موضوع: "بدون موضوع"
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد تهران مرکزی
دانشکدهی حقوق-گروه حقوق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)
گرایش: بین الملل
عنوان:
فلسطین در تکاپوی دولت شدن
استاد راهنما:
دکتر علیرضا ظاهری
استاد مشاور:
دکتر رضا موسی زاده
تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
بیان مسئله
پس از جنگ جهانی دوم کمیته ویژهای در سازمان ملل متحد در مورد فلسطین تشکیل شد. این کمیته پس از انجام بررسی‌های لازم، پیشنهاد کرد که سرزمین فلسطین به دو دولت عربی و یهودی تقسیم شود و بیت المقدس تحت نظارت یک رژیم بین المللی اداره گردد. در سال 1947 که قطعنامه 181 موسوم به قطعنامه تقسیم صادر شد، دولت ملی یهود نسبت به آن ابراز تمایل و رضایت نمود و به سرعت به عنوان یک دولت، به سازمان ملل متحد درخواست عضویت داد. در خواست مزبور طی قطعنامه 69 مورخ 4 مارس 1949 به تصویب رسید و اسرائیل به عنوان دولتی صلح جو که قادر به ایفای تعهدات منشور و آثار آن است به عضویت ملل متحد در آمد.
اما از همان دوران رژیم اسرائیل و متحد اصلی اش ایالات متحده آمریکا با کارشکنی‌های مختلف مانع از مطرح شدن فلسطین به عنوان یک دولت مستقل در جامعه بین‌المللی و متعاقبا عضویتش در ملل متحد شدند.
در سال 1988شورای ملی فلسطین، به نمایندگی از سوی مردم فلسطین، استقلال فلسطین را اعلام کرد. در اعلامیه استقلال فلسطین «تشکیل دولت فلسطین در سرزمین فلسطین به پایتختی بیت‌المقدس» اعلام شده بود. متعاقب صدور این اعلامیه مجمع عمومی سازمان ملل متحد با تصویب قطعنامه شماره 177/43 «اعلام دولت فلسطین توسط شورای ملی فلسطین در 15 نوامبر 1988 را مورد تصدیق» قرار داد و بر دولت بودن فلسطین صحه گذاشت. اعلامیه 1988در واقع تاکیدی مجدد بر وضعیت از پیش موجود دولت بودن فلسطین بود. بررسی مستندات تاریخی نیز نشان میدهد که جامعه بین‌المللی و حتی ایالات متحده آمریکا از بعد از فروپاشی امپراطوری عثمانی فلسطین را یک دولت مستقل تلقی می‌نموده است. اما نکته عجیب اینجاست که سازمان ملل متحد با رد درخواست پذیرش عضویت فلسطین به عنوان یک دولت مستقل در سال 2011، در حقیقت مفاد قطعنامه 177/43 را زیرپا گذاشت. این در حالی است که بررسی حقوقی عناصر چهارگانه دولت شدن مندرج در کنوانسیون 1933 مونته ویدئو در مورد فلسطین نشان میدهد که‌این موجودیت بین‌المللی واجد شرایط چهارگانه مذکور یعنی دارا بودن جمعیت دائمی، سرزمین، حکومت و حاکمیت می‌باشد. هرچند سازمان ملل متحد تحت فشار برخی کشورهای قدرتمند نتوانست فلسطین را به عنوان یک دولت مستقل به عضویت بپذیرد، اما با تصویب قطعنامه 19/67 در مجمع عمومی ملل متحد که در آن فلسطین به عنوان یک دولت ناظر غیر عضو ملل متحد به رسمیت شناخته شده بود، بار دیگر بر دولت بودن فلسطین تاکید نمود.
در این پژوهش ضمن بررسی ماهیت حقوقی دولت فلسطین و بحث مفصل در خصوص دولت بودن یا نبودن آن اغز منظر حقوق بین‌الملل، معیارها و رویه‌های سازمان ملل متحد برای پذیرش اعضای جدید را مورد مطالعه قرار خواهیم داد و کارنامه ملل متحد در زمینه بررسی درخواست مطرح شده از سوی فلسطین برای عضویت در این سازمان را ارزیابی خواهیم کرد.
پرسش‌های تحقیق
پرسش اصلی: آیا فلسطین از منظر موازین حقوق بین‌الملل یک دولت است؟
پرسش فرعی اول: معیارهای دولت بودن در حقوق بین‌الملل چیست؟
پرسش فرعی دوم: آیا فلسطین از نظر جامعه بین‌المللی به عنوان یک دولت شناخته میشود؟
پرسش فرعی سوم: رویه سازمان ملل متحد در زمینه پذیرش عضویت کشورها چیست؟
پرسش فرعی چهارم: آیا بر اساس معیارهای مندرج در منشور ملل متحد فلسطین شرایط عضویت سازمان ملل متحد را دارد؟
پرسش فرعی پنجم: آیا عملکرد سازمان ملل و شورای امنیت در قبال درخواست عضویت فلسطین منطبق با معیارهای منشور بوده است؟
فرضیه
فرضیه‌ای که در این پژوهش به دنبال اثبات آن هستیم این است که فلسطین واجد شرایط مقرر در حقوق بین‌الملل برای دولت شدن است.
فرض فرعی پژوهش نیز این است که فلسطین با توجه به دولت شدن، شرایط مقرر در منشور ملل متحد را دارد و می تواند به عضویت سازمان ملل متحد و همچنین سازمان بین المللی دیگر درآید. فرض فرعی دیگر این است که دولت فلسطین از سوی اکثریت اعضای جامعه بین المللی مورد شناسایی قرار گرفته است.
پیشینه تحقیق
با تدقیق در سابقه پژوهش حاضر، باید اذعان نمود منابع و کتبی که به زبان فارسی به مسئله فلسطین از این منظر پرداخته باشند، بسیارمحدود اند. علی رغم اینکه کتب تخصصی حقوق بین‌الملل کم و بیش راجع به معیارهای عمومی دولت شدن و پذیرش عضویت کشورها در سازمان ملل پرداخته‌اند، اما در خصوص پرونده مورد مطالعه یعنی دولت بودن فلسطین با کمبود منابع فارسی مواجه‌ایم. تنها یک مقاله با عنوان «عضویت فلسطین در سازمان ملل متحد از منظر حقوق بین‌الملل» به چاپ رسیده که موضوع اصلی آن روند عضویت فلسطین در سازمان ملل متحد است و اشاره چندانی به بحث دولت شدن فلسطین نکرده است. نویسنده در این مقاله با طرح ایرادات حقوقی عضویت فلسطین در سازمان ملل متحد، علاوه بر طرح برخی ایرادات وارده به درخواست محمود عباس به سازمان ملل متحد، نگاهی نیز به ماهیت حقوقی تشکیلات خودگردان فلسطین انداخته است.
