1-1- اهمیت آب در عصر حاضر و در ایران
 
در طول تاریخ زندگی بشر آب همواره به عنوان یک عامل اساسی مورد توجه بوده و با افزایش جمعیت و پیشرفت در کشاورزی و صنایع، اهمیت آن افزایش یافته ‌است [1]. انسان‌ها از ابتدا در کنار منابع آب نظیر رودخانه‌ها تجمع می‌کردند و به فعالیت می‌پرداختند. می‌توان گفت آب از مهم‌ترین عامل توسعه در جهان بوده ‌است. بیش از 97 درصد منابع آبی کره زمین غیر قابل استفاده برای کشاورزی بوده (آب اقیانوس‌ها و دریاها)، حدود 2 درصد آن به صورت یخ در قطب‌ها بوده و تنها حدود یک درصد آن قابل دسترس می‌باشد.
اگر اهمیت آب در عصر کشاورزی تنها در زمینههای شرب و آبیاری خلاصه می­شد، در عصر صنعتی و فراصنعتی، علاوه بر مصارف سنتی، این منبع به عنوان یک عامل زیربنایی در رشد دیگر صنایع نیز نقش روزافزون بازی میکند. امروزه پیشرفت ملتهای ساکن در مناطق با اقلیم خشک که در آن تولید غذا به شدت توسط مقدار و توزیع آب‌های زیر­زمینی و بارندگی کنترل میشود، به میزان تلاش این ملتها در زمینه مدیریت منابع محدود آب بستگی دارد. با این توضیح میتوان دریافت که در آینده نزدیک اندرکنش میان رشد شهرنشینی که پیشرفت تمدن بشری مدیون آن است و اعمال یک روش مدیریتی کارآمد برای حفظ منابع آب همچنان ادامه خواهد داشت [2].
ایران جزء کشورهای با اقلیم خشک تا نیمه خشک می‌باشد و این سبب شده ‌است تا کشورمان تاریخ دیرینه‌ای در مدیریت بهره‌برداری از منابع آبی داشته باشد.
اگر میانگین بارندگی سالانه در سطح زمین را که حدود 860 میلی‌متر تخمین زده می‌شود‌‌ با متوسط بارندگی سالانه ایران که تقریباً رقمی

 معادل 240 میلی‌متر است مقایسه کنیم، ملاحظه خواهد شد كه این مقدار حتی كمتر از یک سوم میانگین بارندگی در دنیا است [3]. علاوه بر این توزیع نامناسب زمانی و مکانی این میزان بارندگی در سطح با توجه به نیاز در مصرف کشاورزی که بیشترین مصرف آب، در حدود 94% کل مصارف آب در کشور را به خود اختصاص می‌دهد و عدم وجود رودخانه‌های دایمی در بیشتر مناطق، کشور را با کمبود منابع آب روبرو کرده ‌است. از جهت دیگر با افزایش جمعیت، سرانه آب قابل تجدید، که معیاری برای پر آبی و کم آبی هر کشور محسوب می‌شود‌‌، به ازای هر نفر از 3263 مترمکعب در سال 1355 به 1779 مترمکعب در سال 1377 کاهش یافته ‌است [4].

با گسترش سکونت در مناطقی كه آب سطحی وجود ندارد یا كم است، استفاده از منابع آب زیر­زمینی به عنوان جایگزینی مطمئن، مورد توجه قرار گرفت. به طوریکه در برخی مناطق به عنوان تنها منبع تأمین آب به حساب می‌آید [4]. گسترش روز افزون استفاده از آب‌های زیرزمینی به خصوص در مناطق خشك كه امكان استفاده تلفیقی از آب‌های سطحی و زیرزمینی مقدور نمی‌باشد، باعث افت شدید سطح آب زیرزمینی شده‌ است. استان فارس یکی از مهم‌ترین استان‌های کشور در تولید محصولات کشاورزی می‌باشد و با توسعه کشاورزی در این استان و با توجه به نیاز هرچه بیشتر به آب، توجه‌ها به سمت منابع آب زیرزمینی جلب شده‌ است. در سال‌های اخیر، برداشت غیراستاندارد از منابع آب زیرزمینی سبب شده‌ است که وضعیت بسیاری از دشت‌های این استان بحرانی قلمداد شود. و بهره‌برداری مازاد سبب افت سطح آب زیرزمینی، نشست زمین و متراکم شدن و کاهش ظرفیت ذخیره‌سازی خاک، افزایش هزینه‌های استحصال و کاهش دبی و خشک شدن قنوات و چشمه‌ها شده ‌است.
 
