وبلاگ

اطلاعات یكی از ارزشمندترین ورودی‌های سازمان است. اطلاعات با ارزش باعث افزایش اطمینان و ثبات منابع انسانی و كمبود آنها سبب بی‌اطمینانی و بی‌ثباتی در سازمان می گردد. امروزه اطلاعات در سازمان‌ها از طریق فناوری اطلاعات جمع‌ آوری، پردازش و نگهداری می‌شود. در گذشته اطلاعات بیشتر به صورت اسناد و مدارك موجود بود، و در اختیار فرد خاصی قرار می‌گرفت. از این رو فناوری اطلاعات این محدودیت را از میان برداشته است. در ادبیات مدیریت شریان حیاتی سازمان (شبكه اطلاعاتی) و خون جاری در آن (اطلاعات) می‌باشد. (همر، چمپی[1]، 1378، ص131)

 

 امروزه پیشرفت جوامع از ابعاد مختلف علمی و فناوری، روندی انفجاری و غیرقابل كنترل به خود گرفته است به گونه‌ای كه جهان هر روز شاهد كشف و اختراع ابزار‌ها و وسایل تبیین روش‌ها، ساختارها و فرایندهایی است كه بدون كاربست آن حل مسایل و مشكلات سازمان امكان‌پذیر نیست بدین معنا كه انسان ناگزیر است برای مواجهه با مسایل روزافزون و جدید سازمانی و حل آنها، همواره خود را با دانش و فناوری جدید مجهز كند. بنابراین ممكن است در مقطعی از زمان از دانش و مهارت لازم برای مواجهه با پدیده‌های سازمانی برخودار باشند ولی تغییرات محسوس و شتابزده علمی به سرعت دانش و مهارت آنان را منسوخ، و بازسازی و نوسازی دانش و تجربیات آنها را برای سازگاری با تغییرات ضروری كند. (ایزدی صمد، كریمی سلیمان، تاثیر دوره‌های آموزشی فناوری اطلاعات بر بهبود عملكرد، پژوهشنامه مدیریت شماره 4، 1387)

 

در جهان امروز، گسترش علم و فناوری تمام فعالیت‌های اجتماعی را تحت تاثیر قرار داده است. از مشخصات بارز این عصر- که آن را عصر فراصنعتی نامیده‌اند- جایگزین شدن دانایی پژوهش و سرمایه انسانی با عوامل دیگر تولید است؛ در نتیجه همه سازمان‌ها در پی آن هستند که با بهره گرفتن از انسانی‌ترین، کارآمدترین و انعطاف‌پذیرترین شیوه‌ها، برای بقای خود تلاش کنند. در این میان، نیروی انسانی ماهر و کارآزموده، با ارزش‌ترین ثروت هر کشور و یکی از مهم‌ترین شاخص‌های برتری یک سازمان نسبت به سازمان‌های دیگر است، زیرا حیات هر سازمان به دانش و مهارت نیروی انسانی آن بستگی دارد؛ یعنی هرچه این نیرو بهینه باشد قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر بیشتر می‌شود. چالش‌های محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فناوری، افزایش انتظارات مشتریان و ضرورت انعطاف‌پذیری، سازمان را به جستجوی راهی برای تداوم بقای خود وادار کرده است. در این میان، بسیاری از سازمان‌ها راه‌حل را در اجرای برنامه‌های توانمندسازی تشخیص داده و تلاش کرده‌اند با اجرای این برنامه‌ها، ضمن توجه به متغیرهای موثر بر احساس افراد، از توانمندسازی آنها جهت رفع موانع درونی و بیرونی استفاده کرده و زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را به وجود آورند. (سرفرازی، شاه حسینی، راهكار توانمندسازی، پژوهش نامه86، 90)

 

به طور کلی توانمندسازی کارکنان، پیامدهای نگرشی و رفتاری خاصی را برای سازمان‌ها به همراه داشته و بر توان آنها در عرصه رقابت خارجی می‌افزاید. پس مهم‌ترین عامل بهره‌وری در سازمان‌ها و در نهایت کل جامعه، منابع انسانی است. تردیدی نیست که شکوفایی هر جامعه‌ای در بهبود پرورش منابع انسانی آن نهفته و بدین سبب است که مسوولان سازمان‌ها با یاری متخصصان رفتاری و منابع انسانی،

 توجه خاصی به پرورش کارکنان مبذول می‌دارند. یکی از این مهم‌ترین مفاهیم در راستای بالندگی منابع انسانی، توانمندسازی کارکنان است. (همان منبع)

 

از آنجایی كه عملكرد موفقیت‌آمیز سازمان‌ها در گروه وظایف مدیریت یعنی: برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری و كنترل است و انجام این گونه وظایف نیز در گرو اطلاع رسانی به مدیریت است از این رو پیشرفت سازمان‌ها بدون برخورداری از ابزارهای اطلاع‌رسانی و كسب مهارتهای لازم در زمینه كاربرد فناوری اطلاعات و همچنین اطلاع‌رسانی به كاركنان و مدیران برای توانمند كردن آنها در كارهایشان امری غیرممكن است. (استونر، فریمن[2]، 1386، ص 13)

 

 مفهوم توانمندسازی در سال‌های اخیر مورد توجه همه دست‌اندركاران امور سازمان قرار گرفته است توانمندسازی بسان راهبرد منابع انسانی برای خلق كارامدی، بهره‌وری و خشنودی بیشتر كاركنان در محیط كارشان مورد استفاده قرار گرفته است. شرت وگرر(1994) اعتقاد دارد كه توانمندسازی فرصتهایی است كه به افراد برای خود مختاری، انتخاب، مسئولیت‌پذیری و مشاركت در تصمیم گیری سازمان داده شده است. ترلاكسن[3] توانمندسازی را فرایند تغییر عملكرد كاركنان از وضعیت آنچه كه به آنها گفته شده انجام دهند به آنچه كه نیاز هست انجام دهند. (اندرو سکیوس [4]، 2003، ص 262)