در ارتباط با منابع انگلیسی که بعضا به نحو مطلوبی به ابعاد حقوقی دولت شدن و عضویت فلسطین پرداخته بودند، به یک کتاب و چند مقاله مهم دست یافتم که به صورت کوتاه به آنها اشاره می‌کنم:
کتاب «دولت شدن فلسطین: حقوق بین‌الملل در مناقشه خاورمیانه»: نویسنده در این کتاب به دنبال اثبات دولت بودن فلسطین است. کتاب قصد دارد این موضع را تقویت کند که فلسطین از 400 سال قبل به‌این سو که تحت خلافت امپراطوری عثمانی بوده و همچنین از اواسط قرن بیستم و پس از ایجاد نظام نمایندگی جامعه ملل در ارتباط با اسناد حقوقی و نهادهای بین‌المللی همانند یک دولت عمل کرده و مورد رفتار قرار گر فته است. در این کتاب تحلیلی حقوقی در مورد حقوقی اسناد، آرای دادگاه‌ها و نظرات مشورتی مرتبط با موضوع دولت شدن به طور کلی و فلسطین به طور خاص ارائه شده است. این کتاب در سال 2010 به چاپ رسیده است، اما نگارنده علیرغم جستجوهایی که انجام داده موفق به یافتن نسخه‌ای از این کتاب در ایران نشده است و نسخه موجود از این کتاب در اینترنت نیز رایگا نبوده که به دلیل محدودیت‌های خرید اینترنتی از سایت‌های خارج از کشور، تهیه آن میسر نشد.
نویسنده‌این کتاب 4 مقاله دیگر در مورد فلسطین با موضوع مرتبط با دولت شدن دارد که در زیر به هر کدام از آنها به اختصار اشاره میشود:
«اعلامیه فلسطین به دیوان بین‌المللی کیفری: موضوع دولت شدن»[5]: در این مقاله با اشاره به با اشاره به اعلامیه تقدیمی از سوی حکومت خودگردان فلسطین به دیوان بین‌المللی کیفری در زمینه پذیرش صلاحیت رسیدگی دیوان به جنایات ارتکابی در سرزمین فلسطین، موضوع دولت بودن فلسطین مورد بررسی قرار گرفته و اینگونه استدلال شده است که بر اساس موازین بین‌المللی دولتی تحت عنوان فلسطین در نظام بین‌المللی وجود دارد.
«فلسطین یک دولت است: اسبی که راه راه‌های سیاه و سفید داشته باشد، یک گوره خر است»[6]: این مقاله در حقیقت پاسخی است به مقاله «اسرائیل، فلسطین و دیوان بین‌المللی کیفری» که در ان صلاحیت دیوان بین‌المللی کیفری برای رسیدگی به جنایات جنگی ارتکابی در جنگ 09-2008 غزه مورد تردید قرار گرفته است. نویسنده در این مقاله با استناد به دولت بودن فلسطین، اعلامیه صادر سده ازسوی فلسطین در مورد پذیرش صلاحیت دیوان را معتبر می‌داند و اظهار می‌دارد که ناتوانی نویسندگان مقاله «اسرائیل، فلسطین و دیوان بین‌المللی کیفری» در رد دولت بودن فلسطین خود نشان میدهد که فلسطین یک دولت مستقل است و دیوان می‌تواند به جنایات ارتکابی در خاک فلسطین با استناد به اعلامیه صادره رسیدگی نماید
[2] – در این رابطه از جمله منابع فارسی میتوان به: موسی زاده، رضا، بایسته‌های حقوق بین‌الملل عمومی، چاپ چهارم، تهران، نشر میزان، 1385- فن گلان، گرهارد، درآمدی بر حقوق بین‌الملل عمومی، جلد اول، ترجمه سید داوود آقایی، نشر میزان- نشر دادگستر، تهران، 1378 – ضیائی بیگدلی، محمدرضا، حقوق بین‌الملل عمومی، گنج دانش، چاپ سی و چهارم، تهران، 1387- هوشنگ، مقتدر، حقوق بین‌الملل عمومی، تهران، مرکز چاپ و انتشارات وزارت امور خارجه، چاپ یازدهم، پاییز 1385- ثابت سعیدی، ارسلان، حقوق بین‌الملل عمومی ، دانشگاه پیام نور، چاپ سوم، تهران، 1383 اشاره کرد.
توجیهی لایحه پیشنهادی قوه قضائیه تحت عنوان لایحه «حمایت خانواده» كه در تاریخ ۳/۴/۱۳۸۶ با تغییرات واضافاتی در ۵۳ ماده به تصویب دولت رسیده است برنقش و جایگاه ویژه نهاد خانواده در نظام حقوقی و تربیتی اسلام تاكید شده و هدف از تنظیم این لایحه ، مرتفع نمودن كاستی ها ونواقص موجود در قوانین حاكم بر نهاد خانواده ومنطبق نمودن آنها با واقعیات روز ذكر گردیده است پر واضح است كه این لایحه حاوی نكات وجهت گیری های مثبتی نیز باشد. قانونگذاری در خصوص نهاد مهمی چون خانواده مستلزم توجه بیشتر ودقیقتر می باشد؛چراكه هرگونه تغییر و تحولی درقوانین موجود بدون پشتوانه های دقیق علمی واخلاقی ، اثرات مخربی درجامعه خواهد گذاشت .انتظار این بود كه در تهیه و تنظیم وتدوین این لایحه ازنتایج علوم مختلف و بررسی ها و پژوهشهای علمی و واقعیات اجتماعی حداكثر استفاده صورت می گرفت؛ چرا كه پس از سالها تاخیر ، دیگر در حوزه قانونگذاری به شیوه ی آزمون وخطا نباید عمل كردكه بارزترین نمونه ی این شیوه حذف دادسراها و احیاء مجدد آن بود. از این روشایسته است در تصویب این لایحه توجه ویژه ای صورت گیردقوانین حمایت از خانواده تا قبل از سال ۱۳۴۶ قوانین مربوط به نهاد خانواده به طور پراكنده در قوانین مختلف از جمله قانون مدنی آمده بود اما لزوم توجه بیشتر به نهاد خانواده و ویژگی های خاص آن این الزام را برای مقنن به وجود آورد كه به طور اختصاصی به نهاد خانواده پرداخته و با پیش بینی راهكارهای مناسب تا حد امكان از گسسته شدن این نهاد جلوگیری نموده و معظلات و مشكلات احتمالی را با كمترین هزینه حل و فصل نماید
اولین قانونی كه به طور خاص مربوط به نهاد خانواده می شد در سال ۱۳۴۶ تحت عنوان قانون ‘حمایت خانواده’ به تصویب رسید كه در آن نوآوری های خاصی گنجانده شده نقل شده است .