در این سایت متن کامل پایان نامه ها برای دانلود ارائه میشود ولی استثنائا این فایل فقط تا صفخه 28 موجود است
 
قیمت : 14700 تومان
 
متن کامل این پایان نامه هم موجود است:

پایان نامه ارشد رشته عمران-محیط زیست:شبیه‌سازی کمی و کیفی جریان آب‌های زیرزمینی دشت ایج با بهره گرفتن از نرم‌افزار GMS

—-

پشتیبانی سایت :       

*         serderehi@gmail.com

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

1-1-پیشگفتار

 
آب مایه حیات و فراوان‌ترین ماده مرکب برروی سطح کره زمین و بستر اولیه حیات به شکلی که امروزه می‌شناسیم، می‌باشد. بیش از ۷۰٪ سطح کره زمین را آب پوشانده است (نزدیک به ۳۶۰ میلیون از ۵۱۰ میلیون کیلومتر مربع)؛ با وجود این حجم عظیم آب، تنها 2% از آب‌های کره زمین شیرین و قابل شرب است و باقی آن به علت محلول بودن انواع نمک‌ها خصوصاً نمک طعام غیر قابل استفاده است. از همین 2% آب شیرین، بیش از ۹۰% به صورت منجمد در دو قطب زمین و دور از دسترس بشر واقع شده‌ است (Davie, 2002). به علاوه، منابع آب شیرین به طور یکنواخت در سطح زمین پراکنده نشده‌اند. در حال حاضر، 60% کل منابع آب شیرین در 9 کشور جهان وجود دارد؛ در مقابل حدود 80 کشور با کمبود آب مواجه‌اند که برخی از آن‌ ها تقریباً به هیچ منبع آب شیرین قابل توجهی دسترسی ندارند (http://fa.wikipedia.org/wiki/%D8%A2%D8%A8#cite_note-autogenerated4-9). طبق آمار برنامه عمران سازمان ملل متحد در سال 2006:

• 1/1 میلیارد نفر به آب آشامیدنی دسترسی ندارند؛

• 6/2 میلیارد نفر به آب کافی برای بهداشت دسترسی ندارند؛

• 700 میلیون نفر در 43 کشور با مشکل کمبود پیوسته‌ی آب مواجه‌اند؛

بنابراین، نحوه و چگونگی استفاده از منابع آب موجود در اکوسیستم طبیعی در سال‌های اخیر موضوع بحث و بررسی علوم مختلف بوده است. امروزه مدیریت منابع آب[1] با در نظر گرفتن آنالیز همزمان سیستم‌های آبی، اعم از سطحی و زیرزمینی و بررسی اثرات متقابل این منابع بر یکدیگر که از آن با نام مدیریت تلفیقی[2] منابع یاد می‌شود، به عنوان روش مناسب کارآمد مدیریتی در زمینه شناخت و برنامه ریزی هیدروسیستم‌ها مطرح می‌شود.
 
[1] Water Resource Management
[2] Conjunctive Management
 
ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

دانلود پایان نامهكارشناسی ارشد در رشته مهندسی عمرانگرایش مهندسی محیط زیست

با عنوان:شناسایی منابع آلاینده برای تدوین یک سیستم پایش آبهای سطحی و زیرزمینی توسط مدل   BASINS

شناسایی منابع آلاینده برای تدوین یک سیستم پایش آبهای سطحی و زیرزمینی توسط مدل BASINS

(مطالعه موردی: دشت شیراز)

استاد راهنما :

دكتر ناصر طالب بیدختی

رشته مهندسی عمران (مهندسی محیط زیست)

دی ماه 1392

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
 
ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

اصلاح ساختار سازمانی همواره از دغدغه های مدیران است زیرا بخش مهمی از فعالیت های مدیران معطوف به سازماندهی مناسب عواملی است که مستلزم ایجاد سازمانی مناسب است. ساختار سازمانی، چارچوبی است كه بوسیله آن فعالیت های سازمان تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می شوند. هر سازمان دارای ساختار خاصی است و مهم آن است كه این ساختار به گونه ای باشد تا نه تنها عوامل انجام كار با یكدیگر هماهنگ بلكه قابل كنترل نیز باشند. ساختار سازمانی تعیین كننده روابط رسمی و نشان دهنده سطوحی است كه در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه كنترل مدیران را مشخص می كند. همچنین ساختار سازمانی دربرگیرنده طرح سیستم هایی است كه به وسیله آن ها همه واحدها هماهنگ و یكپارچه می شوند و در نتیجه ارتباط موثر در سازمان تضمین خواهد شد. از سوی دیگر استراتژی نشان دهنده یک طرح،  چگونگی و نحوه رسیدن از یک نقطه به نقطه دیگر می باشد و الگو و چارچوبی برای تصمیم گیری و عمل را پیش روی سازمان قرار می دهد. در واقع استراتژی علاوه بر اینکه چشم انداز ، آرمان و جهت شرکت را تعیین می کند، به سازمان نشان می دهد که در آینده چگونه شرکت یا سازمانی خواهد بود. از آنجا که تصمیم های مربوط به ارائه محصول و یا خدمت در غالب استراتژی گنجانده می شود از این روی اهمیت اجرای موفق استراتژی عامل اساسی و حیاتی در موفقیت سازمان ها خواهد بود. اگرچه وجوه مختلف خود نشان دهنده اهمیت آن است ولی از آنجا كه ساختار سازمانی یكی از اركان مهم اجرای استراتژی است پرداختن به آن جزء لاینفك وظایف مدیران است. از آنجا كه ساختار خود موجد استراتژی است و از سویی تعیین كننده در تخصیص منابع نیز می باشد، تغییر در ساختار سازمانی همواره می بایست مورد توجه قرار گیرد. ساختار باید به گونه ای طرح ریزی شود كه اجرای استراتژی تسهیل گردد. طراحی ساختار سازمانی و اجرای موفق  استراتژی، هر دو در راستای دستیابی به عملکرد شرکت که همانا موفقیت سازمان است نقش مهمی ایفا می کند.

