وبلاگ

:

با ایجاد فضای جدید حاکم بر روابط اقتصادی و تجاری میان کشورها، از یک سو دولتها، سعی نمودن با برداشتن موانع  مربوط به تجارت و مقررات زدایی، زمینه را برای تجارت و بازرگانی بین ­المللی فراهم نماید و از سوی دیگر، حاکمیت خود را براساس معیارهای شخصی و اقتصادی خود در چهارچوب اصل اقامتگاه و اصل منبع، نسبت به وصول مالیات اعمال نمایند. این اعمال حاکمیت که، با ایجاد منابع مالیاتی جدید و اصرار بر اخذ مالیات ازدرآمدهای خارجی همراه بود، زمینه بروز مالیات مضاعف در اشکال مثبت و منفی آن را فراهم می نماید، مالیات مضاعف مثبت بدین معنی است که شخصی تبعه یا مقیم یک کشور باشد، ولی از کشور دیگر(كشور منبع یا كشوری كه در آن دارای مقر دایمی است) كسب درآمد بكند و درآمد وی در هر دو كشور مشمول مالیات شناخته شود؛ یعنی وی مجبور شود به عنوان مؤدی، از منبع درآمد واحد دو بار مالیات بپردازد؛ یک بار به كشوری كه وی را مقیم یا تبعه می شناسد و یک بار هم، به كشوری كه منبع درآمد وی خوانده می شود با این وجود، اختلاف بین کشور محل اقامت و کشور منبع درآمد تنها عامل ایجاد مالیات مضاعف مثبت نمی باشد و  وجود تفاوت در تعریف مفاهیم حقوقی از جمله تعریف اقامتگاه ممکن است مؤدی را همزمان در دو کشور به عنوان  مقیم شناسایی نماید،
بی آنکه در هیچ کدام از آنها صاحب اقامت باشد، مثل زمانی که یک شخص غیر مقیم از طریق یک مقر دائمی در یک کشور از کشور دیگری کسب درآمد کند. شکل دیگر مالیات مضاعف، مالیات مضاعف منفی می باشد، بدین معنی که، درآمد شخص در هیچ کشوری مشمول مالیات واقع نمی گردد، (البته با این فرض که در کشور دیگر مشمول مالیات است) مشروط براینکه سوءنیتی در کار نباشد اگرچه دراین مورد نیز مؤدیان مالیاتی سعی می نمایند که با بهره گرفتن از ترفندهایی از خلأهای قانونی بین کشورها به منظور کاستن از بار مالیاتی خود استفاده نمایند. براین اساس، دولت ها می کوشند تا  بخشی از مالیات مضاعف را با اقدامات یک جانبه وگنجاندن مقرراتی در قوانین داخلی حل نمایند. بررسی قانون
مالیات­های مستقیم در این خصوص نشان می دهد که، قانونگذار ایرانی نیز، با اعمال فراسرزمینی قانون مالیاتی درمورد درآمدهای خارجی اشخاص ایرانی مقیم خارج و نیز اعمال اصل کامل منبع، نسبت به کلیه اشخاص نسبت به درآمدهایشان درایران، احتمال بروز مالیات مضاعف به هردو صورت مثبت و منفی آن را فراهم نموده است. ازاین رو، وی کوشیده است با پیش ­بینی مقرراتی در این زمینه، به مقابله با آن بپردازد. به عنوان مثال، مالیاتی که بابت درآمد خارجی اشخاص ایرانی مقیم ایران که به موجب بند (2) ماده 1 قانون مالیات های مستقیم مشمول مالیات می باشد، را به کشور منبع درآمد پرداخت نموده اند را با تحقق شرایط تبصره ماده 180 قانون یادشده و قائل­گردیدن اعتبار مالیاتی، از مالیات پرداختی شخص قابل کسر می داند. با این حال، اگرچه بخش عمده­ای از مالیات­های مضاعف با این روش قابل حل
می­باشد، اما نیاز به همكاری­های بین­المللی، به منظور از بین بردن كاستی های موجود، بویژه برای كشورهایی كه خواهان گسترش مراودات اقتصادی و تجاری با دیگر کشورها هستند، را از بین نمی برد. منشأ شكل­گیری موافقت نامه­ها و كنوانسیون های بین ­المللی دو یا چندجانبه در ارتباط با مالیات مضاعف و فرار مالیاتی و یا سایر معاهدات همین جاست. در این نوع معاهدات، دولت ها می­کوشند، با به کارگیری تعاریف مشترک، دادن انحصار و یا اولویت اخذ مالیات به یکی از دول متعاهد، هم­پوشانی­های شکل گرفته در­ صلاحیت های مالیاتی بین خود، درخصوص منابع درآمدی «واحد» را مرتفع نمایند، براین اساس وجود بیش از3500 موافقتنامه مالیاتی منعقده میان کشورها، که عموماًً از دو الگوی UN و OECD تبعیت می نمایند، نشان از اهمیت و نقش مهم آنها در نظام حقوق بین­الملل می­دهد. الگوی ارائه شده از سوی سازمان ملل متحد که بر عامل محل کسب درآمد، تأکید دارد بیشتر با شرایط اقتصادی و سیاسی کشورهای درحال توسعه سازگار است، چراکه عموماًً این کشورها سرمایه­پذیر می­باشند و (فرار سرمایه) در این کشورها از اهمیت بالایی برخوردار است. از سوی دیگر، الگوی ارائه شده از سوی سازمان همکاری اقتصادی و توسعه با تکیه بر عامل اقامتگاه، از وقوع مالیات مضاعف بر درآمدهای اشخاص مقیم خود در سایر کشورها ممانعت به عمل می آورد. اگرچه اکثر کشورها در انعقاد
موافقتنامه­های مالیاتی خود، ازاین الگوها تبعیت می­نمایند، با این حال، آن­ها زمانی می­توانند با این نوع معاهدات به اهداف مورد نظر خود دست یابند که در انعقاد آنها، ملاحظات سیاسی و اقتصادی خود را نیزدر نظر داشته باشند. در این میان دولت­ها با گنجاندن ماده مربوط به آیین توافق متقابل، که تمامی
ساز وکارهای حل و فصل اختلافات مالیاتی را درخود جای داده­است، می­کوشند تا خطر وصول مالیات مضاعف را بیش از پیش کم نمایند. کشور ما نیز با درک ضرورت و اهمیت این موافقتنامه­ها، مبادرت به انعقاد آنها نموده است که تاکنون 40 موافقتنامه لازم­الاجرا اجتناب از اخذ مالیات مضاعف با سایر کشورها منعقد نموده است. در چند سال اخیر که، انعقاد این نوع موافقتنامه­ها، روندی شتابان به خود گرفته است، ضرورت نگاه عملی و آکادمیک به این موضوع بیش از گذشته احساس می گردد، از این رو در تحقیق حاضر با توجه و تمرکز بر روی ماده مربوط به آیین توافق متقابل که، نقش مکملی برای حذف مالیات مضاعف در این نوع موافقت­نامه­ها دارد، می کوشیم تا بر اساس منطق باینری و استفاده از نرم افزارSPSS میزان انطباق این ماده در موافقتنامه­های اجتناب از اخذ مالیات مضاعف ایران را با، الگوهایUN و OECD تعیین نماییم.