ایجاد و تشکیل خانواده آن چنان زیر چتر حمایتی آیین‌های دینی و مکاتب اخلاقی قرار گرفته است که حتی در تعریف خانواده آورده‌اند
خانواده واحدی است مرکب از پدر و مادر که از طریق پیمان قانونی با هم وصلت کرده اند و توسط آیین های دینی که خانواده را بصورت یک واحد اخلاقی در می آورد، احاطه شده اند
دین مقدس اسلام مهمترین کارکرد خانواده را «آرامش بخشی به زوجین» معرفی کرده و در
کتاب الهی، سنت نبوی و سیره اهل بیت (ع) در موارد متعددی بر ضرورت تاسیس کانون‌های گرم خانوادگی و ایجاد پیوندهای خانوادگی مستحکم تصریح و تاکید شده است)
به عنوان نمونه قرآن کریم در این باره می‌فرماید
برای شما از جنس خودتان جفتی بیافرید تا در بر او آرامش یافته و با هم انس گیرید، و در بین شما رافت و مهربانی بر قرار نمود
- همچنین در حدیثی از قول پیامبر مکرم اسلام (ص ) نقل شده است که: «هیچ بنیانی در اسلام نزد خداوند محبوبتر از ازدواج نیست) حسن فدایی ،مقاله ضرورت واهمیت بررسی حقوق خانواده، روزنامه همشهری)
در ۱۳۵۸ ش، رسیدگی به دعاوی خانوادگی (مانند ازدواج، طلاق، مهریه و نفقه) به دادگاه‌های مدنی خاص، و در ۱۳۷۶ش به دادگاه‌های خانواده سپرده شد.
برخی مواد قانونیِ راجع به حقوق خانواده نیز پس از پیروزی انقلاب اسلامی تصویب شده یا تغییر یافته است. دانشنامه جهان اسلام، بنیاد دائرة المعارف اسلامی، برگرفته از مقاله «حقوق خانواده»، شماره۶۳۵۲.
1: بیان مساله تحقیق :
آنچه مهم و حائز اهمیت است که رسالت انبیا ءو بزرگان ادیان و مصلحان همه برای حفظ کیان خانواده بوده و خانواده بر اساس قواعد و قوانینی که از روی عادت و دوام و قوام زندگی مشترک انسانها واخلاق و روابط آنها وضع شده ،تا از متلاشی شدن کانون گرم خانواده جلوگیری شود . با توجه به اهمیت موضوع و همچنین تصویب قانون جدید حمایت از خانواده که دارای ویژگی های بهتری نسبت به قانون قبل است براین شدم تا قواعد فقهی نکاح را با توجه به ماده 4 قانون خانواده بررسی کنم و مسائل مربوط به صلاحیت دادگاه خانواده را ارزیابی نمایم و قواعدی که کمتر به آن توجه شده را نشان دهم زیرا اهل بیت علیهم السّلام با توجه و عنایت در القا و آموزش اصول به اصحاب ویژه خود، قواعد فقهى بى‌شمارى را براى پیروان خود به جاى گذاشتند كه اغلب با لفظ كل و سایر ادوات عموم بیان مى‌شوند. تعدادى از این قواعد در كتاب‌هاى قواعد فقهى مورد بحث قرار گرفته است، اما با این وصف هنوز قواعد فراوان دیگرى در لابه‌لاى روایات و احیاناً كلمات فقها وجود دارد كه استخراج متداول آشنا مى‌سازد.
:
توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهم ترین سرمایه و دارایی سازمان، طی دو دهه اخیر رشد زیادی داشته است. بسیاری از تحولات در سالهای اخیر که در قالب عدم تمرکز نظام مدیریت، کاهش لایه های سازمانی، مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری و امور مشابه پدید آمده اند، به دلیل دگرگونی نگرش سازمانها نسبت به نیروی کار و رهایی کارکنان سازمان از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی می باشد(دولان و شولر، 1384).
عملکرد، یکی از موضوعاتی است که سالها مورد توجه بسیاری از محققین حوزه های مدیریت منابع انسانی، روانشناختی سازمانی صنعتی و رفتار سازمانی قرار گرفته است. ارزیابی عملکرد بخش مهمی از زندگی سازمانی است چرا که می تواند راهکارهایی را برای حل مشکلات عملکردی منابع انسانی، دستیابی به اهداف سازمانی، مدیریت پاداش و جبران خدمت، برقراری نظم و انضباط و همچنین از کار برکنار کردن افراد کم کار را فراهم نماید(کاظمی، 1384).
توجه به کارکنان و در راس آن عملکرد کارکنان به عنوان بزرگترین و مهم ترین سرمایه سازمان، پدیدهای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. بسیاری از تحولات سال های کنونی که در قالب نامتمرکز کردن نظام مدیریت و کارگردانی، کاهش لایه های سازمانی، مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری و اموری از این دست پدید آمده اند، جملگی دلیل این است که نگرش سازمانها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمان از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه منابع پرارزش شناخته می شوند(اژه ای و همکاران، 1388).
از طرف دیگر سازمانهای هزارهی سوم، از مفهومی به نام سرمایه انسانی یاد می كنند. توسعه منابع انسانی به عنوان راز ماندگاری بنگاهها تلقی می شود و مهم ترین چالش در عرصه ی كسب و كار، دیگر تنها موضوع فناوری نیست؛ بلكه بهره مندی از نیروی انسانی هوشمند و سرمایه انسانی مستعد، راز اصلی رویارویی با چالش هاست. در دنیای امروز كسب وكار، مدیریت توسعه ی منابع انسانی دیگر تنها مركز هزینه كردن نیست؛ بلكه هم راستا با محیط رقابتی، سازمان ها، برای سود بیشتر و كاهش هزینه ها با بهره مندی از رویكرد مدیریت استعدادها ، تنوع كاركنان و تنوع آموزش ها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه ی خود دارند. امروزه، مهم ترین دغدغهی مدیران توسعه منابع انسانی، حفظ و توسعه استعداد های سازمانی است و مدیریت استعدادها در خوشنام كردن سازمان ها تأثیری حیرت انگیز داشته اند. بنابراین ، نیروی انسانی را باید به عنوان مهم ترین سرمایه یک سازمان دانست كه نقش كلیدی و مهمی در دستیابی سازمان به اهدافش دارد (نوع پسند اصیل و همکاران، 1393).
پژوهشهای زیادی تا بحال در مورد عملکرد کارکنان صورت گرفته است و هر کدام از زاویه ای به این متغیر پرداخته اند اما پژوهش های
محدودی در مورد مدیریت استعداد و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان صورت گرفته است. با توجه به این مهم، پژوهش حاضر، به بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران می پردازد.
در فصل حاضر به کلیات پژوهش پرداخته شده است. در این راستا به ترتیب به بیان مسأله، اهمیّت و ضروت پژوهش، اهداف وسؤالات پژوهش و در پایان به بیان تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مورد استفاده در پژوهش پرداخته ایم.