از این رو می توان رابطه میان ساختار و استراتژی را براساس اثرشان بر عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار داد. در فصل حاضر در ابتدا مسئله و ضرورت آن بیان می گردد. سپس گزاره های تحقیق در قالب پرسش تحقیق، فرضیه ها، اهداف و متغیرهای مورد بررسی آورده می شود. روش تحقیق نیز از دیگر مباحث مطرح شده در فصل حاضر است. در نهایت نیز مفاهیم تحقیق به صورت عملیاتی تعریف می شوند.

1-1- بیان مسئله

نگرش اقتضایی تا دیر زمانی تفكر غالب در تئوری سازمان بوده است. این دیدگاه بر این نكته تأكید دارد كه اعتبار، اثربخشی و كارایی و بهره وری ساختار سازمانی به عوامل اقتضایی همچون استراتژی، اندازه سازمان، تكنولوژی، محیط، طرح سازمانی و قدرت (كنترل). بستگی دارد. توجه به این عوامل اقتضایی در وضعیت رقابتی موجود، امری حیاتی است و در مواردی بقای سازمان را رقم می زند. از این رو ساختار باید با در نظر داشتن این عوامل طراحی شود تا بــتواند زمــینه تحــقق اهــداف و استــراتژی های سـازمان را فراهم كند (بالیگ[1] و دیگران، 1992). همان طور که در بالا اشاره شد یکی از عوامل تعیین کننده ساختار سازمانی، استراتژی می باشد. مهمترین تحقیقاتی كه در رابطه با تأثیر استراتژی بر ساختار صورت گرفته، می توان به تحقیقات چندلر[2] در اوایل دهه 1960 و تحقیقات مایلز و اسنو[3] اشاره كرد. به طور خلاصه این تحقیقات بر این نکته اصرار می ورزند که تناسب میان استراتژی و ساختار سازمانی بر عملکرد تاثیر می گذارد. از این رو می توان گفت که تغییر در متغیرهای اقتضایی تناسب موجود میان استراتژی و ساختار را به هم می زند؛ عدم تناسب به وجود آمده به تغییر ساختار می انجامد؛ و تغییر در ساختار باعث ایجاد تناسبی جدید می شود که عملکرد را دوباره احیا می کند (اسکات[4]، 1390: 152).

در مقابل این نظریه اقتضایی، دیدگاه مبتنی بر منابع و نگاه به سازمان از زاویه توانمندی های متمایز کردن که رویکردی جدید در مطالعات سازمان و مدیریت ارائه می دهد نظری متفاوت دارد. این دیدگاه با تاکید بسیار بر منابع داخلی سازمان در مقابل وضعیت رقابتی در صنعت، بیان می دارد که منابع تنها زمانی برای ما ارزشمند هستند که باعث رشد کارایی شده و امکان سرمایه ­گذاری در فرصت­ها و مقابله با تهدیدات را برای ما ایجاد کنند.

پپارد و ریلاندر[5] بیان می­كنند كه تئوری مبتنی بر منابع چشم­اندازی جامع را برای درك چگونگی به‎کارگیری منابع در ارزش آفرینی برای سازمان­ها ارائه می­كند (پپارد و ریلاندر، 2001). به طوری که دیدگاه مبتنی بر منابع به عنوان کلید اولویت رقابتی در بسیاری از فعالیت­های سازمان­ها شامل استراتژی سازمان، قابلیت فناوری اطلاعات و ساختار سازمانی می‎باشد (چانگ[6]، 2004). تحقیقات نشان داده است که دیدگاه مبتنی بر منابع[7] به سازمان‎ها امکان ایجاد، استقرار و کاربرد قابلیت‎های منابع کمیاب را می دهد (بات[8]، 2002). به طور خلاصه این دیدگاه بر این اصل استوار است كه سازمان ها در منابع، كه شامل منابع ملموس و ناملموس است، متفاوت هستند و به همین دلیل از وضعیت رقابتی متفاوتی برخوردارند. از همین رو با توجه به اینکه تاکید دیدگاه مبتنی بر منابع بر ویژگیهای داخلی است، این سوگیری سبب می شود که پژوهشگران با تجزیه و تحلیل ساختار سازمانی به عنوان یک منبع ارزشمند و منشاء مزیت رقابتی، روابط بین استراتژی و ساختار را چارچوب دوباره بخشند. ساختار سازمانی جدای از اینکه یکی از عناصر پیاده سازی راهبرد شرکت است، یک منبع مهم مزیت رقابتی نیز می باشد (پرتوساارتگا[9] و دیگران، 2010). بنابراین به نظر می­رسد شناخت و بررسی ابعاد ساختاری به عنوان یکی از منابع با ارزش سازمان که می تواند استراتژی سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد، موجب ارتقای عملکرد سازمانی شود. به عبارت دیگر برعکس رویکرد اقتضایی، دیدگاه مبتنی بر منابع بیان می دارد که نه تنها استراتژی سازمان خاصیت تعیین کنندگی کمی برای ساختار سازمان دارد، بلکه استراتژی سازمان براساس منابع موجود اعم از ساختار سازمانی و … نیز شکل می گیرد. از این رو می توان گفت که جهت گیری رویکرد اقتضایی مبتنی بر تغییرات خارج از سازمان (محیط) می باشد؛ در حالی که رویکرد مبتنی بر منابع درصدد بررسی منابع داخلی سازمان به عنوان پایه های کسب مزیت رقابتی می باشند. علاوه براین تفاوت میان این دو دیدگاه را می توان به صورت زیر خلاصه نمود:

