وبلاگ

مطالعات خاک­های غیراشباع تاریخچه­ای طولانی اما تا حدودی غیریکنواخت دارد. تأثیر مکش بر روی رفتار خاک های غیراشباع زمانی نسبتاً طولانی است که شناخته شده است (به عنوان نمونه کرونی[3] (1952)). در اواخر دهه­های 1950 و 1960 کارهای آزمایشگاهی زیادی (به عنوان مثال بیشاپ[4] و همکاران (1960) و بیشاپ و بلایت[5] (1963)) انجام شد که در آن­ها عموماً نتایج آزمایش­ها بر حسب عباراتی از تنش مؤثر خاک­های غیراشباع، که به تازگی معرفی شده بود، بیان می­شدند. به دنبال این دوره وقفه­ای نسبی در مطالعات اساسی رفتار مکانیکی خاک­های غیراشباع پیش آمد که احتمالاً علت اصلی آن عدم توفیق ظاهری تنش مؤثر پیشنهادی برای این حالت خاک بوده است. در طول آن دوره، گرایش بیشتر به سمت قرار دادن خاک­های غیراشباع همراه با دیگر مصالح در دسته­هایی که به عنوان «خاک­های مسأله­دار[6]»، «خاک­های محلی»، «خاک های خاص» یا نام­های مشابه دیگر شناخته می­شدند بود.
برای قرار دادن مطالعه­ خاک­های غیراشباع در مسیری مناسب، نیاز اساسی به تشخیص این نکته وجود داشت که هر خاکی می تواند غیراشباع باشد، و بنابراین، دلیلی وجود ندارد که یک رویکرد اساسی که برای خاک­های اشباع موفق بوده است نتواند برای این حالت خاک استفاده شود. اساساً مورد خاصی در خصوص خاک­های غیراشباع وجود ندارد جز این مسأله­ ساده که بخشی از فضای حفرات توسط هوا (یا دیگر سیالات غیر ترکننده) اشغال شده است. به جای در نظر گرفتن خاک­های غیراشباع به عنوان گروهی جداگانه از مصالح، باید پیوستگی کامل با رفتار خاک­های اشباع که اکنون به درک درستی از آن رسیده ایم وجود داشته باشد. قدم­های مهمی در این زمینه با در نظر گرفتن دو متغیر تنش[7] به صورت جداگانه در تعریف سطوح حالت[8] برداشته شد، ایده­ای که اولین نشانه­ های آن در کارهای بیشاپ و بلایت (1963) و کولمن[9] (1962) دیده می­ شود. استفاده از سطوح حالت توسط ماتیاس و رداکریشنا[10] (1968) مطرح شد و توجیه تئوری و آزمایشگاهی استفاده از دو متغیر تنش مستقل توسط فردلاند و مورگنسترن[11] (1977) و فردلاند و راجاردو[12] (1993) تحکیم و توسعه­ بیش­تری پیدا کرد. شواهد مفهومی بیش­تری برای متغیرهای تنش مناسب توسط تارانتینو[13] و همکاران (2000) ارائه شده است.
حداقل از دهه­ 1980 مطالعه­ خاک­های غیراشباع مجدداً مورد توجه خاص قرار گرفته که منجر به حجم بسیار زیادی مطالعات نظری، بررسی­های آزمایشگاهی، ابداع روش­های کنترل مکش و اندازه ­گیری آن و به میزان کم­تر کاربردهای عملی شده است. یک ابزار اساسی برای سازمان­دهی کردن اطلاعات به دست آمده از این مطالعات گسترده ارائه­ مدل­های رفتاری است که بتوانند در حد قابل قبولی مهم­ترین جنبه­ های رفتار مکانیکی خاک­های غیراشباع را شبیه­سازی کنند. با مرتفع کردن محدودیت­های رویکرد سطح حالت، الاستوپلاستیسیته نشان داده است که می تواند چارچوب بسیار موفقی برای ارائه­ مدل­های رفتاری مناسب برای خاک­های غیراشباع باشد. قواعد الاستوپلاستیسیته در هسته­ی روابط کلی همبسته­ای قرار می­گیرند که برای این مصالح ارائه شده ­اند و شامل تغییر شکل­های مکانیکی، جریان گازها، جریان مایعات و اغلب جنبه­ های تغییر دما هستند (به عنوان نمونه کارهای گوین[14] و همکاران (1995)، خلیلی و لره[15] (2001)، اولیویلا[16] و همکاران (1994) و توماس و هی[17] (1995)).
2-2- مدل­های الاستوپلاستیک

2-2-1- مدل­های الاستوپلاستیک که از تنش خالص و مکش استفاده می­ کنند
یکی از اولین مدل­های الاستوپلاستیک برای بیان رفتار مکانیکی خاک­های غیراشباع توسط آلونسو[18] و همکاران (1990) ارائه شده است. روابط این مدل بر اساس تنش خالص[19] ( ) و مکش[20] ( ) به عنوان متغیرهای اساسی ارائه شده ­اند. تنش­های کل[21]، فشار هوا، فشار آب و دلتای کرونیکر[22] هستند. مکش که به صورت تعریف شده است را می توان مکش ناشی از موئینگی (مکش ساختاری[23]) نامید ولی عملاً انواع دیگر مکش را نیز می توان در نظر گرفت. این مدل، که با برخی تغییرات جزئی به نام مدل پایه­ بارسلونا[24] (BBM) شناخته می­ شود، به طور خلاصه در شکل 2-1 نشان داده شده است. در این شکل یک سطح تسلیم سه بعدی در فضای p-q-s دیده می­ شود. p تنش خالص متوسط و q، ( ) است. در حالت اشباع (s=0)، سطح تسلیم همان بیضی کم-کلی اصلاح شده[25] (MCC) است و اندازه­ دامنه­ الاستیک با افزایش مکش افزایش می­یابد. آهنگ این افزایش که با منحنی بارگذاری-رمبش[26] نشان داده می­ شود یکی از خصوصیات اساسی این مدل است.
[1] Alonso
[2] hyperbolic
[3] Croney
[4] Bishop
[5] Blight
[6] problematic soils
[7] stress variable
[8] state surface
[9] Coleman
[10] Matyas & Radhakrishna
[11] Fredlund & Morgenstern
[12] Rahardjo
[13] Tarantino
[14] Gawin
[15] Khalili & Loret
[16] Olivella
[17] Thomas & He
[18] Alonso
[19] net stress
[20] suction
[21] total stress
[22] Kronecker’s delta
[23] matric suction
[24] Barcelona Basic Model
[25] Modified Cam-Clay
[26] loading-collapse (LC)
ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

