وبلاگ

الکترونیک قدرت ترکیبی از قدرت، الکترونیک و کنترل است. کنترل به بررسی مشخصه‌ های دینامیک و حالت پایدار سیستم‌های با حلقه بسته می‌پردازد. قدرت، وسایل قدرت استاتیک و گردنده را که در تولید، انتقال و توزیع توان الکتریکی بکار‌گرفته می‌شوند را بررسی می‌کند. الکترونیک، مدارها و وسایل پردازشگر یا پردازنده سیگنال‌ها را بررسی می‌کند که برای بدست آوردن هدفهای کنترلی مطلوب مورد استفاده قرار می‌گیرند. الکترونیک قدرت را می‌توان به صورت کاربردهای الکترونیک حالت جامد در کنترل و تبدیل توان الکتریکی نیز تعریف کرد. الکترونیک قدرت بر اساس خاصیت کلیدزنی عناصر نیمه‌هادی قدرت پایه گذاری شده است. با پیشرفت تکنولوژی نیمه‌هادی‌های قدرت، قابلیت کار با توان و سرعت کلیدزنی بالا در ادوات الکترونیک قدرت بطور قابل ملاحظه‌ای بهبود یافته است. پیشرفت در تکنولوژی میکروکنترلرها[1] تاثیر زیادی در کنترل و ایجاد روش‌های کنترلی برای عناصر نیمه‌هادی قدرت داشته است[1].
همانطورکه قبلا اشاره شد الکترونیک قدرت بر کلیدزنی المان‌های قدرت استوار است. بکارگیری این المان‌ها معایبی را هم به همراه دارد. غیرخطی بودن این عناصر باعث به وجود آمدن اعوجاج در شکل موج جریان خط می‌شود که خود سبب بوجود آمدن معایب زیادی از جمله کاهش ضریب توان[2] (P.F)به عنوان یکی از مهمترین اثرها می‌شود. مبدل‌های اصلاح ضریب توان[3] (PFC) ورودی را به حالت سینوسی و هم‌فاز با ولتاژ نزدیک می‌کنند. مشکل اعوجاجات جریان ورودی مدت زیادی است که شناخته شده است. اخیرا توجه به اثرات زیان آور هارمونیک‌ها منجر به ایجاد یک فرمولاسیون راهبردی و همچنین استانداردهایی گردیده است که باعث شده توجه به راه های محدود کردن اعوجاجات جریان بیشتر شود[3].
به طورکلی PFC، ظرفیت تولید یا جذب توان راکتیو در یک بار متصل به شبکه بدون استفاده از منبع می‌باشد. ضریب توان را می‌توان نسبت توان واقعی[4] به توان ظاهری[5] و به صورت رابطه (‏1‑1) تعریف کرد:
 

که در آن توان واقعی مقدار متوسط حاصلضرب ولتاژ لحظه‌ای در جریان لحظه‌ای در یک سیکل می‌باشد و توان ظاهری حاصلضرب مقدار موثر جریان در مقدار موثر ولتاژ می‌باشد. اگر ولتاژ و جریان سینوسی و هم فاز باشند، ضریب توان مقدار واحد و برابر با یک خواهد داشت. در صورتیکه ولتاژ و جریان سینوسی و غیر هم‌فاز باشند ضریب توان کسینوس اختلاف فاز آن‌ ها خواهد بود. این تعریف از ضریب توان تنها در مواقعی که ولتاژ و جریان سینوسی باشند معتبر است، به عبارتی تعریف فوق از ضریب توان، تنها تحت شرایطی که بار ترکیبی از عناصر خطی مانند مقاومت، خازن و القاگر باشد مورد استفاده قرار می‌گیرد، این در حالی است که معمولا در ورودی مبدل‌های اصلاح ضریب توان یک یکسوساز نیم‌موج یا تمام‌‌موج قرار دارد، که همین امر یعنی استفاده از عناصر غیرخطی در این مبدل‌ها باعث می‌شود که نتوانیم از تعریف فوق برای ضریب توان استفاده کنیم.

1-2-         موضوع پایان‌نامه

در یک دسته‌بندی کلی می‌توان روش‌های اصلاح ضریب توان را به دو دسته‌ی کلی اصلاح ضریب توان غیرفعال[6] و فعال[7] تقسیم‌بندی نمود. روش‌های اصلاح ضریب توان غیرفعال عموما به کنترل توان راکتیو جذب شده از منبع می‌پردازند. در روش اصلاح ضریب توان غیرفعال، برای از بین بردن اختلاف فاز بین ولتاژ و جریان کشیده شده از منبع، یک خازن با ظرفیت مناسب را با بار موازی می‌کنند تا جریان

 و ولتاژ ورودی باهم هم‌فاز شوند. در روش اصلاح ضریب توان فعال که در مبدل‌های اصلاح ضریب توان الکترونیک قدرت و منابع تغذیه سوییچینگ مورد استفاده قرار می‌گیرد، با کنترل شکل موج جریان ورودی، اصلاح ضریب توان انجام می‌شود. در روش اصلاح ضریب توان فعال پالس اعمالی به کلید‌های مبدل طوری خواهد بود که جریان ورودی سینوسی و هم‌فاز با ولتاژ منبع باشد.

در این پایان نامه، در فصل 2 بر تعاریف ارائه شده برای ضریب توان و همچنین روش‌های اصلاح ضریب توان خواهیم داشت، سپس در ادامه عملکرد مداری مبدل‌های DC که در مبدل‌های اصلاح ضریب توان مورد استفاده قرار می‌گیرند بررسی خواهند شد و در نهایت روش‌های کنترلی این مبدل‌‌ها با هم مقایسه می‌شوند و چگونگی عملکرد یکی از روش‌های کنترلی به طور کامل شرح داده خواهد شد. در فصل 3 بر چگونگی عملکرد مبدل شپارد- تیلور[8] خواهیم داشت، سپس در ادامه فصل 3 به طور خلاصه به بررسی مقالاتی که در این زمینه منتشر شده‌اند خواهیم پرداخت. در انتها چگونگی عملکرد روش جدید کلیدزنی پیشنهادی شرح داده خواهد شد. در فصل 4 نتایج شبیه‌سازی‌های انجام شده و نتایج آزمایشات عملی با بهره گرفتن از روش کلیدزنی پیشنهادی، ارائه خواهند شد.
در این پایان‌نامه در ابتدا عملکرد مبدل شپارد- تیلور بعنوان یکی از انواع جدید مبدل‌های اصلاح ضریب توان مورد بررسی قرار خواهد گرفت. سپس با تغییر در ساختار این مدار، یک روش جدید کلیدزنی بر‌مبنای روش کنترل هیسترزیس جهت کاهش تلفات مدار مذکور ارائه گردیده است. در روش پیشنهادی تلفات کلیدزنی مبدل، نسبت به روش کلیدزنی مرسوم کاهش یافته است. جهت رسیدن به هدف نهایی که ساخت مبدل اصلاح شده‌ی شپارد- تیلور با روش کلیدزنی جدید بر مبنای روش کنترل هیستزیس می‌باشد، در ابتدا براساس تحقیقاتی که توسط سایر محقیقین در کذشته انجام شده بود، مبدل اصلاح ضریب توان شپارد-تیلور در نرم‌افزارهای متلب و پروتئوس شبیه‌سازی گردید و پس از حصول نتایج قابل قبول مبدل اصلاح شده در روش کنترل پیشنهادی نیز با این دو نرم افزار مورد شبیه‌سازی قرار گرفت. سپس با توجه به نتایج شبیه‌سازی مدار در بعد آزمایشگاهی پیاده‌سازی شد. نتایج شبیه‌سازی و آزمایشات عملی در فصل چهارم آورده شده که به خوبی نشان می‌دهد، مبدل در روش کنترل پیشنهادی دارای عملکرد مطلوب می‌باشد.
 

