در سالهای اخیر رایانه و فن آوریهای اطلاعات از جمله اینترنت، رشد قابل توجهی را تجربه کرده است. به این ترتیب آشنایی با اینترنت به سرعت به یک مهارت اساسی برای انجام وظایف بسیاری، تبدیل شده است. فن آوری اطلاعات در تغییر شکل دادن به خدماتی که کتابخانه ها ارائه میدهند، نقش مؤثّری داشته است. به طوری که ورود این فن آوریها به کتابخانه بر روش استفاده از منابع کتابخانهای تاثیر عمدهای میگذارد. سرعت بی سابقه در تغییرات فن آوری به گسترش نقش کتابخانه های دانشگاهی از طریق توسعه شبکه های اطلاع رسانی رقومی[1] و خدمات الکترونیکی، کمک فراوانی کرده است ( جیائو و آنوگبوزی[2]، 2004).
فن آوریهای اطلاعاتی به طرز چشمگیر و با سرعت زیادی نه تنها شیوه ارتباطات انسانی، بلکه بر واسطههای آموزش و یادگیری، تاثیر گذاشته است ( هویک[3]2000). اینترنت به عنوان محصول انقلاب صنعتی چهارم در تاریخ بشریت شناخته شده است ( عرفان منش، 2011). کرچ و کراچفیلد(1948؛ به نقل از شریفی، 1381 ) نگرش را سازمان پایدار فرایندهای انگیزشی، عاطفی، ادراکی و شناختی در ارتباط با برخی از جنبه های دنیای فرد تعریف کرده است. لذا، نگرش ایتنرنتی[5] را میتوان گرایش یا پیشزمینه برای پاسخ منفی یا مثبت به اینترنت تعریف کرد. در قرن 21، نگرش شهروندان نسبت به استفاده و یادگیری اینترنت، در توسعه اقتصادی و آموزشی جامعه، تعیینکننده است. نگرش اینترنتی دانشجویان ممکن است بر استقبال آنان از فعالیتهای اینترنت مدار در آینده تاثیر بگذارد ( تسائی[6]،
2001).
اگرچه دانشجویان در عصر اطلاعات به طور مساوی تقاضای افزایش مهارت استفاده از رایانه و اینترنت را نمی کنند، اما امروز سواد اینترنتی به طور فزایندهای در حال تبدیل شدن به یک دروازه برای موفقیت تحصیلی آنهاست (جیائو و آنوگبوزی[7]، 2004 ). پیشرفتهایی که در محیطهای آموزشی امروز بهوجود آمده در کنار ورود انواع فن آوریها وتغییر در برنامه و شیوههای آموزشی و نیازها و توقعات استادان و دانشجویان، باعث شده است دانشجویان برای انجام تکالیف، پیشرفت در رشته و کسب موفقیت، کارهای متفاوتی نسبت به گذشته انجام دهند. به عنوان، مثال شرکت دادن دانشجویان در بحثهای کلاسی و انجام گزارشها و تکالیف درسی موجب می شود دانشجویان به دنبال اطلاعات و منابع اطلاعاتی بیشتری باشند. این اطلاعات را امروزه میتوان از طریق کتابخانه ها، اینترنت و نظامهای اطلاعاتی کسب کرد. ولی نتایج تحقیقات مختلف در رابطه با استفاده دانشجویان از این نظامها و مراکز اطلاعاتی، نشان داده است که تمامی دانشجویان نمیتوانند در این امر موفق بوده و نیازهای اطلاعاتی خود را تامین کنند. از جمله دلایل مهم عدم موفقیت جست وجوگران آن است که آنان هنگام استفاده از این مراکز و نظامها دچار نوعی احساس ناخوشایند شده که اصطلاحاً آن را اضطراب مینامند. ایجاد این اضطراب می تواند دارای علل مختلف بوده و با متغیرهای مختلف شخصیتی-محیطی رابطه داشته و همچنین دارای تاثیرات منفی بیشماری نیز باشد (پشوتنی زاده، 1390).
كتابخانه دانشگاهی برای برخی دانشجویان محل امنی برای تحقیق و مطالعه به شمار میآید، اما برای برخی دیگر زمینه های اضطراب را ایجاد می کند، به طوری كه می تواند در استفاده موفقیت آمیز آنها از كتابخانه تأثیر سوء بگذارد. این اضطراب اولیه در استفاده از كتابخانه، می تواند منشأ ایجاد اضطراب بیشتر برای دانشجویان باشد و به استفاده غیرمفید از كتابخانه منجر شود ( ملون[8]، 1986). لذا، اضطراب کتابخانهای[9] را میتوان ترس و اضطراب در هنگام استفاده از کتابخانه و یا حتی هنگام تفکر درباره کتابخانه تعریف کرد ( ملون، 1986). اضطراب کتابخانهای دارای ابعادی است که آنرا اضطراب چندبعدی کتابخانهای[10] مینامند. اضطراب می تواند به طور مستقیم بر کمیت و کیفیت پژوهش کتابخانهای کابران نیز تأثیرات منفی داشته باشد (ون کمپن[11]، 2003). اگرچه اضطراب کتابخانهای ممکن است کاربران تمامی انواع کتابخانه ها را تحت تاثیر قرار دهد، ماهیت این اضطراب تاکنون بیشتر در محیطهای علمی و دانشگاهی و در میان کاربران کتابخانه های دانشگاهی مورد مطالعه بوده است (جیائو و آنوگبوزی، 2002).
ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است
متن کامل را می توانید دانلود نمائید
چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)
ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه
با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند
موجود است
تجارت جهانی در آغاز قرن بیستم موید آن است که آنچه تحول و پیشرفت خارقالعاده جهانی را سبب شد، گسترش دانش و پژوهش بوده است. افزایش روزافزون دانش، اثرات بسیار عمیقی در تمامی حوزه های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جوامع مختلف به جا گذاشته است. بیتردید تحقیق به عنوان یک کار دانشگاهی جهانی از ارزش اقتصادی و اجتماعی بیشتری برخوردار میگردد. بنابراین دانشگاهها در بسیاری از سامانههای رتبه بندی، ارزیابی و تدوین شاخص های عملکرد خود، بر فعالیتهای پژوهشی تمرکز مینمایند (آلپرت[1]، 1985) .
برای ارزیابی عملکرد علمی دانشگاهها میتوان از روشهای علمسنجی بهره جست. یکی از رایجترین موارد کاربرد علمسنجی، ارزیابی فعالیت علمی پژوهشگران میباشد که حوزه اجرایی سیاستگذاران علمی-پژوهشی در کشورهای مختلف است (میرحسینی و جلیلیباله، 1388) . به عبارت دیگر هدف اصلی از انجام مطالعات علمسنجی که ارائه خدمات به سیاستگذاری علمی است، تنها با تکیه بر ارزیابی میسر است. از طرفی استفاده از ارزیابی برای شناسایی تفاوتهای فردی، مطرح بوده و در واقع این همان نکتهای است که امروزه در علمسنجی مطرح است (نوروزی چاکلی، 1390) .
