وبلاگ

خانواده یک نهاد اجتماعی اولیه و حیاتی است که هم سلامت فرد و هم بقای جامعه را تأمین و تضمین می کند. هیچ جامعه ای بدون داشتن نظامی برای جایگزینی اعضای خویش قادر به ادامه حیات نیست. خانواده امکانی را فراهم می سازد که از طریق آن جایگزینی تحقق یابد. فرد نه تنها از نظر جسمی و زیستی بلکه مهمتر از آن به لحاظ عاطفی، روانی و شخصیتی نیز تحت تأثیر خانواده قرار دارد. زیرا خانواده جایگاهی است که فرد می تواند با تکمیل شخصیت خویش، برای برعهده گرفتن نقش های اجتماعی آماده گردد. نقش همسری (زن یا شوهر بودن) از جمله نقش هایی است که پس از عمل اجتماعی ازدواج به عهده افراد گذاشته می شود (ریاحی و دیگران، 110:1386).

برای اینکه خانواده بتواند کارکردهای اصلی خود را به خوبی ایفا نماید، لازم است امنیت و آرامش در آن وجود داشته باشد. واقعیت این است که در فرایند چرخه زندگی خانوادگی مسایل و مشکلاتی بوجود می آید که آرامش آن را هر چند برای مدت کوتاهی سلب می کند. این مسایل در سطح خرد مربوط به ساختارها و کارکردهای نهاد خانواده و در سطح کلان مربوط به ساختارهای اجتماعی است. تغییر و تحولاتی که به لحاظ اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در جوامع بوجود می آید، نهاد خانواده را تحت تأثیر قرار می دهد (ریتزر[1] و جورج،2004).

دگرگونی های خانواده، رفتار اعضاء آنرا تحت تأثیر قرار داده است. چگونگی تقسیم قدرت در خانواده میان زن و شوهر با کم و کیف خوشبختی زوجها و احساس عادلانه بودن قدرت رابطه دارد (سابین[2]، 2000). تغییرات نهاد خانواده با وجود جنبه های مثبت خود باعث افزایش میزان تعارضات در بین اعضاء خانواده شده است (چافتز[3]، 2003). مخالفت و تعارض، در هر رابطه ای از جمله رابطه زناشویی امری اجتناب ناپذیر است. علی رغم تلاش والدین برای محافظت فرزندانشان از پیامدهای تعارض، کودکان به طور روزمره با تعارضات والدین مواجه می شوند. تحقیقات نشان دهنده رابطه بین مواجه کودک با تعارض والدین و مشکلات عاطفی (افسردگی و اضطراب) و رفتاری (پرخاشگری و بزهکاری) در کودکان بوده است (دیویس و کامینگز[4]،2001؛ گریچ و فین چام[5]،2002). تعارض والدین، کودکان را دچار استرس، ترس و خشم می کند و مواجه مکرر با تجربه تعارض می تواند منجر به مشکلات رفتاری (کامینگز و دیویس،2001) و همچنین مشکلات سلامت جسمی در کودکان شود (الشیخ، هارگر و ویتسون[6]، 2001). رویدادهای استرس زای زندگی یک تهدید بالقوه برای سلامت و رشد سالم کودکان و نوجوانان هستند (چیکتی و توث[7]، 2000). تعارض زناشویی یکی از مشکلاتی است که کودکان همه نقاط زمین با آن مواجه می شوند (کاتز و گاتمن[8]، 2003).

با توجه به اینکه امروزه در بسیاری از خانواده ها میزانی از تعارض بین والدین وجود دارد، تحقیق حاضر بر آن است تا به بررسی میزان تأثیر این تعارض بر روی فرزندان با توجه به سازگاری آنان (پارامترهای عزت نفس، پرخاشگری و سلامت روان) بپردازد. به گونه ای که نتایج حاصل از این تحقیق بتواند مورد استفاده مشاوران خانواده و مشاوران بالینی قرار گیرد و با ارزیابی نتایج این موضوع، در جهت بررسی راهکارهای کاهش تعارضات والدین و یا کاهش تأثیر آن بر فرزندان، قدمی مثبت در جهت افزایش سازگاری فرزندان برداشته شود.

این مطالعه بر روی پدیده تضاد والدین و تأثیرات آن بر سازگاری فرزندان متمرکز شده است، بخصوص به عنوان آنچه که در خانواده رخ می دهد. از آنجایی که در بسیاری از خانواده های ایرانی این موضوع وجود دارد (کار[9]،2002)، مهم است که به بررسی این موضوع پرداخته شود.