بدین منظور، ضمن بررسی دقیق 5 بند ماده 25 که تحت عنوان آیین توافق متقابل در هر یک از الگوهای یادشده گنجانده شده است، با استخراج 10 متغیر اساسی و مطابقت آن با همین متغیرها در 38 موافقتنامه لازم­الاجراء ایران که به تصویب مجلس شورای اسلامی رسیده است، میزان انطباق هر یک از این متغیرها با الگوی­های گفته شده، تعیین می­گردد. به عنوان مثال متغیر خواهان دعاوی مالیاتی(V11) در 38 موافقتنامه ایران تنها به میزان 26.3% از هریک از الگوهای UN و OECD تبعیت نموده است. به همین ترتیب سایر متغیرها مورد بررسی قرار

 خواهند گرفت، که پس از بررسی 10 متغیر و محاسبه میانگین تمامی آن­ها، میزان انطباق ماده آیین توافق متقابل در موافقتنامه­ اجتناب از اخذ مالیات مضاعف تعیین می گردد. این بررسی آماری به نگارنده کمک می­ کند، تا ضمن اطلاع از میزان دقیق انطباق این ماده با الگوهای گفته­شده، وجوه تشابه و تفاوت آن را بازشناسد و با دقت بیشتری نسبت به تحلیل حقوقی آن اقدام نماید، به عنوان مثال، داوری از جمله این موارد می­باشد، به­رغم آنکه هریک از این الگوها، آن را به عنوان یکی از شیوه ­های الزام­آور حل و فصل اختلافات مالیاتی پیشنهاد نموده ­اند، ماده آیین توافق متقابل در موافقتنامه اجتناب از اخذ مالیات مضاعف ایران این شرط را درخود جای نداده­اند. تحلیل حقوقی و شناخت ساختار این نهاد تازه تأسیس و بررسی آن در نظام حقوقی ایران نشان می­دهد که با نبود سابقه تقنینی درخصوص ارجاع اختلافات مالیاتی به نهاد داوری و محدودیت­های وارده دراصل 139 قانون اساسی، ارجاع به داوری مشکل و در قید تشریفات طولانی قرار می­گیرد که در عمل نمی ­تواند منجر به حل و فصل اختلافات مالیاتی گردد.

تحقیق حاضر در دو بخش تهیه گردیده است، بخش نخست، در سه گفتار به بررسی پیشینه تاریخی مالیات، مالیات مضاعف و اهمیت آن و شیوه ­های جلوگیری از اخذ مالیات مضاعف می پردازد. بخش دوم، در سه گفتار به بررسی آیین توافق متقابل، تطبیق ساز و کارهای حل و فصل اختلافات مالیاتی در موافقتنامه­های دوجانبه ایران با الگوهای سازمان ملل متحد و سازمان همکاری اقتصادی و توسعه
می پردازد و در نهایت گفتار سوم این بخش،  نتایج حاصل از تحقیق و پیشنهادهای مربوطه را ارائه
می نماید.  

بیان مسئله:

رشد روز افزون روابط اقتصادی بین المللی دولت­ها و نیاز فزاینده آن­ها به سرمایه، نیروی کار و خدمات یکدیگر، منجر به شکل­ گیری انواع مختلف و پیچیده روابط و نهادهای اقتصادی و تجاری گردیده­است. ازجمله پیامدهای وضعیت موجود، می توان به بروز پدیده مالیات مضاعف[1] یعنی( اخذ مالیات در یک دوره زمانی واحد، توسط دو دولت از یک منبع واحد درآمدی) اشاره نمود. این امر ناشی از یکی نبودن کشور اقامتگاه و کشور منبع درآمد مؤدی(پرداخت­کننده مالیات) است و دیگری مسائل مربوط به فرار مالیاتی می باشد. در پدیده فرار مالیاتی، مؤدیان مالیاتی به طور متقلبانه درآمد خود را در موقعیت­های بین المللی پنهان کرده و از ناتوانی مجریان مالیاتی برای کسب اطلاعات از خارج کشور متبوع خود سوءاستفاده می­نمایند. بدین منظور دولت­ها برای حل مسائل یادشده، افزون بر اقدامات یک جانبه که معمولا با گنجاندن مقررات مربوط به جلوگیری از مالیات مضاعف در قوانین داخلی همراه است، مبادرت به انعقاد موافقت نامه های دو جانبه می­ورزند. این نوع موافقت نامه ها که عموماً از دو الگوی مطرح  OECD[2] (الگوی پیشنهادی از سوی سازمان همکاری اقتصادی ­و توسعه) و[3] UN( الگوی پیشنهاد شده از سوی سازمان ملل) تبعیت نموده ­اند، می­­کوشند تا با بکارگیری تعاریف مشترک، همچون اقامتگاه، دادن انحصار یا اولویت اخذ مالیات به یکی از طرفین ذینفع، تعارض­های موجود در بین قوانین کشورها را در خصوص مالیات مضاعف مرتفع سازند. بکارگیری این نوع موافقت­نامه­ها، زمینه را برای رونق بخشیدن به مبادلات تجاری بین ­المللی و نیز اطمینان بخشی به مودیان مالیاتی نسب به نظام مالیاتی کشور هدف را فراهم نموده و با همکاری­های بین ­المللی میان مراجع اداری و قضایی دو طرف از بروز فرار مالیاتی جلوگیری به عمل می­آورد. در این میان، انعقاد 40 موافقتنامه بین ­المللی اجتناب از اخذ مالیات مضاعف لازم­الاجرا از سوی دولت ایران، و تمایل به افزودن این نوع موافقت نامه­ها، بیانگر نقش مهم و کارکردی این نوع موافقت نامه های دو جانبه در نظام حقوق بین الملل مالیاتی ایران است. از این رو در تحقیق حاضر، کوشش میگردد باتوجه به اهمیت و نقش مکملی ماده 25 یعنی شیو­ه­های حل و­ فصل اختلافات مالیاتی در این نوع موافقت نامه ها، ضمن بررسی تطبیقی ماده یاد شده در موافقت نامه های منعقده توسط دولت ایران با الگوهای مطرح شده   UN و OECD و همچنین تعیین میزان تبعیت و پیروی ماده مذکور از الگوهای فوق الذکر و تکیه بر  چالش های احتمالی حقوقی، در صورت امکان پیشنهادی را در راستای تکمیل این ماده و یا الگوی مطلوب را ارائه نماید.

سوال اصلی

شیوه ­های حل و فصل اختلافات مالیاتی در موافقت نامه­­های بین المللی اجتناب از اخذ مالیات مضاعف ایران تا چه میزان از الگوهایUN  و OECD تبعیت می نماید؟

فرضیه اصلی:

شیوه ­های حل و فصل اختلافات مالیاتی در موافقت نامه­ های بین المللی اجتناب از اخذ مالیات مضاعف ایران،  از هر یک از الگوهای  UN و  OECDتبعیت نموده اند .

سوابق تحقیق:

بر مطالعات انجام شده در خارج ایران:

آقای چارلی برنیت در مقاله ای با عنوان “داوری  بین المللی مالیاتی”، به بررسی و نقش داوری در حل و فصل اختلافات مالیاتی پرداخته است و آن را به عنوان یکی از سازوکارهای حل و فصل اختلاف مالیاتی مورد توجه قرار داده است

آقای مسگراو در مقاله با عنوان “الگوی معاهدات مالیاتی سازمان همکاری اقتصادی و توسعه
 چشم اندازها و مشکلات”، به نقش الگوی ارائه شده از سوی این سازمان و تاثیر آن در
 یکسان سازی معاهدات مالیاتی پرداخته است

بر مطالعات انجام شده در ایران:

آقای وحید اسدزاده در پایان نامه خود با عنوان “تحلیل حقوقی اجتناب از اخذ مالیات مضاعف در حقوق تجارت بین المللی”، تاثیر موافقتنامه­های مالیاتی  بر سرمایه گذاری خارجی را مورد بررسی قرار داده است

 آقای ولی رستمی و احمد رنجبر در مقاله ای  با عنوان” ابعاد حقوقی بین المللی مالیات بر درآمد”،  مالیات مضاعف و چگونگی بروز آن و روش های اجتناب از وقوع آن را مورد بررسی قرار داده اند.

اهداف تحقیق:

درعصر حاضر، وجود بیش از3500 موافقتنامه بین المللی اجتناب از اخذ مالیات مضاعف بیانگر نقش مهم این نوع موافقتنامه­­ها در نظام حقوق بین الملل می باشد. در این نوع موافقت نامه­ها که عموماً به صورت دوجانبه میان دولت­ها منعقد میگردد، تلاش می شود تا با ارائه تعاریفی مشترک از قبیل: اقامتگاه، دادن انحصار و یا اولویت اخذ مالیات به یکی از طرفین و یا تعیین شیوه ­های حل اختلاف، اهدافی را محقق سازند. این اهداف عبارتند از:

• حذف مالیات مضاعف به منظور تشویق مراودات تجاری بین المللی

• افزایش همکاری میان مراکز اداری و مالیاتی به منظور جلوگیری از فرار مالیاتی

• اطمینان بخشی به سرمایه گذاران و تجار بین المللی نسبت به نظام مالیاتی موجود

• از بین بردن تبعیض مالیاتی

• تسهیم عواید مالیاتی میان دو دولت .