از سوی دیگر، تولید اطلاعات علمی پژوهشگران در قالبهای گوناگون انجام می‌شود كه یكی از مهمترین آنها انتشارات است. اندازه‌گیری انتشارات علمی، از رایجترین ضابطه‌های سنجش عملكرد تولید اطلاعات علمی است. از میان عمومی‌ترین شاخص هایی كه در توصیف فعالیت
ها و تلاش های كشورهای مختلف مورد توجه است، مؤلفه تعداد مقاله‌های علمی منتشر شده در مجله‌های معتبر علمی بین‌المللی است (صبوری، 1381) . شناسایی ویژگیها و الگوهای حاکم بر تولید علم پژوهشگران می تواند پاسخ بسیاری از پرسشها در رابطه با چگونگی تولید علم در میان پژوهشگران انفرادی در یک رشته خاص، دانشگاه یا کشور خاص را فراهم آورد. از این رو، پژوهش پیرامون بهرهوری علمی پژوهشگران انفرادی به منظور کشف الگوهای مختلف تولید ضروری است. از سوی دیگر زمان یکی دیگر از عوامل بسیار مهم در تعیین سطح بهرهوری پژوهشگران انفرادی است. با وجود اهمیت عامل زمان، ارزیابیهای پژوهشی بدون توجه به این عامل صورت میگیرد. با توجه به آن که در سطوح خردتر، نتایج ارزیابیها به منظور توزیع اعتبارات، تخصیص پاداشها و امتیازها و نیز استخدام و ارتقای رتبه به کار گرفته می شود، ضروری است تفاوتهای الگوهای بهرهوری در میان رشتههای مختلف بررسی گردد. در کنار تفاوت الگوهای بهرهوری رشتههای مختلف، تفاوت در شمار پژوهشگران آنها نیز لازم است در ارزیابیها مورد توجه قرار گیرد.
بنابراین پژوهش حاضر میکوشد با بهره گرفتن از دو شاخص سرانه انتشار و نرخ انتشار به مقایسه بهرهوری علمی پژوهشگران ایرانی در رشتههای مختلف بپردازد.
ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است
متن کامل را می توانید دانلود نمائید
چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)
ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه
با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند
موجود است
امروزه مسائلی چون افزایش فشارهای رقابتی، دشواری های کسب و کار، محدودیت منابع، پیچیدگی‌های فناوری و تخصصی شدن کارها، عدم اطمینان به آینده، افزایش هزینه ها، بزرگ شدن بیش از اندازه برخی از سازمان ها و نیز محدودیت های قانونی سبب شده است تا سازمان ها در الگوهای مدیریتی خود تجدید نظر کرده و برای دستیابی به مزیت های رقابتی در دنیای کنونی کسب و کار، به راهکار های جدیدی روی آورند. یکی از این راهکار ها، تمرکز بر شایستگی های اصلی و واگذاری انجام بسیاری از فعالیت ها به منابع خارج از سازمان (برون سپاری) است. از طرف دیگر در سال های اخیر بسیاری از سازمان ها به منظور کاهش راهبردی هزینه ها، ارتقاء کیفیت خدمات یا محصولات، افزایش رضایت مشتریان، بهبود عملکرد، افزایش اثربخشی، بهبود پاسخگویی و افزایش انعطاف پذیری در مقابل نوسانات بازار و تقاضاهای متنوع مشتریان، دستیابی به مهارت ها و فناوری های خارج از سازمان، آزادسازی منابع برای تمرکز بر قابلیت‌های کلیدی سازمان و موارد دیگر، اقدام به برون سپاری نموده اند (سالونه،1390). به همین سبب در محیط رقابت جهانی که سازمان ها برای بقاء، نیازمند خلق ارزش و مدیریت هستند، برون سپاری به عنوان گزینه ای برای دستیابی به مزیت رقابتی و اطمینان از رشد سازمان و جهانی شدن مطرح شده و اجتناب ناپذیر می باشد (گنجی، 1390).
برون سپاری موجب کوچک شدن سازمان همراه با کاهش هزینه ها، افزایش بهره وری، سرعت و کیفیت خدمات، انعطاف پذیری، انتقال فناوری، جذب سرمایه گذاری خارجی، تقسیم خطرپذیری و در مجموع عملکرد بهینه سازمان می گردد (عظیم زاد، 1389). با توجه به افزایش فضای خصوصی سازی و راهبرد های کوچک سازی سازمان ها، برون سپاری به عنوان یکی از ابزارهای توسعه سازمان ها و ارتقای بهره وری در قالب کوچک سازی در سال های اخیر مورد توجه مدیران و مسئولان سازمانها – بالاخص کتابخانه ها – قرار گرفته و به صورت مختلف به اجرا درآمده است (باغی کشتان، 1391). برون سپاری، واگذاری برخی فعالیت های تکراری و متناوب داخل و نیز اختیارات تصمیم گیری شرکت به پیمانکاران خارج از آن در قالب یک قرارداد یا تفاهم نامه است. در برون سپاری نه تنها خود فعالیت ها، بلکه اغلب عوامل
تولیدی و اختیارات تصمیم گیری مرتبط با آن نیز واگذار می گردد (چشم براه و مرتضوی، 1386). به بیانی دیگر برون سپاری عبارت است از انتقال فرایندهای غیر راهبردی به بیرون از سازمان و تمرکز بر فرایندهای کلیدی درون سازمان (رهنورد و خاوندکار، 1387).
برون سپاری در کتابخانه های ایران تقریباً سابقه ای طولانی دارد. برون سپاری خدمات کتابخانه های ایران را میتوان به دو قسمت تقسیم بندی کرد: الف) برون سپاری خدمات غیر فنی و غیر تخصصی؛ ب) برون سپاری خدمات فنی و تخصصی. نقل و انتقالات، صحافی وتعمیرات، چاپ و انتشار، تکثیر و فتوکپی از خدمات غیرتخصصی و معمولی هستند که کتابخانه ها آن ها را به بیرون از کتابخانه واگذار می کنند و شاید نخستین شکل برون سپاری در کتابخانه های ایران به شمار روند. کتابخانه ها معمولاً با شرکت های چاپ و تکثیر قرارداد امضاء می‌کنند تا امور مربوط را برای کتابخانه انجام دهند. با گذشت زمان و افزایش حیطه فعالیت و خدمات کتابخانه ها و مراکز اطلاع رسانی و ورود فناوری اطلاعات به کتابخانه ها، نگهداری شبکه‌های اطلاعاتی و راه اندازی نظام های رایانه ای، به فعالیتهای قابل برون سپاری افزوده می شود. برون سپاری خدمات فنی و تخصصی کم و بیش در کتابخانه های ایران نیز انجام شده است. در میان فعالیت های اصلی و تخصصی کتابداری و اطلاع رسانی، فهرست نویسی و سازماندهی از فعالیت هایی هستند که برای انجام آن از امکانات مراکز خارج از کتابخانه استفاده می شده است. استفاده از فهرست برگه های کتابخانه کنگره به مدت طولانی، نمونه بارز این نوع برون‌سپاری است. کمبود کتابداران متخصص، نبود امکانات و نیروی انسانی لازم در کتابخانه های کوچک و لزوم یکدستی پیشینه های کتابشناختی از دلایل برون سپاری خدمات فهرست نویسی در کتابخانه های ایران به شمار می رود. در حال حاضر استفاده از لوح فشرده کتابشناسی ملی توسط دیگر کتابخانه ها از بارزترین نمونه های استفاده از امکانات و خدمات مراکز بیرون از کتابخانه به شمار می رود(حسن زاده و زندیان، 1384).