 

1-1-بیان مسئله:

 

امروزه در هر سازمانی بحث بكارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات و سیستم‌های اطلاعاتی مطرح و از سود و زیان آن سخن می‌گویند. طبیعی است فناوری یک راه باصرفه‌تر در برابر روش‌های سنتی اهمیت پیدا می‌كند پس مدیران باید تاثیر و نقش فناوری اطلاعات را بر بهره‌وری سازمان، و میزان آن را بسنجند. تعیین میزان این تحقیق از دغدغه‌های مهم تصمیم‌گیرندگان سازمانی است. فناوری اطلاعات نقش حیاتی در ادامه بقای سازمان دارد و این امكان برای مدیران فراهم می‌سازد با پردازش سریع اطلاعات امكان كنترل و هماهنگی ساختارهای پیچیده را داشته باشند. و موجب می‌شود عملكرد سازمان با انسجام و بازخورد سریع انجام گیرد. (مهری‌نژاد، 1381، صص 227-224)

 

با توجه به دگرگونی‌های سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان‌ها به عنوان یک سیستم باز با محیط در تعامل می‌باشند. و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگوئی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا كه منابع انسانی مهم‌ترین عامل و محور سازمان‌ها محسوب می‌شوند، تجهیزات و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردارند و كلیه سازمان‌ها با هر نوع ماموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان‌ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. (جعفرزاده، 1386، ص 44)

 

بسیاری از سازمان‌ها راه‌حل این مسأله را اجرای برنامه‌های توانمندسازی تشخیص داده و تلاش كرده اند زمینه لازم برای پرورش كاركنان توانمند را فراهم نمایند. (محمدی، 1381، ص 160)

 

امروزه اطلاعات یكی از منابع اصلی و با ارزش هر سازمان می‌باشد. همانطور كه منابع انسانی، مواد اولیه، ماشین‌آلات در روند تولید كالا و خدمات دارای نقش اساسی هستند اطلاعات نیز دارای جایگاه ویژه‌ای می‌باشد. (جوادین، 1386، ص 1053)

 

یكی از ارزشمند‌ترین ورودی‌های هر سازمان اطلاعات است. اطلاعات نوعی دارایی برای سازمان محسوب می‌شود و با ارزشمند‌ترین اطلاعات باعث افزایش اطمینان می‌شود سازمان بدون دسترسی به اطلاعات قادر به انجام كارها نمی‌باشد. برای توانمندسازی كاركنان نیاز به ابزار‌های متفاوتی است، مانند اختیار به معنی داشتن آزادی عمل برای كاركنان جهت دستیابی به اهداف سازمان، دانش یعنی در اختیار داشتن ابزار و اطلاعات مناسب برای تصمیم گیری صحیح واگذاری كار یا وظیفه‌ای كه حائز اهمیت است وبه نتایج اساسی منجر می‌شود.(درگاهی، 1383، ص 5)

 

از آنجایی كه سازمان مركزی دانشگاه آزاد اسلامی به عنوان یک سازمان مادر در كشور مطرح است بنابر این لازم است تا به مسأله ورود فناوری اطلاعات و ارتباطات توجه نموده و نیز به رابطه این فناوری باتوانمندسازی كاركنان ستادی بپردازد.

پژوهش

 

در طول دو دهه اخیر پیشرفت های فناوری و آزادسازی جریانات سرمایه سبب كاهش موانعی شده است كه بر سر راه بازارهای سهام محلی وجود داشت. شركت ها بهتر و راحت تر می توانند در خارج فعالیت كنند و در پی دستیابی به این بازارها هستند تا بتوانند رشد كرده و اهداف متعارف خود را تحقق بخشند. از سوی دیگر بورس ها نیز در پی جذب سرمایه و توسعه، تأسیس شركت ها در خود و تقویت بخش خصوصی می باشند(انواری رستمی و لاری سمنانی، 1386). امروزه یکی از مهمترین عوامل تأثیرگذار بر اقتصاد کشور ها، سرمایه گذاری و امور مربوط به آن است. این موضوع به دلیل اینکه عاملی برای تولید، اشتغال و به حرکت در آوردن چرخ های اقتصادی هر کشوری است، از جمله ی موضوعات اجتناب ناپذیر است سرمایه گذاری از راه های مختلفی صورت می گیرد که از جمله ی آنها سرمایه گذاری در سهام شرکت ها از طریق بورس اوراق بهادار است. بورس اوراق بهادار با فراهم آوری سازو کار لازم برای سرمایه گذار ی، در سهام شرکت هایی که شرایط عرضه ی سهام خود را به مردم دارند، می تواند در پویایی شرکت ها و اقتصاد نقش بزرگی ایفا نماید؛ بنابراین، شرکت ها با عرضه ی سهام از طریق بورس اوراق بهادار و سرمایه گذاران با خرید سهام و سرمایه گذاری در سهام شرکت ها، امکان مشارکت در توسعه ی اقتصادی را به دست آورده، خود را جزئی کمک کننده به توسعه و پیشرفت اقتصاد کشور می دانند(ابزری و همکاران، 1387).

 

با توجه به حساسیت بالای جذب سرمایه و نیاز حیاتی جامعه فعلی کشور به این مبحث اقتصادی برای حرکت به سمت رشد و توسعه در پژوهش حاضر به مساله عوامل تاثیرگذار بر جذب سرمایه افراد حقیقی در بورس اوراق بهادار پرداخته می شود. از آنجایی که بخش عمده ای از معاملات بورس اوراق بهادار و سرمایه های موجود در آن متعلق به اشخاص حقیقی است بهره گیری از یافته های این مطالعه می تواند نقش سازنده ای در افزایش توان جذب سرمایه توسط بازار بورس اوراق بهادار داشته باشد. در فصل حاضر به کلیات پژوهش و مواردی همچون بیان مساله، ضرورت و اهمیت پژوهش، فرضیه ها، قلمرو پژوهش و تعاریف واژه ها و اصطلاحات کلیدی پرداخته می شود.