نخست اینکه بیشتر دانش نظری در مورد رابطه میان استراتژی و ساختار در ارتقای عملکرد سازمانی به چندین دهه گذشته بر می گردد و شرایط محیطی با شرایط محیطی آن زمان، که چندلر به این نتیجه رسید که ساختار از راهبرد پیروی می کند، متفاوت است. شرکت های مدرن با محیطی شتابان در حال تغییر، فوق رقابتی و آشفته روبرو هستند که در آن ترجیحات مشتریان بسیار متغیر بوده و فناوری، سناریوهایی گذرا را پشت سر می گذارد. در چنین وضعیتی، دیدگاه مبتنی بر منابع بهتر از جهت گیری های مبتنی بر بیرون سازمان می تواند منابع مزیت رقابتی پایدار را شرح دهد. مبنای راهبرد کسب‌وکاری که بر حسب منابع داخلی و آنچه قادر به اجرای آن است تعریف شده، با دوام تر از مبنای راهبرد کسب و کاری است که بر اساس نیازهایی که بایستی برآورده کند تعریف شده است. دوم اینکه، پژوهش

 های قبلی بر خلاف پژوهش های حاضر (که بر مزیت رقابتی متمرکز هستند)، بر مزیت استراتژی های شرکتی متمرکز هستند. رویکرد مناسب برای بررسی راهبرد شرکتی رویکرد اقتضایی می تواند باشد. اگر شرکتی بخواهد استراتژی تنوع را به کار گیرد، احتمالاً لازم است که ساختار سازمانی را از سازماندهی بر مبنای وظیفه ای به بخشی تغییر دهد. با این وجود، شرکت می تواند بر حسب راهبرد رقابتی، مکانیزم های هماهنگ کننده درونی را به عنوان منبعی با ارزش جهت دستیابی به مزیت رقابتی به کار گیرد. لذا دیدگاه مبتنی بر منابع رویکرد مناسب‌تر برای تجزیه و تحلیل رابطه بین ساختار سازمانی و راهبرد رقابتی است (پرتوساارتگا و دیگران، 2010). دلیل این برتری  این است که دارایی­ های ملموس (همچون سرمایه، زمین، مواد اولیه و …) باعث ایجاد مزیت رقابتی پایدار برای سازمان نمی­شوند یا حداقل سهم اندکی در وقوع این مهم دارند. سازمان­های امروزی بایستی ارتقای عملکرد خود را در راستای کسب برتری بر دارایی های ناملموس خود بنا نهند.

از این رو با توجه روز افزون به دیدگاه مبتنی بر منابع، در تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه میان استراتژی، ساختار و عملکرد سازمانی براساس این دیدگاه در جامعه مورد نظر هستیم. به عبارت دیگر به دنبال یافتن پاسخ به این سوال هستیم که آیا در شرکت های صنایع غذایی برخلاف نظر متقدمین (نظریه اقتضایی) و مطابق با دیدگاه مبتنی بر منابع می توان ریشه های استراتژی را در ساختار سازمانی جستجو نمود و به ارتقای عملکرد اندیشید؟و به عبارت دیگر آیا ساختار به واسطه اثر گذاری بر استراتژی به عملکرد بهتری می انجامد یا خیر؟