سازمان کتابخانه ها، موزه ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی، یکی از مهم ترین گنجینه‌های فرهنگ مکتوب در ایران و جهان اسلام است. این سازمان به نوبه خود بخشی از فعالیت‌ها و خدمات خود را از قبیل خدمات چاپ و انتشار و تکثیر و فتوکپی و خدمات فنی خود مثل فهرست نویسی و آماده سازی را به شرکت ها واگذار کرده است. مدیران و مشاوران سعی در تشخیص، شناسایی، استفاده و تأثیر آن دارند، و الگوهای مشخصی در زمینه برون سپاری خدمات کتابداری در دسترس نیست و پژوهش حاضر، با مطالعه موردی، تأثیر خدمات برون سپاری بر عملکرد را با مؤلفه های کمیت، کیفیت، اثربخشی، کارآیی مورد بررسی قرار داده است.
ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است
متن کامل را می توانید دانلود نمائید
چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)
ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه
با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند
موجود است
:
امروزه بسیاری از سازمانها دستخوش تغییرند و هر گونه تغییر نیازمند کارکنان و مدیرانی است که انطباق پذیر بوده و با تغییر ها سازگار شوند در این میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته وثمر بخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر کلیدی در مدیریت، اهمیت فزاینده دارد.بررسیها نشان داده است که گوی رقابت اینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثر بخش ونتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند در این زمینه هوش هیجانی یکی از مولفه های است که میتواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند وبه گفته گلمن (1998) شرط حتمی واجتناب ناپذیر در سازمان به حساب میاید اخیرا برخی از دانشمندان نیز دریافته اند که هوش هیجانی با اهمیت تر از بهره هوشی برای یک مدیر ورهبر است .(مختاری پور،1386)
امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که هم شامل درک دقیق هیجانهای خود شخص وهم تعبییر دقیق حالات هیجانی دیگران است .هوش هیجانی ،فرد را از نظر هیجانی ارزیابی میکند ،به این معنی که فرد به چه میزانی ، از هیجانها و احساسهای خود، اگاهی دارد وچگونه انها را کنترل واداره میکند نکته قابل توجه در راستای هوش هیجانی این است که توانایی های هوش هیجانی ذاتی نیستند ، بلکه آنها میتوانند آموخته شوند .نظریه های روانشناختی متعددی در خلال سالهاسعی كردند تا رفتار ادمی را تبیین كنند.نظریه ی شناخت اجتماعی نیز یكی از این نظریه هاست.در سال1986باندورا این نظریه را در مورد عملكرد آدمیان مطرح كرد كه در آن نقش باورهای خود را در شناخت ،انگیزش ،عاطفه و رفتارآدمی بر جسته نمود.باندورا معتقد است كه افراد یک نظم (خود )را می پرورانند كه آنها را قادر می سازد تا بر تفكرات ،احساسات و اعمالشان مهار داشته باشند.باندورا با دیدگاه هایی كه به عوامل درونی موثر بر رفتار توجه می كنند وعوامل محیطی را نادیده می گیرند ،مخالفت می كند واز دیدگاه هایی كه انسان را پاسخ دهنده منفعل به رویدادهای محیطی می دانند نیز انتقاد می كند.از نظر باندورا شخص،محیط ورفتار بر هم تاثیر و تاثر متقابل دارند وهیچ كدام از این سه جزءرا نمی توان جدا از اجزای دیگر به عنوان تعیین كننده ی رفتار انسان به حساب آورد.او این سه تعامل را جبر متقابل نامیده است.( سیف،1379)
بیان مساله:
انسان برای رسیدن به زندگی بهتر و سالم تر نیاز دارد بین فکر و احساسات و عواطف خود هماهنگی لازم را به وجود آورد و متناسب با موقعیتهای زندگی از آنها استفاده نماید . هوش هیجانی از جمله مواردی است که می تواند به زندگی افراد جهت دهد و سازگاری مناسب تری را نسبت به محیط در آنها به وجود آورد .
مدیریت و یا عامل انسانی مهمترین دلیل تحولاتی است كه امروز بشر در همه زمینه‌ها و به هر شكلی در جوامع گوناگون شاهد آن است. در واقع عامل انسانی است كه تفاوتهای فاحش امروز زندگی بشر با شرایط گذشته‌اش را رقم زده است. اگر این عامل از زندگی روزمره حذف شود در واقع توسعه و پیشرفت از زندگی انسان حذف می‌شود. برای تغییر و حركت بسوی شرایط بهتر علاوه بر عواملی چون سرمایه، مواد اولیه و غیره مهمترین و اصلی‌ترین عامل نیروی انسانی است. در واقع ثروت و دارایی هر جامعه‌ای تنها و تنها نیروی انسانی است. این دیدگاه شاید افراطی بنظر برسد ولی واقعیت‌های پیشرو در جوامع گوناگون این امر را ثابت می‌كند. اگر یک جامعه را با همه امكانات مادی و ثروت‌های بیكران با جامعه‌ای كه از همه این امكانات بی‌بهره است مقایسه كنیم و مشاهده كنیم كه جامعه فاقد ثروت از توان و قدرت بالاتری برخوردار است تنها عاملی كه این مسئله را ایجاد كرده باید عامل انسانی باشد در زمینه امور اقتصادی و تجاری مانند همه دیگر بخش‌های اجتماعی عامل انسانی مهم و حیاتی است.
گلمن بر این عقیده است که هوش هیجانی موجب شادی و خوشبختی افراد می گردد . وی پنج مهارت اساسی هوش هیجانی را شامل شناخت احسا سات خود ، تسلط بر احساسات ، بر انگیختن و ترغیب خود و شناسایی احساسات دیگران و تنظیم روابط خود با دیگران تعریف می کند . گلمن در تعریف هوش هیجانی می گوید : هوش هیجانی توانایی درک ، توصیف ، دریافت و مهار هیجانها است . هر کسی با برخورداری از میزانی از هوش هیجانی در رویارویی با وقایع مثبت یا منفی زندگی موضع گیری میکند و به سازش با آنها می پردازد . انسان با برخورداری از هوش هیجانی به زندگی خود نظم و ثبات می بخشد و سازگاری بیشتری از خود نشان میدهد به طوری که اصولا با هوش هیجانی بالا، شخص وقایع کمتری را در زندگی تجربه می کند و این افراد در ایجاد برقراری روابط با کیفیت بالا ،مهارت بیشتری دارند(کیاروچی و همکاران. ترجمه نجفی زند،1385).
