در طی سال های اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویكرد بدیع را برای بسیاری   از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویكرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و                   بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تاكید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمركز دارد (سلیگمن[1]، 2003). به دلیل اثرات برجسته تجربیات مثبت بر افزایش بهره وری و روحیه نیروی كار،     پدیده ها و مفاهیم مثبت در زمینه كاری، شایسته توجه قابل ملاحظه ای هستند.

تئوری حفظ منابع (هوفبال[2]، 1989) چارچوب مناسبی برای دیدگاه پدیده های مثبت فراهم می كند. فرض اصلی در تئوری حفظ منابع این است كه ایجاد یک چرخه مثبت از منابع موجب اثرات ارتقاء سلامت مثبت می شود و از این طریق احتمالاً بر تجربیات و منابع مثبت افزوده می شود؛ بنابراین افرادی كه دارای منابع مهمی هستند، اغلب قادرند منابع دیگری را به دست آورند .عكس این موضوع نیز صادق است، یعنی از دست دادن منابع مهم منجر به از دست دادن منابع دیگر می شود. بنابراین اشتیاق شغلی[3]-به عنوان یک منبع مثبت- ممكن است منجر به چرخه مثبتی از منابع و در نتیجه اثرات مثبت بر سلامت شود(شیروم[4]، 2001).

همراستا با گرایش عمومی به سمت روانشناسی مثبت، اشتیاق شغلی به عنوان یک مفهوم مثبت در تضاد   با فرسودگی شغلی- كه پاسخی است به استرس طولانی مدت مرتبط با كار كه به صورت از دست رفتن منابع، نگرش منفی نسبت به شغل و كاهش خودكارآمدی شغلی آشكار می شود – مطرح شد (هالبرگ و شائوفیلی[5]، 2006).

اشتیاق شغلی به عنوان یک حالت ذهنی مثبت نسبت به شغل تعریف می شود كه با ویژگی های           نیرومندی، وقف كار شدن و جذب توصیف می گردد. به جای یک حالت خاص و موقتی، اشتیاق شغلی   به یک حالت روانشناختی ثابت و فراگیر اشاره دارد (شائوفیلی و همکاران[6]، 2001). سه بعد اشتیاق شغلی عبارتند از: نیرومندی، جذب، و وقف کار شدن.

از جمله عوامل تأثیرگذار بر اشتیاق شغلی کارکنان كه اخیراً توجه محققان را به خود جلب كرده است، خودارزشیابی های محوری می‌باشد ( باكر و دمروتی، 2008؛ پاركر، جیمیسون و آمیوت[8]، 2009).

اخیراً پژوهش های متعددی به بررسی یک ویژگی شخصیتی بزرگ تحت عنوان خودارزشیابی های محوری پرداخته اند. این سازه را جاج، لاك و دورهام (1997) برای اولین بار معرفی کرده اند. به نظر آن ها خودارزشیابی های محوری یک صفت گسترده، مکنون و مرتبه بالاتری است

 که در ادبیات شخصیت با چهار صفت شخصیتی مشخص می شود. این چهار صفت عبارتند از: عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار.

متغیر دیگری که به عنوان پیش بین اشتیاق شغلی در این پژوهش مورد توجه قرار گرفته است،           فضای روانشناختی حاکم بر سازمان است. فضای روانشناختی اشاره ای است به این حقیقت که محیط سازمانی چگونه توسط کارکنان درک، تعبیر و تفسیر می شود (جیمز و جیمز و اش[10]، 1990). بنابراین،      می توان گفت که فضای روانشناختی بیانگر قضاوت فردی در این باره است که محیط شغلی تا چه اندازه مناسب، مفید و تامین کننده بهزیستی کارکنان می باشد (کارلس[11]، 2004).

از این رو، با توجه نقش برجسته اشتیاق شغلی در افزایش بهره وری و روحیه نیروی كار، این پژوهش به دنبال بررسی رابطه بین خودارزشیابی های محوری و فضای روانشناختی حاکم بر سازمان با اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه می باشد؛ تا زمینه ای را برای بهبود شرایط کاری و رهایی فرد از فشارهای روحی و روانی در محیط های کار و بالطبع در خانواده و اجتماع فراهم آوریم.