1-3-         نوآوری پژوهش

امروزه با گسترش مصرف ­کننده­ های DC و بارهای غیرخطی متصل به شبکه، طراحی و ساخت مدارات اصلاح ضریب توان با بهره گرفتن از مبدل‌های الکترونیک قدرت، اهمیت ویژه‌ای یافته است. با پیشرفت تکنولوژی، مدارات مجتمع در این عرصه به کمک آمده‌اند، باتوجه به پیچیدگی و عملکرد غیرخطی این نوع مبدل‌ها و نیاز به کنترل لحظه‌ای جریان ورودی و ولتاژ خروجی در آنها استفاده از مدارات مجتمع و پردازشگرهای الکترونیکی امری اجتناب‌ناپذیر است. مبدل شپارد- تیلور یکی از انواع جدید مبدل­های اصلاح ضریب توان می­باشد که بدلیل عملکرد مطلوب آن در این حوزه، در سالیان اخیر مورد توجه محققان قرار گرفته است. روش­های کنترل متعددی جهت کنترل پالس کلیدزنی و اصلاح ضریب توان برای مبدل اصلاح ضریب توان شپارد- تیلور ارائه شده است. در این پایان نامه سعی خواهد شد تا با اصلاح روش کلیدزنی مبدل اصلاح ضریب توان شپارد- تیلور، ضمن حفظ شکل موج جریان ورودی در حالت سینوسی (هم فاز با ولتاژ ورودی)، عملکرد مدار را بهبود داده و تلفات کلیدزنی را کاهش دهیم.
[1] Microcontrollers
[2] Power factor
[3] Power factor correction
[4]Real power
[5] Apparent power
[6] Passive
[7] Active
[8] Sheppard-Taylor
ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

افسردگی[1]یکی از مشکلات عمده در سلامت جوامع است. مطالعاتی که توسط سازمان جهانی بهداشت و بانک جهانی انجام شد نشانگر آن بود که افسردگی به دلیل شیوع بالا و ناتوانیهای ناشی از آن به عنوان یکی از سه علت اصلی بیماریهای روانی مطرح شده است (نجاتی 1388 به نقل از موری[2] و همکاران 1994).

مشکل روزافزون افسردگی در جوامع گوناگون از جمله کشور ما ایران توجه عموم را به خود جلب کرده است. گرچه آگاهی فعلی ما هنوز به طور کامل در خصوص این مشکل نتوانسته ما را در حل این معضل یاری دهد، اما با بررسی مشکلات و عواقب آن به لزوم وجود پژوهش‌های بیشتری در خصوص یافتن راه‌حل پایا جهت درمان و حل مشکل افسردگی و جلوگیری از عود مجدد این بیماری و حتی جستجوی شیوه‌های پیشگیری از آن ما را آگاه می‌سازد.

تاکنون بررسی این معضل به عنوان یک بیماری روانی که ناشی از استرسهای متعدد بر روان فرد شناخته میشود به پیشرفت واضحی در

 آگاهی و درمان منجر شده است. البته این بدان معنی نیست که فرد در ایجاد مشکل مسئولیتی را بر عهده ندارد. خیلی‌ها معتقدند که سبک زندگی و ویژگی‌های شخصیتی فرد در ایجاد اختلال‌های روانی از جمله افسردگی نقش مهمی دارند و موضوعات اصلی در برخی درمان‌ها هستند (باچر[3] و همکاران، 2007؛ سیدمحمدی،1388).

افسردگی یکی از فراگیرترین و سرسخت‌ترین مشکلات بهداشت روانی است که این روزها جوامع مختلف با آن روبرو هستند. اختلال‌ افسردگی را هر روزه می‌توانیم در اطراف خود، در کوچه و خیابان، محل کار و شاید در بین اقوام و خویشان در پیرامون خود ببینیم. میزان بالای ابتلا به افسردگی این روزها در بین جوانان متاسفانه شایع شده است و بر عملکرد ذهنی آن‌ ها تاثیر گذاشته و عملکردهای شغلی و اجتماعی فرد را دستخوش تغییرات نامطلوب ساخته و زندگی وی را به مرور تباه می‌کنند. تاکنون شیوه‌های درمانی متعددی از درمان‌های روانکاوی، رفتار درمانی، گروه درمانی، دارو درمانی و غیره بر روی بیماران مبتلا به افسردگی صورت گرفته است اما هر یک از این شیوه‌ها تا حدودی اثرگذار بوده‌اند و عود و بازگشت مجدد افسردگی را همراه داشته‌اند. به نظر میرسد که مشکل عمیقتر باشد و چیزی در جایی از روان فرد وی را در حالت عود مجدد قرار می‌دهد. در این پژوهش بر اساس رویکرد مبتنی بر پردازش اطلاعات[4] با تمرکز بر حافظه[5] و بازسازی مجدد خاطرات به درمان موثرتر افسردگی و کاهش علایم در بیماران مبتلا به افسردگی خواهیم پرداخت.

