وبلاگ

با هرچه پویاتر شدن محیط و به متعاقب آن هرچه سخت‌تر شدن پیش بینی آن، اهمیت در اختیار داشتن نیروی انسانی زبده و ماهر برای سازمان و البته متناسب با نیازهای آن پررنگ تر می‌گردد. بروز بحران اقتصادی اخیر که دامن‌گیر تمامی کشورهای جهان شده است، بر نامطمئن‌تر نمودن محیط نقش داشته است. سازمان‌ها باید در حین جذب نیروی مورد نظر بر متناسب بودن استعدادها با نیاز سازمان و و ماهر بودن آن‌ ها تلاش کنند؛ همچنین می‌بایست در بین افراد سازمانی تعهد و وفاداری ایجاد کنند.

برندسازی کارفرما یک استراتژی نوین در راستای جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر در سازمان و همچنین ایجاد تعهد در سازمان است. در فرهنگ لغت آکسفورد، واژه کارفرما به عنوان یک سازمان یا فردی که افرادی را برای کار استخدام می‌کند، معرفی شده است. در این‌جا مراد سازمان است. بنابر تعریف جامعه‌ی بازاریابی امریکا، برند عبارت است از «یک نام، یک عبارت، یک علامت(از قبل شناخته شده یا تازه ابداع شده)، یک طرح ویا ترکیبی از اینهاست». برند کارفرما هویت خود را از دو بُعد منابع انسانی و بازاریابی می‌گیرد. در بازاریابی، برند برای تفکیک سازمان‌ها و محصولاتشان مستعمل است. وقتی این واژه به منابع انسانی مربوط می‌شود علاوه بر تفکیک سازمان‌ها و محصولاتشان از هم، شرایط و جنبه‌های کاری آن‌ ها را نیز تفکیک می‌کند. در واقع همانگونه که برند مشتری(دیدگاه بازاریابی محض) برای مشخص کردن کالا و خدمات یک سازمان است، برند کارفرما(دیدگاه بازاریابی-منابع انسانی) نیز برای مشخص کردن جذابیت‌های کاری یک سازمان است. برند کارفرمای محبوب، شعار «یک جای عالی برای کارکردن» را در ذهن کارکنان فعلی، کارکنان بالقوه، مشتریان و در ذهن سایر ذی‌نفعان کارفرما شکل می‌دهد(گرونِوالدر، 2007: 2). منظور از کارکنان بالقوه افرادی است که شاید روزی به کار برای سازمان علاقه‌مند شوند. مانند افرادی که اینک دانشجو هستند.

موراکو و آنکلز(2008) برند سازی کارفرما را «به مجموعه تلاش‌های سازمان برای ارتباط برقرار کردن با کارکنان فعلی و بالقوه می‌داند تا آن سازمان را جای خوبی برای کارکردن بدانند». دیویس(2008) نیز برندسازی کارفرما را مجموعه‌ای از ویژگی‌هایی می‌داند که از جانب کارکنان بالقوه و فعلی نسبت به سازمان به عنوان کارفرما ادراک می‌شود. نکته‌ای که در تعریف مفهوم برند کارفرما به چشم می‌خورد ارزش داده شده به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه است که با تصویر، هویت و فرهنگ سازمانی آمیخته است و از آن به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می‌شود(بارو و موزلی، 2005). در واقع هدف از برندسازی کارفرما جذب و حفظ استعدادهای مناسب است و در این راستا سازمان‌ها باید شرایط جذاب‌تر خود را ارائه دهند. از برندسازی کارفرما به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می‌شود.

از بحث بالا استنباط می‌شود که برندسازی کارفرما دارای نگاه درون و برون سازمانی است. مطابق نگاه برون سازمانی، کوشش بیش‌تر و تمرکز منسجم‌تر بر جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر است؛ به این صورت که یک سازمان به عنوان کارفرما، جامعه‌ی افراد آماده به کار(کارکنان بالقوه) را بشناسد و با خواسته‌ها و انتظارات آن‌ ها از یک کارفرمای دلخواه آشنا شود. مطابق نگاه درون سازمانی، سازمان‌ها بیش‌تر بر شناسایی انتظارات و خواسته‌های افراد سازمان کوشش می‌کنند. پس از تجزیه و تحلیل‌های درون و برون سازمانی الگویی به نام ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه می‌شود. مطابق این الگو آن ویژگی‌هایی از کارفرما که طبق بررسی‌ها جذاب می کند به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه ارائه می‌گردد. هدف این است که در کارکنان فعلی حس وفاداری و تعهد و در کارکنان بالقوه ادراک مثبت درمورد شرایط کاری آن‌جا ایجاد شود. برندسازی کارفرما همانطور که اشاره شد طی نگاه برون و درون سازمانی الگویی تحت عنوان ارزش پیشنهادی به ذی‌نفعان عرضه می‌کند. گرچه مهمترین این ذی‌نفعان کارکنان بالقوه و فعلی می‌باشد ولی از اهمیت ذی‌نفعان دیگر سازمان نمی‌کاهد. در این پژوهش تأثیر کارکنان بالقوه بر ایجاد ارزش پیشنهادی کارفرما مورد بحث قرار گرفت.

1-2. اهمیت موضوع

بحث کمبود استعدادها در تمام دنیا مطرح است و پژوهشگران زیادی برای جذب متقاضیان بااستعداد استراتژی‌هایی مطرح کرده‌اند. اکثر این استراتژی‌ها کوتاه مدت و برای موقعیت شغلی جدیدی در سازمان تهیه شده‌اند(کاپور،2010). وقتی هفتاد درصد ارزش یک شرکت از داشته‌های نامحسوس آن است و کمبود مهارت در تمام دنیا بحث برانگیز شده است؛ در چنین شرایطی معروف بودن به عنوان یک کارفرمای جذاب، یک مزیت رقابتی محسوب می‌شود(یونیورسوم،2011). در دنیای امروز با افزایش مشاغل دانشی، کمبود متقاضیان کار بااستعداد، تنوع نیروی کار، و مشکلات در جذب و حفظ استعدادهای مورد نیاز روبرو هستیم(پلوی‌هارت، 2006). از این‌رو انتخاب و جذب

 متقاضیان مناسب به عنوان کلیدی برای موفقیت سازمان در آینده محسوب می‌شود. روزگاری فرا می‌رسد که رقابت برای جذب کارکنان بااستعداد به اندازه رقابت برای مشتری، شدید و آزمندانه شود(برتون و دیگران، 2005) پس سازمان‌ها باید برای تبدیل شدن به یک کارفرمای جذاب تلاش کنند. اسکالیون و کالینگز(2011: 74) جنگ برای استعداد‌ها را به عنوان موضوعی مطرح می‌کنند که ذهن مدیران ارشد سازمان‌ها در سراسر جهان را مشغول کرده ‌است. کالینز(2011) عنوان می‌کند در جهان بر سر کارکنان بااستعداد جنگ وجود دارد.