1-2- بیان مسأله

روانشناسان صنعتی و سازمانی به منظور افزایش كارایی و بهره وری كاركنان و سازمان ها، به شناسایی و بررسی سازه های مهم روانشناختی تأثیرگذار بر اثربخشی پرداخته اند. یک سازه مهم روانشناختی كه نقش برجسته ای در افزایش اثربخشی کارکنان سازمان های تولیدی و صنعتی، اشتیاق شغلی است.

اشتیاق شغلی مفهومی است كه با پیامدهای مثبتی از قبیل عملكرد شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و خشنودی شغلی رابطه مثبت و با قصد ترك شغل رابطه منفی بالایی دارد (هاكانن، هاكانن، بیكر و دمروتی[12]، 2006). اشتیاق شغلی، به میزان انرژی و دلبستگی به شغل و اثربخشی حرفه ای اشاره داشته و دارای سه بعد نیرومندی، جذب، و وقف کار شدن می باشد (شائوفیلی، مارفیتنز، پینتو، سالانوا و بیكر[13]، 2007).

با وجود این كه اشتیاق شغلی یک ویژگی فردی به شمار می رود؛ اما به میزان زیادی تحت تأثیر عوامل سازمانی مثل خشنودی شغلی، هویت سازمانی، تعهد سازمانی و انگیزش شغلی نیز قرار دارد (كارملی و فروند[14]، 2002). طبق الگوی اشتیاق شغلی (باكر و دمروتی[15]، 2008) محیط كار موجب ایجاد اشتیاق شغلی در كاركنان می گردد، و متعاقباً اشتیاق شغلی نیز به پیامدهای مثبت در محیط كار منجر می شود. حمایت همكاران و سرپرست، بازخورد از عملكرد، تنوع وظیفه و استقلال و فرصت های یادگیری از جمله این منابع شغلی هستند كه اشتیاق شغلی كاركنان را افزایش می دهند (باكر و دمروتی، 2008؛ شائوفیلی و سالانووا، 2007). منابع شخصی نیز، جنبه هایی از خود فرد هستند كه بیانگر احساس افراد از توانایی كنترل و اثرگذاری موفقیت آمیز بر محیط شان می باشند (هابفول، جانسون، انیس و جکسون[16]، 2003). عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار از مهم ترین منابع شخصی هستند كه بر اشتیاق شغلی اثر مثبت دارند (باكر و دمروتی، 2008). بنابراین منابع شغلی و شخصی می توانند با اثرگذاری بر اشتیاق شغلی بر پیامدهای مهمی در محیط كار اثر بگذارند (ریچ[17]، 2010؛ ثایر[18]، 2008، ساکس[19]، 2006).

:

زندگی گستره ای برای بروز استعداد های ژنتیک و رشد توسعه توانایی های فردی به منظور کسب تعادل زیستی، رشد و رضایتمندی است. پیچیدگی های ژنی انسان بنحوی است که در برخی از صفات همچون رنگ چشم و یا مو، بروز چنین ویژگی هایی را اجتناب ناپذیر است.امادر موارد متعددی هم چون بیماری اسکیزوفرنی ویا شخصیت بیمار گونه ی مرزی، به محیط مساعد برای بروز آن ویژگی ها نیاز دارد.در برخی از موارد صرف نظر از نوع ویژگی ژنی، تأثیر محیط در ایجاد و یا توسعه ی نوعی از توانمندی و یا نقص، آشکار و اجتناب ناپذیراست؛هم چون عدم اعتماد به نفس و نداشتن قاطعیت،.پس به نظر می رسد که دریک سوی طیف تأثیرات ژنی مطلق ودر سوی دیگر تأثیرات محیطی مطلق در شکل گیری فرایندهای مرتبط با انسان قرار دارند. این فرایند ها موجب بروز الگوها و عادات رفتاری،احساسی و شیوه های تفکری (باور ها واعتقادات) می شوند.ترکیبی از این الگوها موجب موفقیت ،شکوفایی وبالندگی یا شکست و ناکامی است(حق شناس،1390).

بطورکلی شخصیت را ویژگی های فردی که موجب بروز فرایندهای پیوسته ی احساسی،تفکری ورفتاری است تعریف نموده اند (پروین[1]، 2001).