ای برای آغاز انقلاب صنعتی بود، فن آوری های جدیدی پا به عرصه وجود گذاشتند وانسان توانست با بهره گرفتن از انرژی های فسیلی، شرایط لازم را برای توسعه صنعت وبهره برداری بهتر از انرژی بدست آورده و به موفقیت های چشمگیری دست یابد. از چند دهه گذشته بخش عمده ای از توان مورد نیاز جهان از منابع فسیلی مانند نفت وگاز و انرژی هسته ای تامین می گردد و پس از تحریم نفتی درسال 1973 میلادی، به طور وسیعی به منابع انرژی تجدید پذیر به عنوان منابع تامین کننده نیاز انرژی جوامع ، پرداخته شد]1[.
بعلاوه مشکلات استفاده از انرژی های فسیلی آسیب رساندن آنها به محیط زیست ومحدود بودن و پایان پذیر بودن منابع فسیلی می باشد. منابع انرژی تجدید پذیر از قبیل انرژی های خورشیدی وبادی، پاک، تجدید پذیر در دسترس و دوستدار محیط زیست هستند. تولیدات پراکنده یک انتخاب عالی برای تأمین تغذیه قدرت سیستم مجزای کوچک و هم چـنین روستاها و مناطق دور دسـتی کـه طبـق قاعده شبکه نمی تواند از لحاظ تـکنیکی و اقتصادی برق آن ناحیه را تأمین کند می باشد. اما مقدار انرژی در دسترس از این منابع به عوامل زیر بستگی دارد :

• موقعیت جغرافیایی

• نوع زمین

• ارتفاع

• شرایط آب و هوایی

بنابراین تأمین انرژی الکتریکی توسط این نوع منابع با نوسان همراه خواهد بود .
اما باد به عنوان یکی از قدیمی ترین منابع انرژی از دیرباز مورد توجه انسان بوده است. سابقه استفاده از باد به عنوان منبع انرژی به حدود هزار سال قبل در ایران می رسد. اولین توربین بادی با محور افقی در سال های645 بعد از میلاد در ایران استفاده می شده و یک نمونه کامل دستگاه مبدل انرژی باد به شمار می­رفته است و تا قرن 12 میلادی یعنی تا زمان ظهور آسیاب­های بادی در هلند و فرانسه و انگلستان بدون تغییر به کار خود ادامه داده است ]2[.
نیروگاه­های بادی از محسنات زیادی نسبت به نیروگاه­های معمول، برخوردار می باشند، که از آن جمله رایگان، تمام نشدنی و تجدیدپذیر بودن انرژی باد، عدم آلایندگی محیط زیست، ارزان تر بودن آن نسبت به نیروگاه­های اتمی و دیزلی و خالی از خطر بودن آن را می توان ذکر کرد]3[.
در این پایان نامه با روش شبیه سازی ترتیبی مونت کارلو و با بهره گرفتن از نرم افزار MATLAB قابلیت اطمینان شبکه توزیع شهر بینالود در پنج فصل بشرح زیر ارائه می گردد:
فصل اول تولید پراکنده و قابلیت اطمینان سیستم قدرت را بررسی می کند و بدین منظور ابتدا ویژگی های تولید پراکنده و سپس تعریف قابلیت اطمینان و در ادامه روش های ارزیابی آن بیان می گردد.
فصل دوم ساختار توربین­های بادی را توضیح می دهد و در ابتدا به بیان کلیات و مفاهیم انرژی باد می پردازد و سپس اجزای توربین­های بادی، استانداردها و تاییدیه های مربوط به توربین­ها را به بحث می گذارد.
فصل سوم، تاثیر شرایط آب و هوایی بر قابلیت اطمینان را بررسی می کند و بدین منظور در ابتدا به نحوه عملکرد توربین بادی می پردازد و در ادامه تاثیرات آب و هوا بر نرخ خرابی و زمان تعمیرقطعات را بررسی می کند وبه صورت جدول تغییرات سرعت باد را در فصول مختلف سال نمایش می دهد.
در فصل چهارم سیستم مورد مطالعه ارزیابی می گردد و شاخص ­های قابلیت اطمینان در سه حالت:1-عدم حضور DG[1] وعدم تاثیر شرایط جوی 2- با وجود DG و عدم تاثیر آب وهوا 3- با وجود DG و با تاثیر شرایط جوی مطالعه و ارزیابی می گیرند.
فصل پنجم شامل نتیجه گیری و پیشنهادات می شود.
 
 
 
 
 
 
 
فصل اول
تولید پراکنده وقابلیت اطمینان در سیستم قدرت
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
تولید پراکنده معمولاً به واحدهای تولیدی گفته می شود که از فرمان دیسپاچینگ خارج اند ودر قبال تولید انرژی پول دریافت می کنند.معمولا ظرفیت های پایین دارند ولی ضرورتا این طور نیست. تکنولوژی های مختلفی از جمله سلول های خورشیدی، توربین های بادی، پیل های سوختی، توربین های گازی کوچک و … در واحدهای تولید پراکنده مورد استفاده قرارمی گیرد،تجدید پذیر بودن جز ذات آن نیست.
به عنوان مثال کارخانجاتی که منبع تولید انرژی دیزل دارند ولی چون کنتور یکطرفه دارند و برای انتقال برق به شبکه پول دریافت نمی کنند تولید پراکنده نیستند. با توجه به ایجاد رقابت و تجدید ساختار در سیستم های قدرت انتظار می رود واحدهای تولیدی کوچک (تولید پراکنده) نقش فزاینده ای در آینده ی این سیستم ها داشته باشند [5].
عوامل محرک فراوانی باعث افزایش تمایل به بکارگیری سیستم های تولید پراکنده شده است . به طور کلی این عوامل را می توان در پنج گروه به شرح زیر تقسیم بندی نمود [6].

• پیشرفت های صنعتی چشم گیر در ساخت و بکارگیری تکنولوژی های مرتبط

• محدودیت های موجود در احداث خطوط انتقال نیرو

• ورود بحث بازار برق و مسائل مرتبط با آن در سیستم قدرت

• افزایش تقاضای مشترکین برای سرویس با قابلیت اطمینان بالا

• حساسیت بالا در خصوص آلودگی های محیط زیست

 
1-1 ویژگی های اصلی منابع پراکنده
تولیدات پراکنده دارای ویژگی هایی می باشند که در ذیل مورد بررسی قرار می گیرند [7].
1–1–1 مشخصات منابع پراکنده
1-ظرفیت کم
2- پراکندگی از نظرجغرافیایی
3 – تجدید پذیربودن منبع اصلی
4- غیر متمرکز بودن بهره برداری ازآنها
 