 

1-2) بیان مساله پژوهش

 

سرمایه گذاری نقش مهم و کلیدی در رشد و توسعه اقتصادی ایفا می نماید. مطالعات زیادی ارتباط رشد و توسعه اقتصادی و سرمایه گذاری را اثبات نموده اند. سرمایه گذاری موجب استفاده بهتر و کارآمدتر از منابع می گردد، اما سرمایه گذاری نسبت به تغییر و تحولات بسیار حساس است و سریعا واکنش نشان می دهد. عوامل زیادی بر بر سرمایه گذاری اثر می گذارند اما تاثیر آنها در همه زمان ها و مکان ها یکسان نیست(یوسفی و عزیزنژاد، 1388، ص 80). سرمایه گذاری از اساسی ترین مباحث اقتصاد و صنعت است؛ بدون آن تولید شکل نمی گیرد و ثروت تحقق نمی یابد. عدالت و توزیع مناسب ثروت، زمانی معنا می دهند که ثروت ایجاد شده باشد. البته منابع اولیه ثروت طبیعی بر تولید و سرمایه گذاری تقدم دارد(درویش متولی و همکاران، 1391، ص 76). بازار سرمایه در یک کشور از منابع عمده تامین مالی شرکت ها و دولت هاست و در کشورهایی نظیر ایران که در پی جذب شرکتهای خارجی جهت سرمایه گذاری مستقیم و رونق بورس خود هستند، تقویت آن و شناخت عوامل مرتبط با معامله اوراق بهادار می تواند انگیزه شرکت های داخلی و خارجی را برای ورود به عرصه

 فعالیت و توسعه سرمایه گذاری افزایش دهد، به نحوی که تحقق مناسب اهداف عمده توسعه مالی و اقتصادی دولت را نیز مهیا کند(انواررستمی و لاری سمنانی، 1386، ص 2).

 

همواره یكی از مسائل و مشكلات محوری برنامه های رشد و توسعه، چگونگی تخصیص منابع بوده است. بنابراین مشخص كردن میزان و معیاری برای تعیین اولویت های سرمایه گذاری از مسائل اساسی جوامع به ویژه كشورهای توسعه نیافته به شماره آمده است؛ زیرا در جوامع توسعه نیافته به علت كمبود سرمایه هرگونه عدم تخصیص بهینه منابع می تواند پیامدهای ناگواری به دنبال داشته باشد(باباجانی و همکاران، 1388، ص 22). اهمیت و میزان قابلیت اتكا اطلاعات مختلف مالی و غیر مالی جهت تصمیم گیری های مختلف ذینفع در دنیای امروز بر همگان مشخص است. نكته ای كه باید بدان توجه نمود اینست كه نیازهای اطلاعاتی استفاده كنندگان از اطلاعات مالی و غیر مالی متنوع بوده و هر گروه از آنان با توجه به دامنه فعالیت و علایقشان به اطلاعات خاصی توجه دارند(نوبخت، 1383، ص 2).

 

هرجا و هرگاه اطمینان و اعتماد برای سرمایه گذاری فراهم شود و اعتبار سرمایه گذار جدی گرفته شود، سرعت سرمایه گذاری افزایش می یابد(درویش متولی و همکاران، 1391، ص 76). می توان داشتن فرهنگ سهامداری را به صورت مشخص، نهادینه بودن لزوم اختصاص بخشی از سرمایه گذاری خانوارها به سرمایه گذاری در بورس اوراق بهادار تعریف نمود و به عنوان یکی از عوامل موثر در ترغیب افراد برای سرمایه گذاری در نظر گرفت. همچنین افراد گروه های مرجع دارای قدرت مرجعیت بوده و بر تصمیمات افراد تاثیرهای بسیار زیادی را باقی می گذارند. استقرار تالار بورس اوراق بهادار نیز در مکانی مناسب با امکاناتی جهت دسترسی آسان افراد متمایل به سرمایه گذاری در بورس اوراق بهادار می تواند به عنوان عاملی پیش برنده و یا بازدارنده در ترغیب افراد به سرمایه گذاری در بورس اوراق بهادار محسوب گردد(ابزری و همکاران، 1385، ص 117). سرمایه گذاری های غیر بورسی را می توان از جمله سرمایه گذاری های خارج از چارچوب بورس اوراق بهادار محسوب كرد كه این سرمایه گذاری ها به نوعی به صورت فعالیتی مكمل و یا حتی رقیب با بورس عمل می كند و ممكن است جذابیت بورس را تحت تأثیر قرار دهد(انواررستمی و لاری سمنانی، 1386، ص 183). بالا بودن ریسك سیاسی و اقتصادی؛ ناراضی بودن سرمایه گذاران فعلی و عدم اطلاع رسانی درست و به موقع و شفاف و جامع از جمله موانع بازدارنده جذب سرمایه ها می باشد(درویش متولی و همکاران، 1391، ص 76).

 

در پژوهش حاضر هدف کلی، شناسایی متغیرهای غیرمالی محیطی موثر بر جذب سرمایه افراد حقیقی در بورس اوراق بهادار می باشد که بر این اساس با توجه به مطالعات قبلی که به آنها اشاره گردید از مفاهیمی همچون امنیت سرمایه گذاری، فرهنگ سهامداری، گروه های مرجع، موقعیت مکانی بورس، سرمایه گذاری های غیر بورسی، ریسک سیاسی و اقتصادی، رضایت مندی سهامداران فعلی و شفافیت بورس برای تعیین اهداف و فرضیه سازی پژوهش استفاده می شود. بر این اساس مساله اصلی پژوهش حاضر عبارت است از اینکه آیا بین متغیرهای غیر مالی برون سازمانی با جذب سرمایه افراد حقیقی در بورس اوراق بهادار منطقه ای قم رابطه وجود دارد؟

 

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش:

 

نیاز گسترده و روز افزون به اطلاعات مختلف مالی و غیر مالی برای هر گونه تصمیم گیری در زمینه سرمایه گذاری از یک سوء و لزوم ایجاد تفاهم در روابط بین واحدهای اداری و اقتصادی و كسانی كه با آنها سروكار دارند از سوی دیگر، ضرورت كاربرد مقیاس های مشترك اندازه گیری و مفاهیم هم معنا را تشدید می كند؛ در نتیجه تهیه و تدوین اصول منظم و مربوط برای متغیرهای غیر مالی در بازار مالی ضروری است.