با این اوصاف روزگار رقابت شدید و آزمندانه برای کارکنان بااستعداد فرا رسیده است. در این راستا محققین، برندسازی کارفرما را به عنوان یک استراتژی بلند مدت برای جذب کارکنان بااستعداد معرفی کرده‌اند(مانند: باکانائوس‌کینه و دیگران، 2011؛ کاپور، 2010؛ توزونر و ‌یوکسل، 2009؛ روی، 2008؛ برتون و دیگران، 2005؛ بارو و موزلی، 2005؛ ویلکاک، 2005). این واژه اولین بار در اواخر قرن بیستم در بریتانیا و امریکا استفاده شد و از ادغام اصول بازاریابی و مدیریت منابع انسانی حاصل گشت(باکانائوس‌کینه و دیگران، 2011). به نظر می‌رسد اولین کسانی که برندسازی کارفرما را بررسی کردند امبلر و بارو(1996) باشند.

در برندسازی کارفرما هدف، جذب و حفظ استعدادها است. عدم توجه به برندسازی کارفرما می‌تواند باعث ازدیاد نیروی کار نامتناسب در سازمان‌ها و در نتیجه ایجاد مشکل در امور داخلی سازمان شود. با این حال برندسازی کارفرما در ادبیات این حوزه به طور جامع توضیح داده نشده است.

سازمان‌ها به عنوان کارفرما ویژگی‌ها و شرایط کاری مناسب و جذاب‌تر خود را برای ارائه به نیروی کار بالقوه انتخاب می‌کنند. این ویژگی‌ها و شرایط کاری جذاب‌تر ارزش پیشنهادی کارفرما نام دارد. ارزش پیشنهادی کارفرما باید به کارکنان بالقوه ارائه شود تا سازمان به عنوان کارفرما در نظر آنان جذاب به نظر آید. دراین راستا استراتژی برندسازی کارفرما قصد دارد به سازمان‌ها کمک کند تا به این نکته پی‌ ببرند که کدام شرایطشان برای ارائه به کارکنان بالقوه مناسب‌تر است. در این پژوهش نخبگان دانشجویی به عنوان کارکنان بالقوه در نظر گرفته شدند. تابه حال مطالعات معدودی جهت شناسایی ویژگی‌های مطلوب برای ارائه ارزش پیشنهادی کارفرما از نگاه کارکنان بالقوه انجام شده است.

1-3. بیان مسأله

در واقع در این پژوهش برای ارزش پیشنهادی کارفرما مدلی طراحی شد. کوشش این پژوهش کمک به سازمان‌ها در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب‌تر بود. به این صورت که ویژگی‌های مطلوب در ارزش پیشنهادی کارفرما از دید کارکنان بالقوه شناسایی می‌شود. سازمان‌ها به عنوان کارفرما می‌توانند شرایط کاری خود را با توجه به این ویژگی‌های مطلوب شناسایی شده مطالعه و درک کنند و از این طریق ارزش پیشنهادی خود را تعریف کنند. سازمان‌ها با روش‌های بازاریابی، ارزش پیشنهادی را به کارکنان بالقوه عرضه می‌کنند. در این پژوهش روش‌های مطلوب از نظر نخبگان دانشجویی که مایل‌اند بدان طریق با سازمان آشنا شوند شناسایی گشت. روش‌های مطلوب می‌تواند یک یا چند از این موارد باشد: استفاده سازمان‌ها از اینترنت برای معرفی خود، تبلیغات سازمان‌ها در صدا و سیما، تبلیغات در روزنامه‌ها و مجلات،و توصیه دوستان و آشنایان. همچنین سعی بر طبقه‌بندی کارکنان بالقوه(نخبگان دانشجویی) در بیان ویژگی‌های مطلوب از کارفرما، با توجه به متغیرهای رشته‌ تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خود و میزان درآمد خانواده گردید.

بطور خلاصه این پژوهش سعی نمود به سازمان‌ها(کارفرما) در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب‌تر کمک کند با این هدف که سازمان‌ها(به عنوان کارفرما) بتوانند ارزش پیشنهادی خود را مناسب‌تر تهیه کنند. در این پژوهش کارکنان بالقوه شامل نخبگان دانشجویی بودند. روش‌های مطلوبی که نخبگان دانشجویی مطابق آن مایل به آشنا شدن با سازمان هستند شناسایی گردید. همچنین بر تعیین تفاوت‌های احتمالی میان نخبگان دانشجویی در ویژگی‌های رشته‌ تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خانواده، و سن کوشش شد. در پایان نیز توصیه‌های سیاسی برای مدیران سازمان‌ها، محدودیت‌های تحقیق، پیشنهادات برای تحقیقات آتی و پیشنهادات برای سیاست‌گذاری‌های کلان ارائه گردید.

[1] Oxford English Dictionary

[2] Employer

[3] American Marketing Association

[4] Brand

[5] از این جمله به عنوان توصیف برند کارفرما در ادبیات این حوزه بسیار استفاده شده است(A Great Place to Work)

[6] Grunewalder

[7] Moroko and Uncles

[8] Davies

[9] Barrow and Mosley

[10] Kapoor

[11] Universum. from http://www.universumglobal.com

[12] Ployhart

[13] Berthon

[14] Scullion and Collings

[15] Collins. from http://www.eandt.theiet.org

[16] Bakanauskiene

[17] Kapoor

[18] Tuzuner and Yuksel

[19] Roy

[20] Barrow and Mosley

[21] Wilcock

[22] Bakanauskiene

[23] Ambler and Barrow

[24] Employer Value Proposition

در سال‌های اخیر، انواع بنگاه‌های اقتصادی از شركت‌های كوچك تازه تأسیس تا شركت‌های فراملیتی، به اهمیت رضایت مشتری پی برده‌اند. همگی آنها بخوبی درك كرده‌اند كه حفظ مشتریان كنونی نسبت به جذب مشتریان جدید از سودآوری بیشتری برخوردار است.

در نتیجه، واحدهای بازاریابی از صرف وقت و هزینه در تبلیغات بی‌هدف، دست كشیده و توجه خود را به تكنیك‌های حفظ رضایت مشتری معطوف كرده‌اند. امروزه این مهم تا آنجا پیش رفته است كه برای بنگاه‌های اقتصادی فعال رضایت و حفظ مشتریان خود معیاری تعیین‌كننده در میزان موفقیت آنها شده است. توجه به این نكته لازم است كه اگر نتوانید چیزی را اندازه‌گیری كنید، از كنترل و مدیریت آن ناتوان خواهید بود. برخلاف ادعای سازمان‌های بسیاری در زمینه قابل سنجش بودن برنامه‌های بازاریابی و فرایندهای سنجش رضایت مشتریان، عموماً اطلاعات غیردقیق و گاهی اشتباه آنها منجر به شكست‌های بزرگ می‌شود. بنابراین، برخی از شركت‌ها پس از صرف سرمایه‌گذاری هنگفت اما بی‌هدف، واحدهای مدیریت ارتباط با مشتریان خود را محدود می‌سازند، اما این راهكار هم در كاهش هزینه‌ها هیچ تأثیری ندارد.

مفهوم رضایت مشتری، درك و احساس مشتریان بوده و عرضه‌كننده می‌بایستی به ارضای آن بپردازد و حتی فراتر از آن برود. بنابراین، اندازه‌گیری رضایت مشتری، به اندازه‌گیری چگونگی ادراك مشتریان از عملكرد هر سازمانی به عنوان عرضه‌كننده كالا یا خدمت، ارتباط دارد. پس از مشخص كردن عوامل مهم و حیاتی مؤثر در میزان رضایت‌مندی، رضایت مشتریان و سنجش آن از طریق روش‌های تحقیقی گوناگون، چگونگی توجه و به‌كارگیری نتایج به دست آمده نیز دارای اهمیت بسیاری است. البته امروزه برای دستیابی به سودآوری و كاهش هزینه حتی مشتریان متعهدی كه عادت دارند به شما مراجعه كنند نیز كافی نیستند.