1-2- بیان مسأله

خانواده در طول تاریخ تحت تأثیر تحولات گوناگون اقتصادی و اجتماعی دگرگون شده است (عنایت و موحد، 1383). این دگرگونی ها منجر به بروز تعارض در روابط متقابل اعضاء خانواده از حالت خفیف تا حالتهای شدید نظیر خشونت، گشته است. بخشی از این تعارضات در ارتباط با عوامل بیرون از خانواده و بخشی از آنها در ارتباط با عوامل درونی خانواده است. البته میان این دو روابط متقابل وجود دارد. مطالعات متفکران مختلف نشان می دهد که تعارضات خانواده در ارتباط با تعارضات جامعه است (دادلی گرنت[10]، هال پرن[11]،کاسلو[12]،ریس و دیگران[13]، 2004). تضاد به خودی خود یک رفتار منفی است و می تواند بر کیفیت روابط اثر داشته و پیامد های مثبت و یا منفی را نیز داشته باشد. تضاد ممکن است از حالت روانی به اقدامات شفاهی یا غیر شفاهی محدود شود و به صورت خشونت فیزیکی، که فرد دیگری را آسیب می رساند، باشد (گلز [14]، 1999). برخی از پژوهشگران بر این باورند که میزان بالاتر تعارض در خانواده، بیشترین میزان احتمال و بروز تضاد را به همراه دارد. در این پژوهش ها، تضاد به عنوان تعارض شدید مدیریت نشده در نظر گرفته شده است (کلمن و استراوس[15]، 1998؛ استراوس ، گلز و استین متز[16]، 1997؛ وارنر[17]، 1995).

در جوامع امروزی بدون داشتن یک شغل، زندگی کردن امکان پذیر نیست و هر فرد به داشتن شغلی نیازمند است تا بتواند به سازمان اجتماعی وارد شود و در جامعه جایگاه و منزلتی بیابد. اشتغال برای ادامه زندگی و لقای جامعه ضروری و اجتناب ناپذیر است و زندگی هر فرد از راه کار کردن تامین می شود و خود کفایی هر کشور به میزان و نوع عملکرد شاغلان آن بستگی دارد (آریافر،1392). یکی از مباحث مهم در بحث عملکرد شاغلین، استرس شغلی می باشد.

با در نظر گرفتن اهمیت خشنودی شغلی و سلامت فرد؛ وجود منابع متعدد استرس، بر میزان دسترسی کارکنان به سلامت روان و خشنودی اهمیتی بسیار دارد، زیرا استرس زیاد و شدید اصولا سلامت افراد را به مخاطره انداخته و از خشنودی آنها می کاهد(فلانز و اویلی،2006). صرف نظر از این که شغل افراد چه باشد، آنها نسبت به شغل خود، احساسات و نگرش هایی دارند. آنها ممکن است از برخی وجوه کار خود خوشنود و یا ناخشنود باشند و نسبت به مطلوبیت آنچه که انجام می دهند، نظری منفی یا مثبت داشته باشند. کار صرف نظر از تامین مالی، می تواند برخی نیازهای اساسی انسان، نظیر تحرک بدنی ، تماس اجتماعی، احساس خود ارزشمندی، اعتماد و توانمندی را ارضاء کند، اما با این وجود کار می تواند منبع عمده استرس نیز باشد.

در قرن حاضر موضوع فشار روانی و استرس یکی از مهمترین زمینه های پژوهشی در علوم مختلف بوده است و بررسی تاثیرات آن بر زندگی انسانی یکی از گسترده ترین قلمروهای پژوهشی در عصر حاضر را تشکیل می دهد. استرس و اضطراب یکی از اجزای دایم هر روز زندگی هستند. همه ما در هر لحظه با مواردی روبه رو می شویم که ممکن است استرس زا باشند. این موارد شامل شناسایی پریشانی روزمره تا حوادث بزرگ زندگی می شوند و میزان استرس زا بودن هر یک از فردی به فرد دیگر فرق
می کند (تقوی، 1389).

کارکنان ساعات زیادی را در محیط کار سپری می کنند. نارضایتی شغلی و در پی آن استرس ظرف چند سال فرد شاغل را بیمار می کند. برای همین کارشناسان به مدیران پیشنهاد می کنند به مساله استرس در محیط کار اهمیت زیادی بدهند. آنها می توانند افراد دارای استرس را شناسایی کنند و به آنها آموزش دهند. همچنین می توانند در عملی پیشگیرانه عوامل استرس زا را از محیط کار حذف کنند. آیا ترجیح می دهیم کارکنانی شاداب و سالم و راضی داشته باشیم یا کارمندانی که پر از استرس و دچار بیمارهای قلبی، فشار خون و …. هستند (اینالو،1391).

در سال 1970 کارازاک نظریه معروف کنترل تقاضا را ارائه نمود. بر اساس این نظریه استرس شغلی وقتی رخ می دهد که میزان دامنه تصمیم گیری، یا همان کنترل بر روی کار، کم باشد. بدین ترتیب برخی شغل ها دارای استرس بیشتر و برخی کمتر هستند. وی کلیه مشاغل و افراد را به چهار گروه تقسیم نمود: مشاغل با استرس بالا، مشاغل با استرس پایین، مشاغل با استرس فعال و مشاغل با استرس غیر فعال (به نقل از برودنیک و بارنز،2001). انسان ها از بدو پیدایش همواره به دنبال دستیابی به رفاه و آسایش بوده اند (دهنوی،1391) اما با پیشرفت و ارتقای سطح بهداشت جوامع انسانی، توجه به مسایل ذهنی و عینی در مورد رفاه اهمیت زیادی پیدا کرد و واژه طول عمر و درمان در برابر کیفیت زندگی قرار گرفت (فدریکو،2003).