1-2- بیان مسئله:
بانکها به عنوان بخشی از نظام اقتصادی که نقش فعالی در برنامه های توسعه کشور دارند، در طی سالهای گذشته با چالشهای فراوانی روبرو بوده اند که مهمترین آنها گسترش دامنه رقابت بین بانکها و مؤسسات مالی و اعتباری و افزایش سطح دانش و آگاهی مشتریان و به تبع آن تغییر در انتظارات و نیازهای مشتریان بوده است. بنابراین بانکها باید با شناسایی دقیق عوامل موثر بر جلب رضایت مشتری، سیستمهایی را در جهت جلب مشتریان و در نهایت ایجاد وفاداری هدایت و اجرا نمایند (ونوس و صفائیان، 1384، ص 22).
بانکها همچون سایر مؤسسات در معرض تغییر دگرگونیهای زیادی قرار دارند و بنا به شرایط موجود برای بقاء وسودآوری، باید تلاش خود را در جهت حذف موانع و کاستی ها و پیروی از شیوه های نوین بازاریابی و اتخاذ روش های نو و سازنده به کار گیرد(تیلور، 2004، به نقل از صادقی و همکاران، 1391). علاوه بر این طی دهه گذشته، بخش خدمات مالی دستخوش تغییرات شدیدی شده است که در نتیجه محیطی با رقابت شدید و رشدی اندك در میزان تقاضای اولیه به وجود آمده است. در چنین محیطی، رویدادهای مربوط به ارتباطات تعهدآور و موروثی بین مشتری و بانک مورد معامله، به گونه ای فزاینده در حال کاهش است و بانکها در حال طراحی استراتژی هایی برای جذب وحفظ مشتریان هستند (پریتچارد، 2003، به نقل از همان). زمانی بانک ها می تواند به این مهم دست یابند که به عملکرد کارکنان و توسعه منابع انسانی خود توجه کنند.
عملکرد کارکنان همواره اثر قابل ملاحظه ای بر فعالیت های سازمان می گذارد (آذر و دانشور، 1386). وقتی صحبت از عملکرد می شود نتیجه ی کار به دست آمده به ذهن مبتادر می گردد. در زمینه ی عملکرد، عده ای عملکرد را برای نتیجه کار به کار می برند (سلطانی، 1387). عملکرد عبارت است از معیار پیش بینی یا معیار وابسته کلیدی در چهارچوبی که ارائه می دهیم، این چهارچوب به عنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند(آندرو،1998، به نقل از صالحی کردآبادی، 1389). فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان« اجرا، به کار بستن، انجام دادن هرچیز منظم یا تعهد شده تعریف می کند. این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستاده ها و بروندادها است، بلکه نشان می دهد که عملکرد مرتبط با انجام کار و هم چنین نتاج حاصله می باشد. بنابراین عملکرد را می توان به عنوان رفتار تلقی کرد(حقیقی و همکاران، 1388). محققان می خواهند بدانند چه عواملی موجب افزایش اثر بخشی و عملکرد فرد، گروه و یا سازمان می شود(افجهای،1380). یکی از عواملی که بر عملکرد کارکنان تأثیر می گذارد، بکارگیری مدیریت استعداد در سازمان می باشد.
بررسی های اخیر نشان می دهند كه شمار زیادی از سازمان های بزرگ، با مشكل كمبود شدید افراد مستعد روبهرو می باشند. اسپارو و هیل تراپ (1999) با بررسی مشكلات در حال رشد مربوط به كمبود استعدادها در بیشتر كشورهای اروپایی، نتیجه گرفته اند كه در قرن بیست ویكم نیاز به افرادی كه دامنه ی گسترده ای از مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای مقابله با نیازهای پیش بینی نشده ی شركت ها را داشته باشند، رو به گسترش است. شركت های سراسر جهان برای دست یابی به استعدادها، خود را درگیر رقابت با دیگران می نمایند .از این رو، كسب وكارها باید توانایی شناخت افراد با استعداد، ارایهی آموزش لازم به آنها و حفظ و نگهداری كاركنان با ارزش را برای بلندمدت داشته باشند و برای این امر راهبرد هایی را در نظر بگیرند (به نقل از مك كالی و ویكفیلد[1]، 2006).
مدیریت استعداد به عنوان فرایندی پویا و سیستماتیک برای شناسایی، توسعه و حفظ استعداد تعریف می شود. در تعریفی دیگر مدیریت استعداد جذب، شناسایی، توسعه، درگیری، نگهداری و به کارکیری سیستمیک افراد با پتانسیل های بالا یعنی کسانی که دارای ارزش خاصی برای سازمان هستند، در نظر گرفته می شود(دیویس و دیویس[2]،2010).
:
بیماریهای روانی از آغاز پیدایش بشر وجود داشته است و هیچ انسانی در مقابل این بیماری ها مصونیت ندارد و این خطر همیشه بشر را تهدید می کند .عدم تفاهم،ناسازگاری و اختلال های رفتاری در جوامع انسانی،در خانواده،مدرسه،اداره ،کارگاه ،کارخانه ،دانشگاه،گروه واجتماع بسیار مشهود و فراوا ن است و در همه افراد،زن ومرد کودک و نوجوان ،جوان ،بزرگسال،کارمند،بیکار،کارگر،استاد،دانشجو،دکتر
،مهندس و …خطرابتلا به ناراحتی های روانی وجود دارد وهمین گستره ابتلا ضرورت بررسی چگونگی مقابله با بیماری های روانی را توجیه می کند (میلانی فر،1370،ص 5).
سلامت جسم و روان ،انبساط خاطر و در نهایت شادکامی و تن آرامی پدیده هایی هستند که در ارتباط با محیط زیست انسانها تحقق می پذیرندکارکرد نامناسب نهادها ونظام های اقتصادی،اجتماعی، فرهنگی، بهداشتی ودرمانی دریک جامعه درارتباط مستقیم با بهداشت روانی وجسمی مردم آن جامعه است وسلامت افراد را دچار مخاطره می کند ،در اجتماعاتی که انسانها تحت تاثیرعوامل نامساعد محیطی مانند :حوادث طبیعی (سیل، زلزله،…) بیماریهای اپیدمیک ،نارسایهای ناشی از گسترش شهرهای بزرگ (آلودگی هوا،ترافیک،محیط پرهیاهو)بی عدالتی های اقتصادی،جنگ،بحرانهای اجتماعی،ازهم گسیختگی خانوادگی،تضادهای درونگروهی وبرون گروهی فرهنگی ومسائل از این قبیل قرار دارند نمی توان انتظار سلامت جسمی وروانی را داشت،هر یک از پدیده های اجتماعی وطبیعی بالا می تواند زندگی عادی یک شخصیت سالم را تحت تاثیر قرار داده وآن را از حالت طبیعی خارج کند .سلامت عمومی نما یه ای است که میزان توانایی شخصی رادر موا جه با خواسته های محیطی –اجتماعی ،عاطفی یا جسمانی نشان می دهد.بنابراین بهداشت روانی را نباید با بیماری روانی در هم آمیخت ،بهداشت روانی مطالعه وضع روانی شخصی قبل از بیماری است.( احمد وند،1385،ص8).