 

همه ساله در تمامی نقاط جهان شاهد تحولات اساسی در زمینه های مختلف اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و … بوده كه بر تصمیمات و رفتار و افراد در دیگر كشورها در زمینه های مختلف تاثیر می گذارند و به همین سان در ابعاد كوچك در داخل یک كشور نیز این مساله رخ می دهد و تغییر و تحول در هر زمینه ای بر زمینه های دیگر تاثیر می گذارد كه این تاثیرات برروی بخش اقتصادی در كوتاه مدت بیشتر نمایان می شود كه از نتایج این تاثیرات می توان تغییرات قیمت، تورم و بیكاری، كمبود مواد اولیه و تغییرات در عرضه و تقاضای پول و … می باشد. تجربه نشان می دهد كه حتی در كشورهایی كه از تمامی جهات (سیاسی، اقتصادی و….) بی طرف قرار دارند باز تغییر و تحولات بیرون از جامعه بر رفتار و تصمیم گیری افراد به نحوی تاثیر می گذارد زیرا امروزه جهان از نظر اقتصادی  یک دهكده كوچك بیش تر نیست و این امر باعث تاثیر گذاری و تاثیر پذیری عوامل مختلف بررفتارافراد در جامعه می شود. از طرفی دیگر یكی از مهمترین نمادهای توسعه اقتصادی و مالی هر كشور وجود بازار بورس اوراق بهادار  می باشد و زمانی این بازار كار خود را به درستی انجام می دهد كه اطلاعات لازم را در اختیار داشته باشد و وجود این اطلاعات به توسعه خط و مشی افشاء اطلاعات مالی و ایجاد شفافیت مالی از سوی شرکت ها وابسته است که نهایتاّ به کارایی بازار سرمایه منجر می شود. و حال این سوال مطرح می شود كه كارایی این بازار فقط به ارائه اطلاعات از سوی شركتها متكی است یا به عوامل دیگری نیز بستگی دارد؟ این همان چیزی است كه در اهداف تحقیق حاضر به آن پرداخته می شود. همچنین جذب سرمایه های خرد در جامعه برای انجام سرمایه گذاری های مناسب برای شرکت های فعال در جامعه حائز اهمیت می باشد. از این رو آگاهی نسبت به عواملی که بر جذب این سرمایه ها تاثیر دارند برای شرکت های حاضر در بورس و همچنین مسئولین بورس اوراق بهادار حائز اهمیت می باشد. با توجه موارد فوق در این مطالعه پژوهشگر به موضوع حاضر پرداخته است.

 

 1-4) اهداف پژوهش:

 

با توجه به بیان مساله پژوهش هدف کلی دنبال شده در این مطالعه بررسی تاثیرگذاری عوامل برون سازمانی غیرمالی بر جذب سرمایه افراد حقیقی در بورس اوراق منطقه ای استان قم می باشد. همانطور که در بیان توضیح داده شد امنیت سرمایه گذاری، فرهنگ سهامداری، گروه های مرجع، موقعیت مکانی بورس، سرمایه گذاری های غیر بورسی، ریسک سیاسی و اقتصادی، رضایت مندی سهامداران فعلی و شفافیت بورس به عنوان متغیرهای تاثیرگذار بر جذب سرمایه معرفی شده و بنابراین بررسی رابطه هر یک از این متغیرها ها با جذب سرمایه افراد حقیقی در بورس اوراق منطقه ای استان قم اهداف جزئی تحقیق را تشکیل می دهند.

در دنیای پرشتاب امروز هر کس خواهان داشتن شغلی است و در واقع یکی از عوامل احساس امنیت و اعتمادبه‌نفس، داشتن شغل و فعالیت اجتماعی است.

 

رضایت شغلی از مهم‌ترین نتایج یک انتخاب صحیح و مناسب در گزینش حرفه است که تطابق با کار، امکان خلاقیت، روابط رضایت‌بخش با همکاران و افزایش عزت نفس[1] را فراهم می‌آورد. برعکس ناسازگاری شغلی مسئله‌ای است که سبب تعویض مکررِ شغل، غیبت، نارضایتی از خود و شغل، عدم احساس امنیت و خشم و بیزاری از کار می­گردد.

 

منابع انسانی اصلی‌ترین و باارزش‌ترین عامل در عملکرد سازمان‌ها بشمار می‌روند. البته این ارزشمندی زمانی مشخص‌تر می‌شود که سازمان‌ها نیازهای واقعی خود، منابع انسانی متخصص و علاقه‌مند به کار را جذب کرده و برای حفظ، نگهداری و پرورش آن‌ ها تلاش ورزند، در غیر این صورت همین منبع باارزش به عنوان سرباری زائد و مخل نظم در خواهد آمد (طبری،1387).

 

جورج و جونز[2] (1999) رضایت شغلی را مجموعه‌ای از احساسات و باورها می‌دانند كه افراد در مورد مشاغل كنونی خوددارند و معتقدند ابعاد رضایت شغلی شامل:

 

1-بعد ماهیت کار: قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می‌دهند و فرصت‌هایی برای یادگیری و پذیرش مسئولیت فراهم می‌سازد.

 

2-بعد سرپرستی: توانایی‌های فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می‌دهند.

 

3-بعد حقوق و دستمزد: میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی.

 

4-فرصت‌های ارتقاء: دسترسی به فرصت‌های واقعی برای پیشرفت

 

5-همکاران: میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می‌دهند (ارشادی،1388).