مشتریان وفادار، مهم‌ترین عامل سودآوری شركت‌های موفق بوده و درواقع مشتریانی هستند كه ابتدا وفاداری و تعهد یک بنگاه اقتصادی را برای ارضای نیازهایشان و یا فراتر از آن، حس و درك كرده باشند. این حس و درك مربوط به تمامی قسمت‌های یک سازمان است، بنابراین وفاداری سازمان‌ها و كاركنان آنها می‌تواند نقش اساسی در ایجاد وفاداری مشتریان ایفا كند.

2-1- بیان مسئله تحقیق

مشتری مداری به عنوان سنگ بنای نظریه های مدیریت بازاریابی نوین شناسایی شده است. سازمان های مشتری مدار برنامه های خود را بر اساس انتظارات و ترجیحات مشتریان ایجاد می کنند و به دنبال ارضای نیازها و آرزوهای مشتریان هستند. این سازمان ها محصولات و خدمات خود را با هدف ارضای نیازها و خواسته های مشتریان طراحی نموده و ارائه می دهند. تعاریف مختلف از مشتری مداری ارائه شده است ولی اصل بنیادین همه آن ها قرار دادن مشتری در کانون توجه استراتژیک سازمان هاست. به عبارت دیگر تمامی اقدامات و فعالیت های سازمانی باید بر اساس خواست و نظر مشتری تعریف و انجام شود. همچنین مشتری مداری مبنای یادگیری سازمانی می باشد که حاصل آن افزایش رضایتمندی مشتری است .

در طول دهه گذشته سازمان ها سعی نموده اند تا به درک اهمیت رضایتمندی مشتری توجه بیشتری نمایند. در این راستا این سازمان ها به روشنی درک نموده اند که هزینه نگهداری مشتری فعلی خیلی کمتر از هزینه جذب یک مشتری جدید است.

به عنوان نتیجه، رابطه قوی بین رضایتمندی مشتری و وفاداری مشتری و سودآوری پذیرفته شده است. برای سازمان های مشتری مدار، رضایتمندی مشتری به عنوان یکی از معیارهای موفقیت در نظر گرفته می شود، این سازمان ها به شدت بر روی بهبود فعالیت هایی که باعث افزایش رضایتمندی مشتری می گردد سرمایه گذاری می کنند.

به طور متوسط بین 10 تا 30 درصد از مشتریان سازمان ها در هر سال آن سازمان را ترک می کنند. این در حالی است که اغلب این سازمان

 ها از این که چه مشتریانی را از دست داده اند و این که این مشتریان را در چه زمان و چرا از دست داده اند، آگاهی ندارند. همچنین از مقدار کاهش درآمد و سود سازمان به موجب این کاهش مشتری نیز مطلع نیستند. جدای از اشتباه این سازمان ها در از دست دادن مشتریان فعلی، اکثر این سازمان ها یک نگرش سنتی در رابطه با تاکید بیشتر بر جذب مشتریان جدید دارند.

عدم رضایت مشتری یکی از مهمترین دلایل کاهش مشتریان یک سازمان است . تحقیقات گسترده ای در خصوص علل این عدم رضایت صورت پذیرفته است که دلالت بر این موضوع دارد که شکاف بین انتظارات مشتریان از خدمات، و خدمات واقعی که آن ها دریافت می کنند باعث این نارضایتی می شود.

در زمینه نظریه های رضایت مشتری، از اواسط دهه 1970 در غرب (عمدتاً آمریكا)، تحقیقاتی جدی شروع شده و در دهه 1980 ، پایه های اساسی نظری این مقوله، بنا شده است. از آن زمان تا کنون بر اساس تحقیقات انجام شده شاخص های سنجش رضایت مشتری گوناگونی از جمله مد ل های فورنل، مدل كانو (در ژاپن)، و مدل سروكوال (برای خدمات) و مدل شاخص رضایت مشتری آمریكایی ارائه شده است. آن چنان که در فصل بعد اشاره خواهد شد نقطه ی مشترک مدل های فوق پیچیدگی در محاسبه و کاربرد می باشد. تعداد زیاد متغیرها در بسیاری از این مدل ها نیازمند صرف وقت و انرژی بسیار از سوی سازمان در همان مراحل اولیه می باشد، گاها این نقیصه موجب می شود که پس از آن که سازمان از نارضایتی مشتریان ضررهای فراوانی را متحمل شد، متوجه علل نارضایتی آن ها گردد و مسلما این زمان برای اقدام پیشگیرانه بسیار دیر است.

با توجه به این موارد و همچنین سرعت و شدت یافتن رقابت، امروزه شرکت ها در پی یافتن مدل های نوینی جهت سنجش رضایت و وفاداری مشتری می باشند تا به راحتی و با سرعت بیشتری بتوانند اطلاعات ذهنی مشتریان را نسبت به برند و محصول خود دریابند و بدین طریق، ارتباط نزدیکتری را بین مشتریان از یک سو و کارکنان و مدیران ارشد سازمان در سوی دیگر برقرار سازند. در پی این رویکرد سازمان ها بود که شاخص نوین NPS (مقیاس خالص ترویج -نمره توصیه کننده خالص)توسط فردریک ریچلد در سال 2003 معرفی شد.

Net Promoter Score (NPS) معیاری بر مبنای احتمال توصیه یک کالا یا خدمت به مشتریان بالقوه می باشد. به عبارت دیگر NPS ابزاری برای سنجش میزان وفاداری مشتری است که با وجود کوتاه بودن عمر آن، تبدیل به شاخص منتخب بسیاری از شرکت های برتر جهان شده است.

NPS می تواند کلیه ی حوزه های سازمانی از جمله برند، محصول، منابع اطلاعاتی تاثیر گذار بر انتخاب مشتریان، کارکنان و … را در بر گیرد. روش NPS در مرحله ی اول با یک سوال اساسی در مورد خدمت یا کالای مورد نظر آغاز می شود: ” چقدر احتمال دارد که شما خدمت یا کالای مورد نظر ما را به دوستان، بستگان یا همکاران خود توصیه کنید؟ ” پاسخ مشتریان به این سوال در طیفی از 1 تا 10 لحاظ می شود. کسانیکه جواب آنها بین 1 تا 6 می باشد به عنوان کاهنده (Detractor)، 7 یا 8 به عنوان منفعل (Passive) و 9 یا 10 به عنوان ترویج دهنده (Promoter) شناخته می شوند و در نهایت عدد NPS حاصل تفاضل درصد ترویج دهندگان و کاهندگان می باشد. سپس در مرحله ی دوم سوالی راجع به علل توصیه کردن یا نکردن این کالا یا خدمت از مشتری پرسیده می شود. بدین ترتیب می توان به گستره ی وسیعی از دلایل قوت و ضعف برند، محصول و … از دیدگاه مشتریان پی برد. در واقع شناخت درست این دلایل منجر به افزایش NPS و به تبع آن افزایش اعتبار سازمان بین مشتریان خواهد شد.