با توجه به رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان و اهمیت روزافزون ترک شغل و جابجایی کارکنان و هزینه های زیادی که این پدیده به سازمان تحمیل می کند، توجه به رضایت شغلی کارکنان سازمان یکی از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی هر سازمان می باشد. با افزایش فشارهای محیطی و کاری و رقابتی در سازمان ها و لزوم تحمل این این فشارها توسط کارکنان امری اجتناب ناپذیر می باشد و این کارکنان هستند که باید خود را برای مواجه با مسائل سازمانی و محیطی آماده کنند. این امر منجر به وجود آمدن احساس های مختلف، فشار، تنش و استرس های کاری برای آنان می شود. لذا باید مدیریت منابع انسانی با توجه به فعالیتهای منابع انسانی و افزایش توانایی کارکنان در جهت انجام وظایف و مسئولیت های شغلی در جهت بالا بردن رضایت شغلی کارکنان تلاش کنند. از آنجایی که در شرکتهای خدماتی نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمان تلقی شده است و در جهت کسب سود و بقای سازمان نقش اساسی را ایفا می کند. توجه به رفتار و عملکرد کارکنان برای ادامه فعالیت سازمان بسیار حیاتی می باشد. در این پژوهش بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته شده است.نمونه ای 120 نفری از کارکنان شرکت بیمه ملت انتخاب شدند و با توزیع پرسشنامه میزان رضایت آنها در رابطه با فعالیت های توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت.نتایج تجزیه و تحلیل از وجود رابطه بین توسعه منابع انسانی با رضایت شغلی کارکنان دارد.

کلمات کلیدی: توسعه منابع انسانی، رضایت شغلی

بیان مسئله:

رضایت شغلی را می توان به عنوان نتیجه تمام عوامل تأثیرگذار بر کیفیت زندگی کاری افراد مطرح کرد. رضایت شغلی مدام به عنوان یک نگرش مهم در تحقیقات سازمانی مطرح شده است. در حقیقت، بسیاری از دستاوردهای کارکنان ناشی از رضایت یا عدم رضایت شغلی می باشد. رضایت شغلی افزایش دهنده ی رضایت مثبت کارکنان است که هم به نفع سازمان است و هم به نفع فرد.

نیروی انسانی با قابلیت و توانایی های بالقوه خود چنانچه  به خوبی مورد توجه قرار گیرد می تواند نقش مهم و اساسی را در راستای نیاز به اهداف و توسعه اقتصادی ایفا نماید. بنابراین بایستی در سازمانها زمینه ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب ونگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایها و استعدادهای افراد نمود (حنیفه ثالث،1384،141).

در میان مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده ترین و شاید جنجال برانگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاش های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از سوی دیگر در تمامی سطوح مدیریتی و منابع انسانی اهمیت زیادی  پیدا کرده، رضایت شغلی است. این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر،به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند آموزش، روانشناسی، مدیریت، جامعه شناسی و اقتصاد بوده است. به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از میان مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیتهای مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است (هومن، 1381). دهه های اخیر به عنوان دوره تغییرات سازمانی پر شتاب و ریشه ای شناخته شده است(پولیت، 1999).

توجه به رضایت شغلی کارکنان بخش مهمی از وقت صاحبنظران و مدیران را به خود اختصاص داده و تلاش های زیادی برای برشمردن عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان صورت گرفته تا با استفاده بهینه از این عوامل بتوان رضایت کارکنان و بهره وری سازمان را بالا برد.شواهد معتبر نشان می دهند که مدیران سازمانها ممکن است در مورد تعیین عواملی که باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان می گردد و برای آنها از اهمیت بالایی برخوردار می باشد، ادراکات نادرستی داشته باشند. برای نمونه هرسی و بلانچارد، مطالعاتی را گزارش کرده اند که در آنها از سرپرستان و مدیران خواسته شده بود آنچه را کارکنان و زیردستان از محیط کاری خود می خواهند و یا برای آنها از اهمیت بالایی برخوردار و سبب به وجودآمدن رضایت شغلی در آنان می شود را به ترتیب اهمیت و الویت مشخص کنند و از سوی دیگر، همین روش در مورد کارکنان نیز به اجرا گذاشته شود. نتایج این تحقیقات نشان داد که بین آنچه سرپرستان برای کارکنان خود تعیین کرده بودند، با خواسته های کارکنان تفاوتهای عمده و بنیادین وجود داشت، به گونه ای که آنچه را که کارکنان به عنوان الویت اول قرار داده بودند در نظر سرپرستان از کمترین اهمیت برخوردار بود (هومن،1381). همچنین اغلب مطالعات مربوط به نارضایتی شغلی، در محیط یک شرکت یا بر روی یک گروه شغلی واحد و یا حداکثر در تعداد محدودی از شرکتها و یا گروه های کاری انجام شده است. بنابراین، نتیجه های اغلب آنها محدود به همان جمعیت و موقعیتی است که برای مطالعه انتخاب شده اند( کمپ،1370). بنابراین شاید به همین دلیل باشد که با وجود مقالات متعددی که در این زمینه چاپ شده اند هنوز اطلاعات زیادی در مورد این مفهوم نداریم (هومن، 1381). معرفی اشکال گوناگون