نیک پیداست که دستیابی به یک الگوی مطلوب در زمینه انعقاد این نوع موافقت نامه­ها، که همسو با شرایط اقتصادی و سیاسی هر کشور باشد بیش از پیش می تواند در تحقق اهداف پیش گفته به
 دولت ها یاری رساند. از این رو، سازمان همکاری اقتصادی و توسعه و همچنین سازمان ملل متحد الگوهایی را با عنوانOECD وUN به منظور انعقاد موافقت نامه های بین المللی اجتناب از اخذ مالیات مضاعف ارائه نموده اند. در این میان به نظر می­رسد الگوی UN که تاکید بر عامل محل کسب درآمد دارد، بیشتر با شرایط اقتصادی و سیاسی کشور های در حال توسعه همسو می باشد و الگوی OECD که تاکید بر عامل اقامتگاه دارد، بیشتر با شرایط اقتصادی و سیاسی کشور های توسعه یافته همسو می باشد.

درچند سال اخیر که روند انعقاد موافقت نامه­های بین المللی اجتناب از اخذ مالیات مضاعف ایران روندی شتابان به خود گرفته است . ضرورت نگاهی علمی به این موضوع بیش از گذشته احساس
می شود. از این رو در تحقیق حاضر، سعی شده است تا با توجه به اهمیت و نقش مهم و مکملی شیوه ­های حل و فصل اختلافات مالیاتی در این نوع موافقت نامه ها، به این پرسش­ها پاسخ داده شود:

1-  میزان الگوبرداری ماده 25 موافقتنامه­های اجتناب از اخذ مالیات مضاعف ایران از الگو­های UN  و OECD چه میزان بوده است؟

2-  آیا روند فعلی در تدوین ماده 25موافقتنامه­های بین المللی اجتناب از اخذ مالیات مضاعف ایران می تواند اهداف این نوع موافقتنامه­ها را محقق سازد؟

و درصورت امکان پیشنهادی را در راستای تکمیل ماده 25و یا ارائه الگوی مطلوب در ارتباط با آن  مطرح گردد .

کیفیت محصولات اعم از تولیدی یا خدماتی و فرایندهای تولید آنها تبدیل به مهمترین مسأله مورد بحث دنیای کسب و کار در اواخر قرن بیستم گردید به نحوی که ایالات متحده و کشورهای اروپایی که خود را بسیار عقب تر از ژاپن به عنوان پیشرو در امر کیفیت و مدیریت آن یافته و احساس خطر جدی کردند به سرعت رو به اجرای اصول مدیریت کیفیت و طراحی مدل هایی فراگیر برای آن آوردند. سازمان بین المللی استاندارد[1] (ISO) که مرکز آن در ژنو است به همین منظور پایه گذاری گردید. این سازمان اولین نسخه استاندارد سیستم مدیریت کیفیت ایزو       سری های 9000 خود را در سال 1987 و سری های 14700را در سال 1996 منتشر کرد. سیستم مدیریت کیفیت ایزو که در واقع یک سیستم مستقل فرهنگی بوده و شامل استانداردهای مدیریت کیفیت سری 9000 و مدیریت زیست محیطی سری 14700می باشد به سرعت شروع به گسترش در سراسر جهان کرد بطوریکه به عنوان فراگیرترین استاندارد مدیریت کیفیت در جهان       شناخته شد. از آنرو که ایزو 9000 یک قالب مطابقت ایستا است و برای اینکه با محیط جهانی پویای کنونی در صحت بماند بایستی دستخوش بازنگری های دوره ای شود (کلیر چاو، مارک گاه، تان بون[2]؛ 2003؛ 36-953) نسخه های بعدی ایزو 9000 در سالهای 1994، 2000 و جدیدترین آنها در سال 2008 به دنیای کسب و کار معرفی گردید که رفع نواقص نسخه های قبلی و بهبود هرچه بیشتر این استاندارد را مورد توجه قرار داده است. به نظر می رسد نسخه های جدیدتر با رویکرد هرچه نزدیکتر شدن به فلسفه های مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) تنظیم گردیده اند.

می توان سه خصوصیت مشترک اصلی بین ایزو 9000 و 14700را مورد بحث داد. نخست،   ایزوها استانداردهای کلی سیستم مدیریت هستند که تحت راهنمایی سازمان بین المللی استانداردسازی[3] (ISO) توسعه یافتند. ایزو 9000 اینکه یک بنگاه باید چه نیازهایی از سیستم کیفیت را برآورده کند وضع می کند، اما چگونگی بدست آوردن آنها را تجویز نمی کند. لازمه ایزو 14700این است که بنگاه به مطابقت با قوانین زیست محیطی قابل اجرا، و بهبود مستمر چارچوب سیستم مدیریت زیست محیطی متعهد شود، ولی مبناهای زیست محیطی خاصی را برای بنگاه طرح نمی کند. این نه تنها حیطه عمل و انعطاف پذیری بیشتری برای سیستم در اختیار       می گذارد تا در بخش های مختلف کسب و کار، و در کسب و کار و فرهنگ های ملی مختلف پیاده سازی شود، بلکه همچنین به آن اجازه می دهد که توسط تنوع گسترده ای از سازمان ها،    هر چقدر که سطح فعلی مدیریت کیفیت و بلوغ زیست محیطی آنها باشد، پیاده سازی شود. دوم، ایزوها به راهی که یک سازمان در آن کارهایش را به انجام می رساند (فرایندها) مربوطند، و نه مستقیما با نتایج این کار (محصولات). اگرچه آنها بطور عادی (به غلط) به عنوان مبنایی برای کیفیت و دوستداری محیط زیست در نظر گرفته می شوند، اما آنها استانداردهای محصول یا عملکرد نیستند. ایزو 9000 استانداردی برای کیفیت محصول و ایزو 14700استانداردی برای محصولات دوستدار محیط زیست نیست. سوم، ایزو رهنمود هایی برای این استاندارد منتشر       می کند ولی ارزیابی هایی را فی نفسه اجرا نمی کند، ارزیابی های انطباق، و تاییدیه های ایزو 9001:2000 یا ایزو 147001 توسط ممیزان مستقل اعتبار گذاری شده در سراسر جهان اجراء و یا صادر شده اند. صلاحیت این آژانس های صدور تاییدیه توسط هیات اعتبارگذاری (ملی)    مربوطه اشان نظارت شده است (نه توسط سازمان بین المللی استاندارد) (گادفری یونگ، وینسنت ماک[4]؛ 2005؛ 157-139).

اغلب مطالعات در خصوص تاثیر مدیریت کیفیت جامع (TQM) بر عملکرد نتیجه گیری کرده اند که شرکت های بکارگیرنده TQM به نتایج بهتری دست یافته اند. در مقابل هنوز توافق عمومی بر تاثیرات ایزو 9000 بر عملکرد شرکت وجود ندارد (مارتینز کاستا و همکاران[5]؛ 2009). اگرچه تاییدیه ایزو 9000 بیش از یک دهه برای بهبود دادن بسیاری از سازمان ها بکار گرفته شده است اما نتایج آن مختلط است. مزایای تاییدیه ایزو 9000 بایستی بر خط مشی های بی نقص از قابلیت همکاری بین بخشی و شفافیت سیستم ها، روند ها و فرایندها پی ریزی شده باشد. بنابراین برای بنگاه های رقابتی محور، اتخاذ استاندارد ایزو 9000 بطور طبیعی دنبال می شود و مانند وزش یک نسیم خواهد بود. اگر بخواهیم منصف باشیم، تاییدیه ایزو 9000 بطور خود به خود متعهد تضمین کیفیت نمی شود، بلکه عهده دار سازگاری روندهای درخور با طرز فکر فرماندهی و پایش است (کلیر چاو، مارک گاه، تان بون؛ 2003؛ 36-953). همه اینها وابسته است به چگونگی علاقه مندی شرکت به استفاده از استانداردهای ایزو 9000. اگر فقط به هدف کسب تاییدیه و تبلیغات باشد، مستندات و روندها روند کسب و کار نرمال را تخریب خواهند کرد و در بهبود عملکرد مشارکت نمی کند. در این مورد تاییدیه ایزو 9000 غیر جذاب است.