 

1–2 بیان مسئله

 

در دنیای امروز که رقابت بین سازمان‌ها افزایش چشم‌گیری یافته، پیشی گرفتن از رقبا اهمیت بسیار داشته و خواهان ابزار مناسب می‌باشد و در سازمان‌ها و مؤسسات مالی و خدماتی که مهم‌ترین سرمایه و ابزارشان برای جذب منابع و بازار و مشتریان بیشتر، منابع انسانی می‌باشد باید از منابع انسانی با شرایط مناسب بهره گرفت. از طرف دیگر رضایت شغلی کیفیتی از منابع انسانی است که اگر به طور صحیح مدیریت شود، نتایج خوبی عاید سازمان می‌کند. افزایش بهره‌وری، افزایش روحیه، تعهد سازمانی، سلامت فیزیکی و ذهنی و رضایت از زندگی از اثرات مثبت رضایت شغلی برای فرد و سازمان محسوب می‌شوند. در مقابل؛ غیبت، تأخیر، ترک خدمت، فرسودگی شغلی و بازنشستگی پیش از موعد به عنوان پیامدهای منفی رضایت شغلی برای فرد و سازمان به شمار می‌آیند. جورج و جونز (1999) معتقدند رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خوددارند و البته این می‌تواند تحتت اثیر عواملی مانند حقوق و مزایا، ویژگی‌های کار، تناسب شغل و شاغل، امنیت شغلی و … قرار گیرد.

 

بعضی از اندیشمندان معتقدند مبنای رضایت شغلی به طور اساسی بر ارضای نیروهای درونی فرد در محیط كار قرار دارد. در این‌گونه نظریه‌ها فرض بر آن است كه هر چه ارضای نیازهای روانی و شناخت فرد بیشتر باشد، وی راضی‌تر و مولدتر خواهد بود. مك كللند نیز در نظریه خود نیازهای: میل به پیشرفت، پیوند جویی و قدرت كه جزو مهم‌ترین نیازها هستند و ارضای آن‌ ها در محیط كار نقش اساسی در رضایت شغلی بازی می‌کند را مورد بحث قرار داده است (مك كللند، 1987).

 

اما تعدادی از نظریه‌ها به جای آنكه برای تبیین رضایت شغلی ، تنها بر فرد متمركز باشند برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل هستند. این گروه از نظریه‌ها به خاطر آنكه شامل فرایندهای ساده‌ای برای آغاز، جهت‌دهی و استمرار رضایت شغلی می‌شود از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردار است. از این نظریه‌ها می‌توان به نظریه دو عاملی هرزبرگ در تبیین رضایت شغلی اشاره كرد. هرزبرگ در تكمیل نظریه سلسله‌مراتب مزلو، به جدایی عوامل انگیزشی و عوامل بهداشتی از هم اعتقاد داشت و عوامل انگیزشی را كه شامل كسب موفقیت، شهرت، نفس كار، مسئولیت، پیشرفت و رشد هستند از عوامل اصلی رضایت شغلی می‌دانست و عوامل بهداشتی را تنها به مثابه عوامل نا رضایی محسوب می‌کرد (هرزبرگ، 1989).

 

پتمن (1970) به رابطه مشاركت و رضایت اشاره می‌کند، به اعتقاد او مشاركت فرایندی است كه در آن كاركنان به گونه‌ی مستقیم یا

 غیرمستقیم و از طریق اظهارنظرهای خود در تصمیم‌گیری‌های سازمانی كه مدیریت اغلب برای خود محفوظ می‌دارد، سهم برابری به دست می‌آورند. به اعتقاد هرسی و بلانچارد (1972) مشاركت در تصمیم‌گیری به كاركنان این فرصت را می‌دهد تا احساس كنند جزئی از سازمان هستند و در فرایند تصمیم‌گیری‌ها عامل مهمی به حساب می‌آیند. از این رو، نیازهای پیوند جویی و عزت نفس آن‌ ها برآورده شده و احساس رضایت خواهند كرد.

 

دسلر (1386) رابطه جو سازمان و رضایت شغلی را می‌کاود. به اعتقاد وی جو سازمانی عبارت است از ادراكاتی كه فرد از نو ع سازمانی كه در آن كار می‌کند، دارد. جو سازمانی می‌تواند بر انگیزش، كاركرد و خشنودی شغلی اثر بگذارد.

 

از طرف دیگر بر اساس شواهد و مدارك موجود و با توجه به مشاهدات، تجارب و مصاحبه‌های محقق با مدیران و کارکنان، مشخص گردید که رضایت شغلی در حد مطلوب نیست و بدون شک وجود این مشکلات سبب کاهش اثربخشی، کارایی و سرانجام بهره‌وری سازمانی می‌شود. با توجه به اهمیت این متغیر در عملکرد افراد و سازمان، لازم است بیشتر مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد. بنابراین سازمان‌ها باید عوامل مؤثر بر رضایت شغلی سازمانی را شناسایی کنند و با رفع عوامل منفی و تقویت عوامل مثبت تأثیرگذار بر آن، باعث بالا رفتن میزان رضایت شغلی در سازمان شوند تا بهره‌وری فردی و سازمانی افزایش یابد. بنابراین محقق در نظر دارد با توجه به مدل سه شاخگی اهرنجانی همه عوامل موثر بر رضایت شغلی را که در سه شاخه؛ محیطی (عوامل بیرون)، ساختاری (عوامل درون سازمان)، رفتاری (عوامل فردی و…) گروه‌بندی شده است مورد مطالعه قرار دهد تا راهکارهای مناسبی با توجه به نتایج به دست آمده اتخاذ نموده و با افزایش رضایت شغل کارکنان زمینه را برای پیشرفت هر چه بیشتر سازمان فراهم آورد.