 سازماندهی (مانند کار تیمی)، مهندسی مجدد نقش عمده ای در این تغییرات داشته اند. که این تغییرات در بعضی موارد باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان و در برخی مواقع باعث کاهش آن بوده است. منابع انسانی و بهره گیری ازآن، کارآمدترین راه های رهایی از تنگناها و دشواریهای توسعه اقتصادی ، اجتماعی و آموزشی است. زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است. و همین نگرش جدید منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت و سبکهای رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگیهای روانی کارکنان شده است (هومن،1381،4)

امروزه به روشنی ثابت شده که سازمان های موفقبه کارکنانی نیاز دارند که از شغل خود راضی بوده، و فراتر از وطایف رسمی شغل خود انجام وظیفه کنند. این در واقع،بیان کننده نیاز سازمان به کارکنانی است که فراتر از نتظارات سازمانی رفتار کنند.محققان دریافته اند که رضایت شغلی یکی از مهمترین مسائل نگرشی در مورد کار است، که مدیران با آن روبرو می شوند و بر هر جنبه دیگر از سازمان نیز تأثیرگذار است آنها بیان کرده اند که رضایت شغلی شامل تعامل بین ویژگیهای مختلف سازمانی ، ویژگیهای فردی و محیط کاری است(130-124 ،2007Komala& Ganesh)

تحلیل رضایت شغلی و توانمندسازی کارکنان بر این مطلب که توانمندسازی منجر به تقویت ستاده های مثبت در زمینه رضایت شغلی می شود، صحه می گذارد در حالیکه رابطه توانمند سازی روانی و رضایت شغلی بسیار قوی تخمین زده می شود، رابطه توانمندسازی و عملکرد نسبتا ضعیف بوده ولی هچنان مهم محسوب می شود.      (Hechanova , Alampay&Flacol , 2006, 76)با توجه به ادعاهای فوق می توان به اهمیت فعالیتهای مدیریت منابع انسانی در تحقیقات شغلی پی برد.رضایت شغلی،یک حس مثبت ومطبوع و پیام در ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است . این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد میکند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود لوک معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم می آورد.بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است)فروغی، 1386).

2-1- اهمیت و ضرورت موضوع:

بی تردید مهمترین عنصر هر سازمان نیروی انسانی آن است که اگر این نیرو انسانی از انگیزه و رضایت کافی برخوردار باشد، بدون شک استعدادو توان خود را در جهت تحقق اهداف سازمان به کار خواهد برد. یکی از عواملی که باعث علاقمندی یا عدم علاقه به شغل می شود، رضایت شغلی[1] و یا عدم رضایت شغلی[2] است. رضایت شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلی تاثیر دارد و باعث افزایش کارایی و رضایت فردی می شود ،باید مورد توجه جمعی قرار بگیرد . از طرف دیگر عدم رضایت نیز باعث کم کاری ، غیبت و سهل انگاری شده و حتی در درجات بالاتر می تواند اثرات نامطلوب و مخربی بر برنامه ریزی ها داشته باشد و آنرا مواجه با شکست سازد و با ایجاد زمینه مناسب برای رشد رضایت شغلی کارکنان در بستری مناسب صورت گیرد . رضایت شغلی کارکنان اهمیت و حساسیت خاصی دارد . چرا که اگر در سازمانی خشنودی و رضایت کارکنان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به شکست و زوال و فروپاشی است . رضایت شغلی تاثیر متقابلی روی فرد و سازمان دارد . فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسوئی سازمان به این آرمانها در فرد ایجاد رضایت می نماید و این رضایت شغلی خود باعث نو آوری ، خلاقیت در کار ، افزایش میزان تولید و یا خدمات می شود و از این رهیافت ،سازمان از سلامت و پویایی برخوردار می شود . کارکنانی که از خشنود و رضایت اندکی برخوردارند به طور معمول به نرخهای بالای جایگزینی گرفتار می شوند . اینگونه کارکنان احتمال دارد چشم به جاهای دلخواه تر بدوزنـد ، در حالیکـه کارکنانـی که از رضایـت بیشتـری بـرخوردارنـد در جـای خـود باقـی می مانند پس باید عواملی که بر رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارند را شناسایی کرد، تا با به کارگیری اصول و شیوه های علمی و با تکیه بر تحقیقات انجام شده رضایت شغلی را در آنان افزایش داد.مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حایز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتار ی که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آنها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آنها منجر گردد (اسپکتر،2000 ص40). از دلایلی كه اهمیت بررسی و مطالعه رضایت شغلی کارکنان را نمایان می سازد، این است كه سازمان هایی با اعضایی در سطوح بالای رضایت شغلی، معمولا از عملكرد بالاتر، غیبت و تاخیر كمتری از سوی كاركنان خود برخوردارند و در موارد بسیار، سازمانها به افرادی نیاز دارد كه به نفع سازمان، فراتر از وظایف مقرر تلاش كنند. باتوجه به اهمیت رضایت شغلی در همه سطوح مدیریتی سازمانها نیاز است بر اساس نظریه های علمی ارائه شده عوامل مؤثر بر رضایت شغلی كاركنان را بررسی و مطالعه نمود تا با بهره گیری از دستاورد آن مدیران بتوانند در حفظ و ارتقاء رضایت شغلی كاركنان مربوطه خود برنامه ریزی و در رفتار مدیریتی مورد عنایت ویژه قراردهند.وجود یک نیروی کارآمد، با انگیزه و کاملا آموزش دیده به مثابه ستون فقرات سازمان های است که خواهان جهانی شدند. مهارت یکی از سرمایه های اصلی سازمان است که رقبا به سختی می توانند از آن تقلید کنند چرا که این کار مستلزم وجود نگرش برای تشویق به یادگیری و تشویق اقداماتی است که بر دانش سازمان می افزایند، مهارتها به مرور کهنه می شوند و باید مرتبا تجدید شوند. در بلند مدت آنچه که از همه مهمتر است، ممکن است مهارت خاص نباشد بلکه توانایی استمرار یادگیری مهارتهای جدید باشد (گریندی،1991).هیچ منبع دیگری برای مزیت رقابتی وجود ندارد، دیگران می توانند از سرمایه گذاری، فن آوری جدید و مقیاس های ما کپی برداری کنند، اما از کیفیت افراد ما نمی توانند (براون و دیگران، 2003،45).