یکی از موضوعاتی که در حوزه های رهبری مطرح شده است ، هوش هیجانی رهبر است ، چرا که کاربرد مناسب هیجانها در روابط انسانی ، درک احوال خود و دیگران ، خویشتنداری ، همدلی با دیگران و استفاده مثبت از هیجانها در تفکر و شناخت ، موضوع هوش هیجانی است که در نحوه برخورد مدیران با زیر دستان تاثیر بسزایی خواهد داشت و بالطبع هوش هیجانی رهبران نیز به واسطه سبک رهبری آنها هم متفاوت است ( اکبرزاده ، 1383 )
آنچه که از گذشته در میان عوام مطرح بوده اینکه بهره هوشی بالا باعث موفقیت هایی در شغل و زندگی و تحصیل و … می شود ولی تحقیقات اخیر نشان داده اند که عواملی غیر از هوش و یا استعداد در این موفقیت ها دخالت دارند . هوش هیجانی نوعی از هوش درون فردی است که افراد با دریافتن و کشف این مهارت در خود به موفقیت هایی قائل می شوند . مدیران برای اینكه بتوانند بطور اثر بخش وكارا در تمامی فعالیتهای خود ،چه در زمینه اجتماعی و چه در زمینه فرهنگی ،خانوادگی و سیاسی وهمچنین در زمینه كاری خود به موفقیتهای چشمگیری دست یابند نیاز به یک سری از قضاوتهادر مورد توانایی های خود در انجام وظایف،تكالیف ومسئولیت هادارند كه به آن خود كار امدی می گویند.
بسیاری از رفتارهای انسان با سازوكارهای نفوذ بر خــــــود[1]، برانگیخته و كنترل می شوند. در میان مكانیسم های نفوذ برخود، هیچ كدام مهمتر و فراگیرتر از باور به خودكارآمدی شخصی نیست. اگر فردی باور داشته باشد كه نمی تواند نتایج مورد انتظار را به‌دست آورد، و یا به این باور برسد كه نمی تواند مانع رفتارهای غیرقابل قبول شود، انگیزه او برای انجام كار كم خواهد شد. اگرچه عوامل دیگری وجود دارند كه به عنوان برانگیزنده های رفتار انسان عمل می كنند، اما همه آنها تابع باور فرد هستند.عملكرد مؤثر هم به داشتن مهارتها و هم به باورافراد برتوانایی انجام آن مهارتها نیازمند است. اداره كردن موقعیتهای دایم التغییر، مبهم، غیرقابل پیش بینی و استرس زا مستلزم داشتن مهارتهای چندگانه است. مهارتهای قبلی برای پاسخ به تقاضای گوناگون موقعیتهای مختلف باید غالباً به شیوه های جدید، سازماندهی شوند. بنابراین، مبادلات با محیط تا حدودی تحت تأثیر قضاوتهای فرد در مورد توانائیهای خویش است. بدین معنی كه افراد باور داشته باشند كه در شرایط خاص، می توانند وظایف را انجام دهند. خودكارآمدی درك شده معیار داشتن مهارتهای شخصی نیست، بلكه بدین معنی است كه فرد به این باور رسیده باشد كه می تواند در شرایط مختلف با هر نوع مهارتی كه داشته باشد، وظایف را به نحو احسن انجام دهد.عقاید خودکار آمدی مشخص می کند که افراد چگونه احساس می کنند ، چگونه می اندیشند ، چگونه خود را بر می انگیزند و چطور رفتار می کنند ( باندورا، 1997 .به نقل از عبداللهی ونوه ابراهیم،1385)
اهمیت و ضرورت تحقیق :
رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد كه عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشكلات بسیاری مواجه می شوند. یكی از مهمترین خصیصه ها كه می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات كمك كند، هوش هیجانی است. هوش هیجانی موضوعی است كه سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانهای و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران مؤثری هستند كه اهداف را با حداكثر بهره وری ، رضایتمندی و تعهد كاركنان محقق می سازند. شواهد بسیاری ثابت می كنند افراد دارای مهارت هیجانی بالا،یعنی كسانی كه خود را به خوبی می شناسند و احساسات دیگران را نیز درك وبه طرز اثر بخش با آنان بر خورد می كنند، در حوزه های مختلف زندگی موفق وكارامد می باشند.اما افرادی كه نمی توانند به لحاظ هیجانی بر زندگی خود تسلط داشته باشند ،در گیر كشمكش های درونی هستند.هوش هیجانی می تواند به درك بهتر افراد از ظرفیت شان در موفقیت كمك كند.این افراد فشار روانی كمتری را تحمل می كنند واز رضایت روان شناختی وفیزیكی بهتری بر خوردارند.به نظر می رسدكه هوش هیجانی می تواند خودكارامدی را پیش بینی كندكه در این پژوهش هوش هیجانی به عنوان یک مفهوم اساسی مطرح می شود و پیش بینی كننده ی برا ی خودكار امدی مدیران است.
با توجه به اهمیت هوش هیجانی درمدیریت ، در این پژوهش به بررسی رابطه هوش هیجانی با خود کار آمدی مدیران گروه های آموزشی دانشگاه های آزاد منطقه ده کشور می پردازد.
اهداف تحقیق:(به تفکیک هدف کلی و هدف های جزیی)
هدف کلی :
بررسی رابطه هوش هیجانی با خودکارامدی مدیران گروه های آموزشی واحد های دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه ده کشور.
هدفهای جزیی:
بررسی وضعیت هوش هیجانی در میان مدیران گروه های آموزشی.
بررسی وضعیت خودکارامدی در میان مدیران گروه های آموزشی.
مقایسه هوش هیجانی مدیران بر حسب مدرک تحصیلی آنان.
مقایسه هوش هیجانی مدیران بر حسب جنسیت آنان.
مقایسه خودکارامدی مدیران بر حسب مدرک تحصیلی آنان.
مقایسه خودکارامدی مدیران بر حسب جنسیت آنان.
بررسی وضعیت هوش هیجانی و خودکارامدی مدیران بر حسب جنسیت آنان .
بررسی رابطه بین خود اگاهی با خودکارامدی مدیران گروه های آموزشی .
بررسی رابطه بین انگیزش با خودکارامدی مدیران گروه های آموزشی.
بررسی رابطه بین خودگردانی با خودکارامدی مدیران گروه های آموزشی .
بررسی رابطه بین همدلی با خودکارامدی مدیران گروه های آموزشی.
بررسی رابطه بین مهارتهای اجتماعی با خودکارامدی مدیران گروه های آموزشی .