کیفیت زندگی مفهوم وسیعی است که همه ابعاد زندگی را در بر می گیرد. با وجود این مفهوم آن برای هر کس منحصر به فرد و با دیگران متفاوت است. علیرغم اینکه در مورد تعریف کیفیت زندگی چالش های متعددی وجود دارد، ولی متخصصین در محدوده ای از مفاهیم با هم اتفاق نظر دارند. بعضی از متخصصان در مورد ذهنی بودن و پویا بودن این مفهوم توافق دارند. اغلب آنها معتقدند کیفیت زندگی یک مفهوم چند بعدی و در برگیرنده حقایق مثبت و منفی زندگی است. از طرفی عده ای ان را در یک مفهوم فردی قلمداد می نمایند. به این معنا که حتما باید توسط خود شخص و بر اساس نظر او تعیین گردد (شکرکن،1381). فرل و ایزدام و وینزل (1989) نظریه ای از کیفیت زندگی ارائه دادند طبق نظریه آنان کیفیت زندگی عبارت است از پیشگیری و آرام کردن ناراحتی روانی و جسمی، حفظ عملکرد روانی و جسمی و داشتن چارچوب حمایتی. طبق این نظریه کیفیت زندگی 4 بعد دارد: بهزیستی جسمی، بهزیستی روان شناختی، بهزیستی اجتماعی و بهزیستی معنوی (به نقل از آریافر،1392).

در حوزه ورزش نیز تحقیقاتی برروی استرس شغلی و کیفیت زندگی انجام گردیده است. نصری و واعظ موسوی(1385) در تحقیق خود به اهمیت کیفیت زندگی اشاره نمودند و اهمیت این مقوله را در موفقیت مربیان خاطر نشان نمودند. محمد زاده و همکاران (1391) در تحقیق خود به نقش استرس بر عملکرد منفی مریبان اشاره نمود. رمضانی نژاد و همکاران (1375) در تحقیق خود ، مربیان تربیت بدنی بیشتر از حد متوسط با عوامل استرس زا روبرو هستند.. با بررسی تحقیقات مشخص می گردد که کیفیت زندگی مفهومی مهم بر عملکرد مربیان می باشد. یکی از عواملی که تاثیر به سزایی بر مربیان می گذارد استرس شغلی می باشد. ماهیت شغلی مربیان وجود استرس شغلی را مهیا می سازد. با توجه به اهمیت مقوله کیفیت زندگی و استرس شغلی تحقیق حاضر سعی در مطالعه این دو مقوله در حوزه ورزش و در بین مربیان ورزش را دارد.

1-2. بیان مساله

کیفیت زندگی[1] یکی از مهم‌ترین مسائل پیش روی جهان امروز و از مباحث اساسی در تکوین سیاست‌گذاری اجتماعی محسوب می‌شود که موضوعاتی چون رفاه، ارتقاء کیفیت زندگی سلامت ‌محور، رفع نیازهای اساسی، زندگی رو به رشد و رضایت‌بخش، نوع ‌دوستی و از خود گذشتگی در میان جماعات را در بر می‌گیرد.

با توجه به مهم تلقی کردن کیفیت زندگی برای افراد جامعه، تلاش برای ارتقاء آن از اصلی ترین اصول و اولویت های برنامه ریزان و سیاست گذران اجتماعی و مدیران و مسئولان حکومتی در هر جامعه و کشوری است. لذا به جرات می توان گفت کلیه برنامه ها، سیاست ها و عملیات های اجرایی در یک جامعه در راستای ارتقاء کیفیت زندگی مردم آن جامعه است. کیفیت زندگی مفهومی است که احساس خوب بودن را از نظر جسمانی و روانی دربرمی گیرد. ونگر و فربرگ کیفیت زندگی را به عنوان آن دسته خصوصیاتی تعریف می کنند که برای فرد ارزشمند است و حاصل احساس راحتی یا ادراک «خوب بودن» است و در راستای توسعه و حفظ منطقی عملکرد جسمانی، هیجانی و عقلانی است (بوبس و همکاران، 2001). ارزیابی کیفیت زندگی کمک می کند تا مشکلات افراد و بیماران به طور بنیادی تر مورد توجه قرار گرفته و روش های درمانی مورد تجدید نظر قرار گیرند (باری، 2002). نتایج مطالعات كیفیت زندگی می تواند به ارزیابی سیاست ها، رتبه بندی مكان ها، تدوین استراتژی های مدیریت و برنامه ریزی در هر جامعه ای كمك كرده و درك واولویت بندی مسایل اجتماع برای برنامه ریزان و مدیران آن جامعه را به منظور ارتقای كیفیت زندگی شهروندان تسهیل سازد. همچنین یافته های كیفیت زندگی می تواند برای باز شناسی استراتژی های سیاسی قبلی و طراحی سیاست های برنامه ریزی آینده استفاده شوند (لی، 2008). علاوه بر این، مطالعات كیفیت زندگی می تواند به شناسایی نواحی مسأله دار، علل نارضایتی مردم، اولویت های شهروندان در زندگی، تاثیر فاكتورهای اجتماعی- جمعیتی بر كیفیت زندگی و پایش و ارزیابی كارایی سیاست ها و استراتژی ها در زمینه كیفیت زندگی كمك كند.در رویکردی عملی کیفیت زندگی به عنوان یک مفهوم کلی تعریف می شود که تمام ابعاد زیستی شامل رضایت مادی، نیازهای حیاتی، به علاوه جنبه های انتقالی زندگی نظیر توسعه فردی، خودشناسی و بهداشت اکوسیستم را پوشش می دهد(غفاری و امیدی، 1388). کار نیز جنبه ای از زندگی است که صرف نظر از منابع مالی برخی از نیاز های اساسی آدمی نظیر تحرک روانی و بدنی ، نیاز های اجتماعی و احساسات خود ارزشمندی را ارضاء می کند. با وجود این، کار می تواند منبع فشار روانی نیز باشد. در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در زندگی انسان مورد توجه بسیار واقع گردیده است (الوانی، 1381). امروزه استرس جز جدایی ناپذیر اکثریت مشاغل از جمله مشاغل ورزشی می باشد.