3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

برنامه های سنجش رضایتمندی مشتری به دنبال پاسخگویی به چرایی نارضایتی مشتریان هستند. مهمترین مزایای سنجش رضایتمندی مشتریان عبارتند از:

1- سنجش میزان رضایتمندی مشتریان، احساسی از میزان موفقیت سازمان ارائه می دهد.

2- سنجش میزان رضایتمندی مشتریان، معیاری را برای تعیین استاندارد فراهم می کند.

3- سنجش میزان رضایتمندی مشتریان، بازخوری عینی و معنی دار در رابطه با عملکرد سازمان فراهم می آورد.

4- سنجش میزان رضایتمندی مشتریان، مشخص کننده این موضوع است که چه چیزهایی باید بهبود یابند.

5- سنجش میزان رضایتمندی مشتریان، افراد را برای دستیابی به سطوح بالاتر بهره وری ترغیب می کند.

6- سرعت و سادگی ابزار NPS یکی از بهترین ابزارهای سنجش رضایت مشتریان و دریافت بازخور مستمر از آن ها می باشد.

7- NPS علاوه بر سنجش میزان رضایت و وفاداری مشتریان، به بررسی ذهنیت مشتریان نسبت به سازمان نیز می پردازد. با انجام دو مرحله ی روش NPS، سازمان قادر خواهد بود از گفتگوهای مشتریان (WOM) و نظرات آن ها نسبت به خود آگاه شود. این امر از این لحاظ اهمیت دارد که بررسی های انجام شده نشان می دهد که Word of Mouth امروزه تبدیل به یکی از اصلی ترین دلایل تصمیم گیری مشتریان شده است و سازمان با شناخت و کنترل آن در جهت منافع خود، قادر خواهد بود بر ارزش خود در نزد مشتریان بیفزاید.

پر واضح است که مشتریان منفعل و کاهنده نقاط آسیب پذیر هر سازمانی می باشند و اگر دلایل عدم رضایت این مشتریان و چگونگی رفع آن مشخص نشود باعث جذب آن ها توسط رقبا می شود. در این میان مشتریان کاهنده می توانند نقش تخریبی داشته باشند زیرا اعتبار شرکت را زیر سوال می برند. مدل NPS ارائه شده با رویکرد فازی، با شناسایی مشتریان کاهنده، منفعل و همچنین مشتریان حامی و طرفدار شرکت (Advocate)، قادر است مسیر جدیدی را فراروی شرکت ها قرار دهد و به بهبود شرایط سازمان در جهت نیازها و خواسته های متنوع و متغیر مشتریان کمک نماید.

توسعه منابع انسانی به‏ آموزش و توسعه فعالیّت‏های انسانی در سازمان‏ها مرتبط است و به سازمان‏ها کمک‏ می‏کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنند که در آن کارکنان به پتانسیل بالقوه برای‏ بهره‏مند شدن از افراد و سازمان‏ها دست یابند و در این حالت توسعه منابع انسانی خود را بصورت خیلی نزدیک با توسعه سازمان در یک راستا هماهنگ می‏بینند. برای مدیریت مناسب منابع انسانی باید سطح دانش، اطّلاعات و مهارت‏ها و قابلیّت‏های کارکنان را ارتقاء داد. توسعه منابع انسانی تنها با آموزش‏های زیاد حاصل‏ نمی‏شودبلکه بایستی بصورت برنامه‏ ریزی شده و نظام‏مند عمل نمود. از سویی اگر بخواهیم به اهمیّت نیروی انسانی سازمان‏های امروزی و نقش توسعه‏یافتگی آنها اشاره کنیم‏ باید گفت که امروزه فاصله میان جوامع و سازمان‏ها از حیث دانایی و توانایی است و چالش‏ اصلی میان سازمان‏ها چالش نیروی انسانی توانا و دانا می‏باشد. نیروی انسانی به عنوان مهمترین،گران‏ترین و با ارزش‏ترین سرمایه و منبع سازمان‏ محسوب می‏شود و تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ‏کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را بر عهده دارد. می‏توان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیرممکن است. ازاین رو منابع انسانی توسعه‏یافته نقش اساسی‏ در رشد، پویایی و بالندگی یا شکست و نابودی یک سازمان دارند. تربیت نیروی انسانی مورد نیاز جوامع در قالب آموز شهای فنی و حرفه ای از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، مورد توجه بسیاری از كشورهای جهان قرار گرفت. در پی پیشرفتهای علمی و صنعتی پس از جنگ جهانی دوم، این آموز شها به نحو بی سابقه ای در جهان گسترش یافت تا آن جا كه امروز آموزش های فنی و حرفه ای وزارت تعاون، كار ورفاه اجتماعی پس از آموزش و پرور ش، در بسیاری از كشورها خصوصاً جوامع صنعتی در جهت پاسخ گویی هر چه بیشتر به نیازهای اقتصادی و اجتماعی در حركت می باشد.تربیت نیروی انسانی كارامد و آماده سازی آن در مقیاس جهانی بایستی در تمامی مقاطع تحصیلی یعنی آمادگی، ابتدایی، راهنمایی، دانشگاهی و فوق تخصصی همواره مدّنظر بوده باشد؛ زیرا غفلت در هر مرحله اثرات زیان بار فوق العاده ای را در مراحل بعدی می تواند در پی داشته باشد كه برای جبران، انرژی و هزینه های كلان را نیز طلب خواهد كرد .از طرفی دیگر مدیریت های توانمند، كالاهای صادراتی نیستند كه در بازار عرضه و تقاضا در دسترس ملت ها قرار گیرند؛ لذا هر دولت و ملتی برای تلاش در مسیر پر از فراز و نشیب توسعه نیازمند مدیریت هایی خواهند بود كه با داشتن عرق ملی، توان های ذاتی واكتسابی ذی قیمت، بتواند چرخ های توسعه را در بستر فرهنگ خاص جامعه خود به حركت درآورند. در چنین زمانی است كه با محور بودن انسان در توسعه و مدیریت منابع انسانی می توان ضمن حل مشكل اشتغال به رونق اقتصادی نیز نائل آمد.

2-1- بیان مسئله

تغییرات سریع و عمیق علمی سبب شده است كه هر از گاهی مطالب و نظریه های جدیدی وارد میدان زندگی شود كه برای ارائه حیات به ناچار باید علوم و معارف جدید را آموخت و برخی از نظریه های قدیمی را كه كارآیی ندارند، كنار گذاشت . تغییرات فن آوری سبب دگرگونی در شبكه ها وروش های سازمان می شود و هر تغییری كسب دانش و مهارت های جدید را ضروری می سازد. میزان كمّی و كیفی این تغییرات آنقدر زیاد است كه گاهی اوقات مدیران و كاركنان را دچار وحشت می كند و ممكن است احساس كنند كه فرصت و توان سازگاری با این تغییرات را ندارند. با همه سختی ها و مشكلات باید پذیرفت كه ادامه حیات سازمان تا حدود زیادی به دانش، آگاهی و مهارت های گوناگون و جدید بستگی دارد .بررسی ادبیات توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها نشان می دهد که برنامه های آموزشی از دیدگاه مدیران همواره یکی از راه‌ حل‌های کلیدی برای رفع مشکلات در سازمان‌ها محسوب می شود. این جمله مکرّر شنیده می‌شود که” کارکنان کاری را که از آن‌ ها انتظار می رود انجام نمی دهند، یا “ما مشکل آموزشی داریم”. این جملات نشانه‌هایی از ضرورت توانمندسازی نیروی انسانی در انجام وظایف سازمانی است. تا زمانی که نیاز آموزشی به درستی تشخیص داده نشود و به تفصیل بررسی نگردد..(مجتهد ،1383: 46).

