدم ارتقاء زنان در پست های مدیریتی را عدم تمایل کارکنان سازمان می دانند در این خصوص در پژوهش عبدالهی(1381) مشخص گردیده كه 30 درصد كارمندان مرد از این كه مافوق‌شان زن باشد، احساس خوشایندی ندارند .

 

 بر اساس آمار ارائه شده ، حضور زنان در پست‌های مدیریتی موجب بهبود عملكرد مدیریت كشور و سازمان می‌شود. به این دلیل كه توانمندی‌های مدیریتی تا حدودی به طور مساوی بین مردان و زنان توزیع شده است و یا به بیان دیگر، این موهبت الهی در هر دو گروه تقریباً به گونه‌ی یكسان هدیه شده است. از این رو، عدم تأمین شرایط یا فرصت‌های مناسب برای ارتقای زنان مستعد به مشاغل مدیریتی، موجب عدم استفاده‌ حدود نیمی از ظرفیت‌ها و استعدادهای در دسترس می‌شود. از این دیدگاه زنان توانمندی‌های ویژه‌ای دارند و از مهارت‌هایی «نرم» در مدیریت منابع انسانی برخوردارند كه در شرایط امروز بیش از گذشته مورد نیاز سازمان‌هاست. همچنین، با حضور زنان در مشاغل مدیریتی تحول سازمان‌ها از لحاظ بهبود ارتباطات سازمانی و ترویج نوآوری تسهیل می‌شود. در ضمن، فناوری اطلاعات نیز زمینه‌ حضور زنان را بیش‌تر كرده است (محمدی اصل، 1381) . از جمله مشکلاتی که با انجام پژوهش حاضر کاهش می یابد این است که با همگام نمودن ارزش‌ها و باورهای افراد و سازمان و شیوه‌های درست اندیشیدن و تقویت وجوه مشترك و ارزش‌ها و باورهای غالبی كه به اتفاق اعضای سازمان پذیرفته شده و حمایت می‌شود، به اعضای سازمان احساس هویت داده می شود و موجب انسجام و همنوایی درونی میان آنان در رسیدن به اهداف عالی سازمان می گردد. بنابراین، موضوع بالا به دلیل درصد بالای نیروی انسانی زنان و بهره‌مندی جامعه از توانمندی آنان در پیشبرد اهداف كشور، از اهمیتی ویژه برخوردار است.

 

با توجه به اهمیت موضوع و ضرورت بكارگیری زنان پست‌های مدیریتی و این كه آگاهی از توانمندی‌های زنان می‌تواند نقش محوری در توسعه و پیشرفت كشور به همراه داشته باشد،  از سوی دیگر موجب عدم شکل گیری سقف شیشه ای در سازمان می شود.  از این رو، در این پژوهش پژوهشگر در پی شناسایی علل عدم ارتقای شغلی بانوان در پستهای اختصاصی در سازمان های دولتی شهرستان ساوه می باشد.