صنعت ورزش به سرعت جهانی گشته، قلمرو آن همه­جا را تسخیر كرده و در سراسر دنیا ریشه دوانیده است، تا میلیاردها انسان از آن بهره­­­مند شوند. صنعت ورزش با در اختیار داشتن عامل محركی همچون مسابقات بزرگ ورزشی، امكان بهره­ گیری از فرصت­های تبلیغاتی و رسانه ­ها را فراهم نموده است؛ كه این موضوع خود موجب ایجاد بستر لازم برای تعامل ما­بین­ صنعت، تجارت و ورزش گردیده است (آندروف و همکاران،1380). در سطح بین­المللی، ورزش ششمین رتبه را دربین صنایع عمده­ی مختلف را دارا است (آزادان،1391). صنعت ورزش بخش­های نظیر کالاهای ورزشی، بازاریابی، سرپرستی ، اجرا وحمایت مال، ورزش حرفه­ای، پوشاک ورزشی، رسانه ­های ورزشی و ورزش­های تفریحی را در بر می­گیرد و هر ساله در حال رشد است (احسانی،1387). اقتصاد ورزشی حیطه گسترده­ای است که با دیگر بخش­های اقتصادی رابطه­ای تنگاتنگ دارد. ضرورت جهانی شدن ورزش كه از دهه­ 1980 شروع شد، موجب تغییر نقش ورزش در جامعه شد و فرصت­های درآمدزایی بسیاری را برای افراد، مؤسسات و رسانه ­های مختلف ایجاد كرد (الهی،1387). افزایش فعالیت در عرصه­ تربیت­بدنی و ورزش موجب افزایش تقاضای كالا وخدمات مختلف می­ شود. این مجموعه فعالیت­ها موجب پیدایش صنعت ورزش می­ شود (عسکریان،1383). یكی از راه­های تأمین بودجه­ی كافی جهت انجام فعالیت­های ورزشی به ویژه فعالیت­های قهرمانی، جذب سرمایه‌گذاری شركت­ها وکارخانجات خصوصی در صنعت ورزش است (کاظم،1381). حمایت­مالی ورزشی یكی از مهمترین منابع درآمدی در ورزش امروزی است (سید عامری، 1388). مفهوم حمایت مالی از ورزش یک پدیده جدید به شمار نمی­رود. کشاک به نقل از گراتون و تیلور[1] (1985). بیان می­دارد که شروع حمایت مالی از ورزش به سال 1850 میلادی باز می­گردد که در آن یک شرکت استرالیایی به عنوان حامی مالی مسابقات کریکت انگلستان درآمد و از این طریق سود زیادی را عاید خود و برگزار کنندگان مسابقه مذکور کرد(کشاک،[2]2004). حمایت از یک ورزش، سازمان ورزشی یا رویداد توسط یک شخص یا شرکت برای کسب منافع یا سود دو جانبه برای هر دو طرف قرارداد

 (کشاک،2004). تا به حال چه در ورزش و چه در دیگر زمینه­ها، از حمایت­ تعریف جامع و مختصی نشده است. اما حمایت­ مالی به عنوان تدارك كمك­های مالی و مادی به یک فعالیت به وسیله­­­­­ی یک سازمان تجاری با هدف كسب اهداف تجاری تعریف می­ شود(جماعت،1386).

شانك[3] حمایت ­مالی ­ورزشی را به صورت زیر بیان می­كند سرمایه ­گذاری در موجودیت­ ورزش (ورزشکار،تیم،لیگ، یا برنامه­ی ورزشی) برای حمایت از اهداف کلی سازمانی، تجاری و یا استراتژی­ های پیشرفته (شانک،1951). گراتون[4](1985). حمایت مالی ورزشی را حمایت از یک ورزش، رویداد ورزشی، سازمان ورزشی یا رقابت توسط یک شخص یا شركت برای كسب منافع یا سود دوجانبه برای هر دو طرف قرارداد، می­داند. امروزه شركت­های تجاری و صاحبان صنایع مختلف دریافته­اند كه، حمایت مالی می ­تواند به منزله یک ابزار تبلیغاتی قدرتمند برای آنها عمل كند. در واقع یکی از مهمترین و موثرترین عناصری که موجب پیوند رویدادهای ورزشی و اقتصاد شده است، موضوع حمایت مالی ورزشی به عنوان یک روش تبلیغاتی برای شرکت­های حامی است (بلوریان،1387). اهمیت حامیان مالی در درآمد زایی بخش ورزش دنیا بعد از امتیاز پخش زنده­ی تلویزیونی قرار دارد که ارزش آن در المپیك­ برای شرکت­ها مانند شرکت‌های مك دونالد، كداك، ویزا، آدیداس وکوکاکولا بیش از 170 میلیون دلار بوده است (کاظمی،1386). بنابراین با توجه به اینکه حمایت ­مالی یکی از زیر مجموعه­های بخش بازاریابی است و مسئولین ورزش برای به ثمر بخشیدن و به نتیجه رسیدن اهداف خود در بحث ورزش قهرمانی باید زمینه را برای ورود حامیان در ورزش فراهم کنند. یکی از اولین نیازها جهت ورود حامیان به ورزش شناختن عواملی است که مانع از حمایت ­مالی در ورزش می­ شود. از آنجا که جذب حامیان ­مالی برای ورزش استان فارس نیاز به بررسی­های دقیق و کارشناسانه دارد، لذا محقق برآن است تا با بررسی وتحلیل ورزش این استان موانع حمایت­ مالی در این حوزه را شناسایی و اولویت­ بندی کند، و بتواندگامی هر چند کوچک در راه گسترش بیشتر ورزش استان فارس بر دارد.