در این تحقیق مسأله اصلی شناسایی تاثیر آموزش های فنی و حرفه ای در توسعه منابع انسانی، در استان چهارمحال وبختیاری است. منابع

 انسانی از ارزشمندترین سرمایه های هرسازمان است ؛ زیرا سایرعوامل مانند تكنونولوژی، سرمایه و… وابسته به نیروی انسانی است. علی رغم پیشرفت های فنی و تكنیكی جدید، هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی شود و انسان به عنوان یک عامل كلیدی درسازمان مطرح است. مدیریت سازمان با توجّه به این نكته باید بكوشد تا این سرمایه را به درستی شناخته و توان و استعدادهای نهفته او را پرورش داده و به نحو مؤثّری آن را در پیشبرد هدفهای سازمان بسیج كند(الوانی ،20:1382).در جامعه ای مانند ایران، خدماتی که دولت ارائه می کند، غالبأ توسط برنامه ریزانی در سطوح مرکزی تهیه می شوند که معمولأ آشنایی چندانی با نیازهای واقعی کارکنان منطقه ندارند. طرح هایی مانند طرح جامع و تفضیلی آموزشی بطور متمرکز طراحی شده و تفاوت های اجتماعی و فرهنگی را در مناطق استانهای مختلف کشور به حساب نیاورده اند که نتیجه آن، عدم تناسب بین نیازها اموزشی و خدمات اموزشی ، کاهش بهره وری و در نتیجه، اتلاف منابع بوده است. بنابر آنچه که گفته شد هدف از این تحقیق تاثیر آموزش های فنی و حرفه ای در توسعه منابع انسانی، دراستان چهارمحال وبختیاری است. که بیش از هر چیز بر توسعه نیروی انسانی اتکا دارد بدیهی است که ویژگی های کمی و کیفی آموزش های فنی و حرفه ای نیروی انسانی بر سرنوشت سازمان ها و مراکز کارآفرینی تأثیر به سزا دارد لذا توجه به این مسئله یعنی ارتقای کیفی و روز آمد کردن دانش و مهارت کارکنان و کارآفرینان بسیار مهم است.میزان موفقیت آموزش های فنی و حرفه ای در توسعه منابع انسانی به عنوان یک متغییر مبهم و مجهول و عدم شفافیت در خصوص موفقیت در اشتغالزایی، میزان توانایی مجریان طرح ها اشتغال و مهارت کارکنان اجرایی سازمانها و نهاد های دولتی جزء دیگر متغییر های مجهول این تحقیق محسوب می شوند.

در راستای بهبود آموزش های فنی و حرفه ای و توسعه منابع انسانی کارآمد ، بایستی ابتدا تاثیر این آموزشها مشخص شود. بنابراین، اولین گام توسعه منابع انسانی جهت بهبود عملکرد در سازمان ها، شناسایی اثر بخشی صحیح و دقیق آموزش ها است. نیازها بخشی از فرایند برنامه ریزی آموزشی است که هدف آن شناسایی و حل مشکلات رفتاری (عملکرد) شهروندان است. (مهدوی و مجتهد ، 1382) بدون تردیدی هیچ سیستمی نتوانسته و نمی تواند تمام نیازهای فرد و جامعه را بازیر مجموعه گسترده آن برطرف سازد. به همین دلیل این که اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان چهارمحال و بختیاری تا چه حد توانسته بر توسعه منابع انسانی در ابعاد مختلف دست یابد باید مورد بررسی بیشتر قرار گیرد.

3-1- ضرورت و اهمیت پژوهش

توسعه ی منابع انسانی در یک نگاه اجمالی و به طور طبیعی به هم پیوستگی اجتماعی، فرهنگ و معنوی، ظرفیت سازی و قدرتمند سازی كاركنان را دنبال می كند.( دب[1] ،2006 :36 ). توسعه منابع انسانی می تواند مجموعه فعالیت های نظام مند و برنامه ریزی شده ای تلقی شود كه از سوی سازمان ها طراحی می شود تا برای اعضا فرصت های آموختن مهارت های لازم برای رویارویی با تقاضاهای شغلی كنونی و آینده را فراهم كند. (ورنر[2] ، 2006 : 51). آموزش فنی و حرفه ای یعنی مرتبط كردن آموزش با دنیای كار برای بهبودوضعیت اشتغال جوانان و كاهش میزان بی كاری كه در این میان مرتبط ساختن هرچه بیشتر آموزش با نیازهای اقتصادی ضروری است. چرا كه عدم وجود ارتباط بین مباحث آموزشی و نیازهای اقتصادی و بازار كار باعث بروز و مشكل عمده شده است. به رغم رشد قابل ملاحظه ی نظام های آموزشی در كشورهای جهان سوم طی ربع قرن گذشته نتیجه گرفته شده یكی از ناخوشایند ترین معضلات زمان ماست. در حالی كه میلیون ها نفر از تحصیل كردگان بی كار هستند، میلیون ها فرصت شغلی به دلیل ناكافی بودن افراد دارای تحصیلات كار و مهارت مناسب در انتظار صاحبان مشاغل هستند. بنابراین جهت بهبود وضعیت اشتغال جوانان و كاهش بی كاری دانش آموختگان استفاده از تجارب بعضی كشورهای شرق و جنوب شرقی آسیا مثل ژاپن ، كره جنوبی ، سنگاپور بسیار مؤثر خواهد بود.(بی دختی ، 2:1386 ).

آموزشهای فنی و حرفه ای نقش مهمی در تشکیل سرمایه انسانی از طریق تربیت نیروهای ماهر مورد نیاز بازار كاردر كشورهای مختلف جهان ایفا می كنند. این آموزشها در كشورهای در حال توسعه نه تنها عهده دار تربیت نیروی كار مورد نیاز بخشهای مختلف اقتصاداین كشورها می باشند، بلكه ازطریق بستر سازی خود اشتغالی، به حل مشكل بیكاری نیز كمك می نمایند. به علاوه، این آموزشها راه میان بری در مسیر تربیت نیروی انسانی نیزبه شمار می روند، چرا كه از یک سوبا توجه به بهره مندی این آموزشها از مبانی علمی و استفاده از روش های پذیرفته شده آموزشهای كلاسیک راه خود را از یادگیری بر مبنای تجربه عملی صرف جدا كرده و ازاین طریق راه درازمدت و غیر علمی این نوع فراگیری را كوتاه نموده و این توانایی را در آموزش دیده فراهم می کنند تا به تواند خود را در مقابل تغییرات تكنولوژیكی به آسانی هماهنگ نماید. از سوی دیگر این آموزشها با توأم نمودن آموزشهای نظری و عملی این امكان را برای آموزش دیده فراهم می نمایند كه همسویی بیشتری با نیازهای بازار كار داشته و از این طریق امكان بیشتری برای جذب آنها در فعالیتهای اقتصادی- اجتماعی فراهم گردد.(سلیمی فر و همکاران ،1384 :14).