شخصیت در طی فرایند تکامل انسان تحول پیدا می کند، این تحول بر اساس معادلات پیچیده‌ی ژنی و امکانات محیطی صورت می گیرد. در واقع این دو عامل در تعامل با یکدیگر پدیده‌ی پیچیده شخصیت را می سازند. از سوی دیگر می توان ویژگی های شخصیتی را با زیر بناهای

 زیستی اعم از مواد زیست-شیمی[2] یا ویژگی های دستگاه عصبی مرکزی مرتبط کرد. نخستین کسی که در تاریخ چنین رویکردی داشته بقراط حکیم است. او معتقد بود که از زیادی یا تسلط یکی از مایعات بدنی همچون خون، بلغم، صفرا و سودا، به ترتیب تیپ های شخصیتی دموی، بلغمی، صفراوی و سودایی بوجود می آیند(حق شناس، 1390).

شخصیت هر فرد، اصلی ترین بعد وساختار روان شناختی که به شکل گیری سبک زندگی وی کمک می کند(گاروسیا[3]،2001؛ به نقل از چلبیانلو،1389). شخصیت به عنوان سازمانی درون سیستم های عاطفی،احساسی،شناختی ومفهومی فرد تعریف شده که تعیین کننده واکنش های منحصر به فرد انسان نسبت به محیط است(داج[4]،2000؛به نقل از قسیم زاده،1389).

   در سالهای اخیررویکرد هایی روان-زیست شناختی در شخصیت ،رشد وتحول فزاینده ای داشته،بخشی ازآن به دلیل ابداع تکنولوژی مانند انواع تصویر برداری های مغزی وبخشی دیگر بدلیل پیدایش توافق عمومی محققان در توجه به فرایند های زیستی به عنوان زیر بنای شخصیت                      می باشند(کر،پرکینز[5]،2006).  

تعریف ویژگی های عمومی شخصیت در زندگی روزمره به صفاتی پایدار در طی زمان باز می گردد که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندانی نکرده و به ماهیت وجودی فرد اشاره دارد. به طور عام، رفتار ما تحت تأثیر ویژگی ها و توانایی های شناختی و هیجانی قرار دارد. برای پیش بینی رفتار، باید چنین ویژگی هایی به طور دقیق مورد بررسی قرار گیرند(حق شناس، 1390).

شخصیت به عنوان یک مجموعه پیچیده تطابقی توصیف شده است که در تعامل حوزه های سرشت ومنش شکل می گیرد که به بررسی جنبه های زیستی و محیطی در شکل گیری شخصیت                            می پردازد(کلونینجر[6]، شوراکیک و پرزیبک[7]،1993).

شناخت رفتار و شخصیت انسان،چیز تازه ای نیست، برخی بر این باورند که تاریخ تفکر در مورد رفتار و شخصیت ،به اندازه طول عمر انسانهاست،زیرا اولین چیزی که برای انسان مطرح بود رفتار او بوده است علاقمندی به بررسی شخصیت، مورد توجه فلاسفه،ادیان،مذاهب وشاغلان بوده است،اما با پیدایش روش های علمی تقریباً اعتبار و روش های قبلی به سرآمد.بررسی رفتار به شیوه عملی وتجربی در سال 1879،توسط دانشمند آلمانی ویلیهم وونت پایه گذاری شد(برگر[8]،1993). از طرفی سال هاست که ارزیابی ویژگی هاوخصوصیات روانی و شخصیتی افراد با آزمون های معتبر مورد توجه جدی محققان ومتخصصان روانی قرار گرفته است(صباحی گراغانی،1388).

:

     انسان با مجموعه ای از ویژگی های خود متولد می شود. این ویژگی ها در ارتباط مستقیم با حیات زیستی انسان هستند یعنی بدون وجود آنها امکان ادامه ی زندگی و بقاء برای انسان موجود نیست، این ویژگی ها عبارتند از غذا خوردن، آشامیدن، نفس کشیدن و غیره.همزمان با افزایش سن بتدریج ویژگی های دیگری در انسان پدید می آید.این ویژگی های ثانویه بدون تردید نتیجه تعامل کودک با محیط و در واقع اثرات متقابل وراثت و محیط بر روی کودک است.از جمله ی این ویژگی ها رشد ذهنی کودک و میل کودک برای فعالیت های گروهی و ارتباط با دیگران است که این فعالیت ها در سنین پیش از دبستان بیشتر در قالب بازی نمود پیدا می کند. با در نظر گرفتن این موضوع نقش والدین و مربی آموزشی می تواند نقشی تعیین کننده در هدایت و رشد این گونه فعالیت ها به سمت پرورش مهارت­ های ذهنی و اجتماعی کودک در جهت مناسب باشد.  