1-2 بیان مساله

در ابتدای هزاره سوم، جهان ورزش دوران جدید و تازه ای را تجربه می كند. افزایش فعالیت در عرصه تربیت بدنی و ورزش موجب افزایش تقاضا برای كالا و خدمات مختلف شده است. این فعالیت ها به پیدایش صنعت ورزش منجر شده است. برای موفقیت در این صنعت، به كارگیری بازاریابی ورزشی امری ضروری است(پیتس و استولار، 2002).

حمایت مالی از عناصر ارتباطات بازاریابی است كه می تواند در موقعیت های معین، در كنار عناصر دیگر مانند تبلیغات، ارتقای فروش، به عنوان انتخابی سودمند، ابزار لازم ، فروش شخصی، روابط عمومی و بازاریابی مستقیم را برای تحقق اهداف خاص شركت ها تأمین كند و باعث موفقیت بازاریابان در محیطی آشفته شود(سگون و اورلی[5]،2008). امروزه ورزش از طریق به كارگیری دانش بازاریابی به صنعتی تبدیل شده است كه حمایت ورزشی از ابزارهای اصلی آن به شمار می رود. موفقیت حمایت ورزشی لازمه تصمیم گیری صحیح و اصولی است كه در نظر داشتن عوامل مختلف تاثیرگذار بر آن، هدایت بهتر فعالیت های حمایتی را میسر می كند. در حوزه مدیریت، حمایت ورزشی به عواملی مانند اهداف حمایت ورزشی، ملاك های انتخاب رشته ورزشی، آمیخته ارتباطات بازاریابی و ارزیابی حمایت ورزشی می پردازد كه از فاكتورهای مهم در فرایند تصمیم گیری حمایت ورزشی محسوب می شوند و به صورت فرایند انجام می شوند(حسینی و همکاران،1391). حمایت مالی از ورزش از تكنیكهای ارتباط جهانی است كه هدفش سرمایه گذاری در فعالیت های ورزشی، افراد و رویدادها برای بهره برداری بالقوه از مسائل تجاری مربوط به ورزش، ترغیب تماشاچیان در ورزشگاه و تماشاچیان تلویزیونی و ایجاد ارتباط بین حمایت شونده رویداد، تیم ورزشی یا ورزشكار و حمایت كننده است(رهام و همکاران، 1390).

یکی از راه های تامین بودجه کافی جهت انجام فعالیت های ورزشی به ویژه فعالیت های قهرمانی، جذب شرکت ها و سازمان ها جهت حمایت مالی می باشد. امروزه شرکت ها حمایت مالی را به عنوان یکی از ابزارهای ارتباطی محسوب می کنند و تمایل دارند از این طریق آگاهی از خدمات شرکت را افزایش دهند(احسانی و همکاران،1387). سرمایه گذاری جهانی در حمایت مالی، روندی رو به رشد داشته و از حدود 500 میلیون دلار در سال 1982(کلاه[6]،2003)، به 15 میلیارد دلار در سال 2009 رسیده (شانک،2009) و بیش از 70 درصد مبالغ سرمایه گذاری شده برای حمایت مالی، در حوزة ورزش و رویدادهای ورزشی بوده است(کرمپتون،2004).

                انسان از دیر باز برای تأمین معیشت و توسعه رفاه فردی و اجتماعی خویش به كار و تلاش جسمی، فكری و اجتماعی مشغول بوده است . در این راستا با گذشت زمان بر پیچیدگی های عرصه كار و تولید افزوده شده و ضرورت تقسیم كار در همه شئون اجتماعی حس شده است. به عبارتی، با رشد و توسعه فن آوری های علمی – صنعتی و خدماتی، تغییر ات بزرگی درعرصه های زندگی بشری رخ داده است . با بروز این تغییرات، ضرورت سازگاری و انطباق آدمی بیش از پیش احساس شده و بشر با اتكا به هوشمندی خویش به تقسیم كار درعرصه های مختلف روی آورده است تا با تخصصی كردن كارها، بازده های تولیدی و خدماتی افزایش یابد. با این حال، آدمی برای انطباق با موقعیت های نوین كاری و شغلی به توانمندی های بیشتری نیازمند بوده تا بتواند پاسخهای مناسب و سالم به درخواست نوین صنعت و مدرنیته ارائه كند چرا كه این درخواستها، فشارهای روزافزونی در محیطهای كاری بركارگزاران وارد نموده و سلامت ایشان را تهدید می نماید(تسای[1]، 2003) .