این آموزشها همچنین از مزیت بازدهی در كوتاه مدت ویا میان مدت برخوردار می باشند. در حالیكه آموزشهای كلاسیک به دلیل هزینه بالا، طولانی بودن دوره آموزش، سهم زیاد آموزشهای نظری در آنها و درنتیجه بهره مندی اندك از عملیات كارگاهی، از جهت هماهنگی با نیازهای بازار كارو لذا جذب در آن دچار مشكل می باشند. به همین دلیل كشورهای جهان توجه روزافزونی را به آموزشهای فنی وحرفه ای مبذول داشته اند، به طوریكه این آموزشها حتی به درون سیستم آموزشهای آكادمیک این كشورها نیزنفوذ كرده است (پراوین ویزاریا[3]: 2003). از منظر نظریه سرمایه انسانی، آموزش عمومی موجد سرمایه عمومی است و آموزش فنی و حرفه ای موجد سرمایه اختصاصی است، مزیت سرمایه دوم این است كه به اتكای مهارت های كسب شده دارندگان آن را برای به دست آوردن جایگاه های شغلی بیشتر آماده می سازد و همین بینش باعث گردیده است كه در بیشتر كشورهای جهان حتی در سیستم های تعلیم و تربیت آن ها از دیر بازدركنار مقاطع تحصیلی آموزشهای عمومی، آموزش های فنی و حرفه ای نیز مورد نظر واقع گردند(بکر[4]، 1964 : 123). لذا با توجه به آنچه که در بالا ذکر شد و اینکه سالها سازمان فنی و حرفه ای در زمینه ی آموزشهای مختلف کوتاه مدت و مهارتی به افراد مختلف شاغل در بخش های دولتی و خصوصی فعالیت داشته است. ولیکن تا کنون در خصوص اثربخشی این آموزشها هیچگونه تحقیقی صورت نپذیرفته است. لذا ضرورت دارد تا با انجام این تحقیق در خصوص اثرگذاری این آموزشها در بخش توسعه منابع انسانی مؤلفه های مهم و متغیر های مختلف آن نظیر : توسعه منابع انسانی، مهارت و توانایی‌های افراد، اشتغالزایی افراد، درک بهتر هدف‌های سازمانی و کاری خود، ارتباطات سازمانی، قدرت حل مسئله و تصمیم‌گیری افراد مورد بررسی قرار گیرد.

[1] – dob

[2] – Werner

[3] – Peravin Vizara

[4] – Beker

مفاهیم توسعه‌یافتگی و عقب‌ماندگی مفاهیم جدیدی نیستند. در هریک از اعصار زندگی، بشر به گونه‌ای این مفاهیم را تعریف کرده و به کار برده است. اما شاید مهمترین شاخصی که همواره بخش مهمی این مفاهیم را شامل می‌شده است مفهوم تولید باشد. در اعصار گذشته تولیدات کشاورزی، تولیدات صنعتی و … به عنوان شاخص‌هایی در این زمینه مطرح بوده‌اند اما در عصر حاضر -عصر اطلاعات- تولید اطلاعات به عنوان یکی از اصلی‌ترین شاخص‌ها برشمرده می‌شود.

در چند دهه اخیر فناوری اطلاعات و ارتباطات به سرعت در همه علوم نفوذ کرده است که مهم‌ترین دلیل آن نیز نقش قابل ملاحضه و محسوس فناوری اطلاعات و ارتباطات در افزایش کارآیی و اثربخشی فعالیت‌هاست. در نتیجه یکی از مهمترین عوامل تاثیرگذار در پیشرفت یک کشور در علوم مختلف، استفاده مناسب از فناوری اطلاعات و ارتباطات است. در همین راستا کشورهای توسعه‌یافته استفاده اثربخش از این ابزار را سرلوحه کار خود قرار داده‌اند. به منظور بهره‌برداری از منافع ایجاد شده توسط فناوری اطلاعات و ارتباطات بایستی این فناوری پیاده‌سازی، و به شکل کارآمدی استفاده شود.[1]

بنابراین، با توجه اهمیت روز افزون فناوری اطلاعات و ارتباطات، کشورهای مختلف بایستی میزان شکاف دیجیتالی در داخل کشور و با کشورهای دیگر را تعیین کرده و تلاش کنند تا میزان این شکاف را کاهش دهند تا به کشوری عقب‌مانده بدل نشوند. در همین راستا در سال‌های اخیر مطالعات و پژوهش‌های متفاوتی برای اندازه‌گیری میزان توانایی کشورهای مختلف به صورت مستقل یا در مقایسه با دیگر کشورها در امر استفاده و زیرساخت‌های فناوری اطلاعات و ارتباطات و آمادگی الکترونیک صورت پذیرفته است. بدین شکل مکان و جایگاه یک کشور در استفاده و بهره‌برداری از این ابزار حیاتی مشخص می‌گردد تا سیاست‌گذاران از این طریق راهکارها، خط‌مشی‌ها و برنامه‌هایی را در جهت پیشرفت در این زمینه و حذف شکاف دیجیتالی موجود در برنامه‌ریزی‌های کلان ملی مد نظر قرار دهند.

مفهوم بنیادی در این نوشتار، آمادگی الکترونیک است. تعاریف متفاوتی در متون مختلف از این مفهوم ارائه شده است اما شاید عمومی‌ترین تعریف به شکل توانایی یک منطقه (کشور) برای سود بردن از فناوری اطلاعات و ارتباطات باشد. بنابراین کشورها برای اندازه‌گیری آمادگی الکترونیک خود و مقایسه آن با دیگر کشورها بایستی توانایی‌شان در استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات اندازه‌گیری کنند.

به طور حتم، برای هر اندازه‌گیری و مقایسه‌ای نیاز به تعریف شاخص‌هایی در زمینه مورد نظر وجود دارد. فناوری اطلاعات و ارتباطات نیز از این قاعده مستثناً نیست. بنابراین بایستی شاخص‌هایی در حوزه‌های مختلف فناوری اطلاعات و ارتباطات تعریف گردد تا بتوان میزان آمادگی الکترونیک و همچنین شکاف دیجیتال را برای یک کشور محاسبه نمود و آن را در مقایسه میان کشورها استفاده کرد.

تعدادی از موسسات و سازمان‌های جهانی، محلی و خصوصی در زمینه تعریف این شاخص‌ها در حوزه‌های مختلف مطالعاتی انجام داده‌اند و شاخص‌های نیز توسط هریک از آن‌ ها ارائه شده است. این مطالعات در سال‌های اخیر اهمیت و شتاب بیشتری نیز پیدا کرده است. لیست تفضیلی مطالعات و شاخص‌های معرفی شده توسط این موسسات و سازمان‌ها در ادامه این فصل خواهد آمد.

با این تفاسیر در صورتی که یک کشور بخواهد از فناوری اطلاعات و ارتباطات استفاده مناسب و موثری داشته باشد بایستی از آمادگی الکترونیک بالایی برخوردار باشد و این آمادگی بدون داشتن فاکتورهای زیرساخت مناسب، دسترسی به امکانات و سیاست‌های صحیح در زمینه فناوری اطلاعات و ارتباطات قابل استحصال نیست. بنابراین سیاست‌گذاران یک کشور برای برنامه‌ریزی بهتر و دقیق‌تر برای پیشرفت، باید به صورت مکرر میزان آمادگی الکترونیکی و شکاف دیجیتالی را اندازه‌گیری نمایند و آن را با میزان آمادگی الکترونیک دیگر کشورها مقایسه کنند تا از قافله پرسرعت فناوری اطلاعات و ارتباطات عقب نمانند.