2-1-1مزایای بکارگیری منابع پراکنده  
1-کمک به ژنراتورهای اصلی در بار پیک
2-کاهش نیاز وجود ژنراتورهای رزرو
3-افزایش ظرفیت شبکه در مدت کمتر با هزینه کمتر
6-افزا یش قابلیت اطمینان
7-کاهش قطعی برق برای مصرف کنندگان حساس
8-بهبود کیفیت برق برای مصرف کنندگان حساس
9-استفاده مفید تر از سوخت
10-کاهش هزینه سرویس انتقال
11-مطرح شدن مفهوم میکروگرید
تمامی مزایای گفته شده مزایای بالقوه هستند.برای رسیدن به منافع بالفعل DG باید:

• قابل اطمینان

• قابلیت دیسپاچینگ[2]

• در مکان درست نصب گردد

3-1-1 مشکلات بکار گیری منابع پراکنده
1-فلیکر ولتاژ(ولتاژ در محدوده 2تا 25 هرتز تغییر میکند و بدترین حالت در فرکانس 18 هرتز است)
2-تغییرات پله ای در خروجیDG
3-تغییرات شدید نور خورشید یا باد
4-رفتار دینامیکی ماشین ها و عمل متقابل آن ها با رگولاتور ولتاژ
5-تولید هارمونیک
6-تغییر جریان های اتصال کوتاه.
 
2-1 تعریف قابلیت اطمینان
منظور از قابلیت اطمینان ، احتمال عملکرد صحیح ، مطلوب و مطابق با معیارهای معین یک عنصر و یا یک سیستم در یک شرایط کار و یک مدت زمان مشخص می باشد .به عبارت دیگر قابلیت اطمینان در دو عبارت كفایت و امنیت تعریف می شود که کفایت ،معیار اندازه گیری توانایی سیستم در پاسخگویی به بار و امنیت ،توانایی سیستم در رویارویی با حوادث می باشد.در دیدگاه سنتی،کفایت یک بررسی احتمالی از توانایی تولید و امنیت یک لیست قطعی از حوادث ناسازگار است که از معیارهای طراحی بشمار می روند.در محیط تجدید ساختار شده،تولید کافی با در نظر گرفتن نرخ خروج واحدها و ظرفیت رزرو برای پاسخگویی به بار باید وجود داشته باشد ولی کفایت نمی تواند این مساله را در نظر بگیرد که تولید معینی به بار معینی اختصاص یابد.با این حال تا جایی که به تولید مربوط است مشکل خاصی وجود ندارد و مشکل اصلی مربوط به سیستم انتقال است.
واحدهای تولید پراکنده با توجه به مشخصات و شرایط بهره برداری می توانند تأثیرات مثبت قابل توجهی را روی شبکه های توزیع بوجود آورند . از مهمترین این اثرات که بیش از بقیه شرکت های توزیع را در نصب و راه اندازی این واحدها تحریک می نماید، بهبود قابلیت اطمینان سیستم است . تاکنون مطالعات متعددی در زمینه ی ارزیابی قابلیت اطمینان شبکه های توزیع انرژی الکتریکی ارائه و مطرح شده که در تمامی آن مطالعات ، راهکارهایی جهت محاسبه ی شاخص های قابلیت اطمینان در شبکه ارائه شده است [8].
با توجه به این موضوع یکی از نیازمندی های اساسی در طراحی و امکان سنجی استفاده از واحدهای تولید پراکنده درشبکه های توزیع، بهره گیری از روش های مناسب در ارزیابی تأثیر این واحدها روی قابلیت اطمینان سیستم است.
[1] :Distribution Generation
[2] :Dispaching
ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

دردیدگاه ­های سنتی مدیریت، سرمایه های اقتصادی، فیزیكی، و نیروی انسانی مهمترین نقش را در توسعه ایفا می­كردند؛  برای  توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی ، فیزیکی و انسانی نیازمندیم. زیرا بدون این سرمایه استفاده بهینه از دیگر سرمایه­ها امکان­ پذیر نیست. در جامعه­ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است به احتمال زیاد سایر سرمایه­ها تلف می­شوند. از این رو است که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمان­ها محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می­شوند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل شوند.

در گذشته سرمایه اجتماعی  به­صراحت مورد توجه قرار نمی گرفت ، اما در حال حاضر، تغییرات پر شتاب محیطی، فناوری اطلاعات، نیازهای رو به رشد به اطلاعات و آموزش، نیازهای فزاینده به  نو آوری و خلاقیت، و ضرورت پیشرفت مداوم سازمان، ایجاب می كند كه رهبران سازمان­ها، سرمایه اجتماعی را به منزله یک منبع ارزشمند سازمانی مورد توجه قرار  دهند ( رحمانپور،1382، 80 ). در این فصل کلیات تحقیق شامل بیان مسئله، ضرورت و اهمیت تحقیق، گزاره های تحقیق، مدل مفهومی تحقیق و جامعه و نمونه آماری، روش تحقیق و مواردی از این قبیل آورده شده است.

1-2-       بیان مسئله پژوهش

مساله عصر ما فقط این نیست كه چگونه بهره وری افزایش یابد و سازمان ها كارآتر شوند؛ بلكه باید در برابر افزایش و اهمیت روزافزون تعقل ابزاری وتوجه روزافزون به بازدهی مادی ، تعقل جوهری هم مد نظر قرار گیرد؛ به گونه ای که حقانیت و آزادی و كرامت انسانی از گزند و تهدید سازمان های كارا در امان بمانند؛ انسانها و روابط آنها در سازمان ها مد نظر قرار گیرند و سیستم های اجتماعی  به گونه ای سازماندهی شوند كه روح اعتماد و اطمینان در ساختار آنها رسوخ نماید و موجد منابع ارزشمندی برای توسعه سرمایه اجتماعی آنها گردد؛ ضمن اینکه پایبندی مدیران بخش عمومی به اخلاقیات و تبلور این تعهد در رفتارهای آنها، موجب توسعه سرمایه اجتماعی می شود؛ یعنی مدیرانی كه اصول اخلاقی را در عملكردها وتصمیم های سازمانی به كار می گیرند، با توسعه روابط مبتنی بر اخلاقیات، سرمایه اجتماعی ایجاد می كنند.

سرمایه اجتماعی معمولاٌ توسط یک فرد در طول سال های زیادی کسب می شود و به صورت لحظه ای نمی تواند ایجاد شود. مدیران ارشد افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند. از این رو افراد برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب تلقی می شوند، چون افراد دارای سرمایه اجتماعی بالاتر توانایی حل مشکل بیشتری نیز دارند.  بنابراین با توجه به مباحث مطرح شده اهمیت کارکنانی با سرمایه اجتماعی بالا برای سازمان ها بسیار است؛ بدین جهت باید عواملی را که می تواند با بالا رفتن میزان سرمایه اجتماعی کارکنان رابطه داشته باشد مشخص نمود.