2-1- اهمیت و ضرورت موضوع

در ادبیات مدیریت، نگرش های گوناگونی برای دسته بندی نظریه های مدیریت وجود دارند که عبارتند از دسته بندی های تاریخی که از منطق تاریخی و سیر تحولات تاریخی استفاده می شود ، دسته بندی موضوعی که نظریه ها را در سه دسته کلاسیک، نئوکلاسیک و مدرن قرار می دهد و دسته بندی نگرشی که نگرش های روابط انسانی، فرایندی، علمی، سیستمی و اقتضایی را برای جمع بندی نظریه ها مطرح می کند. در این بین نگرش جدید استراتژیک به مدیریت و یا هر علمی در دو سطح استراتژیک و عملیاتی مطرح می شود. در سطح استراتژیک مسائل به صورت ذهنی، مفهومی، نظری و کیفی بیان می شوند ولی در سطح عملیاتی به صورت عینی، عملیاتی، عملی و کمی بیان می شوند. مسائل ذهنی یک ذهنیت روشن قبل از عمل می دهند ویک نتیجه نظری یا مفهومی ارائه     می کند که مبنای عمل قرار می گیرد. استراتژی عبارت است از برنامه جامع و همه جانبه که نشان می دهد شرکت چگونه به ماموریت های خود دست می یابد. در تعریفی دیگر استراتژی جهت گیری کلی حرکت سازمان جهت نیل به سوی وضعیت مطلوب در سطح ذهنی و مفهومی می باشد. بیشتر سازمان ها به جای داشتن یک استراتژی جامع و واحد از مجموعه ای از استراتژی های مرتبط استفاده می کنند که هر یک در سطوح مختلفی از شرکت طراحی می شوند. هر استراتژی علاوه بر پاسخگویی به شرایط محیطی با استراتژی های سطوح دیگر و نیز با نقاط قوت و شایستگی های رقابتی واحد تجاری مربوطه و با سطح شرکت به عنوان یک واحد هماهنگ است. در تحقیقات پیشین به بررسی و ضرورت همخوانی استراتژی هایی مانند استراتژی های منابع انسانی و …. پرداخته شده است .در تحقیق    پیش رو استراتژی رقابتی به عنوان سطحی از استراتژی که به صورت ملموس تری می تواند مبین ضرورت این همخوانی به خصوص در بازار رقابتی همچون صنعت غذایی کشور باشد در نظر گرفته شده است.

از سوی دیگر سازمان بدون ساختار، قابل تصور نیست و ازآنجا که هر شرکت غذایی لزوماً سازمان است لذا میتوان گفت که شرکت های صنعت غذایی بدون ساختار سازمانی قابل تصور نیست . بنابراین نكته حائز اهمیت وجود یا عدم وجود ساختار سازمانی در این شرکت ها نیست، بلكه تناسب یا عدم تناسب ساختار سازمانی شرکتهای صنعت غذایی با محیط، موضوعی است که با اهمیت است و نقش بسیار مهمی درموفقیت این سازمانها دارد. توسعه و پیشرفت صنعت غذایی بدون توسعه و پیشرفت سازمان های این صنعت امكانپذیر نیست. به عبارت دیگر، هرگونه پیشرفتی در صنعت غذایی به عنوان یک کل، از پیشرفت شرکتهای این صنعت به عنوان اجزا و عناصرآن تفكیک ناپذیر است و سازمان های صنعت غذایی برای دستیابی به عملكرد بهتر نیازمند سازماندهی صحیح و علمی هستند. سازمان های صنعت غذایی به عنوان سیستم باز با محیط خود در تعامل اند، بنابراین ناچارند منابع مورد نیاز خود را از محیط تأمین نموده، محصولات خود را در آن به فروش برسانند و برای ادامه حیات و اثربخشی، تغییرات محیطی را تعبیر و تفسیر نمایند، بنابراین باید ساختار سازمانی مناسب با محیطی که در آن فعالیت میکنند را به وجود آورند. ازآنجاییکه عدم اطمینان محیطی شرکتهای صنعت غذایی  به دلایل ناشی از تغییرات محیطی و تنوع مشتریان در سطح بالایی قرار دارد، بنابراین همه این موارد اصلاح ساختار سازمانی شرکتهای صنعت غذایی  را متناسب با تغییرات محیطی صنعت الزامی میسازد. با توجه به مباحث مطرح شده، میتوان به ضرورت و اهمیت بررسی و اصلاح ساختار سازمانی شرکتهای صنعت غذایی پی برد. همچنین ساختار سازمانی متناسب و اصلاح شده را می توان به عنوان یکی از نقاط مثبت در طراحی استراتژی ها در نظر گرفت.

همچنین از دیرباز دستیابی به عملکردهای برتر آرزوی تمامی مدیران و صاحبان سهام شرکت ها بوده است. از این رو این سوال پیش می آید که “چرا برخی از سازمان ها نسبت به دیگر انواع خود عملکرد بهتری دارند؟” این به معنای نسبی بودن مفهوم “عملکرد” است و اینکه برخی از شرکت ها  در استفاده بهینه از منابع موجود خود موفق                 نمی باشند. تئوری پردازان اقتضایی در جواب به این مسئله بیان می کنند که سازمان ها به منظور دست یابی به عملکرد بالاتر می بایست متغیرهای سازمانی را با متغیرهای زمینه ای یا محیطی هم راستا و منطبق نمایند. به عبارت دیگر به منظور دستیابی به عملکرد بهتر، سازمان ها می بایست فرایندها و فعالیت های سازمانی خویش را هم راستای استراتژی رقابتی سازمان که با توجه به متغیرهای محیطی تعیین می گردد، انتخاب نمایند و به کار گیرند. سازمان هایی که چنین سیاستی را  دنبال می نمایند، به عملکرد بالاتری نسبت به سازمان هایی که اینگونه عمل نمی کنند دست می یابند.

در مقابل در محیط پر تلاطم کنونی، سازمان­ها با تغییری از رویکردهای استراتژی­ های کنونی به منابع داخلی شرکت به همراه توجیه مزایای آن بر عملکرد شرکت مواجه شده‎اند (پاراهالد و همل[10]، 1990). پایه چنین رویکردی در        بهره برداری از منابع سازمان نهفته است. علاوه بر بعد نظری، پژوهش های اخیر نیز نشان دهنده این است که ارتقای عملکرد شرکت ها، کسب مزیت رقابتی، ایجاد نوآوری و … از طریق منابع نامحسوس (دانش، سرمایه فکری، انسانی، و …) آن ها صورت می پذیرد.