بدین طریق سلامت روانی وضع روانی را که از طریق آرامش ،هماهنگی وگنجایش روانیمشخص می شود آشکار می سازد وبوسیله نبودن نشانه های ناتوانی وضعف درهربعد روانی وجسمانی درشخص شناخته می شود.(همان منبع،ص12).
پدیده خلاقیت و نوآوری مثل بسیاری از خصیصه های انسانی در احاد نوع بشر یافت می شود و این انگیزش ها و شرایط محیطی یا شخصیتی است که عامل خلاقیت را آشکار می سازد خلاقیت به عنوان یک حالت روانی وذهنی که در قلمرو علم روانشناسی است ظهور می کند به طبع سلامت فکر بهداشت روان در سایر رشد متعالی حاصل می گردد.
خلاقیت و ابتکار یا دنباله روی و عدم خلاقیت دانشجویان ،تا حد زیادی تحت تأثیر روابط خانوادگی آنهاست .روش تربیت آزادمنشانه و همراه با انضباط ،خلاقیت و ابتکار بیشتری را در دانشجویان باعث می شود،در حالی که روش تربیتی سلطه طلبانه ،بیشتر هماهنگی و دنباله روی را در دانشجویان رشد می دهد.
بیان مسئله:
خلاقیت بیشتر یک فعالیت فکری است و تحقیق در مورد خلاقیت و عناصر تشکیل دهنده آن بیش از یک قرن توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال 1950 توسط گلیفورد ایجاد گردید،روانشناسان معمولاًخلاقیت رابه عنوان شکلی از حل مشکلات تعریف می کنندکه ازویژگی های آن ارائه راه حلهایی بدیع،نو و جدید برای مشکلات هنری،علمی یا عملی است.(پیرخائفی،1387،ص15).
خلاقیت همچون عدالت،دموکراسی وآزادی برای افراد دارای معانی مختلف است ولی یک عامل مشترک درتمام خلاقیت ها این است که خلاقیت همیشه عبارت است ازپرداختن به عوامل جدیدی که عامل خلاقیت درآنها موجود بوده وبه عنوان مجموع میراث فرهنگی عمل می کند ولی آنچه تازه است ترکیب این عواماً درالگوی جدید است.(سام خانیان،1387،ص15).
تلاشهای خلاقیت وسیله ای برای نوآوری است خلاقیت بیشتر یک فعالیت فکری وذهنی است ونوآوری بیشتر جنبه عملی دارد در حقیقت محصول نهایی عمل خلاقیت است.(خان زاده، 1355،ص29).
شکی نیست که افراد در میزان آسیب پذیری نسبت به بیماری های روانی با یکد یگرتفاوتهای زیستی و فردی دارند ،اما مسئله اینست که میزان این تفاوتها تحت تاثیر موقعیت اجتماعی و حتی مهمتر از آن خلاقیتی که افراد می تواند از آن برخوردارباشند به مراتب بیشتر می شود.همه ما به احتمال قوی بیش از پیش می خواهیم علائم روانشناختی خود و دیگران را بشناسیم.این تمایل حداقل یک عارضه سالم اما اجتناب ناپذیر از کاهش سطح پیش داوری در مورد بیماری روانی است که در طی قرن حاضر روی داده است .ولی این بدین معنا نیست که احساس اضطراب یا غمی که قبل از این در اقشار خاصی از جامعه مورد انتظار بود.امروزه بیش از پیش دلیل و گواهی برای وجود نوعی از افسردگی دانسته می شود که مستلزم کمکهای حرفه ای دیگران است .این امر توجیهی است برای این واقعیت چشمگیر که در سال1900 میلادی در انگلستان از هر یکصد هزار نفر نود نفر در بیمارستان های روانی بستری می شدند –ولی در سال 1977 از هر یکصد هزار نفر حدود سیصدو هشتد نفر در بیمارستان های روانی بستری شده اند بی شک این افزایش تحت تاثیر ازدیاد روزافزون امکانات و تسهیلات لازم برای درمان بیماران روانی بوده است .ولی در عین حال ممکن است تنها بازتابی از افزایش تقاضا باشد.
با توجه به مطالب مذکور این تحقیق ،عنوان مورد نظر برای پاسخ گویی به این سئوال انجام می شود تا مشخص شود که آیا بین خلاقیت و سلامت روانی دانشجویان دختر و پسر دانشگاه پیام نور شهرستان سرپل ذهاب در سال تحصیلی 90 /89 رابطه وجود دارد؟
اهمیت و ضرورت پژوهش :
افلاطون می گوید :یکی از بزرگترین مشکلات پزشکان این است که سعی می کنند بیماری های جسمی را بدون درمان بیماری های روحی معالجه کنند در حالی که جسم و روح یکی می باشند و آنها را نمی شود جداگانه معالجه کرد .با توجه به اینکه سلامت روانی از بحث های مهم امروزه بشریت است و خیلی از امراض و ناراحتی های جسمی علتش ناراحتی های روانی ،نگرانی ،ترس و استرس است که امروزه تحت عنوان سایکو سوماتیک مطرح می شوند و اهمیت سلامت روانی می طلبد که ما بدانیم که چه عاملی سبب افزایش سلامت روانی خواهد شدو این ضرورت را بوجود می آورد که عومل مرتبط با سلامت روانی را بشناسیم چرا که سلامت روانی علاوه بر کاهش دادن بیماریهایی نظیر روماتیسم فشار خون ،دیابت و …. که می تواند داشته باشد در احساس خوشبختی و رضایت از زندگی هم موثر است .
امروزه اهمیت و ضرورت خلاقیت و تفکر خلاقانه بر هیچ کس پوشیده نیست ،خلاقیتها هیچ گاه نتیجه کار و کوشش و تفکر یک یا چند انسان با استعداد نیستند بلکه حاصل جمع مشارکت هزاران و حتی دهها نفرند که در این زمینه ی خاص فعالیت خاصی به عمل می آورند.میل به خلاق بودن در تمام طول تاریخ ودر تمام جوامع بشری به چشم می خورد، خلق اسطوره ها در گروهای مذهبی و فرهنگی نمایانگر این میل است براساس سنتهای اسلامی،مسیحی، کلیمی خدا زن ومرد را از خاک آفریده،اسطوره ها نمایانگر میل به خلق کردن،لذت بردن از آفرینش ومیل به تصاحب مخلوق است این عواطف در تجربه ما از خلاقیت نمایان است .ممکن است این تجربه یافتن راه حل هایی برای مشکل باشد .از نقاشیهای ماقبل تاریخ در غارها در می یابیم که انسانها از زمان های اولیه با بهره گرفتن از موادی که در دست داشتند نشانه هایی از خود برجا می گذاشته اند که خود نمونه ای از کارهای خلاقانه است (فیشانی ،1384،ص41).) .