كار برای انسان درآمد می آورد تا كالاهای اساسی لازم برای بقا و راحتی خودش را تهیه نماید؛ همچنین كار موجب فعالیت ذهنی و فیزیكی هدفمند می شود، عزت نفس و احساس رقابت را افزایش می دهد و در نهایت برخی از نیازهای اجتماعی را از طریق فراهم آوردن فرصت هایی برای ارتباط اجتماعی برآورده می سازد (بیچ، برنز و شفیلد[2]،1982)

هر یک از مشاغل، دارای مشكلات و ویژگی های خاص خودش است . اما یكی از ویژگی های بسیاری از مشاغل این است كه كارمندان و كاركنان را در معرض خواسته ها و یا فشار های زیاد مد یران قرار می دهد و از سوی دیگر،كاركنان چون نمی توانند این خواسته ها را برآورده سازند با ایراد پی در پی مدیران مواجه می شوند و فشار روانی زیادی را متحمل می گردند . تداوم این چرخه در نهایت موجب از هم گسیختگی روانی و جسمانی فرد می شود . موقعیت بالا را زمانی تصور كنید كه كارمند در محیط كاری خود نابرابر ی های اجتماعی زیادی را نیز تجربه كند. در چنین شرایطی فرد ممكن است با توجه به عوامل مستعد كننده پاسخ های متفاوتی به شرایط كاری فشار زا بدهد . مثلاً

 دست به بطالت اجتماعی یا كم كاری بزند، مكرراً بیمار شود و به نوعی خود ش را از شرایط كاری فشار زا نجات دهد. سرانجام نیز ممكن است كه فرد دچار فرسودگی شغلی شود.

                فرسودگی، به عنوان حالت روان شناختی تعریف میشود كه از سطوح بالای استرس های طولانی مدت در زندگی شغلی ناشی میشود )گرانفلد و همكاران[3]،2000) .

فرسودگی شغلی عبارت است از كاهش قدرت سازگاری فرد در مقابل عوامل استرس زا و كاهش كلی منابع جسمی و ذهنی بر اثر كوشش زیاد جهت دستیابی به اهداف غیر واقع بینانه كار و سندرمی است مركب از فرسودگی عاطفی، مسخ شخصیت، و فقدان موفقیت فردی كه می تواند در میان افرادی كه به نوعی خدمات انسانی انجام می دهند اتفاق بیفتد(حق شناس، 1385) .

استرس های شغلی می توانند از شرایط نامناسب كار، مانند حجم كار( بیش از اندازه زیاد یا كم بودن آن) و یاكیفیت آن (بالاتر یا پایین تر بودن از حد توانایی های فرد)عدم تناسب ، فقدان امنیت شغلی ورضایت شغلی جاه طلبی شغلی ارضا نشده، رابطه ی نادرست با كاركنان،تعارض بین کار و خانواده ، ابهام و تعارض نقش و… ناشی شوند(براهنی، 1379 ) .

رضایت شغلی از جمله عواملی است که در زندگی افراد تاثیر بسزایی دارد و در صورتی که افراد از شغل خود راضی باشند، با نگرش مثبت تر به زندگی نگاه می کنند. آنها نسبت به زندگی خود خوشبین هستند و معتقدند در صورتی كه تلاش كنند به آن می رسند، اهداف دست نیافتنی در نظر آنان دست یافتنی است. در صورتی كه افرادی كه از شغل خود راضی و خشنود نیستند و در اصل ناراضی هستند از همه چیز گله می كنند و هنگامی كه به اهداف خود دست پیدا نمی كنند آن را به گردن دیگران می اندازند.

با توجه به اهمیتی كه رضایت شغلی در سلامت روحی روانی و بهره وری افراد دارد این پژوهش به منظور تعیین میزان رضایت شغلی زنان شاغل در دانشگاه های یاسوج و عوامل موثر در ایجاد نارضایتی شغلی صورت گرفته است.

نتایج حاصل از این تحقیق می تواند گامی مؤثر در جهت شناخت هر چه بیشتر و بهتر و بالا بردن رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن باشد.

 بیان مسئله

یكی از موضوعات مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی در سازمان ، تامین نیروهای انسانی و ایجاد انگیزه برای بالا بردن كیفیت كار آنان است . شغل هر فرد باید تامین كننده قسمتی از نیازهای مادی، روانی و اجتماعی او باشد اما برخی از انسانها به علت مشكلات اقتصادی ، ضعف مدیریت ، عدم برنامه ریزی صحیح و به ویژه توجه نكردن به لزوم ارضانیازهای اساسی دچار احساس نارضایتی شغلی می‌شوند. افزایش رضایت شغلی باعث برانگیخته شدن كاركنان به كاربیشتر می شود و با افزایش رضایت كاركنان می توان خدمات بهتری ارائه نمود ( فلاح مهنه ، اسدیان ، 1384 ).

از دهه 1980 بسیاری از پژوهشگران رفتار سازمانی تلاش كرده اند به این سولات پاسخ دهند كه از میان صفتهای زمینه ای ( افراد ) و عوامل سازمانی ( محل كار ) كدام یک تعیین كننده عمده رضایت شغلی در موقعیت ها و شرایط كاری مختلف به حساب می آیند . رضایت شغلی یعنی نگرش كلی فرد درباره شغلش و بدیهی است كه كارایی و كارآمدی سازمان در گرو در اختیاز داشتن كاركنان كارآمد است (ساعدی ، گرجی ، 1387).