 

1–3 ضرورت و اهمیت تحقیق

 

به دلایل مختلف لازم است سازمان‌ها به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت دهند:

 

1- مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی، سازمان را ترک می‌کنند و بیشتر استعفا می‌دهند اما افراد راضی کمتر در کار غیبت می‌کنند و کارشان را منظم و دقیق انجام می‌دهند.

 

2- ثابت شده است کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می‌کنند. افراد ناراضی مستعد انواع بیماری‌ها از سردرد تا بیماری‌های قلبی و عروقی هستند.

 

3- رضایت شغلی از کار پدیده‌ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می‌رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می‌شود و کارمند راضی، شادابی را از سازمان به خانه و جامعه منتقل می‌کند. بنابراین می‌توان با توجه به مسئولیت‌های اجتماعی و مقدار پولی که در سایۀ وجود رضایت شغلی نصیب جامعه خواهد شد، از این پدیده دفاع کرد (فروتن،1379).

 

1–4 اهداف تحقیق

 

هدف كلی:

 

• شناسایی و مطالعه تطبیقی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد ساوه و سپس اولویت‌بندی آن‌ ها می‌باشد.

 اهداف اختصاصی:

 

• شناسایی و مطالعه تطبیقی عوامل ساختاری موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد

 

• شناسایی و مطالعه تطبیقی عوامل رفتاری موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد

 

• شناسایی و مطالعه تطبیقی عوامل زمینه‌ای موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد

 

• رتبه‌بندی عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد

1-5 سؤالات تحقیق

 

سؤال اصلی:

 

• عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد ساوه کدام‌اند؟

سؤالات فرعی:

 

• عوامل ساختاری موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد کدام‌اند؟

 

• عوامل رفتاری موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد کدام‌اند؟

 

• عوامل زمینه‌ای موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد کدام‌اند؟

 

• رتبه‌بندی عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد چگونه است؟

  1-6 روش‌های جمع‌ آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

در این تحقیق با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه و سؤالات بسته به بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد ساوه پرداخته‌ایم. روش مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در بخش توصیفی با بهره گرفتن از آماره‌های نمونه و نرم‌افزارهای آماری مرتبط بوده است به طوری که در بخش آمار توصیفی،با استفاده شاخص‌هایی نظیر فراوانی، محاسبه میانگین، انحراف معیار، ضریب تغییرات و رسم جداول به تجزیه تحلیل داده پرداخته و در بخش آمار تحلیلی از تحلیل عامل تأییدی برای تأیید دسته‌بندی بر اساس مدل سه شاخگی و آزمون فریدمن برای رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد ساوه استفاده شده است.

 

1-7 قلمرو تحقیق (موضوعی، مکانی، زمانی)

 

قلمرو موضوعی این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر رضایتمندی شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد ساوه بر مبنای مدل سه شاخگی اهرنجانی می‌باشد. به عبارت دیگر در این تحقیق عوامل موثر بر رضایتمندی شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد ساوه بر اساس عوامل محتوایی، ساختاری و زمینه‌ای شناسایی و سپس اولویت‌بندی خواهد شد. قلمرو مکانی تحقیق حاضر کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد ساوه می‌باشند و از نظر قلمرو زمانی مطالعات مقدماتی این پژوهش از اواخر اسفندماه 1391 آغازشده و کار تحقیق تا مهر 92 ادامه یافته است.

:

 

امروزه از روش دورکاری به عنوان یکی از روش های کارامد و اثر بخش در انجام سریع امور و نیز صرفه جویی در هزینه های یک سازمان یاد می کنند. این مهم به ویژه در سایه گسترش فناوری اطلاعات و پیشرفت روز افزون تکنولوژی روی داده است.(هیکس ،2000،34)

 

فناوری اطلاعات یک مؤلفه حیاتی زندگی مدرن است. امروزه در جوامع پیشرفته فناوری اطلاعات شاهرگ بیشتر سازمان ها و مراكز تجاری محسوب می شود و برای ارتباطاتی كه جامعه مدرن را پشتیبانی می كند، نقش اساسی دارد. نقش فناوری اطلاعات نیز  در امر بهره وری بیش از پیش رو به افزایش گذاشته است . با پیشرفتهای فوق العاده و سریع در فناوری اطلاعات فرصتهای یادگیری و دسترسی به منابع علمی و آموزشی وسیع و  فراگیر تر شده است. بكارگیری فناوری اطلاعات در جهت ایجاد توسعه نیروی انسانی نه تنها موجب تسریع و آسان تر شدن این فرایند شده است، بلكه باعث ایجاد روش های جدید در توسعه نیز شده است. در نتیجه استفاده از این فناوری، آگاهی ها و توانایی كاركنان افزایش قابل توجهی پیدا كرده است. این فناوری با قابلیت‌های خاص ( محاوره ای، تصویری، صوتی و غیره ) زیر ساختهای قوی و مطمئن فرایند توسعه را پشتیبانی می كند. (مالدنی ،34:2007)

 

جهان امروز جهانی دانش محور است كه به افراد بعنوان منابع دانش[1]  تأكید دارد و توسعه این منابع گران و مهم باید در كوتاهترین زمان و در كمترین فاصله جغرافیایی با حداقل هزینه و حداكثر تعامل انجام شود. برای ایجاد این فضا، استفاده از فناوری اطلاعات بسیار مناسب و بعنوان یک راهبرد[2] اساسی در نظر گرفته می شود ( چون ساختار این فناوری بطور سریع در حال تغییر و پیشرفت است در نتیجه نیروی انسانی را با خود حركت و توسعه می دهد ) .

 

در این پژوهش نیز به موضوع بررسی عوامل موثر بر رضایت از دورکاری درکارکنان سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران پرداخته شده است.