از جمله متغیرهایی که برای ارتقای عملکرد و دستیابی به بهترین عملکرد برشمرده شده است می توان به ساختار، استراتژی، اندازه سازمان، تكنولوژی، محیط و قدرت (كنترل) اشاره نمود. این متغیرها می توانند وضعیت رقابتی یک شرکت را در یک صنعت تعیین نمایند. از این رو تصمیم گیری در مورد طراحی ساختار و راهبرد رقابتی شرکت بدین دلیل اهمیت دارد که به کسب مزیت رقابتی و بهبود عملکرد شرکت می انجامد. همان طور که در بالا اشاره شد، پژوهشگران دیر زمانی است که رابطه بین راهبرد و ساختار را بر اساس تئوری اقتضایی بررسی کرده اند (به عنوان مثال مطالعات چندلر). بر اساس این رویکرد، طرح سازمانی بهینه بیش از سایر عوامل، مقتضی بر راهبرد است. با این حال، هنوز هم ابهاماتی نسبت به روابط راهبرد-ساختار-عملکرد وجود دارد که بایستی به آنها پرداخته شود (پرتوساارتگا و دیگران، 2010). بررسی این روابط به نظر می رسد با توجه به تئوری مبتنی بر منابع امکان پذیر باشد. تمرکز بر این رویکرد بدین دلیل است که تمرکز دیدگاه مبتنی بر منابع بر استراتژی رقابتی در مقابل استراتژی شرکتی است. این نوع استراتژی که ریشه در منابع سازمانی بویژه منابع ناملموس دارد می تواند به مزیت رقابتی و یا ارتقای عملکرد سازمانی و یا مالی منجر شود. به طوری که بیشترین تطابق را با جامعه آماری تحقیق حاضر که همانا شرکت های صنعت غذایی می باشد، دارد.

تعداد صفحه :224

قیمت : 14700 تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :               serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

  *

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

:

     سازمانها در معنای وسیع كلمه ركن اصلی اجتماع كنونی اند و مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی  و یا مرگ سازمانهاست و بی شك این وظیفه مدیران است كه با توجه به اهداف سازمانی روند حركت ازوضع موجود به وضع مطلوب را هدایت كنند . از طرفی تغییرات گسترده در سطح جهانی سازمانها را برای رسیدن به اهداف خود هرروزبا مشكلات و تغییرات متعددی مواجه ساخته است.این تغییرات موجب شده كه روز به روز تحولات جدیدی درخصوص نظریه های مختلف ارائه شده در زمینه مدیریت صورت گیرد. نكته قابل توجه در تمام این نظریه ها تاكید بر نقش بااهمیت مدیریت و نیروی انسانی كار آمد سازمان در جهت رسیدن به اهداف سازمانی است و پیدایش این دیدگاه در خصوص نقش مدیریت در سازمان به بررسی و تحقیقات متعدد در زمینه مسایل مرتبط با مدیریت و رهبری سازمان انجامیده است.زیرا در مدیریت مطلوب است كه كاركنان احساس كنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در كارهای آن در گیرند و ازاین راه احساس احترام به خود،رضایت شغلی و همكاری كاركنان با مدیریت بهبودمی یابد. ازاین رو باستی این مسئله را موردتوجه قرارداد که بهره وری و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح منابع انسانی در سازمان وابسته است. سازمانها به طور فزاینده‌ای از کارکنان خود تقاضا دارند که نوآور بوده، به اظهار نظر پرداخته و به دلیل رقابت هر چه بیشتر، انتظارات بالاتر  مشتریان و تمرکز بیشتر بر کیفیت که نشان دهنده دنیای در حال تغییر است، احساس مسئولیت داشته باشند. سازمانها برای حفظ بقای خود نیازمند افرادی هستند که نسبت به چالشهای محیطی پاسخگو بوده، از تسهیم اطلاعات و دانش هراس نداشته باشند و بر اعتقادات خود و تیمشان پایبند باشند. امادربرخی مواقع مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور آنها این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند. شاید تصورشان فقط این است که کارکنان، زیر دستان آنها هستند و باید دستورات آنها را بپذیرند. اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان زیر فشار مالی زیادی هستند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان، علاقمند به انجام کارهای بامفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر با موانعی در زمینه خواسته‌های شغلی خود روبرو شوند یا بعبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که‌این امر به نوبه خود منجر به پدیده‌هایی مثل سکوت سازمانی و رکود سازمانی می‌شود. موریسون و میلیکن[1] ذکر می‌کنند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمانها تبدیل شده است؛ اما بررسی و پژوهش جدی درباره آن انجام نگرفته است. موریسن و میلیکن این مفهوم را معرفی کرده و نشان  می‌دهند که سکوت سازمانی پدیده اجتماعی است که در سطح سازمانی به وجود می‌آید و توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد. این ویژگی های سازمانی شامل فرایندهای   تصمیم‌گیری، مدیریت، فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر رفتار سکوت است.