سلامت روانی به طیف گسترده ای از مسائل اشاره دارد مثلا به ما در پاسخ دادن به پرسشهایی از این دست کمک می کند: چرا دست به کاری می زنیم که می دانیم نتیجه واثری جزء افسوس ندارد؟چگونه می توان دگرگونی مثبت در جهان ایجاد کرد؟چگونه می شود به معنای واقعی کلمه خوشبخت بود؟ چرا انسانها این چنین نا مهربان شده و ازیکدیگر دور شده اند؟علت خشم و خشونت و طمع چیست؟ چگونه است که شهروندان کشورهای ثروتمند چنین ناخرسندهستند؟چرا یک فرد با تحصیلات دانشگاهی بالا از زندگی خانوادگی خود راضی نیست؟برای جواب دادن به تمامی این سئوالات ضرورت دارد که درباره ارتباط بین خلاقیت و سلامت روانی در افراد تحقیقات گسترده تری انجام دهیم .
اهداف پژوهش:
بیان هدف یا اهدا ف پژوهش یکی ازقسمتهای مهم پژوهش است،زیرااین قسمت از تحقیق مشخص می کند که محقق ،چه چیزی رامورد نظر قرار داده است واصولادرجستجوی چه چیزی است بدون نیاز هدف ،امکان ارزشیابی ازکارمحقق،وجودندارد.نتیجه گیری هر پژوهش به یافته های آن بستگی دارد واین امربدون هدف امکان پذیر نیست (دلاور،1380،ص64).
هدف کلی این پژوهش:بررسی ومقایسه رابطه میزان خلاقیت و سلامت روانی دانشجویان دختر و پسر دانشگاه پیام نور شهرستان سرپل ذها ب در سال تحصیلی 90 /89 می باشد .
اهداف جزیی :
1)تعیین رابطه میزان خلاقیت و سلامت روانی دانشجویان دختردانشگاه پیام نور سرپل ذها ب.
2) تعیین رابطه میزان خلاقیت و سلامت روانی دانشجویان پسردانشگاه پیام نور سرپل ذها ب.
3)بررسی و مقایسه میزان خلاقیت دانشجویان دختر و پسر دانشگاه پیام نور سرپل ذها ب.
4)بررسی و مقایسه میزان سلامت روانی دانشجویان دختر و پسر دانشگاه پیام نور سرپل ذها ب.
فرضیه های پژوهش :
1)بین میزان خلاقیت و سلامت روانی دانشجویان دختررابطه وجود دارد.
2) بین میزان خلاقیت و سلامت روانی دانشجویان پسررابطه وجود دارد.
3) میزان خلاقیت دانشجویان دختر بیشتر از دانشجویان پسر است
4)میزان سلامت روانی دانشجویان دختر بیشتراز دانشجویان پسر است.
سئوالات پژوهش :
1)آیابین میزان خلاقیت و سلامت روانی دانشجویان دختررابطه وجود دارد؟
2) آیابین میزان خلاقیت و سلامت روانی دانشجویان پسررابطه وجود دارد؟
3) میزان خلاقیت دردانشجویان دختر بیشتر است یا دردانشجویان پسر ؟
4)میزان سلامت روانی دردانشجویان دختر بیشتر است یا دردانشجویان پسر ؟
متغیرها :
متغیر :عبارت است از ویژگیها-مفاهیم و صفاتی که بیش از یک حالت و ارزش به خود می گیرد ولی می توان حالتهای مختلف برای آن فرض
کرد و تغییرات را از فردی به فردی دیگر ویا از شیئی به شیئی دیگر نشان داد (دلاور ،1380،ص 58).
متغییر مستقل :
متغییری است که از طرف پژوهشگر اندازه گیری ،د ستکاری ویا انتخاب میشود تا تاثیرو رابطه آن با متغیر دیگری مورد بررسی قرارگیرد.(دلاور،1380،ص59) در این تحقیق متغیرمستقل خلاقیت می باشد.
متغیر وابسته :
متغیری است که تحت تاثیرمتغیر مستقل قرار می گیرد یعنی ارزش مقدار آن به متغیر مستقل بستگی دارد(همان منبع،ص59).در این تحقیق سلامت روانی متغیروابسته است.
متغیر کنترل:
همان متغیری است که فقط یکی از سطوح آن در تحقیق ثابت نگه داشته می شود.( همان منبع ،ص60)در این تحقیق متغیر کنترل “دانشجویان”می باشد
متغیر تعدیل کننده:
متغیرتعدیل کننده عاملی است که توسط پژوهشگر،انتخاب ،اندازه گیری یادستکاری می شودتا مشخص شود که تغییر آن موجب تغییر همبستگی بین متغیر مستقل ومتغیر وابسته می شود یا خیر.(دلاور،1380،ص60)دراین تحقیق ،متغیر تعدیل کننده “جنسیت” می باشد
متغیر مداخله گر:
متغیری است که بر کار تحقیق اثر می گذارد ومحقق را در بررسی های خود دچار مشکل می کندو این متغیر قابل مشاهده واندازه گیری نیست(همان منبع ،ص61)در این تحقیق “هوش دانشجویان وشرایط اجتماعی و فرهنگی” آنان جزءمتغیری های مداخله گر می باشد
تعریف عملیاتی :
تعریف عملیاتی به تعریفی گفته می شود که ازطریق آن فعالیت های لازم واساسی برای اندازه گیری یک متغیر معین مشخص می شود (دلاور ،1380،ص63) .
خلاقیت :
خلاقیت عبارتست از توانایی فرد در ارائه راحلهای ابتکاری وغیر متعادل در برابر مسائل(شریفی،1380،ص80)..
تعریف عملیاتی:الف) خلاقیت بالا: کسی که در آزمون خلاقیت “CREE” نمرۀبالاتر از میانگین کسب کند .
ب) خلاقیت متوسط: کسی که در آزمون خلاقیت ” CREE” نمرۀ نزدیک به میانگین یا بهنجارکسب کند.
ج) خلاقیت پایین: کسی که درآزمون خلاقیت ” CREE ” نمرۀ پایین تر ازمیانگین کسب کند.
تعریف مفهومی سلامت روانی:توانایی سازش فرد با جهان اطرافش به حداکثر امکان به طوری که باعث شادی و برداشت مفیدو موثر به طور کامل شود (احمدوند،1385،ص3) .