 استاندارد ایزو از اروپا آغاز شد. هرچند بنگاه های اروپایی مطمئن نیستند که آیا این برنامه ها برای القاء کردن کیفیت در سازمانشان به آنها کمک می کنند (هانگی سان[6]؛ 2000؛ 179-168).

سوال اصلی تحقیق این است که آیا اجرای استانداردهای ISO در بنگاه های اقتصادی و بطور خاص گروه صنعتی بارز با اهدافی که برای آنها در نظر گرفته شده مطابقت داشته و باعث بهبود عملکرد گردیده است؟ به عبارت دیگر در صورت عدم پیاده سازی ایزوها، روند کسب و کار گروه صنعتی بارز با روند کنونی چه تفاوت هایی داشت؟

• تعریف مسأله پژوهشی

گروه صنعتی بارز که در سال 1363 تاسیس و از سال 1372 تولید خود را در زمینه تایر خودرو آغاز نموده است با بهره گیری از استانداردهای بین المللی همواره به دنبال طی کردن مسیر تعالی در صنعت و یافتن جایگاهی ممتاز میان رقبا بوده است. گروه موفق به اخذ گواهینامه های تطابق سیستم مدیریت کیفیت بر اساس استاندارد ایزو 9002 و نیز ایزو 9001 در سال 1376، و گواهینامه تطابق سیستم مدیریت زیست محیطی بر اساس استاندارد ایزو 147001 در سال 1378 گردید. اما سوالی که همیشه پس از پیاده سازی هر سیستمی وجود دارد اینکه آیا مزایای واقعی پیاده سازی سیستم، افزون بر هزینه هایش هست یا خیر؟ به نظر می رسد پس از گذشت حدود 12 سال از تاریخ دریافت تاییدیه ایزو 9000 و حدود 10 سال از تاریخ دریافت تاییدیه ایزو 14700زمان مناسبی برای پاسخ دادن به این پرسش باشد از آنرو که سیستم مدیریت کیفیت ایزو 9000 و 14700به بلوغ خود در این گروه رسیده و از شرایط مناسبی برای مورد قضاوت واقع شدن، برخوردار است.

• اهمیت و ضرورت تحقیق

تاکنون توجه بسیاری به نیاز ضروری بنگاه ها به بهبود کیفیت و استانداردهای مدیریت آن صورت گرفته است بطوریکه امروزه عدم موفقیت در کسب آنها می تواند باعث خارج شدن بنگاه از گردونه رقابت شود. اما مسأله مهمی که کمتر به آن پرداخته شده ارتباط واقعی (نه خوش بینانه و نه بد بینانه) بین اجرای این استانداردها و تاثیرات آن بر عملکرد بنگاه است.

مزایای ادعا شده حاصل از پیاده سازی ایزوها، تنها منافع ادراک شده ای هستند که نه قابل  سنجش اند و نه قابل بازبینی تجربی (گاه آن، ساهیزا زیلانی، نابسیا وحید[7]؛ 2006؛ 93-72). در واقع بسیاری از بررسی ها فقط توانسته اند ادراک پاسخگویان را از تاثیرات پیاده سازی ایزوها        نشان دهند و نه تاثیرات واقعی کسب شده از آن را. شاید یک توجیه برای وجود تناقضات بسیار در یافته های تحقیقات انجام شده همین اختلاف دیدگاه پاسخگویان باشد. این تحقیق با تکیه بر داده های حاصل از ده سال عملکرد گروه صنعتی بارز به دنبال یافتن این ارتباط (در صورت وجود) و چگونگی آن می باشد.

• اهداف تحقیق

1. تعیین اینکه آیا اجرای استانداردهای ISO سری های 9000 و 14700تاثیری بر بهبود عملکرد در گروه صنعتی بارز داشته است.

   • تعیین اینکه آیا اجرای استانداردهای ISO سری های 9000 و 14700تاثیری بر بهبود عملکرد عملیاتی در گروه صنعتی بارز داشته است.

    

   • تعیین اینکه آیا اجرای استانداردهای ISO سری های 9000 و 14700تاثیری بر بهبود عملکرد کسب و کار در گروه صنعتی بارز داشته است.

• فرضیه های تحقیق

1. رابطه مثبت و معنی داری بین اجرای استانداردهای ISO سری های 9000 و 14700و بهبود عملکرد گروه صنعتی بارز وجود دارد.

   • رابطه مثبت و معنی داری بین اجرای استانداردهای ISO سری های 9000 و 14700و بهبود عملکرد عملیاتی گروه صنعتی بارز وجود دارد.

    

   • رابطه مثبت و معنی داری بین اجرای استانداردهای ISO سری های 9000 و 14700و بهبود عملکرد کسب و کار گروه صنعتی بارز وجود دارد.

• تعریف واژه های عملیاتی

ایزو: استانداردهای سیستم مدیریت در زمینه های کیفیت، محیط زیست، ایمنی و غیره که توسط سازمان بین المللی استانداردسازی تدوین می شوند.

ایزو 9000: استاندارد سیستم مدیریت کیفیت ایزو سری های 9000 مجموعه ای از استانداردهای سیستم کیفیت است که رویه های کیفی صحیح، بدون تحت قیمومیت درآوردن چگونگی دستیابی شرکت به آنها را تجویز می کند (کلیر چاو، مارک گاه، تان بون؛ 2003؛ 36-953).

ایزو 14700: استاندارد سیستم مدیریت زیست محیطی ایزو سری های 14700اجزاء مقدماتی یک سیستم مدیریت زیست محیطی (EMS) اثربخش را شرح می دهد (گاه آن، ساهیزا زیلانی، نابسیا وحید؛ 2006؛ 93-72).

عملکرد عملیاتی: عملکرد بنگاه با تمرکز بیشتر بر جنبه های داخلی شامل کاهش هزینه، بهره وری افزایش یافته، کیفیت بهبود یافته، رضایت مندی افزایش یافته مشتری، رویه های بهبود یافته داخلی، روحیه بهبود یافته کارکنان (می فنگ، مایل ترزیوفسکی، دنی سمسون[8]؛ 2008؛ 37-22).

وقوع رویدادهایی نظیر توسعه رقابت جهانی، پیشرفت فناوری اطلاعات و ارتباطات و دسترسی به سیستم­های اطلاعاتی ارزان طی دو دهه گذشته و تلاش واحدهای اقتصادی جهت احراز رتبه جهانی و ورود به بازارهای بین­المللی، لزوم داشتن نگرش­هایی همچون رضایت مشتریان را اجتناب ناپذیر کرده است. با گسترش روزافزون مباحث مربوط به سازمان تجارت جهانی و پیوستن تدریجی كشورهای مختلف به این سازمان، لزوم توجه به تكنیك­های کسب اطلاعات بازاریابی بیش از پیش احساس می­ شود. كشورهایی كه به این پیمان جهانی می­پیوندند به دنبال سازوكارها و ابزارهایی هستند كه بتوانند به دوام و بقای اقتصادی آنها در بازار پر رقابت جهانی كمك كنند و بتوانند پیش از ورود به این رقابت همه جانبه، قابلیت­های مناسب وآمادگی لازم راكسب نمایند.

در بازار یكپارچه دنیای آینده، كسانی قادر به رقابت هستند و می­توانند به دوام و بقای واحدهای تجاری خود امیدوار باشند كه بتوانند كالاهایی با مزایای رقابتی، تولید و به بازار عرضه كنند، عرضه­كنندگانی كه بتوانند محصولاتی را با كیفیت و كاركرد مشابه اما با قیمت­های پایین­تر به بازار ارائه كنند، گوی سبقت را از دیگر رقبا خواهند ربود و سهم خود را در بازار افزایش خواهند داد. شرکتی می ­تواند از نظر قیمتی با دیگر رقبا، رقابت کند که بهره وری بالاتری داشته باشد.

1-2تعریف مساله و بیان  سوال های اصلی تحقیق:

در حالی که سرمایه گذاری حجیمی در راستای توسعه کاربری سیستم اطلاعات بازاریابی در شرکت ها می شود، بسیاری از پژوهشگران هنوز در مورد اینکه آیا این سرمایه گذاری ها منجر به بازده متناسب از طریق عملکرد سازمانی می شود یا نه، بحث و جدل دارند و به توافق کلی دست پیدا نکرده اند.