براساس نظریه خشنودی درونی ، نظریه ویژگی های درونی در شرایطی كه انجام دادن وظایف شغلی برایمان لذت بخش باشد میزان خشنودی شغلی ما نیزبیشتر است كه البته تلقی افراد مختلف نسبت به لذت بخش بودن وظایف شغلی با یكدیگر متفاوت است ( ساعتچی ، 1389).

طبق یافته های پژوهشی از جمله عوامل فرسودگی شغلی باعث کاهش رضایت شغلی می شودکه می تواند تاثیر بسیار زیادی در کاهش لذت بخش بودن شغل و تبع آن باعث کاهش خوشنودی شغلی داشته باشد.

     یکی از مشخص ترین ویژگی های نظام اقتصادی جوامع امروزی ، توسعه تقسیم کار بسیار پیچیده و گوناگون است . به سخن دیگر به تعداد بیشماری مشاغل مختلف ، که افراد در آن تخصص دارند تقسیم می شود ، کار می تواند به عنوان وظایفی تعریف شود که متضمن صرف کوشش های فکری و جسمی بوده و هدفشان تولید کالاها و خدماتی است که نیازهای انسانی را برآورده می سازد . شغل یا پیشه ، کاری است که در مقابل مزد یا حقوق منظمی انجام می شود.

“حالات روانی فرد هنگام کار کردن ، طیف وسیعی دارد که ممکن است نارضایتی شروع شود و تا غم و افسردگی و حالات شدید عصبی پیش رود و یا برعکس ، با رضایت شغلی شکوفایی استعداد و در نهایت شادمانی در حین کار همراه باشد ، این درجات و مراتب عاطفی مختلف که در حین کار بروز می کند برحسب قالب های اجتماعی و فرهنگی به صور گوناگون ظاهر می شود.کار از نظر اجتماعی در شکفتگی و تحرک تمدن ها و از نظر فردی در تحقق شخصیت فرد و سرنوشت خاص او مؤثر است” ( توسلی،1375 : 13 ) . صرفنظر از این که شغل افراد چه باشد ، آنان نسبت به آن احســــاسات ارزیابی کننده ای دارند . آنان نسبت به مطـــلوبـیت آنـــچه که انجام می دهند نظـــری کلی دارند . خشنودی شغلی به عنوان ابزار ارزشیابی کننده شغل فرد ، بازتاب نیکویی از این احساسات و نگرش ها است که در طی 50 سال اخیر جنبه های مهم از پژوهش های سازمانی ، صنعتی و کار و شغل به شمار می آمده است .

بدون شـك ،شالـوده ثروت هر سـازمانی را كاركـنان آن در قالـب دانـش ها و مهارت ها و انگیزه هایشان تشكیل می دهند. امروزه برخورداری از چنین ثروتی از آن جهت حائز اهمیت است كه در آینده منشاء اصلی برتری، در تكنولوژی جدید ریشه نخواهد داشت بلكه تابع ابتكار عمل، خلاقیت ، تعهد و توانمندی نیروی انسانی خواهد بود.

گذر زمان پرشتاب واجتناب ناپذیر است. آنچه دراین میان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد توجه به عامل دیالكتیک فرهنگی است. دیالكتیک فرهنگی به معنی توجه به ریشه ها وسنتهای قومی وبومی ازیک طرف استفاده ازنوآوریها وتکنیک های جدید وجهانی از طرف دیگر است. بریدن ازریشه ها واصالت ها، بی هویتی به دنبال دارد ونتیجه توجه نکردن به تکنیکها ونو آوریها، ارتجاع وعقب ماندگی خواهد بود. اصل دیالكتیک فرهنگی در مجموع حوزه های تخصصی علوم ودر تمام جنبه های زندگی قابل پیاده شدن واجرا است. ومهمترین عامل برای پویایی ورشد به شمار می رود.

متخصصان ،نیروی انسانی را مهمترین وبنیادی ترین سرمایه هر سازمان می دانند که توسعه کارایی وبالندگی آن وابسته به کارکرد شایسته ودرست این نیرو می باشد. مدیریت سازمان برای کارا کردن نیروی انسانی باید راهبردهایی بیندیشد تا بواسطه آن رضایت شغلی

 بدست آید ومتبلور شود.

انتخاب روزنامه همشهری به دلیل این است که یکی از پرتیراژترین و موثرترین رسانه های کشور است . پژوهش حاضر درپی عوامل موثر برمیزان رضــایت شغلی کامندان روزنامه همشهری که یکی از جلوه های فرهنگ و بهره وری است می باشد تا با شناخت وبه کارگیری هرچه بیشتر این فنون درسازمان به نحو مطلوبتری به اهداف برسیم. و این روزنامه بتواند خودش را با شرایط متغیر محیطی سازگار نماید وبتواند جوی به وجود آورد که با کمک کارکنان که با میل ورغبت بدون اعمال زور است مشکلات سازمان راحل كند .