3-1- چارچوب کلان نظری تحقیق:

عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بقای سازمانها مطرح است بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاستهای صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می باشد. رابطه عملكرد با رضایت شغلی لزوماً یک رابطه مستقیم و خطی نیست، اگر چه برخی مطالعات این رابطه را بطور مستقیم بیان كرده اند، ولی مطالعات دیگری پركاری را لزوما با رضایت شغلی همراه نمی دانند و بسیار از  مطالعات، رضایت شغلی را تابعی از رضایت كلی از زندگی می دانند كه پدیده چند عاملی است ولی در كل پژوهشها بیانگر رابطه نسبتاً مهم  بین رضایت شغلی و عملكرد هستند(میرسپاسی،ص47).فعالیت های مدیریت منابع انسانی از طریق، شیوه های افزایش مهارت ، بالا بردن انگیزه ،پشتیبانی از  کارکنان ،توسعه فرصت های حرفه ای ، امنیت شغلی و عادلانه بودن نظام ارزیابی عملکرد در بهبود اعتماد متقابل بین کارکنان و مدیران دارای اهمیت فراوانی می باشد (Vanhala and Ahteela, 2011).

یكی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملكرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد:

1- رضایت شغلی باعث افزایش عملكرد می‌شود.

2- عملكرد بالا موجبات رضایت شغلی را فراهم می‌آورد.

3- ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملكرد وجود ندارد، بلكه پاداش‌ها متغیری هستند كه مداخله می‌كنند.

برای دو دیدگاه اول، پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده‌است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است كه بین رضایت شغلی و عملكرد، ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است كه كارمند راضی، ضرورتا عملكرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می‌دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تایید قرار گرفته و عملكرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز بدنبال دارد. اما در این میان دیدگاه سوم كه عامل پاداش را بعنوان متغیر مداخله‌گر در ارتباط بین عملكرد و رضایت شغلی معرفی می‌كند، بیشتر مورد تایید قرار گرفته‌است. این بدان مفهوم است كه عملكرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملكرد نیست. در سال 1955 «برایفیلد» و «كروكت» ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملكرد را مورد بازنگری قرار دادند و نتیجه گرفتند كه بین این دو پدیده ارتباط مستقیم كمی وجود دارد. در حقیقت بعضی اوقات رضایت شغلی و عملكرد بطور معكوس با یكدیگر ارتباط دارند. تئوری انتظار تا حدودی این معما را حل نمود. این دو پژوهشگر ثابت كردند كه رضایت شغلی نتیجه فرایند انگیزش جامع است. از این دیدگاه، انگیزش، عبارت است از فعالیت و هدایت انرژی و رفتار. وقتی کارکنان سازمان از كار رضایت پیدا می‌كنند، میزان غیبت و تاخیر در كار و حتی ترك خدمت، کاهش می‌یابد. در حقیقت رضایت شغلی می‌تواند برای سازمان تعیین كننده باشد.بر اساس مدل پیشنهادی که در زیر آمده است رضایت شغلی کارکنان  ، تحت تاثیر اقدامات توسعه منابع انسانی سازمان که شامل اقدامات تبادل و تسهیم اطلاعات ، توانمند سازی ، آموزش و توسعه شایستگی ها ست ، می باشد.

مسئولیت اجتماعی شرکت[1](CSR) مفهومی است که موج جدیدی را در اقتصاد جهانی به وجود آورده است (جمالی و دیگران، 2009)[2]. مسئولیت اجتماعی در حال تبدیل شدن به یک مفهوم مهم کسب­و­کار است. در محیطی که به سرعت به سمت جهانی شدن پیش می رود، این مفهوم در اکثر کشورهای جهان به چشم می آید(ولفورد، 2005)[3]. در گذشته تلاش های اندکی در حوزه­ مسئولیت اجتماعی صورت گرفته است. اما امروزه سازمان­ها علاوه بر فشارهای ملی، تحت فشارهای جهانی توسط بازار­ها و مؤسسات مختلف قرار دارند تا در این حوزه فعالیت نمایند (بارتلیت و گلوب، [4]2007). همراه با این فشارهاو گسترش جهانی شدن، از مدیران در زمینه­ها و بخش­های مختلف خواسته شده است تا به سمت مسئولیت اجتماعی شرکت گام بردارند (جمالی و دیگران، 2009) مسئولیت اجتماعی شركت ها به این منظور برنامه ریزی می شود كه برای جامعه به طور كلی و برای سهامداران حامل ارزش های پایدار باشد. حوزة مربوط به روش یا رویه كسب و كار در برگیرنده یكی از پویاترین و چالش پذیرترین موضوع هایی است كه امروز رهبران شركت ها با آن روبه رو هستند. برای مدیران امروز دیگر كافی نیست كه وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی و كنترل را انجام دهند و خود را اثر بخش بنامند بلكه  پاسخگویی به نیازهای جامعه و خواست شهروندان و مشتریان داخلی و خارجی سازمان هایشان از زمره وظایف با اهمیت تر آنان محسوب می شود. در واقع شركت ها از نقش تاریخی شان كه كسب سود، پرداخت مالیات، استخدام كاركنان بر اساس قوانین است فراتر می روند و در تحقیق هدفهای اجتماعی گسترده تر نقش بسزایی خواهند داشت. مسئولیت اجتماعی شركت ها رویكردی متعالی به كسب و كار است كه تاثیر اجتماعی یک سازمان بر جامعه چه داخلی و چه خارجی را مد نظر قرار می دهد و هدف اصلی آن گرد هم آوردن تمامی بخش ها اعم از دولتی، خصوصی و داوطلبان جهت همكاری با یكدیگر است تا از یک سو موجب همسویی منافع اقتصادی با محیط زیست و از سوی دیگر سبب توفیق، رشد و پایداری كسب و كار گردد( خلیلی ، 1386).