معمای بهره وری یکی از مهمترین نظریه هایی است که تضاد نتایج مطالعات مختلف در ارتباط بین سیستم اطلاعات و عملکرد را به نحو علمی تشریح می کند، بر خلاف توسعه روز افزون سیستم اطلاعات در سر تا سر جهان که حتی با عنوان انقلاب بزرگ اطلاعات نیز شناخته شده است، برخی صاحبنظران بر این عقیده اند که سیستم جدید موجب سردرگمی انسان ها شده و هرگز موجب بهبود بهره وری و عملکرد شرکت های تجاری نشده است و حجم داده هایی که این سیستم بر افراد تحمیل می کند، اغلب باعث کاهش بهره وری سازمان و اثربخشی نیروی انسانی در محیط کار می شود.

در مقابل، دانشمندانی نظیر برینجالفسون و هیت (1996) دریافته اند که سرمایه گذاری روی سیستم اطلاعات، منافع زیادی به همراه

 داشته است و نهایت کم لطفی است اگر بگوییم که بین سیستم اطلاعات و سودآوری، ارتباطی وجود ندارد. در ادامه به برخی از مطالعاتی که اثر مثبت سیستم اطلاعات عملکرد را تأیید کرده و برخی مطالعات که ارتباط معناداری بین این دو متغیر پیدا نکرده اند اشاره می شود.

در این پژوهش به بررسی تاثیر سیستم اطلاعات بازاریابی بر عملکرد در شهرک های صنعتی استان کرمان  پرداخته می شود و با بهره گرفتن از تکنیک AHP و سه شاخص بهره وری کل عوامل تولید ،ارزش فروش و فاکتور ظرفیت به انتخاب مناسب ترین شیوه در کسب اطلاعات بازاریابی اقدام می گردد.

1-3 سوال های اصلی تحقیق

سوال های اصلی این تحقیق که به دنبال یافتن پاسخ آن ها هستیم عبارتند از :

1- آیا سیستم اطلاعات بازاریابی عامل موثر بر بهره وری واحدهای مستقر درشهرک های صنعتی استان کرمان می باشد؟

2- آیا سیستم اطلاعات بازاریابی عامل موثر بر عامل ظرفیت واحدهای مستقر درشهرک های صنعتی استان کرمان می باشد؟

3- آیا سیستم اطلاعات بازاریابی عامل موثر بر رشد فروش واحدهای مستقر درشهرک های صنعتی استان کرمان می باشد؟

4- رتبه بندی روش های کسب اطلاعات بازاریابی  در شهرک های صنعتی استان کرمان بر اساس بهره وری ، عامل ظرفیت و رشد فروش چگونه است؟

1-4 ضرورت انجام تحقیق

اطلاعات، ارزش استراتژیک برای کسب وکار و نیز اسباب مشارکت در عملیات تصمیم گیری تاکتیکی و معمولی است. آگاهی ازطریقه ی کسب اطلاعات و چگونگی استفاده ی کار آمد از آنها، مهارت های اساسی مدیریت بازاریابی استراتژیک محسوب می شود. کسب اطلاعات و استفاده از آن ، به شرکت فرصت می دهد برخی از مزایا را نسبت به سایر رقبا به دست آورد. وقتی ارتشی درجنگ پیروز می شود، علت آن، تنها قدرت برتر آن ارتش نیست، بلکه به آن دلیل است که آنها شیوه های هوشمندانه وکار آمدی رابه کار می گیرند .

شرکت ها هم به همین نحو درگیر رقابت (جنگ) تجاری در بازار آزاد، یعنی محل اصلی اقتصاد رقابتی ،هستند. اگرآنها استعداد بیشتری نسبت به سایر رقبای خود داشته باشند، شانس بیشتری برای برنده شدن خواهند داشت. دریک سازمان بازاریابی، اکتساب اطلاعات و مدیریت آن، هرگز نمی تواند تصادفی باشد، زیرا ابزار اساسی سازمان محسوب می شوند. سیستم ‌اطلاعات بازاریابی، هسته مركزی بازاریابی در شركت ‌هاست و جایگاه كلی سیستم‌ اطلاعات بازاریابی در یک صنعت، به عنوان معیاری برای اندازه‌گیری نقاط قوت و ضعف آن در نظر گرفته می‌شود. ظاهراً سیستم‌ اطلاعات بازاریابی نسبت به گذشته پیشرفته‌تر و استفاده از آنها به مراتب بیشتر شده است.

بازاریابی یک واحد کسب و کار، شامل فعالیت‌های زیادی است. این فعالیت‌ها شامل فرایند برنامه‌ریزی و اجرای مفاهیم، قیمت‌گذاری، توزیع ایده‌ها، كالا و خدمات است تا مبادلاتی را ایجاد كرده و باعث رضایت مشتری و رسیدن به اهداف سازمانی شود. ) كاتلر، ف و گ .آرمسترانگ، 1379)  

خلاصه اینكه، هدف اصلی آن ارضای نیازها و خواسته‌های مشتریان همراه با سودآوری سازمان است. یک سازمان موفق، باید واحدهای كاركردی خویش را با واحد عملیات تلفیق كند. در بازاریابی، این ادغام با بهره گرفتن از رضایت مشتریان، براحتی حاصل می‌شود. شركت‌هایی كه قادر نیستند بهتر از رقبای خویش در محیط پیچیده و پویای كسب و كار فعالیت كنند، محكوم به شكست هستند. برای اینكه یک شركت بتواند به حیات خویش در محیط پیچیده و پویای كسب و كار ادامه دهد، باید اطلاعات مناسب و مرتبط را برای برنامه‌ریزی فعالیت‌های بازاریابی جمع‌ آوری و تجزیه و تحلیل كند.

سیستم‌ اطلاعات بازاریابی این امكان را برای شركت‌ها فراهم می‌سازد تا بتوانند سریعاً نسبت به نیازهای مشتریان واكنش نشان دهند. زمانی كه كالا و خدمات توسط شركت عرضه شد، مدیران بازاریابی با بهره گرفتن از سیستم‌ اطلاعات بازاریابی به بررسی میزان رضایت مشتریان می‌پردازند. سیستم‌ اطلاعات بازاریابی اطلاعات بازاریابی را برای مدیران فراهم می‌كند و می تواند برای تعدیل، بهبود و یا توقف تولید كالا و خدمات مورد استفاده قرار گیرد. در عصر رقابت، اگر شركت از سیستم‌ اطلاعات بازاریابی بهره‌مند نباشد، ممكن است اثربخشی و كارایی آن تضعیف شده یا به شدت كاهش یابد. بنابراین، امروزه شركت‌ها برای اینكه بتوانند به رقابت بپردازند، باید به این سلاح رقابتی مجهز شوند. (Poon, 2001)

اطلاعات بازاریابی صنعتی از نقطه نظر بازده اقتصادى، عملكرد و سرمایه مهم است. اطلاعات به موقع عملكرد بازاریابی را بهبود مى بخشد، زیرا دانش و آگاهى خریداران و فروشندگان را دربارة مقادیر موجود براى خرید و فروش و دیگر عوامل موثر بر قیمتها، افزایش مى دهد. در اقتصادِ بازار، اطلاعات بازاریابی براى طراحى استراتژی هاى مؤثر بر توسعه ى اقتصادى و توسعه ى صنعتی ضرورى است . (مابوتا[1])

این مهم، برقراری ارتباطات اثربخش و سازنده می باشد که از طریق طراحی ساختار مناسب و استفاده به ­جا و به­ هنگام از منابع قدرت میسر می ­گردد. در واقع ساختار سازمانی با فراهم­ سازی بستر لازم جهت اقدامات و عملیات سازمانی سازنده و قدرت با تاثیر بر رفتار سازمانی (در سطوح مختلف) به نوعی زمینه انتظام و انسجام درونی و به دنبال آن زمینه ­سازی جهت اثربخشی سازمانی را فراهم می­ نماید.

      ساختار سازمانی از طریق طراحی الگوهای تعاملی، زمینه کنترل اعمال افراد را فراهم ­­می­ آورد (رابینز و جاج، 2009؛ اعرابی،1376)؛ و از آنجا که قدرت منبع کنترل رفتارهای دیگران می­ باشد (شرمرهورن و همکاران،1386؛ هرسی[7] و همکاران ،2002)، می ­توان گفت ساختار بر قدرت تاثیر دارد. از طرفی قدرت و منابع آن نیز می ­تواند بر ساختار تاثیر داشته باشد. لذا منابع قدرت مورد استفاده مدیران می ­تواند افراد، گروه­ ها و به طور کلی سازمان را در راستای تحقق و پیشبرد اهداف سازمانی توانا سازد و یا باز دارد.