سوال اصلی پژوهش:
آیا بین هوش هیجانی و خود کارامدی مدیران گروه های آموزشی دانشگاه های آزاد منطقه ده رابطه معنا دار وجود دارد.؟
سوالهای جزئی پژوهش :
1-وضعیت برخورداری مدیران گروه های آموزشی ازهوش هیجانی چگونه است؟
2- وضعیت برخورداری مدیران گروه های آموزشی ازخودکارامدی چگونه است؟
3-آیابین مولفه های هوش هیجانی و خودکارامدی مدیران گروه های آموزشی بر حسب مدرک تحصیلی تفاوت معنادار وجود دارد؟
4- آیابین مولفه های هوش هیجانی و خودکارامدی مدیران گروه های آموزشی بر حسب جنسیت تفاوت معنادار وجود دارد؟
5-آیا بین میزان خود اگاهی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟
6-ایا بین میزان انگیزش مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟
7- آیا بین میزان خودگردانی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟
8- آیا بین میزان همدلی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟
9- آیا بین میزان مهارتهای اجتماعی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟
10-آیا براساس مولفه های هوش هیجانی مدیران می توان خودکارامدی آنان را پیش بینی نمود؟
تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها :
تعاریف نظری :
هوش هیجانی :
مجموعه مهارتهای مرتبط با هم که مشتمل بر توانایی ادراک دقیق ارزیابی وابراز هیجانها توانایی دسترسی و یا ایجاد احساسات به منظور تسهیل تفکر ،توانایی فهم هیجانها ، توانایی تنظیم هیجانها به منظور رشد هیجانی وعقلانی می باشد.(آقایار،شریفی ،1385)
مولفه های هوش هیجانی:
خود اگاهی: توانایی فهم احساسات خود ودرک اثر ان بر عملکرد ،ارزیابی درست از توانمندی ها وکاستی های خود واعتماد به نفس.(ابراهیمی،1385)
انگیزش : جهت دادن و هدایت عواطف و هیجانها به سمت و سوی هدف، خویشتن داری هیجانی و به تاخیر اند‌اختن خواستهها و بازد‌اری تلاشها ست .(آقایار،شریفی ،1385)
خودگردانی:توانایی کنترل احساسات صداقت و قابلیت اعتماد، وظیفه شناسی و سازگاری با شرایط. (آقایار،شریفی ،1385)
همدلی: مهارت درک احساسات دیگران، توانایی تشخیص مسائل جاری و گرایش به ارائه خدمت. .(ابراهیمی،1385)
مهارت اجتماعی: توانایی رهبری دوراندیشانه ،توانایی بر انگیختن دیگران وتوانایی نفوذ در دیگران ،وپرورش آنان .(ابراهیمی،1385)
خود کارامدی: به باورهای افراد به توانایی های خوددر انجام وظایف به طور موفقیت آمیزاشاره دارد.(باندورا،1997 .به نقل از عبداللهی ونوه ابراهیم ،1385 )
تعاریف عملیاتی :
هوش هیجانی: در این پژوهش منظور از هوش هیجانی ، توانایی مدیران گروه های آموزشی در بكارگیری هیجانات به منظور حل مشكلات كاری و داشتن زندگی سازمانی اثر بخش است كه مطابق با مؤلفه های ذیل بواسطه پرسشنامه سنجیده می شود.
خود اگاهی : در این پژوهش منظور از خوداگاهی مدیران این است که آنها شناخت عمیقی نسبت به هیجانات ،عواطف ونقاط قوت ،ضعف ونیازهایشان دارند و با خودشان رفتارهای صادقانه دارند وتصمیماتی می گیرند كه منطبق با ارزش ها و باورهای انهاست . که منظور ازآن نمره های است که مدیران در شش سؤال از پرسشنامه هوش هیجانی کسب می کنند.
انگیزش: انگیزش مدیران در این پژوهش اشاره دارد به اینكه مدیران خواهان پیشرفت وبهبود هستند و می خواهند كارها را بهتر از گذشته انجام دهند و معیاری برای اندازه گیری رشد وپیشرفت داشته باشند. که منظور ازآن نمره های است که مدیران در شش سؤال از پرسشنامه هوش هیجانی کسب می کند.
خودگردانی: منظور از خودگردانی مدیران در این پژوهش این است كه ایشان با هوش هیجانی می توانند احساسات و تكانش های خویش را كنترل كنند و اینكه هیجانات را به گونه ای یكپارچه سازند تا بتوانند مسائل غیر قابل پیش بینی را به راحتی كنترل كنند.که منظور ازآن نمره های است که مدیران درشش سؤال از پرسشنامه هوش هیجانی کسب می کند.
همدلی : در این پژوهش منظور از همدلی مدیران این است كه ، با موشكافی دقیق علایم ظاهری فرد، بتوانندبه نیازها یا خواسته هایشان پی ببرند وبه عبارتی بدانند مخاطبان چه انتظاراتی از ایشان دارند. که منظور ازآن نمره های است که مدیران درشش سؤال از پرسشنامه هوش هیجانی کسب می کند.
مهارت های اجتماعی : در این پژوهش مدیران، به عنوان انسانهایی خوش برخورد و ممتاز در روابط اجتماعی تلقی می شوندو این امر باعث می شود انان در رهبری ،تعاملات فردی وابراز عقیده اثر بخش باشند. که منظور ازآن نمره های است که مدیران درشش سؤال از پرسشنامه هوش هیجانی کسب می کند.
خودکارامدی: در این پژوهش منظور از خودكار امدی ،عقاید،باورها وبرداشت مدیران گروه های اموزشی نسبت به توانایی ها و مهارتهای خود شان است كه بواسطه پرسشنامه22 سؤالی سنجیده می شود.
ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است
متن کامل را می توانید دانلود نمائید
چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)
ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه
با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند
موجود است
انسان ، محوری‌ترین عنصر در عرصه مدیریت است که در اعصار مختلف مورد توجه خاص دانشمندان مدیریت قرار گرفته است .
عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش‌های کارکنان معمولی حاصل نمی‌شود وسازمان‌ها و یا شرکتهایی موفق هستند که دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می‌کنند .تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است . پژوهشگران سازمانی به تلاش‌هایی که فراتر ازوظایف تعریف شده کارکنان باشد،تحت عنوان یاد «رفتار شهروندی سازمانی»[1]یاد می‌کنند.
پودساکوف ( ١٩٩٧ ) بر این باور است که شهروندی خوب تفکری است که تنوعی از رفتارهای کارکنان را شامل می‌شود که برخی از مصداقهای آن عبارتند از : انجام وظایف جانبی ، کمک رسانی داوطلبانه به سایر افراد در کارشان ، توسعه حرفه ای در زمینه کاری خود ، پیروی از مقررات سازمان حتی در مواردی که کسی بر او نظارت ندارد ، تلاش در جهت ارتقاء و کمک به سازمان ، حفظ نگرش مثبت و تحمل ناملایمات در کار. (بولینو و تورنلی[2] ، 2003،ص60).
سرمایه اجتماعی، از مفاهیم نوینی است که امروزه در بررسی‌های اقتصادی و اجتماعی جوامع امروزی مطرح گردیده است، طرح موضوع سرمایه اجتماعی در بسیاری از مباحث اقتصادی نشان دهنده اهمیت نقش ساختار روابط اجتماعی بر متغیرهای اقتصادی است. سرمایه اجتماعی بر خلاف سایر سرمایه ها بصورت فیزیکی وجود ندارد، بلکه حاصل تعاملات، هنجارهای گروهی واجتماعی است که افزایش آن میتواند موجب پائین آمدن زیاد هزینه های عملیاتی گردد.