1-1- بیان مسئله:

تعداد کمی ازسازمانها وجوددارندکه به مسئله سکوت سازمانی پرداخته یا حتی به آن وتاثیرات آن اندیشیده باشند.مدیران فراوانی وجوددارندکه واژه سکوت سازمانی برای آنان بسیارتازه وغریب است.ازاین رومدیران هیچ برنامه ای درجهت جلوگیری ازاین موضوع درسازمانها اتخاذ ننموده وراهکاری برای ایجاد چنین برنامه هایی نیزندارند.بایستی این مسئله را مدنظرقراردادکه دردنیای متغیرامروزی سازمانها نیازمند کارکنانی هستندکه درجهت توفیق سازمانهاابرازنظرکنندوتمایل سازمانها بایستی درجهت به کارگیری این چنین افرادی باشد.تحقیقات ومطالعات صورت گرفته نشان می دهد مدیران وکارکنان درمحیطی که سکوت وجود ندارد وتعامل بین کارکنان ومدیران فعال است دارای انگیزه بالاتری برای فعالیت کاری هستندسکوت سازمانی اثرات زیانباری راروی فرایند تصمیم گیری وفرایند تغییرداشته

 ومانعی برای ارئه بدیلهای متنوع وبازخوردهای منفی وتبادل اطلاعات صحیح است.

زمانی كه یک سیستم جو سكوت را تقویت می كند، دیدگاه ها، عقیده ها و ترجیحات متنوع و اهدافی كه در سازمان وجود دارند احتمالاً مشوق اظهار نظر نخواهند بود ؛ از این رو چنین سیستمی وارد فرایندی می شود كه نخواهد توانست اهداف خود را به طور مناسب تحقق ببخشد و به دنبال تلاش برای یادگیری از تجربیات نیست . در حقیقت چنین سیستمی در راهی گرفتار می گردد كه اثرات منفی سكوت بر تصمیم گیری سازمانی و فرایندهای تغییر در آن تقویت خواهد شد.(دانکن و ویس،1979)

این تحقیق به نقش مدیریت ارتباطات داخل سازمانی درشرکت نفت فلات قاره ایران می پردازدکه یکی ازمهمترین وحیاتی ترین زیرمجموعه های وزارت نفت دراستخراج نفت وانتقال آن به شمار می رود.بی شک بهره گیری ازنیروی انسانی توانمندوخلاق وکاراازمهمترین اولویت های این سازمان صنعتی به شمارمی رود.آنچه دراین بین بسیاراهمیت داردچگونگی مدیریت نیروی انسانی وبهره گیری ازحداکثرتوان بالقوه وتبدیل آن به توان بالفعل است.بی توجهی به مسئله مشارکت کارکنان درپیشبرد اهداف وعدم برقراری ارتباط مناسب درجهت ایجاد انگیزه وتعهد درافراد می تواند عواقب جبران ناپذیری رابه همراه داشته باشد.

برخی باورهای ضمنی در سازمانها وجود دارد كه منجر به محیطی می شوند كه در آن كاركنان در اظهارنظر درباره مسائل مشخص احساس راحتی نمی كنند . این عقیده كه مدیران باورها و فرض های كاركنان را تحت تاًثیر قرارمی دهند موضوع جدیدی نیست . عقاید مدیریتی می توانند اثر نیرومندی در چگونگی رفتار مدیران و كاركنان داشته باشد . به طور مثال، ذكر شده است زمانی كه مدیران فرض   می كنند كاركنان از كار متنفرند، نمی توان برای انجام كار به خوبی به آنها اطمینان كرد، در نتیجه مدیران مكانیزم های كنترل را برای جلوگیری از طفره رفتن ایجاد خواهند كرد. به دنبال آن كاركنان نیز در می یابند كه مدیریت اعتمادی به آنها ندارد در این صورت دل سرد دنبال راه گریزی از سیستم هستند، این واكنش باورهای اولیه مدیران را تقویت می كند. زمانی كه ایدئولوژی رایج در یک سازمان عدم اظهار نظر است 1. كاركنان خودسر هستند2. مدیریت بهترین ها را می داند و 3. مخالفت نامطلوب می باشد، به دنبال آن مدیریت نیز ساختارها و سیاست هایی را بر پا خواهد كرد كه جریان قبلی را تسهیل خواهد نمود و این تمایل، میل مدیران برای جلوگیری از هر نوع تهدید و یا بازخورد را تقویت خواهد كرد . دو ویژگی ساختاری مشترك در سازمان ها كه به وسیله این باورها به وجود آمده است، تمركز در تصمیم گیری و فقدان مكانیزم های بازخورد رسمی روبه بالا هستند.(موریسون و میلیکن،2000)

یکی ازعناصر مهم درپیشگیری ازقضاوتهای نادرست وبه دنبال آن مهارگسترش سکوت سازمانی درسطح سازمان تقویت ارتباطات داخل سازمانی درمسیر درست است.مدیریت این ارتباطات ازمسایل بسیار مهم وحیاتی مدیریت درهر سازمان است.