2-1 بیان مسأله

در سال های اخیر تعداد شركت ها و موسسات بازرگانی كه اعلام كرده اند كه مسئولیت اجتماعی را پذیرفته اند، رو به افزایش بوده است. موضوع و مفهوم مسئولیت اجتماعی شركت ها در چند ساله اخیر با توجه به رشد سازمان های غیر دولتی، جنبش های اعتراضی علیه قدرت شركت ها، افزایش آگاهی اجتماعی، توسعه بازارهای سرمایه و شركت های سهامی عام و رسوایی های مالی و اخلاقی شركت های بزرگ تبدیل به پاردایم مسلط و غالب در فضای اداره شركت ها شده است. در کشور ما نیز، شرکت‌ها و مؤسساتی اعم از خصوصی و دولتی وجود دارند که تکلیف اجتماعی را در کسب و کار خود ترویج داده‌اند. اما علی‌رغم این فعالیت‌ها هیچ گونه شناخت مناسب از  کلیت موضوع و ارتباط آن با عملکرد کسب وکار  وجود ندارد و مشاهدات بیانگر این است که در این زمینه متأسفانه کمبود مطالعات در سطح ملی وجود دارد.

CSR  می ­تواند به عنوان فعالیت یک کسب­و­­کار یا شرکت­های مسئولیت پذیری دیده شود که از جامعه- در جایی که آن­ها فعالیت می­ کنند- مراقبت می­نماید. (زو و تان[5]، 2008). کنفرانس صنایع در بریتانیا در این مورد اظهار می دارد “CSR مفهومی بسیار ذهنی است و بنابراین نمی­توان تعریف جامعی از آن ارائه داد.

در پرسشنامه ای که بین ١٠٠ شرکت برتر ایرانی توزیع گردید در ایران این مفهوم چندان مورد توجه قرار نمی گیرد ، اما تصوری که صاحبان صنایع از مسئولیت اجتماعی شرکتها دارند ، عمدتا در حوزه های زیست محیطی ، کمکهای خیریه ، ایجاد و حفظ اشتغال ، تلاشهایی که منجر به دریافت گواهینامه هایی چون رعایت حقوق مصرف کننده یا تعالی سازمانییا زیست محیطی شده است و حمایت مالی از همایشها و کنفرانسها می باشد. به عبارت دیگر شرکتهای ایرانی اینگونه فعالیتهای خود را مسئولیت اجتماعی شرکتی می نامند . (امیدوار،1386)

امروزه چالش ها و فرصت هایی که از طریق پرداختن و یا نادیده گرفتن تکلیف اجتماعی شرکت ها به وجود می آید به هیچ عنوان قابل صرف نظر کردن نمی باشد. ذی نفعان بنگاه ها را مجبور به ایفای نقش اجتماعی چه در سطح ملی و محلی و چه در سطح بین المللی و جهانی می کنند. چالش ها ابعاد مختلفی از تکالیف اجتماعی شرکت ها همچون حفظ محیط زیست، ایمنی،  حاكمیت شرکت ها، مدیریت نیروی انسانی، حقوق بشر، و حقوق مصرف کنندگان را شامل می گردند.

از مهمترین ذینفعان سازمان کارکنان خود شرکت هستند که می توان گفت وجود و ماهیت سازمان به این گروه از ذینفعان وابسته است.

 تحقیقات اندکی در حوزه مسئولیت اجتماعی به بررسی و تحقیق در مورد کارکنان شرکت پرداخته اند.  مطالعات زیادی نشان داده اند که سازمان هایی که فعالیت های مسئولیت اجتماعی انجام می دهند مشتریان راضی دارند و ارزیابی مطلوبی از دید مشتریان شده اند. (بروان و داسین[6]، 1997).

با این وجود اثر بخشی CSR بر ذینفعان داخلی (کارکنان) همچنان مبهم است. (لارسن و دیگران[7]، 2008).

مبانی نظری فعلی عنوان می دارد که فعالیت های CSR می تواند به طور وسیعی از دید کارکنان ادراک گردد (رودریگو و آرناس[8]، 2008). یکی از مباحث مهم در حوزه کارکنان شرکت مبحث اشتیاق شغلی[9] است. اشتیاق شغلی به  مفهومی بسیار مشهور و پرکاربرد در مدیریت تبدیل شده است (رابینسون و دیگران[10]، 2008) با این وجود اکثر اکثر مطالبی که درباره آن در مبانی نظری پیشگامان نوشته شده است بیشتر پایه ای عملی دارد تا بنیادی نظری و تجربی. علاوه بر این، در بسیاری از موارد به گونه ای به آن پرداخته شده است که با سایر مفاهیم مدیریت هم پوشانی دارد (ساکس[11]، 2006). لذا سعی بر آن است تا مفهوم اشتیاق شغلی در این تحقیق به گونه ای ظریف تر و با دید مسئولیت اجتماعی شرکت مورد بررسی قرار دهد.