      در واقع ساختار سازمانی و منابع قدرت در کنار هم، یک چرخه تعاملی را تشکیل می ­دهند. آنها در این چرخه، نفوذی متقابل در و بر یکدیگر دارند. ساختار سازمانی در یک چرخه علیت فزاینده، قدرت و منابع آن را تحت تاثیر خود قرار می ­دهد. از طرفی قدرت نیز، ساختار سازمانی را متاثر می­ سازد. آنها در این چرخه علیت فزاینده[8]، یکدیگر را ایجاب می ­نمایند. بر همین اساس آن دو مفهوم، همزاد یکدیگر تلقی می ­گردند (هال، 2002؛ تولبرت و هال، 2009). جریان تعاملی حاکم بین آن دو دارای اثرات واگشتی مستقیم و غیر مستقیم (با واسطه متغیرهای دیگر) نیز می باشد. بدین­ معنا که نفوذ و کنترل حاصل از ساختار سازمانی و قدرت، تحت تاثیر اثرات ناشی از تعاملات آن دو با همدیگر و با سایر عوامل و متغیرهای سیستمی (سازمانی) نیز می ­باشد. اهمیت این تعاملات از آن جهت است که در شکل­ دهی و جهت ­دهی”مناطق فعالیت[9]”در سازمان و در نتیجه، شکل­ گیری روند کلی فعالیت و اثربخشی سازمان دارای نقش به­ سزایی می باشند (ترک ­زاده، 1388). از طرفی قدرت منجر به تحقق اهداف و رسالت­ های سازمانی (رابینز[10]، 2001) و نهایتاً بقای سازمان (مک­کللند و برنهام[11]، 2003) می­ گردد. از این ­رو ساختار سازمانی و منابع قدرت به سبب نقش معنادار خود در سازمان، جایگاهی کلیدی می­ یابند. زیرا ساختار و قدرت به واسطه تاثیر و به نوعی کنترل بر رفتار افراد و گروه­ ها قادر به نفوذ در عملکرد آنان در راستای تحقق اثربخشی سازمانی می­ گردند.

      با توجه به اهمیت این دو عامل (ساختار و قدرت) و روابط تعاملی آنها در هدایت رفتار و عملکرد سازمان (در سطوح مختلف فردی، گروهی و سازمانی)، بررسی رابطه ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران اهمیت می ­یابد. لذا در این پژوهش به این مهم پرداخته شده است. نتیجه حاصل از انجام پژوهش مذکور آگاهی از نوع ساختار سازمانی موجود در واحدهای ستادی دانشگاه، شناخت الگوی توزیع به­ کارگیری منابع قدرت توسط مدیران و به طور کلی چگونگی اعمال آن در سیستم می­ باشد. همچنین یافته های این پژوهش، می ­تواند تبیین ­­گر چیستی و چگونگی رابطه بین نوع ساختار و منابع قدرت مدیران دانشگاهی باشد. شناخت بهتر ماهیت و پویایی ­های هر دو متغیر ساختار و قدرت، اطلاعات مهمی را به مدیران ارشد دانشگاهی ارائه می ­نماید و می تواند مبنای شکل­ گیری یا شکل­ دهی”نقشه های شناختی”کارامد درباره موضوع و قلمرو سیستمی آن در مدیریت دانشگاه و مدیران گردد (ترک ­زاده، 1388). این بدان معنا است که بررسی رابطه مذکور منجر به ادراک صحیح مدیران از مفاهیم ساختار و منابع قدرت رایج در دانشگاه شیراز می ­شود. پنداشت درست آن مفاهیم می ­تواند دانشگاه را در زمینه شناخت مبانی نفوذ، پیوند افراد با سازمان (هال، 2002) و همچنین اتخاذ و اجرای تصمیمات سازمانی سازنده یاری بخشد.

      با توجه به آنچه گفته شد این پژوهش در پی پاسخ به این سوال اساسی است كه آیا نوع ساختار سازمانی با انواع منابع قدرت مورد

 استفاده مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه دارای رابطه معناداری می ­باشند؟ و به عبارتی نوع ساختار سازمانی به چه میزان انواع منابع قدرت مورد استفاده مدیران را پیش ­بینی می ­نماید؟ انتظار می­ رود پژوهش حاضر با شناسایی نقش و تاثیر نوع ساختار سازمانی[12] و انواع منابع قدرت[13]، زمینه شناختی لازم جهت اقدامات نظام­­ مند مدیریتی در زمینه ­های توسعه و بهسازی ساختار سازمانی و فرایندهای قدرت در واحدهای مختلف دانشگاه را فراهم آورد.

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

اهمیت پژوهش حاضر از دو ناحیه (ساختار و قدرت) نشات می ­گیرد؛ و هر ناحیه دارای تبعات کارکردی خاص خود می ­باشد که در ذیل به طور جداگانه به توضیح هر کدام پرداخته شده است.

      ساختار، الگوی روابط بین اجزای یک کل سازماندهی شده می ­باشد (هچ، 1387). ساختار سازمانی منجر به طراحی الگوی روابط، ایجاد انتظام و شکل ­دهی به کل سازمان می­ گردد. همچنین ساختار منجر به ایجاد و جهت ­دهی قابلیت­های کارکردی سازمان می­ شود؛ از این ­رو ساختار یکی از عوامل مهمی است که ماهیت و کیفیت کل سازمان را طراحی می­ نماید.  ساختار اعمال اعضای سازمان را کنترل می­ نماید (رابینز و جاج، 2009؛ اعرابی، 1376). بر همین اساس می ­توان گفت ساختار به عنوان منبع کنترل رفتارهای سازمانی افراد ایفای نقش می­ کند. از این­ رو ساختار دارای کارکردهای ایجاد زمینه برای اعمال قدرت، پیوند افراد با سازمان و اثربخشی می ­باشد (هال، 2002).

      نکته مهم آنست که ساختار و فرایندهای سازمانی دارای تعاملات متقابل مستمر می­ باشند. لذا می ­توان گفت ساختار بر شکل ­گیری روابط قدرت اثر می­ گذارد و روابط قدرت نیز ساختار را متاثر می ­سازد (هال،2002). با توجه به آنچه گفته شد پیوند میان قدرت و ساختار امری اجتناب­ ناپذیر و دارای اثری واگشتی مستقیم و غیر مستقیم (با واسطه متغیرهای دیگر) می ­باشد. از طرفی دیگر رشد و افزایش نا­اطمینانی­ های حاصل از تغییرات محیطی نیاز به بازسازماندهی ساختاری و تناسب ساختاری را ضرورت می بخشد (ساراکوگلو، 2009). از این ­رو شناخت، ادراک و تجزیه و تحلیل ساختار اهمیت می­یابد.

      امروزه قدرت عاملی کلیدی و یکی از واقعیت ­های مهم حیات سازمانها می ­باشد (کیم، 2004؛ کریتنر و کنیکی، 1387؛ سنجابی، 1378). در واقع قدرت، حقیقت زندگی دانشگاهی است (هال، 2002). لاجرم می ­بایست به اشکال مختلف آن جهت شناخت بهتر سیستم، عملکرد و پویایی­ های آن توجه نمود. در واقع کسب قدرت و اعمال موثر آن برای بقای سیستم در محیط امروزی، امری ضروری است (مک کللند و برنهام، 2003). زیرا از طرفی قدرت منجر به تسهیل پیشبرد اهداف (رابینز، 2001) و از طرفی دیگر استفاده موثر از آن نیز موجب احساس عزت نفس در افراد می­ شود (مک کللند و برنهام، 2003). رخداد این امر می ­تواند مبنایی برای توسعه عملکرد موثر (فانی­ بنادکی، 1375)، رضایت افراد در سیستم اداری دانشگاه و نتیجتاً توسعه اثربخشی آن گردد؛ زیرا قدرت رفتارهای سازمانی افراد را تحت تاثیر قرار می­دهد (هال،2002). از این­ رو قدرت، امکان پیش­ بینی رفتار افراد را میسر می­ سازد (راب و روبرت[14]،2010).