در این نوشتار سعی خواهد شد ابتدا مدل‌ها و شاخص‌های مختلف ارائه شده برای اندازه‌گیری آمادگی الکترونیک بررسی شود و سپس چارچوب و مدلی از شاخص‌های مناسب و اصلی آمادگی الکترونیک از میان آن‌ ها انتخاب شود و در نهایت این مدل با اطلاعات به دست آمده در کشورهای منتخب از جمله ایران تست خواهد شد.

2-1- معرفی عنوان و ضرورت پژوهش

همان‌گونه که مطرح شد، در حال حاضر، یکی از مهمترین مواردی که بایستی توسط دولت‌ها مورد توجه قرار داشته باشد فناوری اطلاعات و

 ارتباطات و استفاده بهینه و صحیح از آن است. برای استفاده بهینه و مناسب از فناوری اطلاعات و ارتباطات بایستی بتوان وضعیت فعلی آن را به درستی و با دقت اندازه‌گیری کرد و مشخص نمود؛ تا بتوان بر اساس این اطلاعات وضعیت ایده‌آل و مورد نظر کشور در فناوری اطلاعات و ارتباطات را معین کرد. سپس می‌توان بر این اساس نقشه راهی ایجاد نمود و سیاست‌ها و خط‌مشی‌هایی را برای ارتقا و بهبود وضعیت فناوری اطلاعات و ارتباطات در کشور ارائه داد و اجرا نمود.

در سال‌های اخیر مدل‌های و چهارچوب‌های متفاوتی در زمینه سنجش آمادگی الکترونیک یک کشور ارائه شده است. به طور حتم نمی‌توان تک تک این مدل‌ها را در یک کشور به اجرا در آورد و نتایج آن را بررسی نمود. از سویی دیگر در صورتی که تنها با بهره گرفتن از شاخص‌های ارائه شده در یک مدل تصمیم‌گیری و سیاست‌گذاری شود، از شاخص‌های مناسبی که در دیگر مدل‌ها به آن‌ ها اشاره شده و به کار گرفته شده‌اند، استفاده‌ای نخواهد شد و چه بسا شاخص‌هایی که مورد استفاده قرار نگرفته‌اند شاخص‌های بسیار پراهمیتی (به خصوص در کشور مورد مطالعه) باشند.

بنابراین نیاز به یک جمع‌بندی در میان مدل‌های ارائه شده و ایجاد یک مدل از شاخص‌های اصلی سنجش میزان آمادگی الکترونیک احساس می‌گردد که به طور حتم این مدل و شاخص‌های آن بایستی بر مبنای عوامل تاثیرگذار در یک جامعه باشد و در واقع مدل نهایی باید مدلی بومی برای یک کشور باشد تا هم نیازهای آن جامعه به خوبی در آن دیده شود و هم به خوبی در آن محیط و جامعه قابل اجرا باشد.

3-1- واژگان پژوهش

الف- فناوری اطلاعات[2]: انجمن فناوری اطلاعات آمریکا[3] فناوری اطلاعات را به شکل «مطالعه، طراحی، توسعه، پیاده‌سازی، پشتیبانی یا مدیریت سیستم‌های اطلاعاتی مبتنی بر رایانه، خصوصاً برنامه‌های نرم‌افزاری و سخت‌افزار رایانه» تعریف نموده است.[4] به طور کوتاه، فناوری اطلاعات با مسایلی مانند استفاده از رایانه‌های الکترونیکی و نرم‌افزار سروکار دارد تا تبدیل، ذخیره، حفاظت، پردازش، انتقال و بازیابی اطلاعات به شکلی مطمئن و امن انجام پذیرد.

ب- آمادگی الکترونیک[5]: تعاریف متفاوتی از آمادگی الکترونیک ارائه شده است اما تقریباً در تمامی آن‌ ها – با زبانی متفاوت – آمادگی الکترونیک به عنوان میزان آمادگی یک کشور در بهره‌برداری صحیح و استفاده بهینه از فناوری اطلاعات و ارتباطات تعریف شده است.

ج- مدل سنجش آمادگی الکترونیک[6]: مدل مناسبی برای اندازه‌گیری وضعیت فعلی کشورها و بنگاه‌ها از منظر زیرساخت فنی، اجتماعی، فرهنگی، مدیریتی و غیره برای ورود به دنیای الکترونیکی است.[7]

د- جامعه اطلاعاتی[8]: جامعه‌ای را كه در آن كیفیت زندگی، گستره دگرگونی اجتماعی، و توسعه اقتصادی به‌گونه‌ای روزافزون به اطلاعات و بهره‌وری از آن متكی است جامعه اطلاعاتی می‌گویند. در تعریفی دیگر، جامعه اطلاعاتی را جامعه‌ای معرفی می‌شود که استفاده زیادی از فناوری اطلاعات و ارتباطات می کند.[9]

4-1- روشگان پژوهش

در این پژوهش، در ابتدا به بررسی دو مفهوم اصلی آمادگی الکترونیک و جامعه اطلاعاتی پرداخته شد و سپس مدل‌های معتبری که برای سنجش میزان آمادگی الکترونیک توسط موسسات معتبر بین‌المللی ارائه شده‌اند بررسی شد. در مرحله بعدی، روشی برای استخراج شاخص‌های اصلی از مدل‌های معتبر جهانی بررسی شده است. همگام با این مرحله، و با نگاهی به شاخص‌های به دست آمده در آن، شاخص‌هایی از نقشه عمل جامعه اطلاعاتی استخراج گشته است.

در مرحله بعد، شاخص‌هایی که در دو مرحله قبل استخراج شدند، با یکدیگر ادغام شده‌اند و در پرسش‌نامه‌ای مورد نظرسنجی خبرگان قرار گرفتند. در گام بعد پرسش‌نامه‌ها با بهره گرفتن از روش‌های آماری تحلیل و آنالیز شده‌اند که در نتیجه آن وزن‌ شاخص‌های مدل به دست آمده است و با بهره گرفتن از آن مدل نهایی تدوین شده است. در نهایت نیز بر اساس این مدل پیشنهادهایی به سیاست‌گذاران داخلی ارائه شده است. مراحل این پژوهش در شکل 1-1 نشان داده شده است.

[1] Bridges (2005) E-readiness Assessment Tools Comparison, Cape Town: Bridges, [online] available at: http://www.bridges.org/ereadinss/tools.html

[2] Information Technology

[3] Information Technology Association of America (ITAA)

[4] Information Technology Association of America, (2003), Information Technology Definitions, [online] available at http://www.itaa.org/es/docs/Information%20Technology%20Definitions.pdf

[5] E-Readiness

[6] E-Readiness Assessment Model

[7] Bridges (2005)

[8] Information Society

[9] Menou, M. J., & Taylor, R. D. A grand challenge: Measuring information societies, The Information Society An International Journal, 22(5); 2006

بدون شك تمام انسان ها در پی رسیدن به سعادت و خوشبختی هستند و در تمام مراحل زندگی سعی می‌كنند كه هر لحظه به آن نزدیكتر گردند، البته برای رسیدن به سعادت و خوشبختی راهی جز كسب مكارم و فضائل و دوری از رذائل اخلاقی وجود ندارد، زیرا كه انبیای عظام و اولیای كرام علیه السلام همگی در این مسیر ره پیموده و طالبان حقیقت را نیز به طریق دعوت نموده‌اند.