     ظرفیت حركتی كودك همزمان با رشد یافتگی فیزیولوژیكی و همچنین بر اساس چگونگی تعامل با اطرافیان كه به میدان تحولی كودك نظم، جهت و انسجام می دهد، متحول می شود. بازی شرایطی را برای كودك فراهم می سازد كه بر اساس آن می تواند به اكتشاف دنیای پیرامونش بپردازد و امکان رشد وسیع و همه جانبه کودک را فراهم می سازد(دادستان،1386).

   امروزه اهمیت و ارزش بازی در دوران كودكی به وسیله ی پژوهش های گسترده، كاملاً مورد تأیید قرارگرفته است. بازی روی رشد جسمی، عاطفی، ذهنی، آموزشی، اخلاقی، شخصیتی، اجتماعی تأثیر می گذارد و دارای ارزش تشخیصی و درمانی نیز می باشد(مقدم، 1386).

با اینكه از زمان میشل منتنی فیلسوف و مربی بزرگ دوره­ رنسانس بازی مورد توجه خاص دانشمندان آموزش و پرورش بوده است، ولی در هیچ عصری به اندازه ی زمان ما بازی مورد مطالعه و پژوهش دقیق روانشناسان واقع نشده است. پژوهش های جدید نشان داده است كه بازی تأثیر بسیاری در رشد بدنی و ذهنی كودكان دارد(ماجستی،1373).

     بازی یک امر بدون حضور ذهن یا بدون ساخت نیست، بلكه بخش جدایی ناپذیری از زندگی ماست. وسیله ی مؤثری برای كاركرد بهینه، مؤثر در بزرگسالی وفراگیری رشد شناختی است(هولزینگا،1950؛ به نقل از مونگیلو[1]، 2006).

     انجام بازی صرفاً عامل افزایش یادگیری و رشد هوشی نخواهد بود بلكه پیروی از قواعد، اصول و بازی های آموزشی و … برای رشد هوشی الزامی است(مهجور، 1386).

بر اساس نظریات “پیاژه و ویگوتسكی” بازی اصلی ترین عامل رشد شناختی كودك است. همچنین یكی از پاك ترین روش های فكری قابل

 دسترس برای خردسالان می باشد. كودكان در قالب بازی با درك واقعیتها و كنترل مهارت های شخصی به تعادل دست می یابند(انگجی و عسگری، 1385).

     پژوهشگرانی مانند كفارت، هارتمن، جین آیرز، حركت و فعالیت را اساس یادگیری و پایه ای برای تحول ذهنی می دانند. آنان تفكیک ناپذیری نیروهای روانی و جسمانی را در به اجرا درآوردن هرگونه الگوی حركتی آن هم در مراحل اولیه آموزش، به منزلۀ یک اصل اساسی مورد تأكید قرار می­دهند(كفارت و همکاران به نقل از مشرف جوادی، 1367).

     جنسن[2](2002) معتقد است كه فرد می تواند مجموع توانایی های مغزی خود را به یاری حركت مورد بهره برداری قرار دهد یا توان مندی هایی را به منصه ظهور برساند. از این رو، در نظرگرفتن جنبه های حركتی و تحلیل آنها، برای درك رشد توانایی های ذهنی ضروری است(دادستان، 1379).