یكی از روندهای مهم كسب وكار و مدیریت در قرن 21 كه از اواسط دهه 90 به طور جدی مطرح شده است، تمركز بر معنویت كاركنان در سازمان ها می باشد. (Shellenbarger, 2000)

اهمیت و تعداد تحقیقات در این زمینه در حال افزایش است. معنویت محیط كاری موضوع بسیاری از مجلات مدیریتی بوده است و حتی به روی جلد مجلاتی از قبیل بیزینس ویک[1] (Conlin, 1999) و فورچون[2] (Gunther, 2001) راه یافته است. همچنین كتاب های زیادی نیز در این زمینه به نگارش درآمده اند.

به علاوه در سال 1999 ، آكادمی مدیریت[3] آخرین گروه تخصصی خود را تحت عنوان ” معنویت، دین و كار”[4] ، تشكیل داده است.

دلیل علاقه مندی سازمان ها به معنویت محیط كاری، افزایش اثر بخشی سازمانی است. شواهد تجربی رابطه مثبتی را بین معنویت محیط كاری با خلاقیت (Freshman, 1999)، صداقت واعتماد درون سازمان(Wanger-Marsh and Conely, 1999) ، افزایش حس كامیابی شخصی(Burack, 1999) ، تعهد سازمانی(Dellbecq, 1999) ، نگرش های شغلی از قبیل رضایت شغلی، مشاركت شغلی، كاهش میل به خروج و احترام به خود مبتنی بر سازمان (Milliman et al., 2003) و … نشان می دهند.

بنابراین در پژوهش حاضر محقق سعی دارد تا رابطه میان معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی و ابعاد آن را مورد آزمون قرار دهد. در این رابطه سوال اصلی تحقیق عبارت است از این که آیا بین معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی رابطه معنا داری وجود دارد یا خیر؟

1-3-       اهداف تحقیق

1. بررسی رابطه میان معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی

1. پیمایش وضعیت سرمایه اجتماعی ادارات دولتی شهرستان نطنز

1. پیمایش وضعیت معنویت در محیط کار ادارات دولتی شهرستان نطنز

1. بررسی ارتباط میان معنویت در محیط کار و ابعاد سه گانه سرمایه اجتماعی(ساختاری، رابطه ای و شناختی)

2. 

3.  

1-4-        اهمیت موضوع پژوهش و انگیزه انتخاب آن

در عصر حاضر برای توسعه، مدیران بیش­تر از آن­که به سرمایه فیزیکی و انسانی نیازمند باشند به سرمایه اجتماعی نیاز دارند.مدیران و کسانی که بتوانند سرمایه اجتماعی سازمان را توسعه دهند راه کامیابی شغلی وسازمانی را هموار می سازند. امروزه سازمانها اغلب رهبرانی را استخدام می کنند که به سرمایه اجتماعی اعتقادداشته و خود نیز دارای این سرمایه باشند. تعداد کارکنان موجود در سازمان ها که دارای سرمایه اجتماعی باشند کم و تقاضای سازمان برای به خدمت گرفتن آنان زیاد است. ارزش زیاد آن ها سازمان ها را متوجه شکار مغزها نموده و بر این اساس مدیرانی که خواهان رشد و بقای شرکت ها هستند سعی دارند با جذب کارکنان برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا، ثروت نامرئی سازمان خود را افزایش دهند(Tymon & Stumpf, 2003). همچنین حیات و قوام هر سیستم اجتماعی منوط به وجود پیوندی مستحکم میان عناصر شکل دهنده آن است. این پیوند تحت تاثیر میزان رعایت عدالت قرار دارد. از این رو عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سیستم های اجتماعی محسوب می شود. زیرا عدالت عناصر اجتماعی را در کنار یکدیگر منسجم می سازد، در حالی که بی عدالتی موجبات جدایی عناصر شکل دهنده را فراهم می آورد (پور عزت، 82 ). با توجه به اهمیت وجود سرمایه اجتماعی در یک سازمان و در نظر گرفتن این امر که مدیران سازمان افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند، لذا عواملی که بتواند با بالا رفتن سرمایه اجتماعی فرد در سازمان دارای رابطه مثبت و معنی دار باشند، از اهمیت زیادی برخوردار هستند.

ویلانووا و جوسا[5] (2003) سرمایه اجتماعی را به منزله پدیده‌ای مدیریتی تلقی نموده و برای آن ویژگی‌های گوناگونی تعیین كرده‌اند كه شامل اعتماد (هنجارها)، ارزشها و رفتارهای مشترك، ارتباطات، همكاری، تعهد متقابل، شناخت متقابل و شبكه‌ها می‌باشد. این دو محقق معتقدند كه سرمایه اجتماعی به منزله پدیده‌ای مدیریتی و با ویژگی‌های مذكور، موجب دستیابی به منافع متقابلی می‌شود كه ارزش دارایی‌های نامحسوس (سرمایه مفهومی) را افزایش می‌دهد (Vilanova & Josa, 2003) .

نقش سرمایه اجتماعی، به منزله یک فاكتور قدرتمند، برای تشریح موفقیت نسبی عاملان، در محدوده‌های زیر به اثبات رسیده است:

• سرمایه اجتماعی به كاركنان كمك می‌كند تا شغل‌هایی را یافته، و یک منبع غنی از نیروهای تازه برای سازمان ایجاد می کند.

• سرمایه اجتماعی، مبادله منابع در میان واحدها را تسهیل نموده و باعث ایجاد نوآوری می شود.

همچنین ناهاپیت و قوشال[6] معتقدند كه سرمایه اجتماعی به ایجاد سرمایه مفهومی كمك كرده، و روزندال[7]، اعتقاد دارد كه برای اثر بخشی تیم‌های میان وظیفه‌ای، مؤثر و مفید است.

• سرمایه اجتماعی میزان ترك خدمت و میزان تجزیه و از هم پاشیدگی سازمانی را كاهش داده؛ كارآفرینی را تسهیل نموده و به تشكیل شركت‌های جدید كمك می‌كند.

• سرمایه اجتماعی، روابط با عرضه­كنندگان و شبكه‌های تولید منطقه­ای را تقویت نموده و یک عامل مؤثر در تسهیل یادگیری سازمانی به­شمار می‌آید (Adler & Kwon, 2002).