دانشگاه یک نهاد فرهنگی است و با وجود لایه‌ها و عناصر فرهنگی خاص خود، با فرهنگ جامعه وسیع‌تر نیز مناسباتی آشکار و پنهان دارد. رسالت دانشگاه از یک‌سو، انتقال داشته‌ها و دستاوردهای فرهنگی به نسل‌های تازه و از سوی دیگر، نوآوری و گسترش چشم‌اندازهای جدید در جامعه است. این رسالت دانشگاه به وسیله آموزش و پژوهش تحقق می‌یابد و این دو کارکرد هم دانشگاه را با جامعه پیوند می‌دهد و هم امکان پیشگامی آن در عرصه‌های گوناگون را فراهم می‌سازد. و بنابراین دانشگاه نقشی حیاتی در قبال جامعه و اجتماع اطراف خود دارد.

در این پژوهش ما دیدگاه کارکنان دانشگاه را بر فعالیت های CSR مورد بررسی قرار خواهیم داد. نکته حایز اهمیت در مورد این پژوهش این است که برخلاف مطالعات قبلی که صرفاً ادراک کارکنان از CSR را مورد بررسی قرار داده اند در پژوهش حاضر مشارکت کارکنان در فعالیت های CSR مد نظر می باشد.

نکته جالب توجه اینکه در مورد رابطه CSR و اشتیاق شغلی تحقیق جامعی صورت نگرفته است و این پژوهش سعی دارد با توجه به مبانی نظری چگونگی این تأثیر را مورد بررسی قرار دهد.

3-1 ضرورت تحقق

تکلیف اجتماعی شرکت ها را نمی توان تنها به عنوان یک دغدغه اخلاقی برای مدیران عنوان نمود. نکات بسیاری در این زمینه وجود دارد که چرا سازمان ها باید اخلاقی عمل کنند و به تعهدات اجتماعی خود پایبند باشند که در این قسمت به پاره ای از آن ها اشاره می شود :

الف ) ارتقای عملکرد سازمان: در دهه گذشته تعداد بسیار زیادی تحقیق برای بدست آوردن رابطه کارایی تجاری و تکالیف اجتماعی شرکت ها انجام گرفته است که یکی از جدیدترین این تحقیق ها مربوط به مطالعات دانشگاه دی پل در سال 2002 می باشد (استیوز،2004 ) که نشان می دهد که در سال 2001 عملکرد تجاری شرکت هایی که بهترین اخلاق شهروندی را کسب کرده اند به مراتب از بقیه شرکت های شاخص S&P 500  بهتر بوده است.

ب ) کاهش هزینه ها:  انجام تکالیف اجتماعی از سوی سازمان ها به کاهش هزینه های آن ها کمک شایانی خواهد کرد به طور مثال جلوگیری از دورریزی نمونه خوبی است که موجب بهبود در بازده خواهد شد.

 ج ) افزایش وفاداری ارباب رجوعان (مشتریان): تحقیقات بازار نشان می دهد که تقاضای از شرکت هایی که به تعهدات اجتماعی خود حساس تر می باشند رو به افزایش است. (استیوز،2004)

در تحقیقات سال 2002 معلوم گردید که 91 درصد مصرف کنندگان در صورت مشاهده رفتاری از سازمان که بر خلاف تکالیف اجتماعی باشد کالای آن شرکت را مصرف نخواهند کرد و از کالای شرکت های رقیب بهره خواهند برد. (استیوز،2004)

د ) افزایش میزان جذب و نگهداری کارکنان

بحث مسئولیت اجتماعی در ایران مبحثی است که به تازگی به آن توجه زیادی صورت گرفته است و تحقیقات و پژوهش های پیاده سازی مسئولیت اجتماعی در سازمان های علمی نظیر دانشگاه ها که تاثیر بسزایی بر جامعه خود دارند و به کارکنان و سرمایه انسانی خود بیش از هر سازمانی دیگر بها می دهند بسیار اندک بدان پرداخته شده است. این مطالعه سعی در انجام این مهم دارد به خصوص اینکه مسئولیت اجتماعی را از دیدی کاربردی و نه صرفاً مفهومی مد نظر قرار می دهد.

4-1 اهداف تحقیق

1-3-1 هدف اصلی

تعیین تاثیر مسئولیت اجتماعی شرکت بر اشتیاق شغلی کارکنان.

2-3-1 اهداف فرعی

1. تعیین تأثیرتداعی مسئولیت اجتماعی شرکت بر نیرومندی کارکنان.

1. تعیین تأثیرتداعی مسئولیت اجتماعی شرکت بر ایثار کارکنان.

1. تعیین تأثیرتداعی مسئولیت اجتماعی شرکت بر جذب کارکنان.

1. تعیین تأثیر مشارکت در فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت بر نیرومندی کارکنان.

1. تعیین تأثیرمشارکت در فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت بر وقف کارکنان.

1. تعیین تأثیرمشارکت در فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت بر جذب کارکنان.

5-1 مدل مفهومی

مدل مفهومی تحقیق نشان دهنده روابط بین متغیرها می باشد . در این تحقیق دو بعد مسئولیت اجتماعی  به عنوان متغیر مستقل ، و سه بعد متغیر اشتیاق شغلی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته می شوند.