 

1-2- بیان مساله:

 

دورکاری یک نوع مدیریت جدید در کشور محسوب و در این طرح یک ارتباط جدید بین کار و کارمند و کارمند با مدیر اجرا می‌شود؛ به طوری که کارمند به جای اینکه در اداره حاضر شود و کار را انجام دهد، کاری که برایش تعریف شده را در خانه انجام می‌دهد و مدیر به جای اینکه کارمند را در اداره نظارت کند، این کنترل از طریق فرایند‌های الکترونیکی از داخل خانه‌ انجام می‌شود.(بدرقه،1385،48)

 

دورکاری، هر گونه شکلی از به کار گیری فناوری های اطلاعاتی (مانند ارتباطات راه دور و رایانه) به جای مسافرت های مربوط به کار و حرکت کار به سمت کارکنان، به جای حرکت کارکنان به سوی کار می باشد.

 

دورکاری یک شغل نیست، بلکه یک روش سازماندهی کار است که حول پردازش اطلاعات ساخته می شود. افراد یا گروه هایی از افراد، دور از کارفرما، مشتری یا طرف قرارداد، کارشان را انجام می دهند؛ کاری که مستلزم استفاده از انواع گوناگون تجهیزات الکترونیکی است.( باتمان،1388،119)

 

در واقع دورکاری، نوعی شیوه کار است که به شاغل اجازه می دهد بدون نیاز به حضور در اداره تکالیف و وظایف حرفه ای خود را به دور از بروکراسیهای سنتی با انعطاف پذیری بیشتری انجام دهد که یکی از اصول توسعه آن فناوری اطلاعات است. (عطاران،1389،60)

 

در سالهای اخیر دورکاری به عنوان یک استراتژی اصلی برای بسیاری از سازمان های دولتی در کشورمان مطرح بوده است. به زعم مرادیان (1390) از طریق کاربست دورکاری می توان به حذف فرایندهای مالی غیر ضروری در سازمان پایان داد. علاوه بر این دورکاری فرصت بازبینی فرایندهای زاید و نیز امکان ارائه خدمات را به گروه های هدف فراهم می آورد.

 

به عقیده مولاییان (1389) برای ایجاد و پیاده سازی دورکاری نیازمند به وجود عوامل بستر ساز و مهیا کننده می باشیم. وی اعتقاد دارد فناوری اطلاعات و وجود زیرساختهای مربوط به آن می تواند اولین و شاید مهمترین شرط برای پیاده سازی دور کاری به شمار رود.

 

علیپور ضمن اشاره به قوانین و مقررات و نقش سازنده آنها در پیاده سازی دورکاری ، معتقد است مادامی که قوانین و مقررات کاربردی و. مناسبی برای این موضوع تدارک دیده نشده باشد نمی توان به پیاده سازی موفق  دورکاری در سازمان های مورد نظر امیدوار بود.

 

به زعم شیخی در اجرای  موفق دورکاری نمی توان صرفا به عوامل تکنولوژیک و فناوری اشاره نمود بلکه لازم است تا ابتدا فرهنگ و اعتماد مناسب نسبت به فرایندهای دورکاری در جامعه فراهم آید. به عقیده وی ایجاد زمینه های مناسب  فرهنگی برای اجرای موفق دورکاری نه تنها کمتر از ابعاد فناوری آن کم ارزش نیست گاها مشاهده شده است که بی توجهی به موضوع فرهنگ دورکاری توانسته است که زمینه عدم توفیق و شکست را برای این مهم به وجود اورد.

 

به اعتقاد رضایی نژاد (1388) در فرایند اجرای دورکاری نیازمند نیروی انسانی متخصص نیز هستیم. بدون برخورداری از نیروی انسانی کارآمد و متخصص و آگاه به اهداف دورکاری نمی توان انتظار داشت که فرایند دورکاری با توفیق همراه گردد.

 

علاوه بر این رضایی نژاد اعتقاد دارد که سبک مدیریت در یک سازمان می تواند به طور مستقیم در موفقیت یا ناکامی  اجرای دورکاری تاثیر

 بر جای بگذارد.

 

به زعم مورگان (2011) سبک مدیریت یک مدیر در یک سازمان می تواند انعطاف لازم را برای ایجاد و کاربست دورکاری فراهم اورد. به اعتقاد وی مدیران با سبک مدیریتی مشارکتی که توام با انعطاف بیشتری است می توانند در زمینه کاربرد دورکاری  موفق تر عمل نمایند.

 

عوامل متعددی در رضایت کارکنان از دورکاری تاثیر گذار هستند. بخشی از این عوامل به ویژگی های درون سازمانی و برخی نیز به ویژگی های فردی و شخصی کارکنان بستگی دارد. طبیعتا در صورت شناخت این عوامل می توان  خدمات دورکاری را با کیفیت بالاتر و توسط کارکنان راضی از این موضوع ارائه نمود.

 

سازمان اسناد و کتابخانه ملی در دو سال گذشته نسبت به  اجرای دورکاری  اقدام نموده است. برای اجرای این فرایند برخی قوانین و مقررات به کار گرفته شده است و برخی نیروی انسانی متخصص نیز با توجیه و راهنمایی های به عمل آمده فرایند دورکاری را آغاز نموده اند. طبیعتا بررسی عوامل موثر بر رضایت کارکنان از دورکاری در این سازمان می تواند مهم و با ارزش بوده و لازم است که در قالب  تحقیقی مستقل مورد نقد و بررسی قرار گیرد.

 

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

 

اهمیت این موضوع از آنجا نشات می گیرد که موضوع دورکاری در سازمان های دولتی و بررسی عوامل آن، موضوعی جدید و تازه به شمار می رود  و تاکنون تحقیق منسجمی پیرامون این مقوله با ارزش در کشورمان صورت نگرفته است. خلا موجود در این زمینه  کمبود منابع و اطلاعات پیرامون مقوله دورکاری بوده  و تازگی و جدید بودن این موضوع  ، فایده عملی و تئوریک تحقیق را نمایان می سازد. علاوه بر این اهمیت این موضوع از آنجا نشات می گیرد که با شناسایی عوامل موثر بر رضایت کارکنان در دورکاری و اجرای مناسب و موثر آن می توان ضمن صرفه جویی در هزینه ها موجب افزایش رضایت مراجعان و نیز سازمان را فراهم آورد.  لذا سوال اصلی که دراین پژوهش به آن پرداخته می شود این است که اساسا عوامل موثر بر رضایت از دورکاری کارکنان سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران کدامند؟

 

1-4- اهداف تحقیق:

 

هدف اول : بررسی ارتباط بین متغیرهای جمعیت شناختی کارکنان و رضایت انها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی.