علاوه بر مواردی كه در فوق بیان گشت محققانی از قبیل لازگا و پاتیسون[8]  و لین[9] معتقدند كه سرمایه اجتماعی، مشكلات هماهنگی را حل نموده، هزینه‌های انتقال را كاهش داده و جریان اطلاعات بین افراد را تسهیل می‌کند؛ به­همین دلیل سرمایه اجتماعی برای سازمان و اجتماع بسیار ارزشمند است. هم چنین با توجه به این­که تاکنون رابطه بین معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی در ادارات دولتی شهرستان نطنز مورد بررسی قرار نگرفته است، لذا انجام این پژوهش ضروری به نظر می رسد.

1-5-        سوال­ها و فرضیه ­های پژوهش

1-5-1-   سوال اصلی

• آیا بین معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد؟

1-5-2-   سوال های فرعی

1. آیا بین معنویت در محیط کار و بعد ساختاری سرمایه اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد؟

1. آیا بین معنویت در محیط کار و بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد؟

1. آیا بین معنویت در محیط کار و بعد شناختی سرمایه اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد؟

1-5-3-   فرضیه اهم

• بین معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

1-5-4-   فرضیه ­های اخص

1. بین معنویت در محیط کار و بعد ساختاری سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

1. بین معنویت در محیط کار و بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

1. بین معنویت در محیط کار و بعد شناختی سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

1-6-          مدل مفهومی تحقیق

در تحقیق حاضر متغیر معنویت در محیط کار به عنوان متغیر مستقل و سرمایه اجتماعی و ابعاد سه گانه به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. برای سنجش معنویت در محیط کار از مدل اشمس و دوچن[10](2000) و برای سرمایه اجتماعی از مدل ناهاپیت و قوشال[11] (1998) استفاده شده است بنابراین مدل مفهومی تحقیق به شرح ذیل می باشد:

نمودار 1-1: مدل مفهومی تحقیق

1-7-          تعریف­های عملیاتی متغیرها و  واژه­ های کلیدی

سرمایه اجتماعی:

ارزش آن جنبه از ساختار اجتماعی است که به عنوان منابعی در اختیار اعضا قرار می گیرد تا بتوانند به اهداف و منافع خود دست یابند (Coleman, 1990). ‍‍‍‍‍‍

بعد ساختاری:شامل پیوندهای موجود در شبكه، شكل و تركیب شبكه و تناسب سازمانی می‌شود

بعد ارتباطی: این بعد شامل اعتماد، هنجارها، تعهدات وهویت می‌شود.                                

بعد شناختی: زبان و كدهای مشترك و روایت‌های مشترك این بعد در رابطه با پدیده هایی نظیر ارزشها، نگرشها، تعهدات، مشاركت و اعتماد موجود در سیستم می باشد (Nahapiet & Ghoshal,1998:251)

معنویت در محیط کار:

درك و شناسایی اینكه بعدی از زندگی كاركنان درونی و باطنی است كه این بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام كارهای با معنا در زندگی افزایش می یابد. (Ashmos and Duchon, 2000)

1-8-          روش تحقیق

          پژوهش کاربردی، پژوهشی است که نتیجه های حاصل از آن در رفع نیازها و حل مشکلات یک سازمان به کار آید. بنابراین هدف از این نوع تحقیقات ، به کارگیری نتیجه ها در حل مسائل و مشکلات خاص در جامعه می باشد. در واقع پژوهش های کابردی، پژوهش هایی هستند که در آنها نظریه پردازی وجود ندارد، اما نظریه های حاصل از پژوهش های بنیادی را برای حل مسائل به کار می گیرند. از این رو با توجه به اینکه تحقیق حاضردر داخل یک سازمان صورت پذیرفته لذا از نظر هدف،  کاربردی است.

در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته خواهد شد. به همین منظور ابتدا مسأله تحقیق بیان می­گردد و سپس به تشریح و بیان اهمیت موضوع پژوهش پرداخته خواهد شد. در ادامه نیز فرضیات و اهداف پژوهش بیان می­گردد و در نهایت متغیرها و مؤلفه­ های تحقیق بصورت مفاهیم نظری و عملیاتی تعریف می­ شود.

1-2.بیان­مسأله

پیچیدگی و تلاطم محیط تجارت امروز، سازمان ها را وادار کرده است تا توانایی های خود را در پاسخگویی به تغیرات محیطی افزایش دهند. در پاسخ به تغییرات قابل توجه در محیط کسب و کار، بسیاری از سازمان ها اهمیت بیشتری به نوآوری و خلاقیت برای ایجاد ارزش جدید به مشتریانشان قرار می دهند. دس و همکاران (1999) بیان می کنند برای اینکه سازمان ها در بازار، رقابتی تر عمل کند باید رویکرد کارآفرینانه­ای داشته باشند. کارآفرینی پایه و اساسی برای ایجاد شغل، نوآوری، ارزش جدید، و رقابت در بازار است.

موضوع کارآفرینی­سازمانی بعنوان یکی از ویژگی اساسی و ضروری برای عملکرد بالای شرکت در نظر گرفته شده است (لامپکین و دس، 1996؛ لی و پترسون، 2000). همچنین در تحقیقات صورت گرفته شده نقش فرهنگ برای بهبود وضعیت کارآفرینی در سازمان­ها بطور بارزی برجسته شده است (لامپکین و دس؛ 1996؛ هملگور، 2002). بنابراین، برای تقویت کارآفرینی در سازمان­ها لازم است که به مقوله فرهنگ توجه خاصی شود.

با این حال، تحقیقات تجربی اندکی درخصوص سنجش کارآفرینی در سطح سازمان و شناسایی رابطه­ میان فرهنگ­سازمانی و ابعاد آن بر روی کارآفرینی­سازمانی وجود دارد. بنابراین، هدف از این پژوهش بررسی رابطه میان فرهنگ­سازمانی و کارآفرینی­سازمانی و ارائه درک و بینش کلی نسبت به مفهوم کارآفرینی­سازمانی با توجه به بافت فرهنگی موجود در سازمان می­باشد. برای این منظور، به بررسی ادبیات در مورد فرهنگ و کارآفرینی­سازمانی، رابطه بین این دو متغیر و تأثیر فرهنگ بر کارآفرینی سازمانی پرداخته شده است. لامپکین و دس (1996) با بررسی نقش متغیرهای محیطی و سازمانی به منظور افزایش درک کلی در مورد اینکه چگونه کارآفرینی­سازمانی منجر به عملکرد بالاتر می­شوند، فرهنگ­سازمانی را بعنوان یکی ازمولفه­های کلیدی درنظر گرفته که با عملکرد کارآفرینانه­ سازمان در ارتباط می­باشد. همچنین نتایج بسیاری از مطالعات دیگر نیز حاکی از ارتباط بین کارآفرینی­سازمانی و عملکرد بالای سازمان می­باشد (کید و محمد، 2011؛ لی و همکاران، 2011).