تعریف عملیاتی سلامت روانی : نمره ای که افراد از آزمون سلامت عمومی (GHQ) کسب می کنند.
ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد
یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است
متن کامل را می توانید دانلود نمائید
چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)
ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه
با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند
موجود است
در عصر حاضر به دلیل پیشرفت‌های علمی و فنی، بازنمایی ذهنی بشر از کره زمین به دهکده جهانی مبدل شده است. از این رو عوامل همراه کننده با این بازنمایی بیش از پیش مورد توجه بشر قرار گرفته است. میتوان اینگونه مطرح نمود كه پیشرفت و ترقی در هر سازمان، مدیون سیستم مدیریتی آن سازمان می‌باشد. از مهمترین عواملی كه نشان دهنده مدیریت صحیح بوده و می تواند بازدهی سازمان را افزایش دهد، عملكرد مطلوب مدیریت است
با توجه به اینكه امروزه پیشرفت هر سازمانی به مدیریت آن سازمان بستگی دارد، میتوان اینگونه مطرح نمود كه پیشرفت و ترقی در هر سازمان، مدیون سیستم مدیریتی آن سازمان می‌باشد. از مهمترین عواملی كه نشان دهنده مدیریت صحیح بوده و می تواند بازدهی سازمان را افزایش دهد، عملكرد مطلوب مدیریت است؛ كه عمكرد نیز تحت تاثیر عوامل گوناگون از جمله فرهنگ سازمانی، سلامت سازمانی، كارآفرینی، شیوه‌های تفكر مدیر و بسیاری از عوامل دیگر می‌باشد كه هر كدام به تنهایی میتوانند اثرات مستقیمی را بر نحوه عملكرد مدیر اعمال نمایند. (یانگ[1]، 2011)
به عبارتی دیگر، امروزه سازمانها ومؤسسات مختلف، آموزش و توسعه منابع انسانی بخصوص مدیران را از حیاتی ترین وظایف خود در راه بهسازی ساختاری و سازمانی تلقی می‌كنند و با توجه به منابع قابل اهمیت آن، سرمایه‌گذاری‌های بسیاری را در جهت افزایش عملكرد مدیران صورت میدهند.
از مهمترین عوامل موثر در بهره‌وری، همانگونه اشاره گردید، فرهنگ سازمانی است، «فرهنگ از سازه‌هایی بشمار میرود كه به دلیل گستردگی طیف آن، تعاریف متفاوت و كثیری را به خود اختصاص داده است. روت بندیكت (1952) فرهنگ را «یک الگوی اندیشیدن و عمل كردن» تعریف نموده است و لوی استراس فرهنگ را «یک نظام نمادی مشترك می‌داند كه آفریده ذهن انسان» می‌باشد. اتوكلاین برگ یكی از نظریه پردازان برجستهای است كه بر توانایی‌های اكتسابی تاكید داشته و فرهنگ را مجموعه عادات و توانایی‌های اكتسابی بشر تعریف می کند. (به نقل ازکیا، 2013)
همانگونه كه مطرح شد فرهنگ به خودی خود طیف وسیعی را در بر گرفته و مقوله‌های گسترده آن با توجه به سازمانهای مختلف متفاوت بوده بگونهای كه هر سازمان فرهنگ خاص خود را شامل می‌باشد. فرهنگ هر سازمان به منزله شخصیت آن سازمان بوده ودر برگیرنده سیستمی از استنباط‌های مشترك در سازمان مربوطه است. فرهنگ هر سازمان ارزش و اعتقادات خاصی را در بر می‌گیرد و اعضای آن در صدد همسو و همرنگ كردن خود با مشخصه‌های آن فرهنگ می‌باشند. یكی از اركان اساسی در ارزیابی عملكرد كاركنان، انطباق و هماهنگی عملكرد آنها با ویژگی‌های فرهنگی آن سازمان می‌باشد. بنابراین، هر قدر میان شاخص‌های فرهنگی یک سازمان و ویژگی‌های عملكرد اعضای آن سازمان تطابق بیشتری وجود داشته باشد، بستر مناسبی جهت یكپارچگی و وحدت سازمان فراهم میگردد. این بستر مناسب زمینه‌ساز روابط ایده‌آل و شكوفاسازی استعدادهای بالقوه و همچنین تشكیل یک فرهنگ سازمانی مطلوب و ایجاد كارآفرینی بوده و باعث ارتقاء فرهنگ سازمانی و در نتیجه افزایش عملكرد مدیران می‌باشد.
فرهنگ سازمانی، سیستمی است متشكل از ارزش‌ها و عقایدی كه در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی، سیستم كنترل و همچنین هنجارهای رفتاری بوده كه در سازمان بنا نهاده می شود (کیا، 2013).
بنابراین، فرهنگ سازمانی اهمیت ویژهای را در راهبرد یک سازمان و عملكرد مطلوب در جهت پیشبرد اهدافش ایفا می کند. بگونهای كه بسیاری از متخصصان اعتقاد دارند كه اهداف سازمان بر محور فرهنگ آن استوار است و اقدامات موثر در استای ارتقای رفتار شغلی، بدون تغییر فرهنگ سازمان و جایگزینی فرهنگی موثر واقع نمی شود. ازسویی دیگر، كارآفرینی نیز یكی از عوامل موثر بر عملكرد بوده و به عنوان نیروی هدایت كننده برای بنیان‌گذاری ایده‌های تجاری، بسیج نیروهای انسانی، منابع مالی و فیزیكی، ایجاد و توسعة بنگاههای تجاری و اشتغال‌زایی است. در تمامی كشورها، پهنه وسیعی ازمشاغل به وسیله بنگاههای كوچك و متوسط در بخش خصوصی (مشتمل بر شركت‌های تعاونی) ایجاد شده است. اینگونه تجارت‌ها یا كسب و كارها به طور معناداری به ایجاد مشاغل كمك می‌كند (دفتر بین‌المللی كار، 2004).
براساس نظریه رابینز فرهنگ سازمانی بر مبنای شش بعد مطرح می شود. این ابعاد تحت عنوان همكاری گروهی، خلاقیت و نوآوری، دقت كاری، بهره‌وری، انگیزه كاری و ارزشگذاری به كارمند تعریف می شود. با بررسی دقیق وضعیت فرهنگ سازمانی در ابعاد شش گانه میتوان به شناخت دقیق فرهنگ سازمانی و كارآفرینی با عملكرد، راهبردهای كاربردی را اتخاذ كرده و از این طریق بتوان عملكرد را افزایش داد و سازمانها و مراكز آموزشی به وسیلة فرهنگ سازمانی حاكم و كارآفرینی كاركنان، عمكرد مدیران را با هداف مورد نظر هماهنگ سازند.