سرمایه اجتماعی عمدتاً مبتنی بر عوامل فرهنگی و اجتماعی است و شناسائی آن به منزله یک نوع سرمایه چه در سطح مدیریت سازمان ها و بنگاه ها میتواند شناخت جدیدی از نظام اقتصادی- اجتماعی بدست دهد، و مدیران را در هدایت بهتر سازمان ها یاری می کند.
یکی از تعاریف مطرح آن است که سرمایه اجتماعی، مجموعه هنجارهای موجود در نظام های اجتماعی است که موجب ارتقاء سطح همکاری اعضای آن اجتماع و پائین آمدن سطح هزینه‌های تبادلات وارتباطات می گردد. سرمایه اجتماعی، شیئی واحد نیست، بلکه انواع چیزهای گوناگون است که دو ویژگی مشترک دارند: همه آن ها شامل جنبه‌ای ازیک ساختار اجتماعی هستند، واکنشهای معین افرادی راکه در درون ساختار هستند تسهیل می‌کنند. سرمایه اجتماعی مانند شکلهای دیگر سرمایه، مولد است ودستیابی به هدفهای مشخصی که در نبود آن دستیافتنی نخواهد بود را امکان پذیر می سازد.
رفتار شهروندی شکل دهنده «سرمایه اجتماعی» است وسرمایه اجتماعی همانند شکلهای دیگر سرمایه مثل منابع فیزیکی یا انسانی، یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقاء می دهد (شیروانی،1383).
یکی از اهداف عالی سازمان ها داشتن نیروی انسانی متعهد و فرهیخته میباشد و با توجه به نقش رفتار شهروندی سازمانی در نهادینه کردن وظایف به عنوان آرمان فردی میتوان امیدوار بود که افراد، اهداف سازمانی را جزء لاینفک اهداف شخصی خود دانسته و در تحقق آن بکوشند.
توسعه رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان و اساتید دانشگاههای کشور زمینه ساز تحقق نوآوری و ایجاد بستر مناسب برای توسعه مفهوم آموزش نوین خواهد شد.
بطور کلی از این تحقیق میتوان در بهبود رفتار کارکنان و اساتید استفاده نمود؛ و با توجه به ماهیت دانشگاه و ارتباط آن با شهروندان، از این مؤلفه‌ها در راستای اهداف آموزش و هر چه بهتر شدن آن استفاده نمود.
بیان مسئله
رفتار فردی در محیط کار توجه محققان را در دهه های گذشته به میزان زیادی به خود معطوف ساخته است . هدف مشترک این مطالعات تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت بلند مدت سازمان کمک می کند.( کاسترو[3] و همکاران به نقل از مقیمی، ١٣٨٤ )
این رفتارها شامل « رفتار مثبت اجتماعی[4]» ، «رفتار فرا نقشی[5]» و «رفتار شهروندی سازمانی[6]» میباشد.. سازمانها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری قادر به توسعه اثر بخشی خود نیستند، تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است . در حالت اجباری افراد در چار چوب قوانین و مقررات و استانداردهای سازمان وظایف خود را انجام می دهند، در حالی که در حالت داوطلبانه افراد معمولا فراتر از نقشی که سازمان برایشان تعریف کرده است برای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان فعالیت می‌کنند.رفتار شهروندی سازمانی یک ساختار رفتاری است که به عنوان رفتارهای مفید، ابتکاری ،داوطلبانه و دقیق توصیف شده است و روحیه مثبت را در یک سازمان انتشار می دهد . امروزه در ادبیات نوین مدیریت از رفتارهای خود جوش و آگاهانه ی افراد در سازمان تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی نام برده می‌شود (زارعی متین و همکاران ، ١٣٨٥).
از نظر اورگان رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خود جوش و آگاهانه است که به طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش بینی نشده است ، ولی در مجموع عملکرد موثر سازمان را ارتقاء می دهد .منظور از خود‌جوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست ،این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن تنبیهی به دنبال ندارد (آلیسیا[7] ،2008، به نقل از ابیلی ، ١٣٨٧).
پودساکف و مکنزی در تحقیقات مختلف دریافتند که اشکال مختلف رفتار شهروندی سازمانی اثرات قابل ملاحظه‌ای بر روی عملکرد کارکنان در سازمان ، افزایش سطح تولیدات و کاهش میزان ضایعات دارند .
دانش، دردنیای امروزی یک منبع کلیدی است. ایجاد دانش جمعی یک وظیفه راهبردی برای موفقیت سازمان است (دراکر[8]،1993). عوامل سنتی تولید مثل زمین و سرمایه اگر چه هنوز مطرح است ولی مرتبه دوم را حائز میباشد. سازمان ها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثر بخشی خرد جمعی خود نمی باشند، تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوانی برخوردار است. در حالت اجباری شخص وظایف خودرا در راستای مقررات و قوانین واستانداردهای قابل قبول یک سازمان وصرفاً درحد رعایت الزامات انجام می دهد، ولی در همکاری داوطلبانه مقوله ورأی وظیفه مطرح است وافراد کوششها، انرژی وبصیرت خود رابرای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان ابراز می‌کنند. در این حالت، افراد معمولاً از منافع شخصی خود می‌گذرند ومسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می دهند.
بدین ترتیب است که مسیر نیل به هدفهای سازمان تسهیل می‌شود. در این حالت، اعتماد و تعهد اهمیت والائی دارد ودر صورت عدم وجود رفتارهای همکاری داوطلبانه اعتماد و تعهد بندرت حاصل می‌شود. علاوه بر ضرورت این رفتار در دنیای متحول کنونی، همکاری داوطلبانه یک عامل کلیدی در اجرای تصمیم های راهبردی محسوب می گردد.
در حال حاضر با توجه به اینکه بخش عمده‌ی قشر جوان جامعه مشغول به تحصیل در دانشگاهها هستند لزوم بکارگیری تدابیری موثر از سوی سازمان ها و ارگآن هایی که در سیستم آموزشی نقش تعریف شده‌ای دارند احساس می‌شود، یکی از این نهادها که نقشی محوری در جهت بالابردن آگاهی فراهم نمودن امکانات، ارائه خدمات و … را ایفا می کند دانشگاهها می باشند.
درک بهتر رفتار شهروندی سازمانی در مراکز آموزشی، میتواند به رشد و اثربخشی آن مراکز کمک نماید. مدرسان در مراکز آموزشی دارای کارکرد مطلوب، همه روزه از حداقل انتظارات شرح شغل فراتر رفته ورفتارهای شهروندی سازمانی جامعی از خود بروز می دهند. مراکز آموزشی می توانند به عنوان سازمان، روی چنین کمک های مدرسان خود حساب باز کنند. وقتی که مدرسان وکارکنان به طور داوطلبانه فراتر از مسئولیت های رسمی شغل خود ظاهر شوند، تأثیر آن ها بر مراکز آموزشی چشمگیر خواهد بود.