امروزه به دلیل افزایش جمعیت و حجم زیاد فاضلاب نیاز به سیستم‌های جدید برای تصفیه فاضلاب احساس می‌شود. سیستم‌های جدید مزایایی دارند که از جمله آن‌ ها می‌توان به کیفیت بهتر آب خروجی اشاره کرد، دیگر اینکه سیستم‌های جدید فضای کمتری را اشغال می‌کنند، ابعاد تصفیه خانه کوچک شده و حتی به نصف سیستم‌های قدیمی می‌رسند، همچنین لجن تولیدی نیز کاهش می‌یابد. یکی از مزایای مهم سیستم‌های جدید کاهش ابعاد راکتور تا 40 تا 60 درصد می‌باشد.]1[ در این فصل به چند مورد از سیستم‌های جدید اشاره می‌شود.
عمده تصفیه خانه های موجود در ایران به روش لجن فعال، تصفیه را انجام می‌دهند.]2[ از آنجا که مخازن ته نشینی ثانویه یکی از اجزای اصلی این روش به شمار می‌روند، توجه به مشکلات بهره برداری آن‌ ها بسیار مهم می‌باشد. مخازن ته نشینی ثانویه نقش حذف جامدات بیولوژیکی تولید شده در راکتور هوادهی، زلال سازی پساب و تغلیظ اولیه لجن را به عهده دارند. لیکن این مخازن با محدودیت‌های فراوانی مواجه هستند که کارایی و سودمندی آن‌ ها را کاهش می‌دهد.]3[ در تحقیق صورت گرفته سعی بر آن شد تا کارایی روش بیوراکتورهای غشایی در مقیاس پایلوت در تصفیه اختلاط فاضلاب‌های شهری و صنعتی مورد بررسی قرار گیرد که در این راستا از فاضلاب تصفیه خانه اکباتان استفاده گردید.
در فصل اول این تحقیق به شرح مختصری درباره کلیات تصفیه فاضلاب، انواع روش‌های تصفیه و فرایندهای بیولوژیکی پرداخته شده است.
در فصل دوم شرح تفصیلی فرایند MBR[1] انواع غشا و مزایا و معایب MBR و تاریخچه ای از مطالعات انجام شده به روش MBR، پرداخته شده است.
در فصل سوم روش تحقیق، چگونگی ساخت و بهره برداری از پایلوت، مهیا نمودن شرایط لازم و مواد و وسایل مورد استفاده در تحقیق ارائه گردیده است.
در فصل چهارم مفاهیم مربوط به مدل سازی با شبکه عصبی مصنوعی ارائه شده است.

فصل پنجم به ارائه نتایج حاصل از انجام آزمایشات به تجزیه و تحلیل و تفسیر نتایج اختصاص یافته است.
در فصل ششم به نتیجه گیری و جمع بندی کلی پرداخته شده و پیشنهادات جهت تحقیقات آتی ارائه گردیده است.

1-2-    روش‌های نوین تصفیه فاضلاب

وجود آلاینده ها در آب باعث تغییراتی در خواص فیزیکی و شیمیایی و حتی بیولوژیکی آب شده و در نهایت باعث اثرات منفی بر روی سلامت انسان و محیط زیست می‌شود.]4[ بنابراین تصفیه فاضلاب‌ها و حذف عوامل آلاینده موجود در آن از اهمیت خاصی برخوردار است.]5[ روش‌های تصفیه فاضلاب شهری و صنعتی را می‌توان بر اساس معیارهای مختلفی تقسیم بندی کرد. همان طور که قبلاً اشاره گردید اکثر تصفیه خانه های موجود در ایران از نوع لجن فعال بوده و این گونه تصفیه خانه ها مورد توجه وزارت نیرو کشور می‌باشد. در ادامه بحث به روش‌های نوین تصفیه فاضلاب می‌پردازیم و آن‌ ها را معرفی می‌کنیم زیرا سیستم‌های نوین دارای مزیت‌های فراوانی نسبت به روش‌های سنتی تصفیه فاضلاب می‌باشد.]1[
1 Membrane BioReactor
 
ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

حفظ منابع تجدیدپذیر خصوصاً سوخت‌های فسیلی و کاهش آثار زیانبار ناشی از پدیده گرمایش جهانی، از جمله چالش‌های جدی پیش‌روی متخصصان زیست‌محیطی و مسئولین مدیریت شهری به شمار می‌رود. از آن‏جایی که پسماندهای صنعتی حاوی روغن‏موتور مستعمل دارای طیف گسترده‏ای از آلاینده‌های خطرناک بوده و بخش بزرگی از آن به‏دلیل قابلیت اشتعال خودبه‏خودی باید کاملاً حفاظت‏شده باشند و از طرف دیگر با توجه میزان بالای تولید این قبیل زایدات در صنایع، از جمله چالش‌های جدی پیش‏ روی جوامع صنعتی به شمار می‌آید. بازیافت روغن‏موتور مستعمل و تولید روغن تصفیه مجدد، ضمن احیای یک ماده با ارزش، به نوبه خود منجر به کاهش مصرف انرژی و به حداقل رساندن آثار گرمایش جهانی در مرحله تولید روغن‏موتور از نفت خام خواهد شد.
تا کنون روش‌های مختلفی همچون دفن در زمین، بازیابی انرژی از طریق سوزاندن در کارخانجات تولید سیمان و تولید روغن‏موتور پالایش مجدد، برای حل این مشکل زیست‌محیطی ارائه گردیده است. فرایند تصفیه مجدد روغن‏موتور مستعمل به ماهیت روغن و میزان ناخالصی‌های موجود در آن بستگی دارد. ناخالصی‌ها از طریق هوا یا طی عملکرد موتور وارد روغن شده و یا اینکه در نتیجه وقوع برخی واکنش‌های شیمایی در روغن، شکل می‌گیرند. به‏طور کلی کاربرد مجدد روغن یا اصطلاحاً بازیافت آن مستلزم حذف کامل ناخالصی‌های مذکور خواهد بود. روش‌های دیگر مدیریت روغن مستعمل در کشورهای توسعه‏یافته علاوه‏بر تصفیه مجدد شامل استفاده مجدد در صنایع، پس از انجام پردازش‌های اولیه، مصرف در بخش انرژی، گازی کردن (Gasification)، شکست حرارتی (Thermal Cracking) و دفن نیز می‌شود. در کشورهای اروپایی روش غالب مدیریت روغن روانکاری مستعمل مصرف در بخش انرژی است و علیرغم قوانین اتحادیه اروپا، تنها در برخی از کشورها اولویت اصلی خود را تصفیه مجدد روغن قرار داده‌اند. در این بین، بازیافت یا تصفیه مجدد روغن به دلیل پتانسیل کاهش آثار سوء زیست‌محیطی ناشی از دفع غیراصولی زایدات روغن مستعمل و نیز جذابیت‌های اقتصادی آن از دیدگاه حفظ منابع انرژی، از مناسب‌ترین روش‌های موجود به شمار می‌رود [1].