پیامبراكرم صلی الله علیه و آله و سلم  درباره فلسفه بعثت خود می‌فرمایند: «إنی بعثت  بمكارم الأخلاق و محاسنها»[1]. من از طرف پروردگار برانگیخته شدم تا مكارم اخلاق را به كمال رسانده و تمام كنم. حضرت علی علیه السلام نیز بر اهمیت تهذیب نفس تاكید فرموده و رعایت آن را مایه خوشبختی انسان دانسته و فرموده اند: «به فرض كه به بهشت و ثواب و بیمی از دوزخ و عقاب نداشتیم باز شایسته آن بود كه ما در پی مكارم اخلاق باشیم، زیرا خوشبختی و سعادت را از این طریق می‌توان بدست آورد.»

نتیجه آن كه مهم ترین مساله ای كه فراوان مورد توجه آیین مقدس اسلام قرار گرفته و در رسیدن به كمالات  و فضایل انسانی نقش اساسی دارد مساله تزكیه نفس و پرورش روح است كه به عنوان یک امر حیاتی و ضروری مطرح است.

انسان، یگانه موجودی است كه به لحاظ قابلیت ها و موقعیت ممتازی كه دارد، مورد تكریم و عنایت خاص خداوندی، واقع شده است: ﴿وَ لَقَدْ كَرَّمْنا بَنی‏ آدَمَ﴾[2] و بر بسیاری ‌آفریده‌ها برتری یافته است: ﴿وَ فَضَّلْناهُمْ عَلى‏ كَثیرٍ مِمَّنْ خَلَقْنا تَفْضیلاً﴾[3] از این رو، رسالتی بس سنگین و مسؤلیتی بس والا بر دوش دارد زیرا او، هم نسبت به آفریدگار عالم، مكلف است و به پاس نعمات بی شمار او، وظایفی دارد و هم در عرصه زندگی اجتماعی، ناگریز از تعاون و تعامل چند سویه با همنوعان خویش است.

اكنون كه بشر، ناگزیر از بروز اعمال و رفتار است، شایسته است كه بهترین نوع عمل را انجام دهد؛ چرا كه خداوند عالمیان، انسان را با برترین عمل‌ها می‌آزماید: ﴿لِنَبْلُوَهُمْ أَیُّهُمْ أَحْسَنُ عَمَلاً﴾[4] و تنها بهترین‌ها را می‌پذیرد: ﴿نَتَقَبَّلُ عَنْهُمْ أَحْسَنَ ما عَمِلُوا﴾[5]. عمل و رفتار آدمی كه در عرصه فردی و اجتماعی، صورت می‌گیرد، هرگاه بر طبق موازین الهی و ضوابط سالم بشری صورت پذیرد، در قاموس ادیان الهی و فرهنگ قرآنی، با عناوینی مانند: «صالح»، «حسن»، «حق»، «خیر»، و مانند آن، توصیف می‌گردد و هرگاه عمل وی، برخلاف سنت الهی و ناموس خلقت بروز كند، با نام‌هایی چون «سییء»، «باطل»، «منكر»، «خطا»، «شر» و مانند آن .

اخلاق اسلامی چیزی غیر از حفظ حریم دل نیست و اهمیت و ارزش آن به قدری زیاد است كه شرط قبولی تمام اعمال آن است كه با ایمان وعقیده صحیح پدید آمده باشند. به هر حال، عمل صالح باید با ایمان همراه باشد؛ به عبارت دیگر حسن فاعلی شرط صحت و قبولی حسن فعلی است. عملی نیک شمرده می‌شود كه با انگیزه پاك و خیر خواهانه صادر شده باشد، اما اهمیت اخلاق به قدری زیاد است كه ارزش و

 ثواب آن مشروط به درستی عقیده نیست. مخالفت با هوای نفس یک ارزش بالای اخلاقی است و به قدری مهم است كه حتی اگر از جانب افراد غیر مسلمان نیز صادر شود باز ارزش و ثواب خواهد داشت. چه بسیارند افرادی كه تنها به سبب مخالفت با خواسته‌های نفسانی مسلمان شده‌اند؛ یعنی عمل اخلاقی آن‌ ها بهترین ثواب و كمال دنیوی را برای آنان به ارمغان آورده است.

در مباحث اخلاقی نیز ضرورت  دارد ابتدا خود وآن چه به سود و زیان، اسباب سعادت و شقاوت و نجات وهلاكت ماست بشناسیم و پس از به نتیجه رسیدن فكر و اندیشه، به آن عمل كنیم.

پیامبر خدا صلی الله علیه و آله و سلم  از خدای تعالی نقل می‌كند كه فرمود: هرگاه مطلع شوم بر دل انسانی و بدانم كه او بندگی مرا دوست دارد و در این بندگی ثابت و راسخ قدم است، من خودم متكفل كارهای او شده، سیاست و ادب كردن او را به عهده می‌گیرم.

هیچ چیزی بهتر از آن نیست كه خداوند خودش تادیب و تربیت یک انسان را به عهده بگیرد. پیابر اكرم  صلی الله علیه و آله و سلم  كه انسان كامل بود، ادب شده خداوند است و هر كس بخواهد تحت تربیت مستقیم الهی قرار گیرد باید در دل خود اخلاص و عبادت خالصانه داشته و به دنبال تحصیل رضای خداوند باشد، تا به بهترین راه و روش تربیت دست یابد.

و از آن جایی که روش این پژوهش در تبیین مفهوم حسنه، شیوه معناشناسی است و  «معناشناسی» اصطلاحی فنی است که به مطالعه «معنا» می‌پردازد. به طور كلی، هر علمی كه انسان با آن سر و كار دارد، به نحوی با معناشناسی مرتبط است.[6] نظریه های معناشناسی، متن یا کلام را مجموعه ای معنادار می‌دانند که می‌توان به مطالعه و درک آن پرداخت. راه پیشنهادی معناشناسی برای دستیابی به چنین مجموعه های معناداری، در نظر گرفتن ابعاد یا سطوح گوناگون برای متن است.[7] معناشناسی در تجزیه و تحلیل کلام، متن را مجموعه ای منسجم و معنادار می‌داند و به مطالعه و بررسی تمام وقایعی که در ژرف ساخت نشانه های فهم معنا و یا در بین آن ها وجود دارد می‌پردازد.[8]

1.مجلسی، محمد باقر، بحار الانوار الجامعه لدرر أخبار الأئمه الأطهار، ج 16، بیروت: دار إحیاء التراث العربی.1430ق، ص 287.

[2] . اسراء /70

[3] . همان

[4] . كهف/7

[5] . احقاف/16

[6] . نعیم امینی، ام سلمه، معناشناسی قلب در قرآن كریم. كارشناسی ارشد، اصفهان: دانشگاه اصفهان. 1388، ص 10.

[7] . شعیری، حمید رضا، پیشین: ص6.

[8] . صفوی، كورش، درآمدی بر معنا شناسی، ص27.

ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است