رفتار شهروندی سازمانی معمولاً دو خصوصیت و ویژگی مشترک دارند، اولین ویژگی آن ها این است که آن ها مستقیماً قابل اعمال و اجرا نیستند (یعنی اینکه آن ها از لحاظ فنی بعنوان بخشی از وظایف مورد نیاز نیستند) واز سوی دیگر اینگونه رفتارها نشانگر تلاش‌های اجتماعی می‌باشند که سازمان ها به منظور نیل به کسب موفقیت نیروی کار به آن ها احتیاج دارند.
شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است وآن مشتمل بررفتارهای متنوع کارکنان نظیر پذیرش و به عهده گرفتن وظایف ومسئولیت های اضافی، پیروی از مقررات و رویه های سازمان، حفظ وتوسعه نگرش مثبت، شکیبائی وتحمل نارضایتی و مشکلات در محل کار میباشد. بر پایه واساس تئوری ها و نظریه‌های سازمانی مسلماً رفتار شهروندی سازمانی به رقابت وعملکرد سازمان کمک می کند، بعلاوه رغبت به تمایل به رفتار شهروندی بعلت رقابت های روزافزون جهانی دارای اهمیت ویژه ای است. بعنوان مثال: وفاداری وشور و اشتیاق کارکنان در شرکت فدکس[9] غالباً بعنوان عوامل کلیدی ذکر شده است که تأثیرات چنین عواملی «غیر قابل انکار و غیر قابل شمارش» میباشد وارزش عوامل وفاداری، شور واشتیاق در این نهفته است که به شرکتها کمک می کند تا در نبرد علیه رقبا برنده شوند.
بولینو، البرات، مورمن، اورگان، نهیف، اسمیت، وان سکارتر، مارک سی، وان داین، اسمیت تی بوت و ولگر مؤلفه های زیر را بعنوان شاخص‌های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کردند که عبارتند از:
1- فداکاری 2- اطاعت (وظیفه شناسی) 3- توجه 4- مشارکت (حمایتی، اجتماعی، وظیفه ای، مدنی) 5- وفاداری6- شکیبائی(تحمل پذیری).
رفتار شهروندی یکی از موضوعات مهم مدیریت رفتار سازمانی است و این رفتار در کارکنان و اساتید دانشگاهها که مستقیما با شهروندان در تعامل می‌باشند ضروری به نظر می‌رسد. شهروندان معولا عملکرد دانشگاهها را ارزیابی کرده و اگر این ارزیابی مثبت باشد اعتبار نظام آموزشی افزایش می‌یابد.
تقویت مهارتهای رفتار شهروندی کارکنان و اساتید دانشگاهها باعث بالا رفتن سطح خدمات آموزشی و در نتیجه بالا رفتن کیفیت سیستم آموزشی خواهد بود.
رفتار شهروندی سازمانی یک پدیده جدید مدیریت رفتار سازمانی است. بنابراین ما در این پژوهش در صدد هستیم تا شاخص ها و عوامل رفتار شهروندی سازمانی را در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 شناسائی و تعیین نمائیم.
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
همانطور که ذکر شد رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از عوامل موثر در بهبود رضایت مشتری ، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان نیز شناخته شده است ( یون و سو[10] به نقل از فتاحی ، ١٣٨٦ ).
براساس مطالعات صورت گرفته رفتار شهروندی سازمانی مستقیما بر رابطه بین کارکنان و مشتریان اثرات مثبتی دارد و رضایت مشتریان و ادراک مشتریان از کیفیت خدمات را بهبود می‌بخشد .کارکنانی که رفتارهای شهروندی سازمانی از خود نشان میدهند .قادر به بهبود کیفیت خدمات هستند چرا که آن ها تلاش می‌کنند که به بهترین نحو به دیگران از جمله مشتریان کمک کنند .همچنین رفتار شهروندی سازمانی مستقیما بر وفاداری ورضایت مشتریان نیز تاثیر می گذارد ( کاسترو و همکاران به نقل از فتاحی١٣٨٦ ).
امروزه پیوندهای مفهومی وتجربی بیشماری در خصوص رابطه‌ی بین عملکرد شهروندی سازمانی واثربخشی سازمان ها وجود دارد. تحقیقاتی که در رابطه با قلمرو عملکرد نمایش داده شده است عمدتاً، و یا بخش هایی از شخصیت، تمایل به پیش‌بینی بهتر عملکرد شهروندی از عملکرد وظایف دارند. بنابراین کاربرد سنجش شخصیت احتمالاً منجر به انتخاب افرادی میگردد که میتوانند برای شهروندی مناسب و واجد برخی از صلاحیت ها وشایستگی باشند. بیشترین توجه و رغبت به مقوله شهروندی سازمانی در پانزده سال گذشته رخ داده است وسؤالی که ممکن است در این رابطه مطرح گردد این است که آیا اهمیت رفتار شهروندی سازمانی به تداوم اهمیت آن در آینده میباشد؟
چهار روند ونگرش معاصر به این سؤال پاسخ می دهند.
اولین روند، رقابت‌های جهان بویژه حمایت‌های سازمانی و ابتکارات ذاتی ودرونی کارکنان بطور فزایندهای به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی افزوده است.
دومین روند، به سازمان‌های تیم محور مرتبط است که امروزه این سازمانها بیشتر رایج و عامه‌پسند شده‌اند وچنین سازمان‌هایی ممکن است نیاز به مؤلفه‌های شخصی و حمایتی عملکرد شهروندی را افزایش دهند.
سومین روند، عملکرد سازمانی ومخصوصاً ابتکارات ذاتی ودرونی کارکنان ممکن است نیازمند کاهش مستمر تعداد کارکنان، یعنی کوچک سازی به منظور وفق پذیری با تحولات وتمایل برای ظهور وترویج بیشتر تلاش‌های حیاتی آن ها باشد.
آخرین روند، خدمت رسانی به مشتریان وارباب رجوع بطور فزایندهای مورد تأکید قرار گرفته است (برمن[11]،والتر[12]، 2001، صص 4-1).
بنظر می رسد امروزه پیوند مهمی بین شهروندی سازمانی و کوچک سازی با توجه به تغییرات وکاربرد آن وجود داشته باشد، نباید فراموش کرد که هرچند این طرح در دنیای روبه تغییر و پیچیدگی الزامی میباشد، لیکن باید به گونه‌ای اجرا گردد که مشمولان طرح کمترین رنج وتنش را داشته باشند و رعایت مسائلی چون عزت نفس، شرافت شأن، مرتبه واحترام که خود تقویت رسالت شهروندی سازمانی واز طرفی علاقمندی واعتماد وروحیه همکاری در همه افراد خواهد داشت.
بطور کلی ocb یا رفتار شهروندی سازمانی به کارایی واثربخشی سازمانها از طریق تحولات منابع، نوآوری ها و وفق پذیری کمک می کند.