1-2:بیان مسأله

     برنامه پیاده سازی رضایت شغلی دربسیاری از سازمان ها مورد توجه قرار گرفته وبسته به میزان درک وتوانایی مدیران ومشاوران دیگر دربرنامه موجب تأثیراتی درسازمان گردیده است. اما دربسیاری از این برنامه ها علی رغم تلاش فراوان مدیریت موفقیت چندانی به دست نیامده است. شاید بتوان گفت رایج ترین علت شکست این برنامه ها عدم درک صحیح محتوا وعمق پیام دیدگاه رضایت شغلی است. دربسیاری از موارد مدیران رضایت شغلی را ابزاری جهت اصلاح بخشهایی از فعالیت های سازمان خود می دانند. اما نکته اصلی اینست که مسأله رضایت شغلی درحقیقت یک نگرش جدید در مدیریت سازمان است که باید برمبنای این نگرش چارچوب مدیریت سازمان تشکیل گردد. درصورتیکه سازمان ها به این اصل توجه ننمایند تنها به ظواهری از نگرش رضایت شغلی دست خواهند یافت. “عمدتاً این ظواهر نیز به دلیل عدم سازگاری سازمان ،مدیریت سازمان به تدریج به فراموشی سپرده می شودو ره آورد چندانی برای سازمان دربرندارد” (داوودی منفرد،5:1383 )

در سازمان ها یکی از عوامل مهم مؤثر بر بهره وری ، همانا رضایت   شغلی بالای نیروی انسانی است ، یعنی اگر رضایت شغلی که یکی از جنبه های مهم زندگی یک فرد است حاصل نگردد ، این عدم رضایت باعث عدم رضایت از کل زندگی و نتیجتاً باعث کاهش بهره وری فرد در عرصه های مختلف اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی می شود . پس سازمان ها و نهادها و ادارات در کنار تلاش در جهت افــزایش سطح سواد ، دانش و نیز میزان ســلامت و مهارت های فرد ، باید بسترهای مناسب ترفیع و ارتقاء و نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تشویق و تنبیه را در جهت افزایش رضایــت شغلی کارکنان با چشم انداز افزایــش بهره وری و سر انجام توسعه در دستور کار قرار دهد .

“رضایت شغلی پدیده ای است كه از مرز سازمان و شركت فراتر می رود و آثارآن در زندگی خصوصی افراد و خارج از سازمان نیز مشاهده می شود. رضایت شغلی ، شامل مجموع نگرش های مثبت فرد نسبت به شغلش بوده و به معنای دوست داشتن وظایف شغلی و شرایطی است كه اشتغال در آن انجام می گیرد. ناگفته پیداست كه كاركنان دارای رضایت شغلی بالا، ‌بارورتر هستند،‌ تعهد بیشتری به سازمان دارند ،‌ نگران كیفیت كارشان هستند و ماندگاری بیشتری در شغل خود دارند”(عربخوانی ، 17:1388).

رضایت شغلی پدیده ایست كه می تواند شامل رضایت از ماهیت كار ، رضایت از مدیریت ، همكاران ، رضایت از حقوق و مزایا،‌ رضایت از هنجارهای سازمانی،‌ رضایت از شرایط فیزیكی كار ،‌ رضایت ازمیزان امنیت ابزار كار و رضایت از خدمات و امكانات رفاهی باشد .

   تحقیقات انجام شده در زمینه رضایتمندی شغلی در ایران حاکی از آن است که عوامل متعددی چون جنسیت، تأهل ،نوع کار، عوامل انگیزشی ، دستمزد و … بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر گذارند. این در حالی است که برخی تحقیــقات بر ارتباط میان رضایت شـــــغلی و بهره وری تأکید دارند (خاكسار هرسینی،137:1378 ). تحقیقات خارجی به خوبی این ارتباط را به تصویر کشده اند. بنابراین، آمار منطقی و قابل اعتمادی که بتوان بر اساس آن میزان رضایتمندی شغلی را در میان کارمندان ادارات و سازمان های مختلف سنجید در دست نمی باشد وگویی اراده ای نیز در میان اغلب مسئولان و مدیران برای سنجش میزان رضایتمندی شاغلان، بررسی عوامل اجتماعی موثر بر رضایت شغلی آنان و به کارگیری راهکارهای افزایش آن وجود ندارد. این موضوع می تواند ذهن هر جامعه شناس حوزه کار و شغل یا سازمان ها را به خود مشغول دارد و به سئوالی برای آغاز تحقیق بدل گردد. بنا بر این ، سنجش میزان رضایت شغلی و برآورد عوامل اجتماعی مؤثر بر آن در نزد کارکنان روزنامه همشهری برآمده از چنین پیش زمینه ای است.

امروزه موئسسات فرهنگی وخدماتی همچون روزنامه همشهری ،میزان رضایت مشتری را معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می کنند واین روند همچنان در حال افزایش است. همچنین مشتری در رضایت اوچیزی است که به رقابت درسطح جهان برمی گردد. دستیابی به چنین حدی از رضایت شغلی مشتری ممکن نیست مگر درسایه یک سیستم کیفیت مناسب به طوری که مطمئن شویم برای نیازمندی ها وانتظارات همیشه متغیر مشتریان پاسخ دهی مناسبی از طرف سازمان وجود دارد.

کوشش های بهبود سازمان جهت افزایش اثر بخشی سازمان ،حل مشکلات وتطابق با محیط در حال تغییر وپویایی می باشد. بهبود سازمان جهت بهبود منابع انسانی می کوشد تا موقعیت هایی فراهم آورد که افراد موفق باشند وآگاهی ومشارکت ونفوذ دردیگران را افزایش دهند.