      از طرفی رهبران (مدیران سازمانی) نقشی حیاتی در سازمان ایفا می ­کنند (گروجن[15] و همکاران، 2004). آنان به منظور جهت­ دهی و ارائه تسهیلات لازم در راستای کسب اهداف اقدام می­ نمایند (زاکارو و کلیمسکی[16]، 2001). در واقع مدیران در جایگاه رهبران سازمانی از طریق جهت ­دهی افراد و به طور کلی سازمان، بستر لازم جهت تحقق اهداف و اثربخشی سازمانی را فراهم می­ آورند. از این­ رو رهبران سازمانی به مدد استراتژی بالقوه قدرت و منابع آن بر کارکنان سازمان نفوذ می ­یابند. در واقع رهبران نه تنها بر رفتار افراد بلکه بر تصمیمات آنان نیز نفوذ می ­نمایند (گروجن و همکاران،2004).

      یکی از مهم­ ترین مولفه­ های ساختار سازمانی، قدرت و توزیع آن می ­باشد و ساختار سازمانی، زمینه ­ای برای بروز قدرت تلقی می­ گردد (هال، 2002). از این ­رو مطالعه آن دو متغیر و همچنین بررسی رابطه و چگونگی پیوند آنها موضوعیت می یابد. پژوهش حاضر تلاشی در راستای ادراک و فهم ماهیت آن رابطه است. مطالعه رابطه مورد بحث، می ­تواند دارای کارکردها و فوایدی به شرح زیر ­باشد:

1) شناسایی نوع ساختار سازمانی حاکم بر دانشگاه شیراز و پیش ­بینی تبعات کارکردی و عملکردی حاصل از آن

2) افزایش آگاهی­ مدیران ارشد دانشگاهی نسبت به منابع مورد استفاده و رایج قدرت در سیستم اداری دانشگاه

3) تبیین چیستی و چگونگی رابطه حاکم بین انواع ساختار سازمانی و منابع قدرت مورد استفاده مدیران (ادراک چگونگی پیوند آنها)

4) توسعه دانش در حوزه توان پیش ­بینی ­کنندگی انواع ساختار در خصوص انواع منابع قدرت

5) شناخت بهتر شرایط و عوامل زمینه­ ای درون دانشگاهی به منظور مدیریت اثربخش آنها و پویایی­ های حاصل از آنها

6) سازماندهی نظم شناختی، وسعت­ بخشی گستره دانشی و تسلط نظری در خصوص موضوع (دانش ­افزایی در خصوص متغیرهای ساختار سازمانی، قدرت و پویایی ­های آنها و تولید دانش در خصوص ماهیت پیوند آنها)

 جامعه امروز جامعه­ای سازمانی است که بخش عمده­ای از زندگی ما در سازمانها و یا در ارتباط با آنها سپری می­ شود. سازمانها در معنای وسیع کلمه از شالوده­های اصلی اجتماع کنونی­اند. چرا که در یکی کار می­کنیم و از خدمات و تولیدات سایر  سازمانها نیز بهره­مند می­شویم. انواع خدمات و تولیدات مورد نیاز جامعه و مردم به وسیله سازمان های گوناگون فراهم می­شوند. هر سازمانی با انجام دادن وظایف چندگانه یا تخصصی، هدفهای عام یا خاصی را برای جامعه و مردم محقق می­سازد. این هدفها و وظایف بسیار دشوار و پیچیده­تر از آنند که بوسیله یک فرد یا گروه کوچک تحقق پذیر و انجام یافتنی باشند. از این رو گردش امور زندگی، وابسته به سازمانها و پیشرفت و بقاء جامعه، تابع کار و عملکرد موثر آنهاست.

از طرف دیگر سبز فایل، عصر تحولات سریع و مداوم است. تحولات پربعد و چند لایه که در آن ضرورتاً همة اجزاء و عناصر نظام با هم مرتبطند (ترک زاده، 1388). یکی از بارزترین ویژگیها عصر حاضر، تغییرات شگرف و مداوم در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی، شیوه ­های ادارة امور و بسیاری از پدیده های دیگر زندگی است. در دنیای کنونی با توجه به سرعت شتابندة تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیکی، اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و … ، سازمان هایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتواند مسیر تغییرات و دگرگونیها را نیز در آینده پیش بینی نموده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده­ای بهتر هدایت کنند. به عبارت دیگر، تنها با بهره­ گیری خلاقانه از تغییر، برای هدایت کردن خود تغییرات است که می توانیم از آسیب های شوک آینده در امان بمانیم و به آینده بهتر و انسانی تر دست یابیم (تافلر[1]، 1373، ص 500)

       نظام مالیاتی کشور با درک این تغییرات، طی سالیان اخیر کوشیده است خود را با شرایط جدید جهانی همگام و جهت پاسخگویی به آن، تغییرات بنیادی را در خود ایجاد نماید. در راستای این تغییر گریزناپذیر و بنیادی نظام مالیاتی در برنامه سوم توسعه تحولات عمده­ای پیدا کرد و طبق بند الف ماده 59 قانون برنامه سوم توسعه به منظور افزایش کارایی نظام مالیاتی و رفع موانع سازمانی موجود و همچنین تمرکز تمامی امور مربوط به اخذ مالیات، دولت مکلف شد سازمان امور مالیاتی را تأسیس کند، سازمان به عنوان موسسه ای دولتی و وابسته به وزارت امور اقتصادی و دارایی، در اواخر سال 1380 فعالیت خود را آغاز کرد و از زمان تشکیل تاکنون، به بررسی و تبادل نظر با اندیشمندان، خبرگان و مسئولان امور اقتصادی و مالیاتی کشور پرداخته و به این نتیجه رسیده است که اساس تحکیم بنیادهای اقتصادی سالم و پویا و ایجاد زیرساخت­های اجتماعی پایدار و توسعه­یافته در کشور کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی و تامین هزینه­ های کشور از درآمد غیرنفتی از جمله درآمدهای مالیاتی است (سازمان امور مالیاتی، 1387). به همین منظور و برای تحصیل درآمدهای مالیاتی عادلانه، به روز و به هنگام؛ باید اهتمام خاصی در زمینه مدیریت، بهسازی و توسعه منابع انسانی داشت زیرا در وهلة اول، سازمانها زائیدة اشخاص هستند و بدون وجود انسان هیچ سازمانی وجود خارجی نخواهد داشت. انسان به عنوان یک منبع، یکی از با ارزش­ترین سرمایه ­های یک سازمان هستند. انسانها، سازمانها را به وجود می­آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می­ کنند و به آنها حیات دوباره می­بخشند. به همین دلیل مدیران به طور روز افزونی پی به اهمیت نیروی انسانی برده و این امر باعث شده است که تا آنان هر چه بیشتر پیچیدگیهای رفتار سازمانی را درک کنند (مورهد وگریفن، 1389).

از سوی دیگر کار و عملکرد موثر سازمانها وابسته به مدیریت اثربخش آنهاست. مدیریت مهمترین عامل حیات، رشد و بالندگی یا اضمحلال سازمانهاست. مدیر، روند حرکت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت و رهبری می­ کند و در هر لحظه، برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست (دفت، 1388). در این راستا می­توان دریافت که دنیای نوین، عصر تحولات پیوسته است. تغییر ساختارها و مفاهیم بنیادین به دنبال تغییرات گریزناپذیر این عصر تازه، رخدادی است که شیوه ­های اداره امور را متحول کرده است. مدیریت در جهان امروز، علمی گسترده، عمیق و پایه ای است که رمز هر پیروزی در آن نهفته است (سازمان امور مالیاتی، 1387).