2.1. بیان مسأله
ابهامات گوناگونی پیرامون عملكرد مدیران در دانشگاه‌ها وجود دارد. بطوریكه بسیاری از محققان و پژوهشگران مطرح می‌كنند عملكرد از عوامل متعددی تاثیر می‌گیرد كه از آن جمله‌اند: فرهنگ سازمانی، سلامت سازمانی، بهره‌وری، شیوه‌های تفكر مدیران، شیوه‌های حل تعارض و بسیاری عوامل دیگر كه میتوانند عملكرد مدیران را تحت تاثیر قرار دهند.
پترز و واترمن[2] (1998)، مطرح می‌كنند كه سازمانهای اثربخش و سازمان‌هایی كه دارای عملكرد مطلوبی می‌باشند، دارای فرهنگ سازمانی قوی بوده كه تناسب محتوای فرهنگ با شرایط محیطی سازمان از اصول آن است و معتقدند كه چنانچه فرهنگ سازمانی قوی باشد، می تواند عملكرد مطلوبی را به نمایش بگذارد. فرهنگ سازمان چیزهایی نظیر قابل قبول بودن غیبت، به موقع سركار حاضر شدن و میزان تلاشی را كه یک شخص باید داشته باشد، به كاركنان القا می‌كند (الوانی و دانایی فرد، 1381).
همچنین، در زمینة ارتباط بین كارآفرینی با عملكرد نیز تحقیقات فراوانی صورت گرفته است كه از آن جمله میتوان به تحققیق كولمن و آنتونیوكسی[3] (1983)، اشاره نمود. آنها معتقدند كه كارآفرینی در فعالیت‌های اقتصادی و اجتماعی بسیار موثر بوده و یكی از عوامل موثر در زمینة مشاركت افراد، ارزیابی و پرورش احساس عزت نفس، افزایش مهارت‌های فردی، اجتماعی و شغلی، توانمندی‌های بالقوه و نگرش مثبت نسبت به خود و محیط اطراف خود و در نهایت از انگیزه‌های قوی برای كار، تلاش، كارآفرینی و بازدهی عملكرد مناسب می‌باشد. از این‌رو، یكی از ویژگی‌های مدیر خلاق و كارآفرین، احساس ارزشمندی و نشان دادن عملكرد بالا در سازمان می‌باشد (شریفی، 1392)
با ی اجمالی به تحقیقات انجام شده در زمینه عملكرد مدیران و ارتباط آن با سایر متغیرها از قبیل فرهنگ سازمانی و كارآفرینی میتواندریافت كه مدیران كارآفرین و مدیرانی كه از فرهنگ سازمانی متناسبی برخوردار بوده و سازمان را به نفع مطلوبی هدایت می‌كنند، عملكرد مطلوبی را نیز به نمایش گذاشته و اثر بخشی و بهره‌وری فزایندهای را نیز نشان میدهند.
با توجه به اینكه در تحقیق حاضر به بررسیی ارتباط بین فرهنگ سازمانی و كارآفرینی مدیران با عملكرد آنان پرداخته می شود و با تاكید بر تحقیقات انجام گرفته، مطرح می شود كه منبع مسأله پژوهش حاضر را میتوان به عنوان خلاء نظری دریافت و سوال اصلی تحقیق حاضر را اینگونه عنوان نمود كه آیا ارتباط معنی‌داری بین فرهنگ سازمانی و كارآفرینی مدیران با عملكرد آنان در دانشگاه‌های آزاد تربیت بدنی استان تهران وجود دارد یا خیر؟
3.1. اهمیت و ضرورت تحقیق
اجرای این گونه تحقیقات می تواند اطلاعات مفید و سودمندی جهت برنامه‌ریزی‌های آتی مهیا سازد. كسب یافته‌های تجربی بعنوان مهمترین گام در كنترل كیفی تولید شناخته می شودو از آنجایی كه فرهنگ سازمانی و همچنین كارآفرینی مدیران به عنوان یكی از موثرترین عوامل در عملكرد مدیران شناخته می شود، نقش مهم و اساسی در مدیریت منابع انسانی بر جای می‌گذارد، باید تلاش كرد تا اطلاعات سودمند و جامعه‌ی را نسبت به آن بدست آورده و از این طریق زمینه‌های افزایش عملكرد را ایجاد كرده و بستر مناسبی را برای بهره‌وری و اثربخشی سازمان و مراكز آموزشی فراهم نمود.
همانگونه كه مطرح گردید، فرهنگ سازمانی حاكم دریک سیستم و همچنین كارآفرینی مدیران، رابطه مستقیمی را با عملكرد مدیران نشان میدهد. به طوری كه با افزایش و ارتقاء فرهنگ سازمانی و بهره‌گیری از كارآفرینی مدیران میتوان شاهد عملكرد مدیران و افزایش بهره‌وری در سازمان بود و به راحتی سیر صعودی توسعه منابع نیروی انسانی را مشاهده كرد. در مقابل، هنگامی كه سازماندارای یک فرهنگ ویژه و قالب بر ارزش‌های بنیادی نباشد، مشاركت در بین اعضاء كاهش یافته و تنها تخلفات اداری افزایش می‌یابد و در پی آن آسیب‌های فراوانی به سیستم‌های آموزشی وارد می‌آید.
از این‌رو، با توجه به اهمیت فزاینده سازمان و بخصوص مراكز آموزشی از جمله دانشگاه‌ها كه به عنوان پروروش دهندگان نیروی انسانی و توسعه منابع انسانی شناخته میشوند، ضروری است تا به بررسی عوامل موثر بر عملكرد مدیران، یكی از افراد كلیدی كه دیگری از قبیل فرهنگ سازمانی و كارآفرینی مدیران پرداخت تا از این طریق بتوان به بهره‌وری سازمان و اثر بخشی آن نائل آمد.
بنابراین، عملكرد مدیران از اهمیت فراوانی برخوردار بوده و باید تلاش كرد تا با كسب اطلاعات بنیادی و راهكارهای مناسب برای افزایش بازدهی و عملكرد مطلوب از یک سو و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب با ارزش‌ها از سوی دیگر، زمینة مساعدی را برای افزایش عملكرد فراهم آورد. اجرای اینگونه تحقیقات می تواند گامی موثر در جهت كسب اطلاعات اولیه باشد تا از این طریق تصمیم‌گیری‌های مدیریتی به گونه صحیح اتخاذ و اعمال شود.
در این پژوهش به صورت مقدماتی به شناسایی برخی از عوامل فرهنگی و سازمانی موثر بر عملكرد مدیران پرداخته شده و میتوان امیدوار بود كه استفاده از نتایج این تحقیق، افزایش و توسعه منابع انسانی را در پی داشته و زمینه‌های تحقق اهداف بلند مدت توسعه منابع انسانی را فراهم آورد. این اقدام می تواند اطلاعات ضروری را برای مدیریت كاربردی در راستای تحول فرهنگ سازمانی، كارآفرینی و بهبود عملكرد فراهم نماید.