     توانایی های ذهنی امكان ندارد كه از توانایی های حركتیِ پایه جدا باشند. بنابراین، مطالعه این گونه حركتها و فراهم ساختن امكان پرورش و رشد آنها سبب تقویت و حتی ترمیم توانایی های ذهنی می‌شود. از نظر پیاژه، رشد كودك بستگی بسیار به دستكاری دخل و تصرف او در محیط و پیرامونش و تعامل با آن دارد. وی معتقد است كه آگاهی از طریق اجرا حاصل می شود(اسلاوین، ترجمه سید محمدی، 1385) کودکان برای آنکه بتوانند خودشان را با اجتماعی که در آن زندگی می کنند، هرچه بیشتر سازگار کنند، باید مهارت های اجتماعی گوناگون را بیاموزند. رشد حركتی و شركت فعال كودك در بازیهای گوناگون حركتی اساس رشد عاطفی- اجتماعی، روانی- حركتی و شناختی او را تشكیل می دهد پس برای آموزش و تغییر مهارتهای اجتماعی و ذهنی كودكان باید به تقویت و غنی سازی محیط آنان قبل از ورود به دبستان مبادرت ورزید، زیرا كودكان ضمن جستجو در محیط، با رویدادهایی روبه رو می شوند كه علاقه آنان را جلب می كند. آنها به ویژه تحت تأثیر رویدادهایی قرار می گیرند كه نسبتا تازگی دارند، یعنی رویدادهایی كه با تجربه های قبلی آنان، كاملاً منطبق نباشند. پس وظیفه آموزش پیش دبستانی افزودن توانایی است تا دانایی، زیرا كودك در آغاز اندیشه كاملاً منطقی ندارد و لازم است مراحلی فراهم آورد كه طی سپری كردن آن مراحل فكرمنطقی كودك گسترش یابد. ذهن كودك وقتی به خوبی تحول می یابد كه فعال باشد. كودك فقط چیزهایی را خوب فرا می گیرد كه از راه مشاهده، تعمق، تجربه و فعالیت شخصی آموخته باشد. در این میان بازیهای كودكان-بازیهای سازمان یافته و هدایت شده و بازیهای آزاد- نقشی بی بدیل در تسریع و تقویت توانایی هایشان ایفا می كند(پیاژه،1964؛ اسمیلنسكی[3]، 1968؛ پاپالیا و الدز،[4] 1992).

بسیاری از مربیان آموزش و پرورش به نقش بازی به عنوان یكی از مطلوب ترین عوامل آموزش و پرورش، اشاره كرده اند. مونته سوری ، فروبل ، دكرولی ،پیاژه و گانیه از جمله كسانی هستند كه برای آموزش مفاهیم آموزشی به كودكان از بازی های آموزشی استفاده می كردند و استفاده از آن را به عنوان عمده ترین وسیله ی آموزش كودك برای یادگیری موضوعات مختلف مورد تأكید قرار داده اند.(انگجی،1385).

برنامه‌های حركتی و بازی‌های هدفمند همراه با سایر فعالیتهای تربیتی و پرورشی بستری مناسب برای تمرین و تكرار برخی از مفاهیم ذهنی و شناختی و پرورش مهارتهای اجتماعی در دوره پیش دبستانی است. حركت وسیله ای برای برقراری ارتباط و آموزش است و با آن می توان مفاهیم اولیه مانند وزن، جهت یابی، شكل كمیت و كیفیت، زمان و مكان و در مجموع ادراك فضا را به كودكان آموزش داد، زیرا آموزش نظری برای كودكان سنین پیش دبستانی خسته كننده است، ضمن آنكه كودكان این سنین در نیم دوره پیش عملیاتی هستند و درك مفاهیم نظری بدون عمل برای آنان میسر نیست و زمان بر است(جنسن، 2002).

1-2- بیان مسئله:

 در گذشته تصور می شد بازی، صرفاً فعالیتی است که به منظور وقت گذرانی و گاهاً لذت بردن کودکان، مورد استفاده آنهاست و هیچ فایده دیگری از آن حاصل نمی شود. اما، امروزه استفاده از بازی در زمینه درمان و آموزش به کودکان گسترش یافته است و این امر به دلیل آن است که بازی به عنوان یک فعالیت لذت بخش برای کودکان بهترین ابزار برای برقراری ارتباط و ایجاد تغییر در رفتار آنها می­باشد. علاوه بر استفاده های هدف دار از بازی، فرایند بازی کودکان در جمع همسالان خود و یا به همراه بزرگترها، فواید بسیاری نظیر تسهیل رشد شناختی، اجتماعی، عاطفی و جسمی کودکان دارد. بازی یکی از بخش های طبیعی دوران کودکی است و فعالیتی است که صرفاً برای لذت بردن انجام می شود و انگیزه پنهانی ندارد. بازی خواسته خود کودک است، کودکان برای خودشان بازی می کنند و توقع جریمه شدن یا پاداش هایی چون شکلات، توجیه یا پول را ندارند. بزرگتر ها تمایل دارند بازی را یک فعالیت نه چندان مهم در نظر بگیرند. اما بازی در رشد اجتماعی و شخصیتی کودک اثر بسزایی دارد و این اثر در تمام طول زندگی ادامه می یابد. بازی توانایی های کودک را به کار می اندازد و خلاقیت را به همراه می­آورد. در خلال بازی، کودک بیشتر از حواس خود استفاده می‌کند و این عمل سبب تقویت حواس او می‌گردد. در خلال بازی­های گروهی، کودکان انعطاف ‌پذیری، نوبت گرفتن و اجتماعی شدن را آغاز می‌کنند و رضایت خود را تا گرفتن نتیجه به تأخیر می‌اندازند و استقامت و انتظار کشیدن را در خود تقویت می‌کنند( بابا جان، 1377 ).

