وبلاگ

در طی سال های اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویكرد بدیع را برای بسیاری   از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویكرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و                   بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تاكید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمركز دارد (سلیگمن[1]، 2003). به دلیل اثرات برجسته تجربیات مثبت بر افزایش بهره وری و روحیه نیروی كار،     پدیده ها و مفاهیم مثبت در زمینه كاری، شایسته توجه قابل ملاحظه ای هستند.

تئوری حفظ منابع (هوفبال[2]، 1989) چارچوب مناسبی برای دیدگاه پدیده های مثبت فراهم می كند. فرض اصلی در تئوری حفظ منابع این است كه ایجاد یک چرخه مثبت از منابع موجب اثرات ارتقاء سلامت مثبت می شود و از این طریق احتمالاً بر تجربیات و منابع مثبت افزوده می شود؛ بنابراین افرادی كه دارای منابع مهمی هستند، اغلب قادرند منابع دیگری را به دست آورند .عكس این موضوع نیز صادق است، یعنی از دست دادن منابع مهم منجر به از دست دادن منابع دیگر می شود. بنابراین اشتیاق شغلی[3]-به عنوان یک منبع مثبت- ممكن است منجر به چرخه مثبتی از منابع و در نتیجه اثرات مثبت بر سلامت شود(شیروم[4]، 2001).

همراستا با گرایش عمومی به سمت روانشناسی مثبت، اشتیاق شغلی به عنوان یک مفهوم مثبت در تضاد   با فرسودگی شغلی- كه پاسخی است به استرس طولانی مدت مرتبط با كار كه به صورت از دست رفتن منابع، نگرش منفی نسبت به شغل و كاهش خودكارآمدی شغلی آشكار می شود – مطرح شد (هالبرگ و شائوفیلی[5]، 2006).

اشتیاق شغلی به عنوان یک حالت ذهنی مثبت نسبت به شغل تعریف می شود كه با ویژگی های           نیرومندی، وقف كار شدن و جذب توصیف می گردد. به جای یک حالت خاص و موقتی، اشتیاق شغلی   به یک حالت روانشناختی ثابت و فراگیر اشاره دارد (شائوفیلی و همکاران[6]، 2001). سه بعد اشتیاق شغلی عبارتند از: نیرومندی، جذب، و وقف کار شدن.

از جمله عوامل تأثیرگذار بر اشتیاق شغلی کارکنان كه اخیراً توجه محققان را به خود جلب كرده است، خودارزشیابی های محوری می‌باشد ( باكر و دمروتی، 2008؛ پاركر، جیمیسون و آمیوت[8]، 2009).

اخیراً پژوهش های متعددی به بررسی یک ویژگی شخصیتی بزرگ تحت عنوان خودارزشیابی های محوری پرداخته اند. این سازه را جاج، لاك و دورهام (1997) برای اولین بار معرفی کرده اند. به نظر آن ها خودارزشیابی های محوری یک صفت گسترده، مکنون و مرتبه بالاتری است

 که در ادبیات شخصیت با چهار صفت شخصیتی مشخص می شود. این چهار صفت عبارتند از: عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار.

متغیر دیگری که به عنوان پیش بین اشتیاق شغلی در این پژوهش مورد توجه قرار گرفته است،           فضای روانشناختی حاکم بر سازمان است. فضای روانشناختی اشاره ای است به این حقیقت که محیط سازمانی چگونه توسط کارکنان درک، تعبیر و تفسیر می شود (جیمز و جیمز و اش[10]، 1990). بنابراین،      می توان گفت که فضای روانشناختی بیانگر قضاوت فردی در این باره است که محیط شغلی تا چه اندازه مناسب، مفید و تامین کننده بهزیستی کارکنان می باشد (کارلس[11]، 2004).

از این رو، با توجه نقش برجسته اشتیاق شغلی در افزایش بهره وری و روحیه نیروی كار، این پژوهش به دنبال بررسی رابطه بین خودارزشیابی های محوری و فضای روانشناختی حاکم بر سازمان با اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه می باشد؛ تا زمینه ای را برای بهبود شرایط کاری و رهایی فرد از فشارهای روحی و روانی در محیط های کار و بالطبع در خانواده و اجتماع فراهم آوریم.

1-2- بیان مسأله

روانشناسان صنعتی و سازمانی به منظور افزایش كارایی و بهره وری كاركنان و سازمان ها، به شناسایی و بررسی سازه های مهم روانشناختی تأثیرگذار بر اثربخشی پرداخته اند. یک سازه مهم روانشناختی كه نقش برجسته ای در افزایش اثربخشی کارکنان سازمان های تولیدی و صنعتی، اشتیاق شغلی است.

اشتیاق شغلی مفهومی است كه با پیامدهای مثبتی از قبیل عملكرد شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و خشنودی شغلی رابطه مثبت و با قصد ترك شغل رابطه منفی بالایی دارد (هاكانن، هاكانن، بیكر و دمروتی[12]، 2006). اشتیاق شغلی، به میزان انرژی و دلبستگی به شغل و اثربخشی حرفه ای اشاره داشته و دارای سه بعد نیرومندی، جذب، و وقف کار شدن می باشد (شائوفیلی، مارفیتنز، پینتو، سالانوا و بیكر[13]، 2007).

با وجود این كه اشتیاق شغلی یک ویژگی فردی به شمار می رود؛ اما به میزان زیادی تحت تأثیر عوامل سازمانی مثل خشنودی شغلی، هویت سازمانی، تعهد سازمانی و انگیزش شغلی نیز قرار دارد (كارملی و فروند[14]، 2002). طبق الگوی اشتیاق شغلی (باكر و دمروتی[15]، 2008) محیط كار موجب ایجاد اشتیاق شغلی در كاركنان می گردد، و متعاقباً اشتیاق شغلی نیز به پیامدهای مثبت در محیط كار منجر می شود. حمایت همكاران و سرپرست، بازخورد از عملكرد، تنوع وظیفه و استقلال و فرصت های یادگیری از جمله این منابع شغلی هستند كه اشتیاق شغلی كاركنان را افزایش می دهند (باكر و دمروتی، 2008؛ شائوفیلی و سالانووا، 2007). منابع شخصی نیز، جنبه هایی از خود فرد هستند كه بیانگر احساس افراد از توانایی كنترل و اثرگذاری موفقیت آمیز بر محیط شان می باشند (هابفول، جانسون، انیس و جکسون[16]، 2003). عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار از مهم ترین منابع شخصی هستند كه بر اشتیاق شغلی اثر مثبت دارند (باكر و دمروتی، 2008). بنابراین منابع شغلی و شخصی می توانند با اثرگذاری بر اشتیاق شغلی بر پیامدهای مهمی در محیط كار اثر بگذارند (ریچ[17]، 2010؛ ثایر[18]، 2008، ساکس[19]، 2006).