• شرح و ضرورت مسأله

با توجه به میزان بالای دور ریز روغن‌های روانکاری در جوامع صنعتی و نیز به‏دلیل آثار سوء این قبیل زایدات بر محیط‌زیست، در سالیان اخیر، الزامات و دستورالعمل‌های سختگیرانه‌ای در این خصوص، به تصویب مراجع قانونی کشورهای مختلف جهان رسیده‏است. در ادامه به برخی از این قوانین اشاره شده‏است.
اولین قانون اروپا در زمینه مدیریت روغن مستعمل در سال 1975(75/439/EC) تدوین گردید که در آن بر الزام کاربرد روش‌های مدیریتی دوستدار محیط‌زیست تأکید شده بود. این قانون از میان روش‌های مختلف مدیریتی، بیشتر بر تصفیه مجدد روغن نسبت به

 روش سوزاندن و استحصال انرژی تأکید دارد. اگرچه قانون مذکور در سال 1987 مورد بازبینی و اصلاح قرار گرفت (87/101/EC)، لیکن مطالعات انجام‏شده حاکی از آن است که اعضای اتحادیه اروپا تمایل چندانی به تصفیه مجدد روغن مستعمل نداشته و روغن‏های مستعمل را عمدتاً به عنوان سوخت در صنایع مورد استفاده قرار می‌دهند [1].

یکی از روش‌هایی که امروزه به‏طور گسترده‌ای به منظور تصفیه روغن مستعمل در کشورهای صنعتی به کار گرفته می‌شود، تصفیه روغن مستعمل به کمک حلال‌ها می‌باشد. این روش بر خلاف روش اسیدشویی که بر پایه واکنش‌های شیمیایی استوار است، بر پایه فرایندهای جداسازی فیزیکی- شیمیایی انجام می‌شود. در این فرایند، بخش‌های نامطلوب موجود در روغن مستعمل در حلال حل شده و ناخالصی‌ها از روغن خارج می‌گردد. اما بخش‌های ضروری (به‏ویژه هیدروکربن‌های اصلی روغن پایه) به‏صورت یک فاز جداگانه در روغن خروجی باقی می‌ماند. در مقیاس تجاری و صنعتی، از حلال‌هایی نظیر بوتانول، بوتانون، پروپانول، متیل‏اتیل‏کتون (MEK)، استون در این فرایند استفاده می‌شود. از جمله مواردی که روش استخراج با حلال را از روش‌های دیگر متمایز می‌سازد می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• بهبود خصوصیات روغن نظیر ویسکوزیته، نقطه اشتعال و نیز پایداری در برابر اکسیداسیون،

• راندمان بالا در تولید روغن با کیفیت،

• قدرت بالای حلال‌ها در جذب ناخالصی‌های موجود در روغن مستعمل،

• سهولت جداسازی فاز هیدروگربن‌ها از فاز زایدات و ناخالصی‌ها،

• سهولت بازیابی حلال (نقطه جوش حلال همواره پایین‌تر از نقطه جوش روغن انتخاب می‌شود)،

• ویژگی‌های منحصر به فرد حلال‌ها از قبیل پایداری، سمیت پایین، سهولت در جابجایی و کاهش هزینه‌ها.

هم‏چنین، بازیافت روغن و استفاده مجدد از خاک رنگبر، فرصت بزرگی در زمینه صرفه‏جویی مالی برای کارخانه‏های صنایع روغن می باشد. دفع رس رنگبر مصرف‏شده می ­تواند باعث بروز مشکلات زیست‏محیطی شود، که این مشکلات می ­تواند با خروج روغن از داخل این خاک، حل شود.
در حال حاضر میزان تولید روغن مستعمل در کشورمان در حدود 300 تا 350 هزار تن در سال برآورد می‌گردد و روش غالب در بازیابی آن، استفاده از فرایند اسیدشویی و رنگبری به کمک خاک رس می‌باشد، که بنا به دلایل اقتصادی و تکنولوژیکی هم‏چنان در ایران به عنوان روش غالب بازیافت مورد استفاده قرار می‌گیرد [2]. با توجه به این میزان تولید روغن مستعمل در کشور، سالانه حدود 40 تا 60 هزار تن خاک رس آلوده پس‏از تصفیه روغن‏‏موتور دورریز می‏شود، که این خاک رس استفاده شده در تصفیه، حاوی 20 هزارتن روغن باقی‏مانده در خود می‏باشد. بنابراین، با بازیافت پسماندهای واحدهای تصفیه دوم روغن‏موتور مستعمل، علاوه‏بر بازگرداندن میزان قابل‏توجهی خاک رس به چرخه صنعت، صرفه‏جویی در مصرف آن و کاهش هزینه‏ های مربوط به خریداری رس جدید، بر روی مقدار زیادی روغن موجود در آن نیز جداسازی صورت گرفته و حجم زیادی پسماند خطرناک با قابلیت اشتعال خودبه‏خودی نیز احیا خواهد شد.
ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است