1-2- بیان مساله

 ما در دنیایی بسیار پیچیده و پویا زندگی می کنیم که دو ویژگی عمده آن یکی منابع محدود و دیگری نیازهای نامحدود است (زاهدی، 1389). سازمان های رسمی به منزلة تدابیر و وسایلی هستند که برای رفع نیازهای اساسی جامعه به وجود می آیند و با سیر تحولات اجتماعی، روز به روز گسترده تر و پیچیده تر می شوند. آنها هدفهای گوناگون و متفاوتی دارند و برای رسیدن به هدفهای خود، طبق برنامه فعالیت می کنند. فعالیت آنها مستلزم استفاده از منابع انسانی، مادی و مالی است (علاقه بند، 1389). سازمان های رسمی، تحت نظم و ترتیب، و قواعد و مقررات معینی فعالیت می کنند که گردانندة اصلی آنها انسانها هستند. آنانند که به کالبد سازمانها جان می بخشند و تحقق هدفها را میسر می سازند (مورهد و گریفن، 1389). رفتار و مناسبات افراد در آنها، تحت الگو و موازین ویژه ای شکل می گیرد. برای اینکه فعالیت سازمان و کنش اعضای آن در جهت هدفها باشد، سرپرستی و نظارت، و هماهنگی و هدایت لازم می آید. مجموعة این وظایف که رفتار و فعالیت سازمانی را در مسیر هدف تنظیم، تصحیح، تقویت و راهنمائی می کند، مدیریت نامیده می شود (علاقه بند، 1389). مدیران نیز به عنوان یک عامل کلیدی، سازمان و تمامی منابع آن را به سوی هدف سوق می دهند (مورهد و گریفن، 1389). لذا همة سازمان های رسمی برای استمرار و تداوم فعالیت خود به مدیریت نیاز دارند. فقدان مدیریت، موجب ناهماهنگی، انحراف از هدف، اتلاف وقت و انرژی می شود و سازمانها را به نابسامانی و از هم پاشیدگی می کشاند (علاقه بند، 1389).

متغیرهای مختلفی بر روی مدیریت اثربخش در سازمانها از جمله سازمان امور مالیاتی کشور تأثیر می گذارند. یکی از این متغیرهای مهم و تأثیرگذار، جو سازمانی و انتخاب فنون نفوذ مناسب بر اساس جو ادراکی توسط مدیر است (گریگ، 2003). رهبر نمی تواند به میل و خواستة خود سبک یا شیوة رهبری را تعیین کند. شرایط فرهنگی (وبه تبع آن جو سازمانی)، کارکنان و زیر دستان، و نوع انتظارات آنها، تعیین کننده سبک یا شیوة رهبری وی خواهد بود. در درون سازمانها، فرهنگهای و )جوهای) متفاوتی رواج دارد. برخی گرم، و حمایتی هستند و عده ای هم رسمی، خشک و مقرراتی می باشند. بنا براین، فرهنگ وبه تبع آن جو سازمانی که یک مدیر در آن مشغول به کار است، در امر تعیین شیوة اعمال نفوذ بر دیگران، نقشی اساسی دارد (رابینز، 1389).

هوی و میسکل (2009)، مجموعه ای از تعاریف مربوط به جو سازمانی را به نقل از سایر متخصصان مطرح نموده اند که در یک تعریف:“ ادراک جمعی افراد از محیط زندگی و کار (لیتوین و استرینگر[2]، 1968) و در سایر تعاریف ویژگی های (درونی) متمایز کنندة یک سازمان از سازمان دیگر (هالپین و کرافت[3]، 1962 و فورهمند و گلیمر[4]،1964 و هوی و مسیکل، 1996)، شیوة برخورد سازمان با اعضاء (کمپل[5] و همکاران، 1980)، ترکیبی از ویژگیهای زیست محیطی، نظام اجتماعی و فرهنگ سازمان (تاگویری[6]، 1968) و نمایانگر ویژگیهای یک سازمان یا واحد سازمانی در کلیت آن ناشی از عملیات متداول سازمانی، دارای ماهیت توصیفی و موثر بر رفتار و نگرش اعضای سازمان مطرح شده اند (پول [7]، 1985)“.

     از سوی دیگر با پیچیده تر شدن شرایط زندگی و ارتباطات، رمز موفقیت مدیران تنها یادگیری کامپیوتر، اینترنت، الکترونیک و … ، تلقی نمی شود، بلکه مجهز بودن به مهارتهای ارتباطی و (رهبری) از عوامل مهم موفقیت آنان محسوب می شود (صارمی نژاد ،1387) به همین دلیل، یکی از وظایف اساسی مدیر در فرایند مدیریت، رهبری سازمان است. در واقع عصاره رهبری، نفوذ قابل توجه و رو به افزایشی است که توسط رهبر بر زیردستان اعمال می شود که در رأس وظایف رسمی و سازمانی یک مدیر قرار دارد. این ویژگی رهبری یکی از ویژگیهای برجسته و جوهره اصلی توانایی هر مدیر واقعی است. مدیران برای موفقیت و ایفای نقش مؤثر در سازمان، علاوه بر دارا بودن نگرش اقتضائی نسبت به متغیرهای محیطی، باید سازمان و مدیریت را به عنوان یک نظام [8] مدنظر قرار دهند و با این نگرش، ضمن بررسی رفتار کارکنان، شیوه و سبک رهبری خود را بر اساس واقعیت و شرایط ماهیت کار و وظایف و ویژگیهای کارکنان و فرهنگ و جو سازمانی انتخاب کنند (تیموری و انصاری، 1386).

جو سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم تاثیر گذار بر رفتار مدیر باعث می شود که مدیران به عنوان رهبران سازمان ها برای رسیدن به اهداف خود به رفتارهایی دست بزنند که از آنها، به عنوان رفتارهای نفوذ یا همان فنون نفوذ یاد می شود. آنها جهت نفوذ بر زیر دستان از این شیوه ها و فنون استفاده می نمایند. در فنون نفوذ درباره شیوه های اعمال نفوذ مدیران بر پایگاه ها و منابع  قدرت بحث و گفتگو می شود. در این دیدگاه درباره شیوه هایی که مدیران می توانند به پایگاه های قدرت خود جامعه عمل بپوشانند، اشاره می شود. رابینز (1389) برخی از این فنون را به  این شرح معرفی نموده است: 1- توسل به مقام های بالاتر[9]: با بهره گرفتن از این فن، مدیران برای قبول درخواست شان به مدیریت عالی و مقامات بالاتر متوسل می شوند.

 2- رفاقت محوری[10]: در این فن، مدیران نخست از در دوستی در می آیند، ابراز صمیمیت و خیرخواهی می کنند و سپس با زبان خوش و ابراز حسن نیّت، خواسته خود را ابراز می نمایند.

 3- مذاکره و چانه زنی[11]:

 در این فن، مدیران پس از مذاکره و چانه زنی به نوعی مصالحه یا داد و ستد، تن در می دهند.

 4- اعمال قاطعیت و دستور مستقیم[12]: در این فن، مدیران با اعمال قاطعیت و صدور دستور مستقیم، برای رعایت قوانین و مقررات، از افراد می خواهند تا طبق خواسته آنان عمل کنند و یادآوری می کنند که رعایت قوانین و مقررات الزامی است.

5- تحریم و تشویق[13]: در این فن، مدیران برای رسیدن به خواسته های خود از نظام تنبیه و تشویق سازمان استفاده می کنند. آنان از طرفی تعهد می کنند که حقوق افراد را افزایش دهند و از طرف دیگر، اگر عملکردی ضعیف بود یا رضایتبخش نباشد، آنها را توبیخ می نمایند.

6- متقاعد سازی مستدل[14]: این فن در متون دیگر تحت عنوان استدلال (مقیمی، 1385) بیان شده است. در این فن، مدیران با بهره گرفتن از واقعیت ها و ارائه اطلاعات، نظرها و عقاید منطقی خود را ابراز می کنند و طرف مقابل را متقاعد می سازند.

7- ائتلاف[15]: در این فن، مدیران پس از جلب نظر و حمایت دیگران، درخواست خود را ابراز می کند.

 البته مدیران شیوه های اعمال نفوذ بر دیگران را، به صورت یکسان به کار نمی برند. پژوهشگران، چهار متغیر اقتضایی را شناسایی کردند که بر انتخاب شیوه های اعمال نفوذ، تأثیر دارند. این متغیرها شامل:الف) قدرت نسبی مدیر، ب) هدف های مدیر در رابطه با اعمال نفوذ، ج) انتظاراتی که مدیر از شخص دارد تا به خواسته هایش جامه عمل بپوشاند، د) جو و فرهنگ سازمانی می باشد (رابینز، 1389 و مقیمی، 1385).

با توجه به موارد فوق، در پژوهش حاضر، به بررسی رابطه بین ادراک مدیران از جو سازمانی با فنون نفوذ آنان در اداره کل امور مالیاتی استان فارس، پرداخته شد.