:

شتاب تغییرات و دگرگونی های محیطی ، فضای رقابتی فشرده ای را ایجاد کرده است . سازمان ها برای بقاء در این عرصه ناگزیر می باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند و علاوه بر آن از کارکنانی خلاق ، دانش مدار و با قدرت تصمیم گیری بهره مند باشند . کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت ، خلاقیت و ابتکار و اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و توانا در کار گروهی با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره‌وری سازمان نقش مؤثری ایفا کنند.از دیگر سو مسئولان و مدیران ارشد سازمان ها نیز با توجه به نیازووضعیت سازمانی ونوع ساختار و فرهنگ حاکم باید محیط سازمان را برای بروز توانمندی های کارکنان وارتقای این توانمندی ها به سطوح بالاتر آماده کنند(تسکری، 1387 ).توانمندسازی[1] برداشتن موانع رشد ، ترغیب تعهد به اهداف ، ترغیب خطر پذیری ، خلاقیت و نوآوری و قادر ساختن افراد به حل مشکل، افزایش مسئولیت و از بین بردن ترس است. به طور خلاصه توانمند سازی ، خاتمه دادن به هر چیزی است که موجب توقف رشد ، آزادی عمل ، اعتماد به نفس ، مشارکت و همکاری افراد می شود( عقلمند و اکبری ، 1384 ).

اکثر قریب به اتفاق صاحب نظران معتقدند که توانمندی هم در کارکنان و هم در مدیران باعث ایجاد فضای آزادی عمل برای آنها می شود که برای آنها این فرصت را به وجود می آورد تا توانایی ها و مهارت هایشان را بهبود بخشیده و موجبات اثربخشی خود را فراهم نمایند (جعفری قوشچی ، 1380 ) .از عوامل مختلفی که بر روی توانمند سازی تاثیر دارند عبارتند از خلاقیت ، مشارکت ، ساختار سازمانی [2]، تعهد سازمانی و عدالت سازمانی .یکی از عوامل تاثیر گذاربرروی توانمند سازی ساختار سازمانی می باشد.ساختار سازمانی حاصل فراگرد سازماندهی و طراحی سازمان است و چگونگی توزیع کارها، قدرت و اختیار را در سازمان نشان می دهد. چنانچه ساختار مناسبی برای سازمان طراحی نشود، سازمان از مسیر اهداف خود منحرف خواهد شد که کمترین نتیجه ی آن اتلاف منابع سازمانی خواهد بود. علاوه بر این، ساختار نامناسب موجب تنش و تعارض در سازمان و نیز مانع ابتکار و خلاقیت می شود(پارسیا فرد ، 1390).ساختاریک سازمان را می توان مجموعه راه هایی دانست كه طی آن فعالیت های سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم ومیان این وظیفه ها هماهنگی تآمین شود.ساختار نحوه كاركرد افراد را تعیین می كند ولی نحوه كار افراد هم از طرفی مشخص كننده شكل ساختار یک سازمان است . ساختار درواقع یک وسیله یا ابزار بسیارپیچیده جهت كنترل است كه در فرایند روابط متقابل اعضاء شكل می گیرد ، بصورت دائم تجدید می گرد

د ودر عین حال آن روابط متقابل را مشخص می كند(رضاییان،1382).متغیر دیگر در این تحقیق مدیریت دانش[3] می باشد.در محیطهای پیچیده امروزی،سازمان ها در تلاش هستند تا گوی سبقت را از رقبای بی رحم خود بربایند.در هزاره ای که بازارها با انبوه نو آوری اشباع شده اند، (متفاوت بودن)مهم ترین دغدغه سازمان ها و مدیران آن هاست (عدلی،1384). مدیریت دانش در بهبود کیفیت کار،افزایش کارایی،داشتن اطلاعات به روز، افزایش اثر بخش،رضایت مندی مشتری،بهبود تصمیم گیری موثر است. مدیریت دانش در سازمان‌های ما یک ضرورت است،‌چراکه ما هر روزه در حال تولید دانش‌ها، تجربه‌ها و نکات طلایی جدید هستیم که ممکن است بارها در گذشته تولید شده یا در آینده مجددا مورد نیاز باشد. این گنجینه‌ها به سادگی از دست می‌روند و با جابه‌جایی‌ها و خروج افراد دیگر به دست نمی‌آیند. پس مدیریت دانش یک ضرورت برای ادامه حیات سازمان است. دانش به عنوان یک فاکتور رقابتی کلیدی در اقتصاد جهانی شمرده می‏شود، پس حفظ دانش درون یک سازمان از مزیتهای رقابتی آن سازمان محسوب می شود (رضائیان،1382). بنابراین با توجه به مساله مطرح شده محقق به پیش بینی توانمند سازی از طریق ساختار سازمانی و مدیریت دانش می پردازد.