 

هدف  دوم : بررسی ارتباط بین متغیرهای شخصی  کارکنان و رضایت انها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی.

 

هدف  سوم : بررسی ارتباط بین متغیرهای سازمانی و رضایت انها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی.

 

1-5- سوالات تحقیق:

 

سوال اصلی اول : آیا بین متغیرهای جمعیت شناختی کارکنان و رضایت انها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد.؟

 

• آیا بین میزان تحصیلات کارکنان و رضایت انها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد؟

 

• آیا بین جنسیت کارکنان و رضایت انها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد؟

 

• آیا بین سن کارکنان و رضایت انها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد؟

سوال اصلی دوم : آیا بین متغیرهای شخصی  کارکنان و رضایت آنها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد؟

 

2-1- آیا بین درامد کارکنان از اجرای دورکاری و رضایت آنها در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد؟

 

2-2- آیا بین سابقه کار کارکنان و رضایت آنها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد؟

 

2-3- آیا بین وضعیت انگیزش کارکنان ورضایت کارکنان از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد؟

 

سوال  اصلی سوم : آیا بین متغیرهای سازمانی و رضایت آنها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد؟

 

3-1- آیا بین سبک مدیریت و رضایت کارکنان از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد؟

 

• آیا بین جو سازمانی و رضایت کارکنان از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد؟

 

• آیا بین حجم کار کارکنان و رضایت آنها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد؟

 

• آیا بین وضعیت فناوری اطلاعات در سازمان  و رضایت کارکنان از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد؟

1-6- فرضیه های تحقیق:

 

فرضیه اصلی اول : بین متغیرهای جمعیت شناختی کارکنان و رضایت انها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد.

 

• بین میزان تحصیلات کارکنان و رضایت آنها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد.

 

• بین جنسیت کارکنان و رضایت آنها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد.

 

• بین سن کارکنان و رضایت آنها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد.

فرضیه  اصلی دوم : بین متغیرهای شخصی  کارکنان و رضایت آنها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد.

 

2-1- بین درآمد کارکنان از اجرای دورکاری و رضایت آنها در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد.

 

2-2- بین سابقه کار کارکنان و رضایت آنها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد.

 

2-3- بین  وضعیت انگیزش کارکنان  و رضایت کارکنان از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد.

 

فرضیه  اصلی سوم : بین متغیرهای سازمانی و رضایت آنها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد.

 

3-1- بین سبک مدیریت و رضایت کارکنان آنها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد.

 

• بین جو سازمانی و رضایت کارکنان آنها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد.

 

• بین حجم کار کارکنان و رضایت آنها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد.

 

• بین وضعیت فناوری اطلاعات در سازمان  و رضایت کارکنان از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد.

1-7- تعریف واژه ‏ها و اصطلاحات :

 

الف- فناوری[3]

 

فناوری به ابزارها و روش‌های تبدیل داده به ستاده گفته می‌شود و شامل دانش، ابزار، فنون و فعالیتها و مهارت‌های مورد استفاده برای تبدیل داده به ستاده می‌باشد.     (Daft, 1992, P 78 )

 

هر سازمانی كه به فعالیتی اشتغال دارد، فناوری انجام آن فعالیت را تا اندازه‌ای در اختیار دارد. این فناوری شامل ماشینها و تجهیزات فنی از یک سو (سخت‌افزار) و دانش فنی و مهارت افراد سازمانی از سوی دیگر می‌باشد. (برد، 1372)

:

 

عملکرد در هر سازمان  تابع عملکرد مدیران آن سازمان، منابع و امکانات و نیز متأثر از محیط ، فرهنگ و سازمان­های تابعه دیگر است، اما عملکرد هر فرد تابع توانایی­ها و مهارت­ های رفتاری و ذهنی، نگرش، شخصیت، میزان یادگیری، انگیزه، قدرت رهبری  و علاقه شغلی او است، از طرفی بزرگترین درماندگی انسان، ناتوانی در دستیابی به همکاری و تفاهم با دیگران و مدیریت یکی از نهاده های اقتصادی(پول، زمین، نیروی انسانی، و مدیران) می باشد که در صورت انتخاب نامناسب، آنها می توانند هزینه­ های زیادی را به صورت مشهود و نامشهود در کوتاه مدت یا بلند مدت به جامعه تحمیل کنند. یکی از مولفه­های مهم در انتخاب مدیران، توجه به هوش فرهنگی مدیران[1] می باشد. هوش فرهنگی یکی از ابزارهای کارآ درجهت انجام اثربخش وظایف در محیط های دارای تنوع و ناهمگونی فرهنگی است، درواقع هوش

 فرهنگی، توانایی ومهارت ویژه ای است که به افراد این امکان را می دهد تا در محیط های چندفرهنگی بتوانند به طوراثربخش به انجام وظیفه بپردازند. هوش فرهنگی دارای چهار بعد هوش فراشناختی[2]، هوش شناختی[3]، هوش انگیزشی[4] و هوش رفتاری[5] است که مدیران وکارکنان با داشتن بهره مناسبی ازآن، می توانند در فرهنگ ها و موقعیت های مختلف به خوبی ایفای نقش نمایند. این تحقیق با هدف ارزیابی و رتبه بندی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه ای انجام شده است.

 

[1] Cultural Intelligence

 

[2] Metacognitive Intelligence

 

[3] Cognitive Intelligence

 

[4] Motivational intelligence

 

[5] Behavioral Intelligence

 

 

 

ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است

 

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

 

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

 

موجود است