ارتباطات نقطه آغاز کلیه وظایف مدیریتی است. بدون ارتباطات، برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل مقدور نیست زیرا درک اطلاعات وانتقال آنها ممکن نیست. ارتباطات عبارت است از فرایند ارسال اطلاعات از طریق یک شخص به شخص دیگر و درک آن توسط شخص گیرنده یعنی انتقال و سهیم شدن در اندیشه ها و عقاید و واقعیتها به گونه ای که گیرنده، آنها را دریافت و درک کند. به عبارت دیگر ارتباطات فرایندی است که به وسیله آن افراد در صدد بر‌می‌آیند تا در سایه مبادله پیامهای نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند.(صرافی زاده:1389: 92)

این موضوع را بایستی موردتوجه قراردادکه می‌توان یک سازمان را به بدن انسان تشبیه كرد كه مدیریت، سر آن است، یعنی سازمان یک موجود زنده و نظم یافته است. همانطور كه بدن انسان برای انتقال پیام های مغز كه چه زمانی بخورد، كی بخوابد، كی بایستد و … به سیستم عصبی تكیه دارد؛ یک سازمان هم به ارتباطات سازمانی برای رسیدن به اهداف خود نیازمند است. اگر در بدن انسان، اختلال فیزیكی یا عصبی به وجود بیاید یعنی مانعی در راه جریان آزاد پیام ها ایجاد شود، عواقب منفی به دنبالخواهد داشت به همین صورت اگر مشكلی در ارتباطات سازمانی ایجاد شود، باید به صورت سریع و كامل برطرف شود. درك مفهوم ارتباطات سازمانی، اثربخشی كاركنان سازمان را افزایش می‌دهد و كمبود اصول ارتباطات سازمانی باعث ایجاد مشكل در سازمان می‌شود.(کارترونامارا،2010)    

  باولاس وبارت می گویند:عجیب نیست اگربگوییم اثربخشی سازمان به معنای تحقق اهداف آن،رابطه نزدیکی بااثربخشی نظام ارتباطی آن دارد.درهرسازمانی که موفقیت آن بستگی به هماهنگی وتلاش همه کارکنان دارد،مدیران می بایست برکیفیت،مقدارومیزان به دست آوردن اطلاعات درراستای تصمیم گیریهاونتیجه گیری،تکیه نمایند.(شی مینگ،2005)

حال این سوال مطرح می شود که مدیریت ارتباطات داخلی سازمانی چه تاثیرمعناداری رادر سکوت سازمانی شرکت نفت فلات قاره می تواندایجادکند.

1-2- اهمیت و ضرورت موضوع:

سكوت سازمانی ، با محدود كردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرایندهای تغییر در ارتباط است . مشكلی كه هم اكنون گریبانگیر سازمان ها ست، آن است كه بیشتر سازمان ها ازاظهارنظر خیلی كم كاركنان ناراحتند . در چنین شرایطی كیفیت تصمیم گیری و انجام تغییر ، كاهش می یابد.  همچنین سكوت سازما نی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی مؤ ثر می شود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را ندارد .بنابراین بدون بازخوردهای منفی، خطاها بیشتر شده و حتی شدیدتر می شوند.(میلر,1976)

به دلیل آنكه فعالیت های اصلاحی در زمان ضرورت انجام نمی گیرند پس می توان گفت موضوع سكوت سازمانی و یافتن راه های رفع آن از اهمیت شایانی در مباحث سازمانی معاصر برخو ردار بوده و توجه جدی مدیران سازمان رامی طلبد. به طور كلی هدف این مطالعه بررسی و شناسایی روابط موجود بین ابعاد جو سكوت با سكوت كاركنان و ارتباط آنها با ارتباط داخل سازمانی است. در حالی كه سكوت در سازمان ها گسترده شده ، ولی عموما توسط محققان نادیده گرفته می شود. حتی زمانی كه سكوت مورد تصدیق قرار گرفته است، اغلب محققان با بی توجهی از كنار آن رد می شوند.(پندروهارلوس،2001)           

موضوع ارتباط در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است . اولین و مهم ترین قدم در یک مدیریت كارساز، برقرار كردن ارتباطات در سازمان است . یک سازمان خوب و هماهنگ نیازمند برقراری ارتباط خوب می باشد . عمل سازماندهی و مدیریت با برقراری ارتباط مؤثر امكان پذیر می باشد . رهبری كردن یک ارگان بدون وجود ارتباط مطلوب میان اعضا عملی نخواهد بود . به این ترتیب مدیران باید محور اصلی خود را در برقرار كردن ارتباط مؤثر طراحی كنند تا موفق شوند. بدون ارتباطات مؤثر و ارتباط برقرار كردن صحیح انجام وظیفه برای مدیر و سازمان مشكل می شود و امكان پذیر نخواهد بود.برای برخورداری ازیک سازمان سالم داشتن یک ارتباط پویا دربین تمامی اعضای سازمان است.تعامل وارائه اطلاعات سودمند باعث رشد وتعالی سازمان می گردد ونبود ارتباطات فقدان روحیه تعهد ومشارکت رابه دنبال داشته وامکان موفقیت درسازمان راکاهش   می دهد.