بیان مساله :

امروزه توانمندسازی[4] به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقاء کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی ، سازمان ها به دانش ، نظرات ، انرژی و خلاقیت کارکنان ، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا ، نیازمندند . جهت تحقق این امر، سازمان ها از طریق توانمندسازی مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار ، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان ، اقدام می نمایند . توانمندسازی کارکنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها ، از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند . لذا می تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلوگیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی ، در دل آنان بکارد ، مفید واقع گردد (پاک طینت و فتحی زاده ،1387). امروزه توجه به ساختار سازمانی در توانمند سازی کارکنان اهمیت خاصی دارد . ساختار سازمانی مجموعه راه هایی است كه طی آن فعالیت های سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم وهماهنگی ایجاد می شود.ساختار در یک زمان هم خالق است وهم مخلوق . ساختارروابط متقابل بین اعضاء رامشخص می كند و می تواند بر روی تعهد و خلاقیت و نواوری افراد تاثیر بگذارد. ساختارهای سازمانی دیوان سالارانه، در دنیای به سرعت در حال تغییر و رقابت و محیطهای متلاطم جوابگو نیستند. علاوه بر این، كاركنان متخصص ازجمله عواملی هستند كه با پدیده دیوانسالاری مقابله می كنند. كاركنان حرفه ای نباید در پیچ و خم دیوانسالاری چنان گرفتار شوند كه نتوانند از خلاقیت خود استفاده كنند. راهبردهای مبتنی بر كنترل دیوانسالاری، یعنی كاربرد مقررات و قوانین،رویه ها و دستورالعمل ها، سیاست ها و سلسله مراتب اختیار و استاندارد كردن اموربرای یكنواخت و هماهنگ كردن رفتارهاست و موجب عدم ابراز عقاید واندیشه های كاركنان می شود و بی عدالتی را در توزیع قدرت ایجاد می كند و درنهایت، موجب عدم توانایی كاركنان می گردد. از این رو، ساختار سازمانی باید متناسب با اهداف سازمانی و میزان توانمندی كاركنان طراحی گردد. از آنجایی كه نیروی انسانی، مهمترین سرمایه سازمان ها است، هر چه این سرمایه از كیفیت مطلوب و بیشتری برخوردار گردد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. بدین ترتیب، برای بهبود كیفیت نیروی انسانی باید به میزان بسیاری تلاش كرد، زیرا این كار به نفع سازمان و كاركنان آن است. نیروی انسانی توانمند،یكی از شاخص های عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. اولین گام برای توانمندسازی كاركنان، شناخت عوامل مؤثر بر آن است. نتایج پژوهش ها نشان می دهند كه ساختار سازمانی، مهمترین عامل مؤثر بر توانمندسازی كاركنان است(نفری ،1389).سازمان های دولتی و خصوصی ومحیطی که این سازمانها در آن به فعالیت مشغولند،شدیدا تغییر یافته اند.سازمانها ناگزیرند برای سازگاری با محیط متغیر و پراز رقابت،درساختار خود تجدید نظر کرده وبدین منظور بایستی در مقابل تغییرات محیط انعطاف پذیری بیشتری از خود نشان دهند و همچنین برای مدیریت

سرمایه‌های دانشی خود به روش‌ها و فنون پیچیده‌تری نیاز دارند.

مدیریت دانش [5]عبارتست از:ایجاد،نوسازی،استفاده واهرم قراردادن دانش و دیگر دارائی های سرمایه فکری به صورت ظریف و نظام مند جهت حداكثر سازی اثر بخشی و بازدهی دانش محور كاركنان و سازمان .