تعاریف متعددی برای فرهنگ سازمانی از دیدگاه های مختلف ارائه شده است. رابینز (2005) فرهنگ را به عنوان سیستمی از مفاهیم و عقاید مشترک بین اعضای سازمان که تعیین کننده ی رفتار آن ها نسبت به یکدیگر و افراد خارج از سازمان می باشد، تعریف می کند. از نظر شین (1985)، فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات اساسی است که توسط گروهی از افراد مطرح گردیده و گسترش پیدا کرده است به گونه ای که با محیط بیرونی منطبق و موجب انسجام در داخل گروه می گردد. رابینز (2005) منشأ شکل گیری فرهنگ سازمانی را فلسفه بنیانگذاران سازمان می داند و هم چنین معیارهای گزینش سازمان را برای به کارگیری کارکنان در شکل گیری این فرهنگ را نیز بسیار موثر می داند. دنیسون (2000) با اشاره به این مطلب که فرهنگ سازمانی همان ارزش های اساسی، باور ها و اصول اخلاقی می باشند که نقش پایه ای را برای یک سیستم مدیریت سازمانی ایفا می کند، چهار بعد فرهنگ سازمانی را درگیر شدن در کار، سازگاری (انطباق پذیری)، ماموریت یا رسالت و پایداری معرفی می­ کند.

از طرف دیگر در مورد کارآفرینی سازمانی بسیاری از متون موجود، این متغیر را در واژه های از قبیل فرایند ها، شیوه ها و فعالیت های تصمیم گیری که منجر به توسعه و تحویل محصولات یا خدمات نوآور و جدید که می تواند شرکتی را از سایر شرکت ها در بازار تفکیک کند، تعریف کرده اند (چن و همکاران، 2006؛ نالدی و همکاران، 2007). علاوه بر این، هیت و همکاران (2001) کارآفرینی سازمانی را به عنوان ” شناسایی و بهره برداری از فرصت های کشف نشده ی قبلی توسط سازمان” تعریف کرده اند.

در مورد ابعاد کارآفرینی سازمانی، کوین و اسلوین (1989) در مطالعات خود پیشنهاد می دهند که کارآفرینی سازمانی، سازه ی چند بعدی است و می تواند از دیدگاه های مختلف ارزیابی شود (چانگ و همکاران، 2007). چارچوب اصلی ابعاد کارآفرینی سازمانی ابتدا توسط میلر(1983) مطرح شد. اوابعاد مشخصی برای توصیف کارآفرینی سازمانی پیشنهاد داد؛ او سازمان­های کارآفرینان را به عنوان سازمانی معرفی می کند که درگیر بازار هایی با محصولات نوآور، دربر گیرنده ی اندکی ریسک مخاطره پذیر، و همچنین پیشگام بودن در نوآوری، و در تنگنا قرار دادن رقبا می باشند (موریس و همکاران، 2007). نوآوری، انعکاس تمایل شرکت به ایده های جدید و فرایند های خلاق می باشد که نتیجه اش ممکن است در محصولات، خدمات و یا فرایند های تکنولوژیکی جدید باشد؛ نوآوری مستلزم جدا شدن شركت از تكنولوژی ها و فعالیت های موجود و راه اندازی شركت ورای وضعیت فعلی است. ریسک پذیری تمایل شرکت ها را به تخصیص منابع اساسی به پروژه هایی که احتمال شکست یا موفقیت در آن ها هست را نشان می دهد. همچنین ریسك پذیری را می توان به پیگیری سریع فرصت­ها، تامین سریع منابع و فعالیت­های متهورانه ارجاع داد (کردنائیج و همکاران، 1388). پیشگامی دلالت بر گرایش شرکت ها در دنبال کردن به کشف فرصت های جدید دارد(چانگ و همکاران، 2007).سازمان های پیشتاز بر روندهای بازار نظارت می كنند، نیازهای آینده مشتریان فعلی را شناسایی می كنند و تغییرات در تقاضا یا ظهور مشكلاتی كه می تواند به فرصت ایجاد شركت جدید منجر شود را پیش

 بینی می كنند.

لامپکین و دس (1996) دو عامل دیگر را که می تواند در کارآفرینی سازمانی نقش مهمی داشته باشند را به موارد بالا افزودند: رویکرد تهاجمی و استقلال طلبی. رویکرد تهاجمی اشاره به تمایل شرکت به چالش های سخت و مستقیم با رقبا برای بهبود وضعیت بازار خودشان دارد. در بسیاری از مطالعات، رویکرد تهاجمی با پیشگامی به عنوان یک متغیر در نظر گرفته می شوند(آنتونسیک، 2007). لامپکین و دس (1996)، در تعاریفشان مشخص کردند که این دو عامل از یکدیگر متمایز هستند. پیشگامی، پاسخ به فرصت ها است در حالیکه رویکرد تهاجمی پاسخ به تهدیدات می باشد. استقلال طلبی، اشاره به فعالیت های مستقلِ افراد و یا تیم ها در ایجاد ایده و اجرای آن ها دارد (لی و همکاران، 2011). استقلال طلبی برای افراد سازمان انگیزه ای فراهم می آورد تا فرصت ها را شناسایی و آن را تا ارائه به بازار پیگیری نمایند (زالی و همکاران، 1388). در كل ویژگی های کارآفرینی سازمانی به سبك های تصمیم گیری و اقدامات اعضای یک سازمان تسری می یابد. این عوامل که شامل نوآوری، ریسک پذیری، پیشگامی، رویکرد تهاجمی و استقلال طلبی می باشد، اغلب با هم كار می كنند تا عملكرد یک سازمان را بهبود دهند.