رفتار شهروندی سازمانی فواید زیادی دارد: از نظر فردی ocb اهمیت ناچیزی دارد اما بطور کلی هم به سازمان وهم به کارکنان بر اساس رویکردهای متنوع منفعت می رساند. نسبت به منافع سازمان، رفتار شهروندی سازمانی باعث داشتن یک گروه از کارکنان می‌شود که به سازمان متعهد هستند. بر اساس نقل قول (جن[13]،1988) صرف وجود ocb یا رفتار شهروندی سازمانی (بویژه فداکاری، وظیفه شناسی، شکیبائی) باعث کاهش و نزول ترک خدمت وغیبت کارکنان می گردد وکارکنانی که به سازمان متعهد هستند با سازمان بمدت طولانی باقی می مانند و محصولاتی با کیفیت بالا تولید می‌کنند و به موقعیت سازمان براساس رویکردهای متنوع ومختلف کمک می‌کنند. از لحاظ منطقی ما می توانیم حدس بزنیم که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است یک محیط کاری بهتر درون سازمانی را ارتقاء دهد (کوپمن ،ریچارد[14]،2001)
یکی از اهداف عالی سازمان ها داشتن نیروی انسانی متعهد و فرهیخته میباشد و با توجه به نقش رفتار شهروندی سازمانی در نهادینه کردن وظایف به عنوان آرمان فردی میتوان امیدوار بود که افراد، اهداف سازمانی را جزء لاینفک اهداف شخصی خود دانسته و در تحقق آن بکوشند.
توسعه رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان و اساتید دانشگاههای کشور زمینه‌ساز تحقق نوآوری و ایجاد بستر مناسب برای توسعه مفهوم آموزش نوین خواهد شد.
اهداف پژوهش
هدف كلی :
1- مطالعه مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشور
اهداف ویژه :
بررسی وضعیت «رفتار کمکی»[15] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی
بررسی وضعیت «اجابت سازمانی»[16] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی
بررسی وضعیت «جوانمردی»[17] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی
بررسی وضعیت «وفاداری سازمانی»[18] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی
بررسی وضعیت «ابتکار فردی»[19] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی
بررسی وضعیت «آداب اجتماعی»[20] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی
بررسی وضعیت «توسعه خود»[21] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی
سوالات پژوهش
سوال اصلی :
1- وضعیت “رفتار شهروندی سازمانی” در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشور چگونه است؟
به صورت سوال های ویژه :
1- وضعیت “رفتار کمکی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟
2-وضعیت “اجابت سازمانی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟
3- وضعیت “جوانمردی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟
4-وضعیت “وفاداری سازمانی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟
5- وضعیت “ابتکار فردی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟
6- وضعیت “آداب اجتماعی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟
7- وضعیت “توسعه خود” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟
تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها :
رفتار شهروندی سازمانی:
رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان[22] عبارتست از، اقدامات مفید و خیرخواهانه سازمانی نظیر کمک رسانی به کسانی که غیبت کرده‌اند وایجاد علاقه ورغبت شخصی در کارکنان به منظور حجم منظم در سرکار، وقت شناسی (وظیفه شناسی) ماورای هنجارهای پذیرفته شده، حمایت از خدمات ومشاوره ومقررات غیر رسمی به منظور حفظ نظم میباشد (علی محمد،2004،ص 29).
رفتار شهروندی سازمانی (ocb) بیانگر فعالیتهای کاری مرتبط، داوطلبانه واختیاری است وبطور غیرمستقیم وضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم های پاداش سازماندهی شده ودر نهایت کارایی واثربخشی وظایف سازمان را ارتقاء می دهد (علی محمد، 2004، ص 29).
الف) تعاریف نظری و عملیاتی
1- رفتار کمکی: رفتار کمکی از دیدگاه پودساکف[23] به طور مفهومی عبارتست از: کمک کردن داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار. به لحاظ عملی در این پژوهش، منظور از رفتار کمکی، گرایش ها و تمایلات اساتید و کارکنان نسبت به کمک‌های داوطلبانه به همکاران خود بوده که با تعداد 5 سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود.
2- اجابت سازمانی: واژه مذکور میل کارکنان به پذیرش و پیروی از قوانین، مقررات و رویه‌های سازمانی را توصیف می کند و نشان دهنده رفتارهایی میباشد که ضرورت و مطلوبیت آن ها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده است. به لحاظ عملی در این پژوهش، منظور از اجابت سازمانی، میل کارکنان به پذیرش وپیروی از قوانین بوده که با تعداد 7 سؤال در پرسشنامه کرنودل[24] سنجیده می‌شود.
3- جوانمردی: از دیدگاه کرنودل جوانمردی تحت عنوان، توانایی کارمند در انطباق خود با سختی‌ها و ناسازگاری‌های محیط کار بدون اعتراض یا شکایت شفاهی و رسمی تعریف شده است. به لحاظ عملی در این پژوهش، جوانمردی توانایی کارمند در اطباق خود با شرایط سخت سازمان بوده که با تعداد 4 سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود.
4- وفاداری سازمانی: رفتارهای داوطلبانه‌ای که کارمندان سازمان را به گونه‌ای معرفی نموده و در نهایت به سازمان سود می‌رسانند.وفاداری سازمانی تأیید، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی را در بر میگیرد. به لحاظ عملی در این پژوهش، منظور از وفاداری سازمانی تأیید و حمایت از اهداف سازمانی بوده که با تعداد 5 سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود.
5- ابتکار فردی: این نوع رفتار از رفتار شهروندی سازمانی، مبین رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازهای کلی مورد انتظار قرار دارد. نمونه‌هایی از این رفتار شامل؛ فعالیت های خلاقانه، داوطلبانه، طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و همچنین بهبود عملکرد سازمان است. بورمن و موتوویلدو انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه و فعالیت های وظیفه ای را از جمله مؤلفه های این سازه دانسته اند. به لحاظ عملی در این پژوهش، منظور از ابتکار فردی انجام دادن مشتاقانه وداوطلبانه فعالیت های وظیفه‌ای میباشد که با تعداد 5 سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود.
6- آداب اجتماعی: آداب اجتماعی میتواند به عنوان؛ مشارکت در فرایندهای سیاسی سازمان، ابراز عقاید، پرداختن به مسایل کاری در اوقات شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسات ومشارکت در مسایل سازمانی و غیره در نظر گرفته شود. به لحاظ عملی در این پژوهش، آداب اجتماعی به معنای مشارکت در تمامی فرایندهای سازمانی میباشد که با تعداد3 سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود.
7- توسعه خود: توسعه خود یا شخصی شامل؛ رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت وتوانایی هاست وویژگی بارز چنین رفتاری یادگیری مجموعه جدیدی از مهارتها به منظور توسعه مشارکت های فردی در سازمان است. به لحاظ عملی در این پژوهش، منظور از توسعه خود یادگیری مجموعه جدیدی از مهارتها در سازمان توسط افراد میباشد که با تعداد 3 سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود.
ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است
متن کامل را می توانید دانلود نمائید
چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)
ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه
با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند
موجود است