لذا با توجه به ضرورت و اهمیت بحث کارآفرینی سازمانی، در این تحقیق بدنبال بسترهای مناسب برای بهبود وضعیت این متغیر در سازمان هستیم و اینکه آیا  بین فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه وجود دارد؟

1-3.اهمیت و ضرورت پژوهش

در شرایط كنونی كه سازمان­ها با مسائلی چون تغییر و تحولات سریع فناوری، رقابت پیچیده، رشد سریع تعداد رقبای جدید، تنوع نیازها و خواسته­ های مشتریان و میل كلی به بالا بردن بازدهی و بهره­وری، روبرو هستند، كسب و كارهایی می­توانند قدرت رقابت داشته باشند كه با برعهده گرفتن نقشی فعال و تأثیرگذار از كارآفرینی­سازمانی كه بعنوان عامل تحریک و تقویت رقابت، نوآوری و روان­كننده تغییر و عامل تعادل در اقتصاد پویا یاد می­ شود، پشتیبانی نمایند، اما تحقیقات گوناگون نشان می­ دهند علیرغم اینكه سازمان­ها اهمیت نوآوری و كارآفرینی را برای رقابت در دنیای امروز پذیرفته­اند، اما بدلیل نبود زیرساخت مناسب در ایجاد نوآوری و كارآفرینی موفق نبوده ­اند(ژنگ، یانگ و ام کلین[1]،2009،ص19).

از طرفی فرهنگ­سازمانی باید بتواند عامل بقای سازمان و زمینه رشد سازمانی را در جهت جهانی شدن فراهم نماید. بدون داشتن فرهنگ­سازمانی اثر بخش نمی­توان انتظار فعالیت­های کارآفرینانه داشت. نوآوری در واقع، تغییر و انطباق سرمایه ­های­فكری، یادگیری و خلاقیت در بستر محیط متغیر است و زمینه مناسب برای رشد فرهنگ­كارآفرینی را فراهم می­سازد كه از سطوح­بالای خطرپذیری، پویایی­وخلاقیت، واكنش به تغییرات محیطی، ایجاد تغییر، انعطاف­پذیری و آزادی در سازمان برخوردار می­باشد(والنسیا، سانز و جیمنز[2]،2010،ص96).

ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحبنظران بر این باورند، اگر قرار است در یک سازمان تغییرات مؤثر و پایدار بوجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. بعبارت دیگر موفقیت و شکست سازمان­ها را باید در فرهنگ آن جستجو نمود. لذا مدیران با دست یازیدن به فرهنگ و بهره گرفتن از آن می‌توانند خود را از بند راه حل‌های گذشته رها ساخته و راه ‌حل ‌های جدیدی برای سازمان و پیشرفت آن فراهم آورند(لائو و نجو[3]،2004،ص105).

در حال­حاضر صنعت بانکداری بالاخص بانک­های دولتی مانند بسیاری از صنایع دیگر به دلایلی از قبیل رقابت با بانک­های خصوصی و شرایط سیاسی از جمله تحریم­ها از جایگاه خوبی در بازار رقابتی داخلی و بین ­المللی برخوردار نیست، لذا تعیین عوامل مؤثر بر کارآفرینی­سازمانی و تعیین ارتباط میان آن می ­تواند به شناسایی نقاط قوت و ضعف بانک­ها و ارائه راه­کارهایی منجر شود که سبب افزایش خلاقیت کارکنان و نهایتاً کارآفرینی سازمانی گردد. بنابراین کارآفرینی­سازمانی می ­تواند بعنوان رویکردی در جهت مزیت رقابتی در نظر گرفته شود و سبب شود تا بانک سپه در بازار رقابتی داخلی جایگاه مناسبی پیدا کند. البته باید به این نکته اشاره داشت، با توجه به اهمیت بسیار زیاد تحقیقات در زمینه کارآفرینی­سازمانی در کشور ما، پژوهشی با عنوان رابطه فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی در این سازمان، دانشگاه و منطقه صورت نگرفته است.. همچنین این پژوهش می ­تواند الگویی برای پژوهش­های مشابه در سایر سازمان­ها و صنایع باشد.

1-4.اهداف­ پژوهش

1-4-1. هدف­کلی

مطالعه رابطه میان فرهنگ سازمانی با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی.

1-4-2. اهداف­جزئی

2-4-2-1. مطالعه رابطه میان درگیر شدن در کار با کارآفرینی در شعب بانک سپه استان مرکزی.

2-4-2-2. مطالعه رابطه میان پایداری با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی.

2-4-2-3. مطالعه رابطه میان سازگاری با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی.

2-4-2-4. مطالعه رابطه میان مأموریت با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی.

1-5-1. فرضیه­اصلی

بین فرهنگ سازمانی با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه معناداری وجود دارد.

1-5-2. فرضیه ­های فرعی

1-5-2-1. بین درگیر شدن در کار با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه معناداری وجود دارد.

1-5-2-2. بین پایداری با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه معناداری وجود دارد.

1-5-2-3. بین سازگاری با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه معناداری وجود دارد.

1-5-2-4. بین مأموریت با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه معناداری وجود دارد.

1-6.تعاریف­ نظری و عملیاتی پژوهش

1-6-1. تعاریف ­نظری

1-6-1-1. کارآفرینی سازمانی

عبارت ­است از مجموعه فعالیتﻫﺎیی که بهرﻩبرداری از مزایای رقابتی نوآوری را در یک سازمان امکان­ پذیر کرده و رهیافتی در نهادینه کردن نوآوری در سازمانﻫﺎ است. در حقیقت کارآفرینی سازمانی بعنوان دریچهﺍی بسوی بهرﻩبرداری از مزایای رقابتی ماندگار، نوآوری و پیشگامی برای سازمانﻫﺎ قلمداد ﻣﻰشود (کوارتکو و همکاران،2005،ص313).

پیشگامی: پیشگامی دلالت بر گرایش شرکت ها در دنبال کردن به کشف فرصت های جدید دارد. سازمان های پیشتاز بر روندهای بازار نظارت می كنند، نیازهای آینده مشتریان فعلی را شناسایی می كنند و تغییرات در تقاضا یا ظهور مشكلاتی كه می تواند به فرصت ایجاد شركت جدید منجر شود را پیش بینی می كنند(چانگ و همکاران، 2007).

نوآوری: نوآوری، انعکاس تمایل شرکت به ایده های جدید و فرایند های خلاق می باشد که نتیجه اش ممکن است در محصولات، خدمات و یا فرایند های تکنولوژیکی جدید باشد؛ نوآوری مستلزم جدا شدن شركت از تكنولوژی ها و فعالیت های موجود و راه اندازی شركت ورای وضعیت فعلی است(کردنائیج و همکاران، 1388).  

ریسک پذیری: ریسک پذیری تمایل شرکت ها را به تخصیص منابع اساسی به پروژه هایی که احتمال شکست یا موفقیت در آن ها هست را نشان می دهد. همچنین ریسك پذیری را می توان به پیگیری سریع فرصتها، تامین سریع منابع و فعالیتهای متهورانه ارجاع داد (کردنائیج و همکاران، 1388).